鼎力推荐如何设计有效的绩效管理系统
绩效管理体系的设计步骤
绩效管理体系的设计步骤绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。
为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。
下面将介绍绩效管理体系的设计步骤。
一、确定目标确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。
在这个阶段，需要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。
这些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。
二、制定指标在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方面的表现。
这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能够反映出员工对企业发展所做出的贡献。
三、设定评估周期评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。
根据不同岗位和职责，可以设定不同的评估周期。
通常情况下，评估周期应该在半年或一年左右。
四、建立考核流程建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。
考核流程应该包括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。
同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效进行跟踪和分析。
五、确定评估方法评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。
常见的评估方法包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。
不同的岗位和职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。
六、制定奖惩措施制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。
奖励可以采用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。
七、持续改进持续改进是建立一个完善的绩效管理体系必不可少的一步。
通过对绩效管理体系进行监督和分析，可以发现其中存在的问题并及时进行改进。
同时，还需要不断地更新和完善绩效管理体系，以适应企业发展和员工需求的变化。
综上所述，建立一个完整的绩效管理体系需要经过目标确定、指标制定、评估周期设定、考核流程建立、评估方法确定、奖惩措施制定和持续改进等多个步骤。
绩效管理的体系搭建
绩效管理的体系搭建绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、促进组织目标实现、增强企业竞争力具有重要的作用。
本文将从绩效管理体系的搭建角度出发，探讨如何构建一个科学、合理的绩效管理体系，以提高企业整体绩效水平。
一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理的目的在于通过持续的沟通和评估，激发员工的积极性和潜力，提高员工绩效，进而实现组织目标。
同时，绩效管理也是企业人力资源管理的基础，它可以帮助企业了解员工的实际表现，为薪酬、晋升、培训等决策提供依据。
因此，在搭建绩效管理体系之前，首先需要明确绩效管理的目的和意义，为后续工作提供指导。
二、制定科学的绩效管理制度制定科学的绩效管理制度是绩效管理体系搭建的关键步骤。
首先，企业需要根据自身发展阶段和员工特点，明确绩效管理的目标和原则，制定符合企业实际的绩效管理制度。
其次，根据企业战略目标，将战略目标层层分解到部门、团队和个人，形成可量化、可操作的绩效考核指标。
最后，要注重绩效考核标准的科学性和客观性，确保考核结果能够真实反映员工绩效。
三、构建多元化的绩效评价方法绩效评价是绩效管理体系的重要组成部分，需要根据不同岗位的性质和特点，采用多元化的评价方法，如关键绩效指标法、360度反馈评价法、平衡计分卡等。
