建筑施工企业员工培训问题分析与对策论文
国有施工企业在员工培训工作中存在的问题与对策
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能够 实现长远 的发展 。随着 国 民经 济水平 的发展 ， 各个 大、
费用 、 计 量工作 、 进 厂 车辆 “ 黑名 单 ” 管理 、 “ 乱 收费 ” 情况 等 疑 、 评委 评标 、 最 终定 标 等五 个程 序。 二 是健 全监 督机 制 ， 等小 专题 ， 对小 的专题 开 展短平 快 的监察 。 通 过专项 监察 ， 规 范权 力 运 行 ， 坚 持科 学 配 置权 力 ， 实 现计 划 、 招标、 采 购 可 以将 纪检监 察作 用 发挥 到生 产经 营 管理 的 方方面 面 ， 既 相 互分 离 、 相 互 制 约。 三是搭 建 公平 平 台 ， 推 行 阳光采 购 。 编制 、 审批 ， 到招 标 、 采购 业务 的办 理 ， 再 到 可 以深 入到 进厂 备 品备件 管理 ， 也 可 以深入 到 二级 单位 财 从 计划 的汇 总 、 入 库 、 出库 ， 尤 其 是招 投 标 、 评 标 和定 标 程 序 ， 中标 的供 应 务 管理 ， 既 可 以延 伸至 废 旧物 资销售 管理 ， 也 可 以涉 及 治 中标 价 格 等 ， 整 个业 务 流程 全部 纳入 微机 管理 ， 在 投 中 安 防范 、 奖金 发放 等等。通过 一个 个小 专题 的监察 ， 以小见 商 、 对全程 进行 锁定 。四是加 强对供 应商 、 建 设单位 大， 以点带面 ， 通 过 发现 问题 ， 提 出建议 ， 督促 整改 ， 规范 完 标 过程 中 ， 的资信 评价 ， 建 立科 学 的激励机 制。 善 管理 制度 ， 为 企业 节支创 效 ， 堵 塞 管理 漏洞 ， 提升 管理 水 总之， 在 企 业 经 营管 理 过 程 融入 效 能监 察 ， 进 而 在 一 平。 定 程 度上确 保企业 经 营管理 运 行 的安 全性 ， 从 而确 保企 业 ５ 日常招标监督 。 确保规范运作 招 标 是企业 资金支 出 的重要 环节 ， 必须要 阳光透 明运 持续 发展 。
员工培训存在的问题及对策论文
员工培训存在的问题及对策论文随着社会的不断发展，员工培训日益受到企业重视。
然而，员工培训也面临着一些问题。
本文将探讨员工培训存在的问题，并提出对策，以提高员工培训的效果。
问题一：培训模式单一许多企业给员工提供培训，但培训模式单一。
多数企业采用课堂讲授的模式，而忽视了培训的多样性。
这种单一的培训模式容易让员工感到枯燥乏味，影响他们的学习热情和兴趣。
对策一：打破单一的培训模式企业需要采用多种培训模式，如案例教学、项目实战等多种方式，让员工在多种不同的培训方式中享受到学习的乐趣，培养他们的学习兴趣，从而提高员工的学习效果。
问题二：培训内容不实用不少企业提供的培训内容只停留在理论上，而缺乏实践操作。
此外，培训内容不能与企业的实际需求相结合，缺乏实用价值。
对策二：根据企业的实际需求确定培训内容企业需要根据当前的实际需求，确定培训内容，与员工的岗位相结合。
同时，企业也应该注重培训的实践性，鼓励员工在实操中学习，提高培训的实用性。
问题三：缺乏跟踪评估培训结束后，企业大多没有对培训效果进行跟踪评估，不能及时获取员工的培养效果。
这样一来，企业就无法发现培训存在的问题，以及针对性地推出更好的培训方案。
对策三：建立员工培训效果评估机制企业应该建立起健全的员工培训效果评估机制，可以通过问卷调查、反馈和观察等方式来对员工的培训效果进行跟踪评估。
根据跟踪评估结果，可以适时进行培训方案的调整和优化，以获取更好的教育效果。
问题四：缺乏培训计划和管理企业往往没有完善的培训计划和管理机制，导致培训随意性大，培训费用和效果无法控制，使得企业的培训成本提高，但培训效率却偏低。
对策四：建立完善的培训计划和管理机制企业需要根据实际情况以及员工的实际需求来制定培训计划和管理机制，包括培训内容、时间、费用和效果等，有效地管理和控制培训成本，提高和优化培训效果。
