日本公司治理结构与雇佣关系研究
论日本公司结构治理的现状和改革
论日本公司结构治理的现状和改革黄桥日本经济经过战后的恢复,进入了高速成长期,并逐渐形成了独具日本特色的企业文化和治理结构,并一时受到世界各国的关注和推崇。
然而,随着泡沫经济的破灭,企业经营规模的全球化以及国际竞争的加剧,日本国内经济产生了产业空洞化,经济发展迟缓,从而在企业管理方面也凸现出了一系列问题。
尤其最近几年来日本政府和企业界对公司治理越来越关注,企图通过对公司治理结构的改革,恢复和加强日本企业的竞争力,通过真正意义上的分离,充分发挥公司董事会、监事会和高级领导层不同职务人员的不同领导作用,使以上三者相互协调和激励,最终达成企业的最佳整体效应,提高企业的竞争力。
日本经济在经历了泡沫经济崩溃之后,其企业治理方式受到严重质疑,曾一度受到日本企业广泛推崇的终身雇用制度和年功序列制度更是受到非议,一些企业甚至开始完全抛弃曾经辉煌一时的日本式企业管理方式,采用完全市场竞争型的欧美企业管理方式。
传统的日本企业治理结构开始面临严峻挑战。
一、日本公司结构治理的现状及发展趋势从二十世纪八十年代起,日本企业经营体制主要有以下特征:·以年功序列制为基础的职务和报酬体系·终身雇佣·企业中心主义(职工中心主义)·银行监控和企业相互持股九十年代后,日本企业受到泡沫经济破灭的影响,曾被日本企业奉为信念的日本经营模式由于受到经营环境变化和经济结构的调整,其成功的特征及特点逐渐失去作用。
其表现为: ①企业传统经营理念变化随着经营环境的变化和公司治理运动的兴起,大企业以追求“企业价值最大化”或“资本价值最大化”为经营目标。
一方面,日本企业依然保持着“企业持续经营、重视技术、生产至上及团队和自主行动”精神;另一方面,原来以企业职员为中心(企业中心主义)的企业经营理念被不断摒弃。
由于经营环境恶化,日本不少企业执行了对中年以上职工劝其自动退职的解雇措施,相当多的企业已开始执行基于业绩及能力评价基础上的报酬体制,年功序列制和终身雇佣制开始分崩瓦解。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁【摘要】终身雇佣制在日本企业中扮演着重要角色，其特点和历程值得深入探讨。
这项制度与日本企业文化密不可分，影响着公司的运作方式和员工的职业生涯规划。
随着社会经济环境不断变化，终身雇佣制也面临着挑战和改革。
未来，随着多元化趋势不断加强，这一制度的发展与转变将逐渐成为必然。
终身雇佣制在日本企业中的重要性不可忽视，其与企业文化的紧密关系非常值得关注。
这一制度的变迁将在未来继续引领日本企业文化的发展，促进企业与员工之间更加和谐的关系。
【关键词】终身雇佣制、日本企业、发展变迁、企业文化、实施方式、挑战、变革、未来发展趋势、重要性、社会经济发展、多元化、紧密关系。
1. 引言1.1 终身雇佣制在日本企业中的重要性终身雇佣制在日本企业中的重要性体现在对员工的长期维护和激励上。
日本企业一直以来秉持着“以人为本”的理念，将员工视为公司最宝贵的资产之一。
通过实行终身雇佣制，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性和工作动力。
这种长期雇佣关系不仅可以帮助员工建立稳定的职业生涯规划，还可以为企业带来稳定的人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
终身雇佣制还可以促进员工与企业之间的信任关系。
在这种制度下，员工可以更加投入到工作中，因为他们知道企业会为他们提供稳定的职业发展机会和福利待遇。
这种信任关系有助于加强员工与企业的沟通与合作，提高工作效率和企业的综合竞争力。
终身雇佣制还体现了企业的社会责任感，对员工的生活和发展负有更多的责任，推动了企业与社会的和谐发展。
终身雇佣制在日本企业中的重要性不仅体现在人力资源的稳定性和企业形象的提升上，更体现在企业文化的塑造和员工关系的维护上。
这种长期稳定的雇佣关系是日本企业成功经营的关键之一，需要得到长期的重视和支持。
1.2 终身雇佣制的定义和特点终身雇佣制是指企业与员工签订长期的雇佣合同，员工在企业中享有稳定的职业生涯和相对高额的福利待遇，同时企业也得到员工忠诚、稳定和持续发展的动力。