同时，要根据评价方法的适用范围和特点，选择适合企业的评价方法，以提高评价的准确性和有效性。
在实施过程中，要注重与员工的沟通和反馈，帮助员工了解自身不足和改进方向。
四、建立完善的绩效反馈机制绩效反馈是绩效管理体系的重要环节，它能够帮助员工了解自身绩效表现，发现不足之处，进而采取改进措施。
因此，企业需要建立完善的绩效反馈机制，包括定期的绩效面谈、员工培训、激励措施等。
在反馈过程中，要注重与员工的沟通和交流，了解员工的实际需求和困难，为员工提供有针对性的支持和帮助。
同时，要注重激励和奖励制度的建立，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和潜力。
【绩效管理】绩效管理体系设计优化与工作流程优化
【绩效管理】绩效管理体系设计优化与工作流程优化绩效管理是企业管理中的一项重要工作，其核心是通过针对企业目标制定具体的工作计划，以使员工在完成工作任务的过程中能够更好地达到该目标，实现企业的发展。
绩效管理体系设计的优化与工作流程的优化是提高绩效管理水平的重要手段，下面将就此展开论述。
一、绩效管理体系设计优化1、确定目标确定目标是绩效管理的关键。
企业管理者应充分了解企业的现状，理清企业的思路，以及了解员工的实际情况，然后根据企业目标和员工情况来制定绩效管理目标。
企业目标不是固定不变的，应随时进行调整，以适应市场和竞争的变化。
确定目标的过程中，要明确绩效管理的意义和作用，根据员工的实际情况进行差异化的激励和考核，充分运用员工的潜力，提高整个企业的绩效。
2、设计指标设计指标是绩效管理的核心。
目标是需要具体量化的，所以对于每一个目标，应该有相应的指标。
指标设计应该具有可行性，要充分考虑市场环境和员工动力等因素，提高员工的满意度和绩效评价的精确度。
此外，指标的设计中还应充分反映员工的工作侧重点和工作效率，充分利用企业和员工的优势，全力攻克难点，促进企业高质量的发展。
3、优化考核方法优化考核方法是绩效管理体系设计中的重要环节。
考核方法应该针对每个指标具体制定，充分利用员工的专业能力和认知水平，衡量员工工作的有利因素和不利因素，调整管理策略和方法，以获取更可靠的考核数据。
考核方法的优化应该避免员工不公正的投诉，以及对员工的不良影响，同时应该充分考虑员工之间的比较，注重员工奖惩的及时性，保证员工的公平感和积极性。
二、工作流程优化1、建立系统建立绩效管理的系统是工作流程优化的关键。
由于社会环境和企业的发展迅速变化，所以绩效管理的体系管理和工作流程需要不断地更新和完善。
企业应该设计和利用绩效管理软件，对绩效管理流程进行完整的规划和针对性的管理，根据需要动态调整和优化流程，及时跟进工作进展，形成有序的绩效管理体系，以便为企业提供更加优质的服务和更高的绩效。
绩效体系设计方案步骤
绩效体系设计方案步骤引言绩效体系是企业内部管理的重要组成部分，通过设计合理的绩效体系能够激励员工的工作动力并提升企业的整体业绩。
本文将为大家介绍绩效体系设计的基本步骤，帮助企业制定出适合自身的绩效体系方案。
步骤一：制定目标绩效体系设计的第一步是制定明确的目标。
企业应该明确绩效体系的目标是什么，例如提高员工的工作效率、激励员工的创新能力等。
目标的制定能够帮助企业更好地规划绩效体系的具体内容和指标。
步骤二：确定指标在制定绩效体系的过程中，企业需要根据自身的情况确定适合自己的指标。
指标应该具备可衡量性、可操作性和客观性，能够反映出员工的工作表现和贡献度。
常用的指标包括工作完成质量、工作完成效率、团队协作能力等。
步骤三：设定评分标准评分标准是绩效体系设计中非常重要的一环，它能够定义员工在各个指标上的工作表现等级。
企业应该根据自身的需要和价值观制定出合理的评分标准，例如将员工的表现分为优秀、良好、合格、亚标准等级。
通过设定评分标准可以更好地评估员工的绩效。
步骤四：确定奖励机制绩效体系设计的一个重要目标是激励员工，因此奖励机制的设定至关重要。
企业应该制定出合理的奖励机制，例如提供年度绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励机制的设置应该与员工的绩效评价相对应，能够激励员工取得更好的工作业绩。
步骤五：建立反馈机制建立良好的反馈机制能够帮助企业有效地调整绩效体系和改进员工的工作表现。