总之，员工培训是企业提高竞争力、促进员工发展的有效手段。
但是，要想克服员工培训存在的问题，有效提高培训效果，企业需要创新培训模式，制定实用的培训内容，建立完善的培训计划和管理机制，并跟踪评估培训效果。
浅析建筑施工企业员工培训问题及对策研究
人 力 资源 的浪 费。 １ ． ３ 培训 评估 存在 误 区。培训 评估 是指 根据 培训 的 目 １ 建筑 施 工企 业员 工培训 中存在 的 问题 标和 要 求 ， 运 用科 学 的理 论和 方 法对 培训 的 过程和 实际 效 １ ． １ 对 培 训 的 认 识 存 在 误 区 。对 于 培 训 这 一 概 念 可 以 果进 行 系统 考察 的过程 。 培训 评估 是 一个 过程 ， 包 括 培训 从 广 义和狭 义 上理 解 。狭 义 的培 训主 要是 对 员工 的知 识 、 前评 估 、 培训 中评估 和 培训 后评 估 。通 过 培训 评估 可 以端 技能、 态度、 行 为 方式 方面 进 行 的 培养 、 训 练 等活 动 ， 其目 正培 训态 度 ， 不 断提 高 培训 的质 量 。但 是在 当前许 多施 工 的 是 使 员工 不 断 获得 个 人 职 业发 展 所 需 要 的新知 识 和 新 企业 中存 在 着 问题 ， 对培 训评 估 不 重视 。许 多建 筑 企业 在 技 能。广义 的培训 ， 既包括 对 既有员 工 的培养 与训 练 ， 也包 培训 中 ， 更注 重 的是 数量 的多与 少 ， 培训 成本 是 多少 ， 忽 视 括 对 潜在 员 工 （ 校 企 结 合 的大学 生 ） 的培 养 与训 练 ； 既 包括 了培训 带来 的潜在 收益 。 追根 溯 源是 因为培训 评估 存在 问 对 员工 知 识 技 能 的培 训 ，也包 括 对 其 价值 观 及 人 格 的培 题， 对于 评 估 中能发 现 的 问题 进行 回避 。 养、 体 质 的训练 。 表１ 施 工 企 业培 训 评 估 中 的误 区 当前 大部 分 施工 企业 人 员构 成 主要 是 大学 生 ， 人 力 资 编 号 常见 误 区 源 管理 者 认 为大 学生 在知 识 储备 ， 职 业技 能 上 已经 有很 高 １ 精 确 的效 果 评 估 在 培训 领 域 是 不 现 实 的 的素质 无 需再 进行 培 训 。与 此 同时 ， 许 多企业 在 招聘 到 新 ２ 不 能精 确 搜 集 数 据 的员 工 时 ， 希 望他 们 很 快 就 能 上 岗 ， 为 了节 约 时 间 节 约 成 ３ 投 资 回报 率 无 法计 算 ， 评 估 对 培训 无任 何 贡献 △ 评 估 复 杂 ， 成 本 过 高 ， 并 且 很 难 获 得 评 估 结 果 本， 干脆 不 对新 员工 进行 培训 。 另外， 员工 为 了追 求更 好 的 ５ 应 付 上 级 要 求 ， 没 有 上 级 要 求 就 不 进 行评 估 薪 酬待 遇 和 福 利 等 ， 跳 槽 的现 象 十 分 普遍 ， 企业 考 虑 到人 ６ 评 估 结 果 不好 会 引起 上 级 批 评 才流 失 问题 也不进 行 员工 培训 ， 这 些都是 错误 的 认识 。 ２ 建 筑施 工企 业 问题对 策研 究 在知 识 经 济 的社会 ， 新 知识 、 新工艺、 新技能 ， 更 新换 ２ ． １ 重新加 强 对培训 重要 性 的认识 。随着 知识 经济 的 代 非常迅 速。即便 是大 学生 ， 储 备 的知识 也是 有 限的 ， 也需 到来 ， 各行 业 的竞争 十 分激 烈 ， 建筑 市 场也 不例 外。为 了适 要不 断学 习新 知识 、 新 技能 。 企业 拥 有高 学历 的员 工 ， 并 不 应 知 识 经 济 ， 保 持 建筑 单 位 在建 筑 市 场 的竞 争力 ， 加 强 对 意味着 就 不 重视 培训 。 只有 通过 不 断培 训 ， 才 能使 员工 学 通过 员工 培训 能使组 织不 断 习新知 识 ， 防 止业 务 落后 。其 实 这也 仅仅 是从 狭 义 的角 度 员工培 训 的认识 十 分有 必要 。