日本公司治理结构浅析
欢迎共阅日本公司治理结构浅析世界经济专业2001级研究生王晓芳所谓公司治理结构是指有关公司权力与责任在各公司机构之中分配状况的安排,它包括两个方面的内容:公司的权力是如何划分的;这些权力如何在公司的各机构中分配。
其目的在于明确地确???两种。
外部控制模式的公司治理结构以美、称之为新古典式公司治理模型）。
控制和管理的能力极为有限，国、1.战前单边治理模式???1868年明治维新日本进入近代资本主义社会，随后走上工业化道路。
当代日本公司治理模式脱胎于其前身——财阀集团或家族企业集团。
日本企业最初也以业主制和合伙制为主，工业化改变了企业制度和企业惯例。
在19世纪70年代，日本出现了一些非正式的股份公司，1893年的普通公司法和六年后生效的商法促进了日本股份公司发展。
进入20世纪，所谓财阀多元化经营的公司开始在日本兴起，公司合并也大量出现，在20世纪初的几十年里，日本财阀在经济中发挥了强有力的作用。
???在第一次世界大战以前，日本的公司治理结构也是典型的“资本雇佣劳动”式单边治理模式，资本所有者拥有全部的公司所有权。
经理人员和普通员工一样，为了寻求更高的薪金和更好的机会而频繁地从一家公司转到另一家公司，他们通常按照契约规定进行工作。
对于资本家引进的科学管理措施，日本劳动者与英美各国一样，也将其视为一种增产不增薪的阴谋和一种对劳动者权利的侵害而加以抵制。
这一时期，日本公司的劳资关系也是对抗性的。
2.战争时期的财阀家族统治???两次世界大战期间，即二十世纪二、三十年代，日本公司治理结构发生了某些变化。
来自创业家族以外的职业经理人以各种执行董事的身份开始掌握了公司的大部分实权，由于这些执行董事的雇佣，日本公司也开始出现了所谓的所有权和经营权的分离。
第一次世界大战以后，日本在某些领域出现了熟练工人的持续性短缺。
由于劳动力短缺和与此相适应的顾主维持劳动者对公司忠诚的愿望，一些大公司开始实行长向并未发展到中小企业，中小企业劳动???三、四十年代，在战时统制经济下,日本军银行合并，还替大多数公司制订一家主银行，并把制经济中，财阀集团起到了重要作用，日本当局也纵容就大大减弱了,公司的股份也高度集中于少数公司，从而形成了高度集中的“金字塔”式的股，其中三井、三菱、住友、安田四大财阀及其控制的资本高达114亿日圆，占35%。
日美大型企业公司治理和雇佣关系的比较分析
业更 多地 以市 场和 股 东 为导 向 。在 培训 上 的花 费少 得 多 ，雇 员 充
其量是 微 不足 道 的利 益攸 关者 。 四 、 日美公 司治 理 和雇佣 关 系 的比较 日美大 型企 业采 取 了不 同 的公 司治 理模式 和 雇 用政策 。 日本 企业 选择 的是 利 益攸 关 者治理 模 式 ，高 度 关注 雇 员和其 他利 益 攸 关者 ；美国企 业 则将 股 东置 于优 先地 位 。当然 ，众 所 周知 ，大 型 日本 倾 向于聘 用 “ 终 身 ”雇 员 ，并在市 场 风 险中予 以庇护 ；美 国
着模 式趋 同 。同 时也 要看 到反 趋 同化 的力源经 理 在企 业 内部 的地位 和 角色 ，没 有涉 及人 力 资
源经理 和 其他 经理 的关 系 ，更没 有 涉及 人 力资源 经理 对 企业 战 略
的影 响 。
、
公 司治理 和 雇佣 实 践关 系 的研究 背 景
提 供 咨询 ，并且 偶 尔会就 什 么 才是各 企业 才 是各 企业 的最 佳 实践 达 成共 识 。
是 同类 美 国大企 业 的 ２倍 ，不 仅如 此 ，企 业 人力 资源 部 门还 富有
权 势 。影 响力颇 大 。原 因是多 方面 的 ，有企 业 内部 因素的 影响 ，
此外 ，强 大 的国 别模式 仍 然存 在 。与 日本 同行 相 比 。美 国企
位 ，还是 雇佣 关 系 ，抑或 是公 司 治理 ，都 在 向美 国模式 靠 拢 。近