在绩效体系设计中，企业应该制定出适当的反馈机制，例如定期评估员工的工作表现、与员工进行面对面沟通等。
通过及时的反馈能够帮助员工更好地了解自己的工作表现和改进方向。
结论绩效体系的设计是企业管理中的重要环节，通过合理的设计能够激励员工的工作积极性和创造力，并提升企业的整体绩效。
本文介绍了绩效体系设计的基本步骤，希望能够帮助企业制定出适合自身的绩效体系方案。
以上就是绩效体系设计方案的基本步骤。
希望本文对您有所帮助，如果有任何问题，请随时与我们联系。
如何搭建绩效管理制度
如何搭建绩效管理制度一、制定明确的绩效管理政策制定明确的绩效管理政策是绩效管理制度搭建的第一步。
企业应该明确绩效管理的目的、原则和程序。
政策中需要包括绩效评估的标准和方法、绩效奖励和惩罚机制等内容。
确保政策的全面性和灵活性，同时要与企业的战略目标和文化价值相一致。
二、建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是绩效管理制度搭建的核心内容。
绩效评估体系应该涵盖员工的工作表现、能力素质和潜力发展等方面，以全面评价员工的工作绩效。
可以采用360度评估、绩效考核、目标管理等方法，确保评估的客观、公正和公平。
三、设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是绩效管理制度搭建的关键环节。
绩效目标应该具有可度量性、可达性和挑战性，与员工的工作职责和企业的战略目标相一致。
目标管理是一种有效的绩效管理方法，可以帮助员工明确工作方向和重点任务，提高工作效率和绩效质量。
四、建立有效的绩效奖励与激励机制建立有效的绩效奖励与激励机制是绩效管理制度搭建的重要内容。
绩效奖励可以是物质奖励、精神激励或晋升机会等形式，以激励员工积极工作和提高绩效。
奖励的形式和标准应该明确和公正，激励机制应该与员工的绩效评估结果相关联。
五、持续监测和改进绩效管理制度持续监测和改进绩效管理制度是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该建立绩效管理的监督机制，定期评估制度的运行效果和员工的满意度，并根据评估结果及时调整和改进制度。
持续改进是绩效管理制度能否发挥最大效益的关键。
六、建立培训和发展机制建立培训和发展机制是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们提升工作技能和职业素质。
培训和发展计划应该与员工的绩效评估结果相关联，使员工的学习和成长与企业的绩效管理制度相互促进。
七、强化考核和监督机制强化考核和监督机制是绩效管理制度搭建的重点环节。
企业应该建立完善的考核和监督机制，对绩效评估结果进行定期审核和监督，确保评估结果的客观、公正和及时。
建立有效的目标管理系统 实现绩效目标
建立有效的目标管理系统实现绩效目标目标管理在组织和个人的绩效提升中起着重要作用。
通过明确和监控目标的实现，能够提高工作效率和产出质量。
然而，要想实现绩效目标，需要建立一个有效的目标管理系统。
本文将探讨如何建立一个有效的目标管理系统，以实现绩效目标。
一、明确目标明确的目标是实现绩效目标的关键。
首先，需要确定具体的目标内容。
目标应该是具体、切实可行的，并与组织和个人的长期目标相一致。
例如，一个营销团队的目标可以是在下个季度销售额增长10%。
同时，目标应该是可量化的，这样才能更好地进行监控和评估。
其次，需要明确目标的时间范围。
目标可以是短期的、中期的或长期的。
短期目标可以是一个月或一个季度内完成的，中期目标可以是半年或一年内完成的，长期目标可以是三年或五年内完成的。
根据具体情况和需要，设定不同时间范围的目标。
最后，明确目标的重要性和优先级。
对于组织来说，可能有多个目标需要同时追求，但不同目标的重要性和优先级是不同的。
通过明确目标的重要性和优先级，可以更好地分配资源，实现绩效目标。
二、制定计划在明确目标之后，需要制定相应的计划。
计划是实现目标的具体行动方案。
首先，需要确定实现目标所需的具体步骤和行动。
例如，为了实现销售额增长10%的目标，可以制定拓展新市场、提高客户满意度、加强销售团队培训等行动。
其次，需要制定具体的时间表和里程碑。
时间表可以帮助监控行动的进展情况，并及时调整计划。
里程碑是计划中的重要节点，可以用来评估和认可进展情况。
最后，需要明确责任人和资源分配。