员工培训存在的问题及分析论文
员工培训存在的问题及分析论文随着企业竞争日益激烈，员工培训越来越成为管理者们重要的考虑因素，然而，在员工培训的各个环节中，仍然存在着很多问题，这些问题直接影响了员工培训的质量，进而影响了企业的核心竞争力。
本文将探讨员工培训存在的问题及分析。
一、员工培训存在的问题1. 培训内容单一许多企业的员工培训往往将培训内容限定在某一方面，比如只是为了教授某个软件的使用方法、某个产品的销售方法，这样的培训不能够很好地满足员工的综合发展需求，也不能够让员工全面地了解企业的经营理念和运作机制。
2. 培训周期过短许多企业为了节省成本和时间，往往把培训周期控制在短时间内，这样的培训往往只是为了达到短期目标，而忽视了长远的发展需求。
员工培训应该注重培养员工终身学习的能力，而不是只是为了解决当下的问题。
3. 培训方法单一很多企业对于员工培训的方法往往是静态的，只是单纯的课堂讲解，缺乏实践教学和交互式讨论，缺少实战演练和案例分析。
这样的方式不能够很好地促进员工工作能力的提高，也影响了员工的学习兴趣和效果。
4. 缺少对培训效果的反馈很多企业在进行员工培训时，缺少对培训效果的反馈机制，从而无法及时发现培训中存在的问题，并及时进行调整和改进。
这种做法不能够很好地促进员工的学习，也不能够很好地提高培训效果。
二、员工培训存在问题的分析1. 对培训的重视不够企业在进行员工培训时往往会受限于经费、时间、人力等因素，从而不能够给予足够的重视和支持，影响了培训的质量和效果。
2. 培训师水平不高企业在进行员工培训时，往往只注重培训师有丰富的经验，而忽略了对教学能力和方法的考察，从而导致了培训师讲解语言不清晰、案例分析不充分等问题。
3. 培训内容不够全面、深入针对企业的特定问题和员工的实际需求，选择合适的培训方式和内容是很重要的，很多企业仅仅是单纯的向员工介绍公司的产品和工作流程，不够全面，缺少深度，这导致员工的学习目的达不到预期效果，而且不能够很好地激发员工的学习兴趣，从而影响了员工的学习效果。
建筑企业人力资源培训问题与对策分析
建筑企业人力资源培训问题与对策分析王㊀健ꎬ庄㊀捷摘㊀要:随着建筑行业的迅速发展ꎬ企业之间竞争压力越来越大ꎬ当前建筑企业粗放式的人力资源培训工作已不能满足时代的需求ꎮ本文通过探究建筑企业人力资源培训工作中所存在的问题ꎬ提出了相应的解决措施ꎮ关键词:建筑企业ꎻ人力资源ꎻ培训问题一㊁引言当前ꎬ我国建筑行业的发展势不可挡ꎬ激烈的市场竞争不断地考验着企业的发展潜力ꎮ事实上ꎬ竞争的根本在于人才ꎬ建筑企业要想发展就要提高员工的知识技能水平ꎬ这对于建筑企业来说非常关键ꎮ故而ꎬ研究建筑企业人力资源培训问题与对策意义重大ꎮ二㊁建筑企业人力资源培训问题(一)培训理念缺乏科学性随着现代市场经济的持续发展ꎬ人力资源作为一种重要的市场因素逐渐受到重视ꎬ并成为企业经济模型构建中的关键要素ꎬ但是建筑企业在培训体系设计中ꎬ依然缺乏对人力资源的科学分析ꎬ或者对培训工作的投入缺乏系统规范ꎬ或者在人力资源管理中缺乏科学的理论指导ꎬ使得培训工作难以顺利开展ꎬ影响了建筑企业人力资源的优化与更新ꎮ(二)培训企业尚未完善建筑企业人力资源的培训并不是某一阶段的管理任务ꎬ而是企业长期发展的必然要求ꎮ但是从目前建筑企业的培训体系来看ꎬ培训组织机构缺失㊁培训制度不完善等问题十分突出ꎮ例如一些建筑企业尚未建立专门的人力资源培训管理机构ꎬ只是根据培训需要临时分配责任ꎬ在实际培训中管理职责划分不明㊁敷衍推责等ꎬ影响了培训要求的有效落实ꎮ(三)培训内容缺乏针对性人力资源培训的根本目的是实现企业自身的长远发展ꎬ而员工作为培训的主体ꎬ需要获得与其职业发展相匹配的培训内容ꎮ但是从目前建筑企业的人力资源培训来看ꎬ企业显然没有将员工自身职业发展需要作为培训内容的依据ꎬ如培训内容生硬空洞ꎬ缺乏与员工职业技能相匹配的实用性知识ꎻ忽视员工的职业道德培养ꎬ忽视了员工责任感的引导ꎬ降低了企业文化的构建ꎬ影响了培训的针对性效果ꎮ(四)培训过程流于形式由于建筑企业工作环境㊁工作性质的特殊性ꎬ员工参与培训的过程常常受到干扰ꎬ同时在缺少强有力的控制措施的情况下ꎬ一些员工请假㊁早退等情况时有发生ꎬ导致许多培训方案陷入了形式化的误区ꎬ员工参与培训的过程更多只是 