来 ，关于 模 式趋 同化 可 能性 的观 点 已蔚然 成 风 。正如 我们 所 见 ． 全球 化正 推 动着 模式 趋 同 ，同时也 要 看到 反趋 同化 的 力量— — 例 如 ，美 国的公 司 治理 丑 闻和 美 国经济 当下 的 徘徊 不前 ，让 美 国模 式 的光 芒失 色不 少 。 二 、 日本公 司 治理 和雇 佣 关系 的传 统分 析及 调 查研 究 第 一 ， 日本 公 司治 理和 雇佣 关 系 的传统 模 式分 析 。 关于 日本企 业 人力 资源 部 门 的大 多数研 究 肇始 于 ２ ０世 纪 ９ Ｏ 年代 初 。那 时 ，改革 传统 公 司治理 模 式和 实 践的 呼声 还不 够 响亮 和 坚定 。２ ０世 纪 ８ ０年代 ， 日本 模式 的被 推 崇仍 处于 巅 峰 时期 ， 日本 大 企 业的 总部 设有 人 力资 源部 门 。 编 制约 为雇 员 总数 的 １ ％，
日本学界对企业雇佣制度问题的研究
一
、
在《 本劳务管理史研究》 《 本式经营的 日 …、 日 系谱》 等书中指 出 日本式经 营及雇佣制度 存 在历史 发展 的连续性 ， 认为家 族主义 经营理 念贯穿其始终 ， 而且这种家族主义经营理念又 造就了日本人的集团主义精神 ， 强化了员工的 企业 归 属感 和忠 诚 心 。但 没 有 阐 明这 种连 续 性存在 的原 因 ， 以及在 与欧美 国家近似 的历史 背景下 日本的雇佣制度为什么没有转变为市 场主义式 的雇 佣制 度。三户 公 的 《 家论 理 ２ —— 日本式经营的成立》 则采用更加社会 学化 的方法 ， 先寻找 到 日本 战前各 阶段雇佣 首 关 系 的相似性 ， 然后推 导 出 日本 式经 营和雇佣 制度是 家 原 理 和 资 本 原 理 的混 合 物 的结 论 。 认为家 族 国家 观 的影 响 、 企业经 营者头 脑 中的 家观念 ， 动力 （ 别 是 熟 练工 人 ） 劳 特 的不 足 以 及工人运动 的高涨是 日 本式雇佣制度 出现的 重要原 因。虽 着 力分 析 家族 主义 意识 形 态影 响企业雇佣制度的原因， 但却把现实世界中雇 佣双方的行为视为传统社会文化理念作用的 结果 ， 忽视了个体的自由意志以及个人选择对 雇佣制度 的影响。堀江保藏在《日本经营史 中家的研究》５中也谈到传统 的家制度对 日 ［
性 的因素 ， 也是 在与周 围环境 的适应 过程 中 但
江户时代 的商 家采取奉 公人制 度 ， 种制 度背 这 后 的雇佣 理念 在明治 时代 以后 延续 下去 ， 成为 终 身雇佣 制和年 功制 的源流 。 与 间宏 和三 户 公强 调 家 制 度作 用 的观 点 不 同 ， 田龙 子 和津 田真 澄等 学者 突出 了集 团 岩
日本的公司治理对企业竞争优势的影响及其改革动因
日本的公司治理对企业竞争优势的影响及其改革动因日本的公司治理体系对企业竞争优势有着深远的影响。
在过去的几十年里，这个体系一直以来都被认为是日本企业成功的关键因素之一。
然而，在面临全球化和国内经济结构变化的挑战下，日本的公司治理体系也在不断改革和调整。
首先，日本的公司治理体系对企业竞争优势的影响主要体现在企业的长期稳定性和持续竞争力方面。
传统上，日本企业注重长期发展，追求稳定的股东关系和员工就业制度。
这种长期稳定的股东关系使得企业能够更好地规划和执行长期发展战略，同时也能够更好地吸引和激励员工，提高员工的忠诚度和创造力。
这一点在精细制造业和科技创新领域尤为明显，日本企业在这些领域具有全球竞争力。
其次，日本的公司治理体系对企业竞争优势的影响还体现在企业合作与资源整合方面。
日本企业倾向于采用联合经营和合资企业等形式，通过充分利用各方的专长和资源，实现业务拓展和降低风险。
这种合作与资源整合的模式使得日本企业能够更好地应对全球市场的变化和竞争，并在合作伙伴之间形成良好的信任关系，使得企业在市场中具有更强的竞争力。
然而，随着全球化和国内经济结构的变化，传统的日本公司治理体系也面临许多挑战。
一方面，随着全球市场的竞争加剧和外国投资者的涌入，传统的长期稳定的股东关系受到了冲击。
短期主义和利益最大化的观念也在一定程度上影响了企业的长期发展战略。
另一方面，日本的公司治理结构相对封闭，决策集中在少数高层管理人员手中，缺乏透明度和监督机制，容易导致公司内部的腐败和管理不善现象。
面对这些挑战，日本政府和企业界开始推动公司治理的改革。