每个行动需要有责任人负责推进和监督实施。
同时，合理分配资源可以确保计划的顺利执行。
三、跟踪和评估建立目标管理系统的关键在于跟踪和评估目标的实现情况。
跟踪和评估可以帮助发现问题和挑战，并及时采取纠正措施。
首先，需要建立有效的监控指标和评估方法。
监控指标应该是可量化的，并能够准确反映目标的实现情况。
评估方法可以通过定期会议、评估报告等方式进行。
其次，需要定期进行跟踪和评估。
绩效考核体系如何搭建
绩效考核体系如何搭建引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本文将介绍如何搭建一套完善的绩效考核体系，帮助企业提升员工绩效。
步骤一：明确目标在搭建绩效考核体系之前，首先需要明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的特点和发展需求，确定适合的考核目标，例如提高业绩、提升员工技能、加强团队合作等。
步骤二：确定考核指标考核指标是衡量绩效的重要标准，可以分为定量指标和定性指标。
定量指标可以是销售额、完成项目的数量等，定性指标可以是客户满意度、团队协作能力等。
根据不同岗位的特点，确定相应的考核指标，并设置明确的评分标准。
步骤三：建立评估流程评估流程是绩效考核体系中的核心步骤，它包括考核周期、考核方式、考核人员等内容。
可以选择年度考核、季度考核或者月度考核，考核方式可以是自评、上级评、同事评、客户评等，考核人员可以是直接上级、同事、客户等。
建立清晰的评估流程有助于规范绩效考核的进行。
步骤四：制定激励措施绩效考核体系不仅是对员工进行评估，更重要的是激励员工的积极性。
在考核结果出来后，应根据绩效进行激励，例如给予奖金、晋升、培训机会等。
制定激励措施可以增强员工的工作动力，推动企业的发展。
步骤五：持续改进绩效考核体系是一个不断优化的过程，需要根据实际情况进行持续改进。
可以通过定期梳理考核指标、听取员工的反馈意见等途径，不断优化考核体系，使其更加科学、合理。
结论绩效考核体系的搭建可以帮助企业提高员工绩效，增强企业的竞争力。
明确目标、确定考核指标、建立评估流程、制定激励措施和持续改进是搭建绩效考核体系的关键步骤。
希望本文能对企业建立绩效考核体系提供一些思路和指导。
参考文献： - 李思. (2018). 绩效考核体系的构建[J]. 价值工程.。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
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111 1 1如何設計有效的績效管理系統劉偉師(DDI績效顧問)人力資源系統包含幾個重要子系統，最常見為招募、訓練、薪資、福利與績效管理系統。
然而對於人力資源主管而言，重點不在於「知道」這些子系統的知識或常識（任何一個有幾年主管經驗的經理人，都能夠根據經驗設計出一套或多套的人事管理系統）。
挑戰之處在於如何讓系統有效、推行系統及如何整合各人力資源系統之間的連結。
而要做到這三件事，人力資源主管必頇具備一些工具、技巧與外部的協助。
本文將以績效管理為主，討論人力資源主管如何達成這些目的。
如何使績效管理系統有效「有效性」的定義，可以說是「達到原先目標的程度」。
衡量一個人力資源系統的有效性，必頇先從這個系統的「階段性目標」開始，然後才能據以衡量該系統是否有效。
「階段性目標」，可能源自組織策略上的需要（如果這個組織的目標夠清楚，而且高階對於人力資源系統十分重視），或是來自人力資源主管的判斷。
績效管理系統目標可能如下（範例）：1.支援組織策略的達成2.促進與人才培育的關連性3.解決員工覺得薪資不公或獎勵不公的情形4.促進組織內部的溝通5.晉升決策6.其他（如用以強化文化與價值觀等等）一個有效的績效系統，必頇先定這些系統設計的目的，然後根據這些目的以下開展整個系統，才不至於設計出四平八穩但大而無當的系統。
在進一步討論如何設計出目標實現的方法前，必頇先討論績效管理系統的組成要素，這就需要對一些實務經驗輔佐及收集其他組織企業正在做什麼的基本資料。