走走形式 ꎬ而缺乏对实际培训目标的认识ꎬ更难以在职业技能㊁职业责任方面得到提升ꎬ影响了培训工作的有序开展ꎮ三㊁解决人力资源管理培训问题的具体措施(一)转化观念ꎬ增强对培训的认知事实上ꎬ培训是一种积极的投资策略ꎮ企业要想获得更好的发展ꎬ就必须为员工提供优质的培训ꎮ研究表明ꎬ综合素质越高的员工对企业降低成本的作用越大ꎮ假设普通工人可以为企业降低５％的成本ꎬ接受过高等教育的人能够降低的成本是普通工人的６倍ꎬ也就是说他们能够降低高达３０％的企业成本ꎮ因此ꎬ建筑企业应该重视对员工的培训ꎬ从根本上降低企业的成本ꎮ(二)制定培训计划时要以员工为主ꎬ加强培训的针对性建筑企业在制定培训计划时要始终将员工放在第一位ꎬ培训的内容要具有针对性ꎬ充分满足员工自我价值实现的需要ꎬ让员工的自我实现需求以及被尊重的需求都能得到满足ꎮ站在 马斯洛需求层次理论 的角度看ꎬ企业的培训应当分层进行ꎬ不同层级培训的侧重点不同ꎮ我们应当对高管进行决策能力及领导能力的培训ꎻ对中层管理者进行执行力的培训ꎻ对于基层员工则需要开设相关的课程提升其工作技能及管理能力ꎮ(三)创建学习型团队企业要想建立良好的企业文化就必须增强员工的综合素质ꎮ创建学习型团队应当充分考虑 建立愿景 团队学习 改变心智 自我超越 系统思考 等五要素ꎮ 建立愿景 可以凝聚公司上下的意志力ꎬ透过组织共识ꎬ大家努力的方向一致ꎬ为组织目标奋斗ꎮ 团队学习 既要求每位员工不断的提高自己的学习积极性以及思考能力ꎬ同时也需要员工合作学习ꎬ与团队共同解决学习过程中遇到的各类问题ꎮ 改变心智 是指透过团队学习和标杆学习ꎬ才能改变心智模式ꎬ有所创新ꎮ 自我超越 则需要鼓励员工不断挑战自我ꎬ积极参加员工培训ꎬ使自己的综合素质得到快速提升ꎮ 系统思考 则要求企业用长远的眼光看待企业当前的发展ꎬ使员工的需求得到满足ꎬ最终促使企业获得更好的发展ꎮ(四)控制培训进程ꎬ增加培训方式ꎬ开拓思路坚持信息化㊁便捷化的理念ꎬ探求多种培训形式ꎬ利用互联网＋的先进理念ꎬ采用线上线下相结合的培训形式ꎬ解决了工学矛盾ꎬ极大的提高了培训效率ꎮ建筑企业宜采用 问题导向法 授课ꎬ利用问题作为授课重点内容ꎬ讲授和学员的实际工作相结合ꎮ导师不再是传统的演员ꎬ而学员也不是传统的观众ꎬ让导师成为课程的导演ꎬ利用学员之间的互动摩擦出火花ꎬ达到学以致用的效果ꎮ四㊁结书语总之ꎬ企业在发展的过程中ꎬ对人力资源培训与开发工作要给予高度的重视ꎬ创新培训的方式㊁做好企业培训需求分析工作㊁建立健全的培训体系㊁制定培训工作计划ꎬ使培训的内容能够联系实际ꎮ这样的培训会更加贴合企业的发展需求ꎬ使培训工作具有非常强的针对性ꎬ培训以及开发的效果会非常明显ꎬ从而推进企业的发展ꎮ参考文献:[１]徐晓荣.中小企业人力资源培训存在的问题及对策解析[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０１７(３):１２４.[２]郭泽岚.浅析建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０１７(１２):１９４－１９５.作者简介:王健ꎬ庄捷ꎬ日照港船机工业有限公司ꎮ６２１。
员工培训存在的主要问题与对策论文
员工培训存在的主要问题与对策论文员工培训存在的主要问题与对策引言培训是组织成功的关键要素之一，对于员工的培训投资不仅能够提高员工的绩效和生产力，还能增强员工的满意度和忠诚度。
然而，在实践中，员工培训面临着许多问题，这些问题可能影响到培训的效果和组织的发展。
本文将重点讨论员工培训存在的主要问题以及对策。
一、缺乏明确的培训目标员工培训往往缺乏明确的目标，导致培训计划的制定和实施过程缺乏重点和指导。
这会导致培训内容冗杂不实用，缺乏针对性，培训效果无法达到预期。
解决这一问题的对策是在制定培训计划之前，清晰地确定培训的目标和预期效果，并确保培训内容与目标相匹配。