首先，政府在立法层面加强了公司治理的法规和准则，提高了公司的透明度和信息披露要求。
其次，政府通过改革资本市场和金融机构，鼓励更多的外国投资者进入日本市场，提高了市场竞争的程度。
同时，政府还鼓励企业加强人才培养和创新，提高企业的核心竞争力和全球竞争力。
此外，企业界也积极响应公司治理改革的呼声，加强了内部监督和治理机制，完善了董事会的职责和权力分配。
21世纪日本式终身雇佣制存在问题的分析研究
劳动条件更优越企业的自我选择的自由。这就是日本企业特别 是中小企业劳动者的劳动条件长期低于欧美各国的水平的主要 原因。而且，由于在日本未能形成统一的社会性劳动力市场，优 秀的劳动力大都集中在大企业中的封闭性的劳动力市场，造成中 小企业很难雇佣到优秀劳动力。
最后是由于与终身雇佣制度紧密联系的年功序列制不太注 重工作业绩和能力，导致激励机制弱化，助长了职工的依赖心理 并抑制了创新精神。以论资排辈的“年”和“功”作为个人晋升的 阶梯，容易出现论资排辈和高层人员人浮于事的现象。在主张自 我、强调竞争的年轻一代看来，是不利于发挥自己才干的。年功 序列制所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，严重挫伤了员 工的工作积极性和创新意识，造成了劳动力市场的僵化。
终身雇佣制度、年功序列制和企业内工会是日本企业极富有 本土特色的劳动用工制度，被认为是日本经济成功的“三大神 器”，其中终身雇佣制度是其基本制度，其余是它的派生制度。所 谓终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用 直到退休始终在同一家企业供职。在战后相当长的时期内，终身 雇佣制被广泛采用，由于它的适应性较强，再加上当时内外经营 环境对其没有重大冲击，作为企业经营管理的“法宝”，一度显示 其极强的活力，发挥了积极的作用。
二、终身雇佣制的新变化分析 随着日本企业经营环境的变化，终身雇佣制赖以存在的土 壤，其成分很多已经不再存在，有的发生了根本性的变化。笔者 认为主要表现在以下几个方面： 第一，日本经济低速增长的出现及“泡沫经济”的影响。“泡 沫经济”的出现，使日本经济进入低速增长时期，众多在战后已成 熟的日本企业不仅不需扩大规模、增加人手，还不得不与自战后 以来最严重、持续时间最长的经济大萧条搏斗。这时企业的正式 职工也成为过剩劳动力，成为企业沉重的负担。日本企业一方面 不得不用减量经营的办法来调整过剩的生产，另一方面企业还不 得不采取通过裁员的办法来降低成本以求渡过难关。由于经济 的长期低迷，出现了失业率连年增多的局面，1990~2000 年，完全 失业人数从 134 万人增加到 320 万人，增加了 2 倍还也从 2.1%上升到 4.7%，现早已突破了 5% 的大关，是 50 年 代以来最糟糕的记录。
日本企业的雇佣关系、年资制度-论文-应用日语
中国某某信息学校学生毕业设计(论文)题目：日本企业的雇佣关系、年资制度姓名： 00000班级、学号：日语0000班、 00号系 (部) ：经济管理系专业：应用日语指导教师： 000开题时间： 2008-6-03完成时间： 2009-10-272009年10 月 27 日目录课题日本企业的雇佣关系、年资制度一、课题(论文)提纲二、内容摘要三、参考文献日本企业的雇佣关系、年资制度0000摘要：阐述日本企业以终身雇佣制为主的雇佣关系的形成、特点、及其所反映出来的日本企业文化；再以工资制度引出年资制度及其相关变化。
最后阐述要想使终身雇佣制度得以维持，同时又不牺牲效率，就必须能够在企业内部和企业之间进行大规模的人员调整。
而这种灵活的企业间人员转移和工作轮换又要求必须有一种灵活的工资制度与之相配合。
关键词：日本企业雇佣关系终身雇佣制年资制度1.日本企业的雇佣关系—终身雇佣制1.1终身雇佣制的形成及其存在条件（1）形成——劳力供求所需战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10％左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。
劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。
在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。
所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。
如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。
这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。
“年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。
随着企业自身稳定性和市场稳定性的不断提高，不少雇主发现，实施长期而稳定的雇佣制度既有利于企业也是员工所期冀的目标，建立以内部化雇佣为载体的长期雇佣关系是联系企业与职工的有效纽带，它不但能有效提高员工对企业的忠诚度，还能够促进企业产生高的劳动生产率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
日本公司治理结构与雇佣关系研究
姜瑛首都经济贸易大学工商管理学院
【摘要】日本不仅是经济发达的国家，而且还是独具传统文化的国家。
日本的股份制既有符合资本主义发展的一般性，同时又带有与自身独特传统文化相适应的特殊性。
本文通过对中日公司治理结构的比较和日本公司治理结构特征所产生的雇佣关系的分析，进一步说明了日本公司治理结构对我国公司治理的启示。
【关键词】公司治理结构主银行制终身雇佣制年功序列制
一、中日公司治理结构的比较在一个公司内部治理结构方面，重要的机构包括股东、管理层和董事会，这三者之间的关系为公司目标的确立、发展方向的制定以及达到这些目标所需要的手段提供了一种决策机构。
股东对经营者行事监督与制衡；股东会都是有公司的股东所组成；董事会则不同。
日本的董事会除了具有决策与经营监督权之外，还设立了监事会对业务进行监督。
监事会一般由股东会选任的监事和员工选任的监事共同组成，是一种网络状的结构。
日本的股东会组织形式色彩较浓，这是由于日本的金融机构等在股东中占很大比例。
日本的公司外部治理机制可以说是“银行控制主导型”为其基本特征。
即主银行制。
商业银行是日本公司的主要股东，日本银行保有企业的大量股份，并向该企业提供贷款，在提供贷款的银行中排第一位的银行称之为该企业的主银行。
第二个特征就是法人持股或法人互相持股。
以法人股东为中心，法人相互持股，形成稳定股东，这在日
本公司尤为突出。
一家核心银行拥有集团中企业５％左右的企业，这些企业反过来持有核心银行的一些股份。
企业间相互持股，加强了关联企业之间的联系，使企业之间相互依存、相互制约，形成了共同体。
可以看出，中日两国企业实际上是由内部人控制，而非外部投资者控制的。
同时又都是政府控制下的金融体制，政府把银行作为纽带，干预经济决策的过程。
然后两国都是小股东的利益都没有得到充分保护的资本市场，就是说以间接金融融资为主，股票时称融资还有待提高。
二、日本公司治理结构与雇佣关系任何知道的选择都取决于特定的经济、文化、社会和历史传统、日本社会长期以来，在雇佣传统的背景下，形成了公司从业人员与股东同样是受益人的思考方法。
企业是为利益相关者特别是为从业人员而存在的，不应把企业当成私有财产，仅为股东所有。
在这样企业观念的控制下，员工以企业为家，创造了战后日本的奇迹。
日本公司治理结构与雇佣关系主要有以下方面：１．主银行制。
主银行制是指在企业集团中处于主要地位的大型综合银行。
由主银行通过代理权机制来约束和监控经营者的行为。
主银行的主要特点是参与企业的借款集资活动；是企业的结算中心；向企业派驻领导；企业陷入困境时实施救济等。
主银行在日本公司处于核心的地位，往往也是仅次于中心企业，对整个集团具有强大影响力的因素。
２．终身雇佣制。
顾名思义，终身雇佣制就是指在日本，一个人一旦跨入一个企业，那么最可能的就是一生都在这个企业工作，直到
退休。
终身雇佣制最好的作用就是使得企业的员工更有归属感，他们的生产积极性、创新性也更强，企业通过较低的成本实现了比较好的员工管理。