績效管理系統的要素參考市面上可以買到的書，翻開林林總總的文章（建議上亞馬遜找一些最近的發展，多數的中文書稍微過時），會發現到一些常見的名詞如下，這些名詞使人力資源主管得知系統設計時，可以考慮放入系統的要素：a.高階主管的支持b.目標設定c.績效評核（Appraisal）d.彼得杜拉克的目標管理系統e.主管的教導f.使用者要接受訓練g.360度回饋petency職能觀念的應用i.工作說明書j.與其他系統的連結關係，例如訓練、薪資、升遷的關係k.人力資源資訊系統閱讀這些書是一個很好的開始，但是看完10本有關績效管理的書之後，雖然知道有這些要素可以放入，但是你會發現下一步是不知道從何著手，再敏感度一點的人資主管會發現一個事實，不知道如何證明自己想出來的系統是否能夠達成預定的目的（即系統的有效性）。
最主要的落差在於坊間的書只談到理論與觀念，要使績效管理系統有效，你需要更進一步的資料。
要解決這些問題，更需要一些績效管理系統目標的最佳實務(Best Practices)。
以下一些最佳實務的研究，可以讓人力資源主管對績效管理系統有一些基本的信心，並且利用它們說服高階主管與其他直線主管(line manager)的支持：* 63%的CEO相信績效管理系統可以有效地驅動和策略有關的重要因素；79%的CEO認為績效管理系統可以驅動文化策略和人力資源資產；而高階的認同和支持，對績效管理系統的成功十分重要。
所以可以告訴老板，績效管理系統是他們應重視且親自參與的系統。
●績效管理系統對組織有重大的影響，包括生產力、產品與服務品質、客戶滿意度、員工工作滿意度、財務績效*51%的組織訓練經理們有效地使用績效管理系統，22%訓練一般員工有效使用績效管理系統，這個趨勢還在往上走，也就是說訓練組織內所有人員明白如何使用「績效管理系統」可以使績效管理更具效果。
●38%的組織使用職能(Competency)做為績效管理系統的主要工具，以衡量相關人員的行為。
●20-25%的組織使用同事評分、客戶回饋、上司考核等多角度評量方式，而不只是使用上司的評估一項來得到個人在工作上的行為表現。
●已經有20%的組織使用團隊相關目標在個人的績效計劃上，這個趨勢還在增加當中。
●以下因素和系統的成功與否有最強的相關1.Alignment：績效管理和組織目標、其他系統的連結，已被證明是系統為是否有效的最關鍵性因子。
2.責任和訓練：訓練「如何使用績效管理系統」，與建立「使用績效管理系統的責任。
」●各家公司使用強迫分配法來考核員工的比率家數，在1993年到1997年之間，已減少300%。
（思考一下:在你的績效系統中還要用強迫分配法嗎？）●個人的目標當中，放入團隊目標的做法日益增加。
●評估類別方面，整體評分和總結報告的合併使用日益增加。
這些事實根據附錄中的研究報告而來。
你覺得這些事實對你設計一個有效的績效管理系統，並在組織內推動有什麼幫助呢？在往下閱讀之前，我希望你可以針對這個問題先想5~10分鐘，這樣對你消化這資料有很大幫助，然後再往下看實務範例。
以下範例，可以幫助你了解最佳實務(Best Practices)如何協助你架構一個有效且可以推動的系統。
請注意這只是一個範例，不是代表所有的績效管理系統都是依照相同的順序架設：☆從常識和最佳實務的研究結果顯示，我需要高階主管的支持，我應該有一個和高階不斷溝通的計劃，包括了解高階目前的頭痛問題、高階希望組織往哪個方向，而公司的人才應具備什麼能力、知識、行為、才能支援這些策略。
☆根據與高階的溝通與自己的判斷，我可以先確定績效管理系統應達成的目標，例如我的系統能支援組織的策略，並且要強化人才培育的功能。
至於其他的目標，如果忠孝不能兩全，只好暫時在不傷大雅的情形下犧牲了。
自最佳實務的資料中可得知，CEO們已經認定績效管理系統是日常管理的基礎，可以推動和策略有關的因素，所以至少我們知道，以績效管理解決這兩個問題至少方法上是正確的。
你應不至於再提增加福利、或是單純提高訓練費用，視為是解決此類「策略問題」的答案。
☆目的一：如何以績效管理系統支援組織目標？解決這個問題，最佳實務、經驗和書籍都能提供一些參考※你需要確定組織策略並具體分配在某一個部門※你可能需要重新釐清每個人的工作職責※每個人必頇在主要工作職責的範圍內設定目標※目標除了設定”如何追蹤，誰來追蹤，追蹤的方法及追蹤的衡量工具☆目的二：如何強化人才培育呢？※需要定義什麼是人才培育？人才培育的目標如何訂定？如果書看得夠多，常參加一些研討會，參考最佳實務你會發現職能系統會是一個很好的工具與技術，可以解決這方面的問題。
※可是職能系統如何評估呢？依照最佳實務，嗯！360度回饋之類的技術可能有用。
至少近幾年的趨勢是如此。