二、培训资源有限许多组织在进行员工培训时面临资源有限的困境。
培训需要专门的设备、场地和资金支持，然而，组织往往只能提供有限的资源，从而导致培训计划的受限。
解决这一问题的对策包括构建合理的培训预算和资金筹措机制，同时加强组织内外的合作与支持，如与培训机构进行合作，利用外部资源进行培训。
三、培训内容与岗位需求不匹配许多培训计划没有与岗位需求充分匹配，培训内容与员工实际工作所需的知识和技能不符。
这会导致培训效果不佳，员工很难将所学的知识和技能应用到实际工作中。
解决这一问题的对策包括定期进行岗位需求分析，了解员工的实际需求，确保培训内容与员工工作的紧密结合。
四、培训方式单一传统的培训方式往往单一，缺乏灵活性和互动性，无法满足不同员工的学习需求。
这会导致培训效果受限，学习兴趣和积极性不高。
解决这一问题的对策包括采用多样化的培训方式，如面对面培训、在线培训、课程开发等，同时结合实践和案例分析等互动教学方法，提高培训的吸引力和参与度。
五、缺乏培训效果评估很多组织在进行员工培训后缺乏对培训效果的及时评估与反馈，无法及时发现问题和改进培训计划，导致培训效果无法提升。
解决这一问题的对策包括建立完善的培训评估机制，通过问卷调查、观察和访谈等方式，获取员工对培训效果的反馈和评价，进而优化培训计划。
员工培训存在的主要问题及分析论文
员工培训存在的主要问题及分析论文员工培训存在的主要问题及分析论文一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，员工培训是每个组织都应关注的重要问题。
培训可以提高员工的技能和知识水平，促使他们更好地适应工作要求，并为组织的发展做出积极贡献。
然而，员工培训也存在着一些问题，这些问题可能影响培训效果和组织的绩效。
本文将分析员工培训存在的主要问题，并提出相应的解决方案。
二、员工培训存在的主要问题1. 缺乏个性化培训许多组织在进行员工培训时，往往采用“一刀切”的方法，忽视了员工的个性差异和需求。
这使得一些培训课程对某些员工来说过于简单，而对其他员工则过于复杂。
缺乏个性化培训可能导致培训效果不佳，浪费了组织的资源。
2. 培训内容与业务不贴合有些组织在进行员工培训时，培训内容与实际业务不贴合。
培训的知识点过于理论化，缺乏实践指导，使得员工在日常工作中无法将所学知识应用到实际操作中去。
这种培训问题可能会降低员工的工作效率，影响组织的绩效。
3. 培训与工作分离一些组织将培训与员工的工作相分离，只将培训视为一种形式的“充电”行为。
这种做法使得培训与实际工作脱节，员工往往很难将所学知识应用到实际工作中去。
培训与工作的分离可能导致培训效果不佳，从而影响员工的发展和组织的绩效。
4. 培训时间与工作压力冲突员工通常会面临工作任务紧张的情况，没有足够的时间参加培训课程。
一些组织没有合理安排员工的工作和培训时间，使得员工在参加培训时产生较大的工作压力。
这种培训问题可能会导致员工对培训缺乏兴趣，降低培训的效果。
三、解决方案分析1. 个性化培训针对个性化培训问题，组织可以分析员工的能力水平和需求，针对性地制定培训计划。
可以通过不同难度的培训课程、个性化学习资源等方式，满足不同员工的培训需求，提高培训效果。
2. 实际业务贴合的培训内容为了解决培训内容与业务不贴合的问题，组织可以与各业务部门紧密合作，了解实际工作中的需求，并根据需求制定相应的培训课程。
建筑企业员工培训管理中存在问题的对策
建筑企业员工培训管理中存在问题的对策建筑企业员工培训管理中存在问题的对策近年来，建筑行业发展迅猛，对员工的技能和素质要求也越来越高。
然而，在员工培训管理方面，许多建筑企业面临着诸多问题。
本文将从多个角度探讨建筑企业员工培训管理中存在的问题，并提出可行的对策。
一、培训需求分析不足在建筑企业中，许多员工培训计划都是泛泛而谈，缺乏具体的需求分析和定制化培训方案。
这导致员工接受的培训往往和实际工作需求脱节，培训效果难以显现。
建筑企业需要对员工的培训需求进行全面的分析，制定符合实际需求的培训计划。