对于日本的公司员工来说，企业就是家，因为相对的企业会提供比较好的进修机会、比较好的医疗、退休的保障，甚至包括子女教育、旅游等等方面的福利。
３．年功序列制。
年功序列制是和终身雇佣制相结合的。
正是因为有终身雇佣制，年功序列制才成为可能；而又正是因为有年功序列制。
终身雇佣才得以稳定。
年功序列制基本上意思就是指按照在企业服役的年限和真实的年龄增加工资。
当然这样的制度也不是绝对的，对于对企业发展尤其有贡献的员工以及管理人员，往往还是可以得到超过其额定工资的收入。
但是总体说来，贡献与收入不完全一致依然是年功序列制最大的问题。
４．企业内工会。
企业内公会是终身雇佣制的又一产物。
按企业组织工会这是和西方发达资本主义国家决不一样的地方。
在西方，工会就是行业或产业工会，很少会参与企业的管理，而在日本工会属于企业型的工会，工会成员只包括本企业的雇员，其活动范围仅限于本企业。
日本的企业内工会参与企业的管理是很经常的事情，甚至某些情况下。
工会还会协助企业的管理。
企业内工会所签订的契约不要求过多
地增加工资，而更重视维持较高的就业水平。
从以上分析可以看出，日本企业的雇用体制的形成与日本公司特有的治理结构是相互联系相互依存的。
法人相互持股确保了成员公司不必担心自己会被其他公司突然接管；主银行制度允许雇员参与企业决策调高收益效率；以终身雇佣为前提的雇佣契约，为员工提供了一种最基本的激励机制；企业内工会则是直接阻碍企业兼并、制约企业腐败的一股重要力量。
三、日本公司治理结构对我国的启示１．强化银行的外部监督机能。
一般来说，负债创办企业比自己出资办企业者对企业更为负责。
因为，外来资金在一定期限内要连本带息返还，而自有资金是不必返还的永久资金。
现在，中国企业的资金调配特征为，一半以上甚至更大比例从银行贷款，今后证券市场筹集的直接金融的比例将逐渐上升，间接金融的优越性还要持续相当长的时间。
但是，中国银行大多是国有银行，融资后各专业银行对企业经营状况的把握及信息的收集。
现在，银行贷款余额中至少有２０％以上为不良债权，银行对企业经营及投资的监督机制几乎未发挥作用。
因此，要改革银行的体制，可参考日本主银行制的办法，强化银行的外部监督机能。
２．确立员工持股制度。
员工持股制度是指从业人员持有本公司股票的制度。
现阶段中国员工的持股形式主要是分散的从业人员个人直接购股，享受股东的权利。
股票的奖赏方式不仅对改善公司与员工的关系及员工激励机制的建立十分有利，还有利于控制国有资产的流
失、员工财产的形成和企业的一体化。
但是由于设从业人员的个体势力薄弱，作为出资者主体其发言权不能直接传达到股东会。
因此设立职工持股会法人，可使分散的股票集中，以持股会这一法人形式对企业施加影响力，职工持股会作为股东加入公司的管理部门，对公司治理结构的形成非常有利。
提倡从业人员持股制度，这一点日本为我们提供了很好的经验。
３．推进法人相互持股。
日本的法人相互持股制度有利于公司间的资本整合，对中国具有参考作用。
为使股权多样化、分散化，大幅度地降低国有股直接持股的比例，采用法人相互持股的方法是上上策。
通过企业法人相互持股的方法，可以降低国家直接持股的比率。
例如，企业一方面吸收其他企业的资金，以增加资本金；另一方面投入自我资本购买其他企业的股份。
在总资本量不变的情况下，通过相互持股的同时增加各自企业的资本金，这样，国家直接投入的现有资金在资本总量中所占份额的比例会逐渐减少。
同时，相互持股制度的实行还有利于分散风险。
参考文献：
李维安．公司治理．南开大学，２００１．
徐向艺．公司经营目标与治理结构－日本的经验及对我国的启示．现代企业导刊，１９９５．
何玉长．国有公司产权结构与治理结构．上海财经大学，１９９７．
孙丽．公司治理机构的国际比较．社会科学文献，２００８．
程永明．经营环境影响下中日韩企业的变革．现代日本经济。
２００９．
吴培英．日本公司治理模式的主要特征和变革动向．今日科苑。
２００９．
王保林．日本的企业改革与终身雇佣制的新动向．现代日本经济，２００８．
陶群山．美国和日本公司治理结构模式比较及借鉴．中外企业家，２００６．４６实证分析 __。