☆評估部分，目前國內常用強迫分配法，因為比較可以讓員工或經員人員「覺得公平」，不過，最實務告訴我們，這種評估方法已有漸減少的趨勢。
你面臨了一個兩難的情形了，可以抉擇的邏輯如下：※初步的盤算是如果你的績效管理系統要解決薪資不公的情形，但找不到替代強迫分配法的方案，只好先漠視最佳實務的資訊※但是如果你的績效管理系統目的，在實踐策略、培育人才，那麼「覺得公平」可能就不是那麼重要了。
※另一個方法是其他公司如何解決這種問題？最佳實務為什麼會出這種資料？如果你是外商公司，也許可以寫個電子郵件，問問總公司是否有這些資料，另外顧問公司對這種問題有什麼不同的想法？(目前績效管理已經有逐漸和薪資決策越離越遠，和組織策略、人才發展、未來的績效掛勾的趨勢，不過這種方法有很多先決條件，可以列為參考目標)☆最後有效的系統要和其他系統連結，最佳實務資料研究顯示，要發揮績效管理系統的戰力和策略連結我們已經考慮在內了；但是如何和薪資、訓練、升遷等系統連結？☆不是每一個人都會設定目標、教導員工和使用新的績效管理系統，因此你和訓練部門研究與設計訓練課程。
最佳實務也告訴我們這一點，訓練經理人員與員工使用績效管理系統是不斷上升的趨勢，因此這一方面你應該有把握方向是對的。
☆僅就以上的項目來看，即知道人力資源部門在一年內不可能完成所有的績效管理推動事項，但是最佳實務告訴你這些對組織都是很重要的事，因此咬緊牙根，你需要寫一個1到2年的推動計劃，考慮到系統、人員技巧、報表系統（如果人數夠多，可能使用電腦系統管理）。
推動計劃最重要要考慮到人員使用該系統的技巧，不斷的溝通、將績效管理系統的進展適度的曝光、展示新系統與設計目標的關係與貢獻。
這些方法都是一些其他組織在推動績效管理系統所使用過的做法。
上一個例子展示最佳實務和設計人力資源系統的關係，最佳實務提示人力資源主管一個設計上的標準，知道什麼實務已經被其他組織證明是有效？如果組織結構不是很複雜，公司不是很大，基本上以上所談的已經足以架構一個有效的系統。
以下所談的，則是如何取得必要的工具與技術，特別對於大的組織，人力資源實務必頇授權給各直線主管，無法集權到人力資源部門時，更要注意這些工具與技術的來源、信度與效度問題。
績效管理系統所需要的技術與工具如果你面對競爭不是很激烈，你的競爭對手都是地區性的小企業，成本比時效重要、組織不是很大、人力資源部門可以掌控所有的細節，那麼以下這一段就可以當作「僅供參考」；反之如果你的競爭對手來自先進國家、產業競爭激烈、人力資源決定競爭優勢、時效比成本重要、績效管理需要授權給各直線主管下決策，那麼以下這一段就是很重要的概念，對於人力資源部門如何快速取得工具與技術，以推動相關的人力資源系統十分重要。
當你對整個系統的架構已有整體概念之後，接下去你會碰到幾個典型的問題，這些問題很難由單一組織的人力資源部門處理，除非你是全球性大企業，所有的KNOW-HOW 都能由總部取得，否則你需要由外部資源取得這些工具與技術。
問題1：組織策略如何和個人職責連結？和工作說明書、目標之間有什麼關係？工作說明書要寫得多細？組織策略如何和人才培育的標準連結？問題2：如果使用職能Competency作為衡量的工具，每個人的認知與定義完全不同，我的「分析」能力不等於你的「分析」能力；我的「創新」其實是你的「改善」；若無基本有效的工具來定義這些問題，光是讓經理人吵來吵去，就很難取得共識。
問題3：目標如何評估，基本上一般企業如果推過目標管理、品質管理，這部分大概沒有什麼問題，很容易取得數量目標；但是職能的部分呢？如果他對於衡量人才培育是十分重要的工具，如何衡量，就是很重要的問題？問題4：如何推廣這個系統，別家公司使用什麼最佳實務？來處理這一個技術問題？訓練呢？光是發展一份有效的訓練教材，就會耗掉訓練部門的龐大精力問題5：什麼要素是人力資源主管可能在計劃中未列入，計劃推到一半才發現缺了什麼？（例如如何和其他系統連結？）以上的問題需要一些工具與技術來處理，因此需要考慮到各項工具的信度與效度問題，文章開頭已經談過，一個有經驗的主管，絕對有能力依據自己的經驗設計出一套人力資源系統，只是欠缺什麼？答案是：用以架構整個系統的工具，本身是否有信度與效度，決定這個系統的成敗。
這些工具與技術是一個天才的想法、一個有經驗的主管的意見，還是一個研究的成果，該工具是否被證明是有效的方法？（例如最佳實務的研究，就是一個典型具效度與信度的工具），這些工具若無心理、組織行為等專家研究，一個主管很難在短時間發展出來。