针对这一问题，建筑企业可以引入职业能力测评工具，例如职业技能等级证书，结合实际业务需求，对员工的技能进行量化评估，以此为基础制定个性化的培训计划。
建筑企业还可以根据不同岗位的技能要求，建立技能库，通过内部培训或外部合作，为员工提供精准的技能提升课程。
二、培训内容单一、落后建筑企业在员工培训中往往采用传统的培训方式，培训内容单一、学习方式落后。
随着建筑行业技术的不断更新和发展，员工所需掌握的知识和技能也面临着不断的更新和升级。
建筑企业需要不断调整培训内容和方式，使之能够与时俱进。
针对这一问题，建筑企业可以引入现代化的远程教育技术，建立在线学习平台，为员工提供多样化的学习资源和培训课程。
建筑企业还可以与相关高校、科研机构合作，引入最新的科研成果和技术成果，组织专业的技术沙龙和研讨会，让员工及时了解和掌握最新的行业动态和技术知识。
三、培训评估缺失、反馈渠道不畅在建筑企业中，培训评估和反馈机制不健全，导致管理者难以客观评估培训效果，员工也无法及时反馈培训质量和需求。
这在一定程度上影响了培训的实际效果和员工的学习积极性。
为解决这一问题，建筑企业可以建立完善的培训评估和反馈机制，包括对培训课程、讲师和学员的评估，以及对员工学习成果和培训需求的调查反馈机制。
通过定期的培训效果评估和员工需求调查，建筑企业可以及时了解培训质量和效果，为员工提供更加贴心和个性化的培训服务。
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建筑施工企业员工培训的问题分析与对策研究摘要: 企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。
本文将针对目前建筑施工企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。
关键词: 员工培训问题分析对策研究中图分类号：c29 献标识码：a文章编号：abstract: the enterprise to in the fierce competition is one of the effective ways of full development, scientific management enterprise human resources, and the enterprise human resources development is the most important way to enterprise staff training. this paper will in the construction enterprises’ staff training and the analysis of existing problems, and put forward some reasonable suggestions and rational thinking, that prompted staff training work more scientific, reasonable and effective development.keywords: employee training question analysis countermeasures马克思主义政治经济学认为，在生产力诸要素中，劳动者是最主要，也是最活跃的要素。
建筑施工企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。
在解放与发展生产力中，如何最大限度的调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。
通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析1．对员工培训的理解存在偏差：目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2．缺乏深入细致的培训需求分析：培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。
很多施工企业往往忽视这项工作。
这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是施工企业发展的需要。
对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。
对于施工企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,施工企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足了施工企业短期利益的需要。
3．培训效果缺乏评估：在我国施工企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。
由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的施工企业未能建立完善的培训效果评估体系。
培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4．没有相对稳定的培训师队伍：每个施工企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。
很多施工企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究1．各级管理者应从施工企业发展战略高度做好员工培训工作：国家出台的《全国人才队伍建设规划纲要》在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。
”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入施工企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
2．做好培训需求分析、体系建设与确定培训群体及目标：（1）施工企业培训需求、计划的分析与确立：首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。
其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。
最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。
培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
（2）建设、健全科学的施工企业培训体系：科学、完整的员工培训体系应包括：培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容。
培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。
健全的科学培训体系需要对上述几个方面结合施工企业业务领域的需要进行必要的优化与设计，以符合企业在行业发展中成长与壮大的需要。
充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍，尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。
充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师。
企业自有培养的培训师对企业的工作内容模块非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。
这样既可以降低企业培训成本，又可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
（3）施工企业培训群体的分类及目标：作为建筑施工类企业的培训人群分为两类：一是，新员工入职培训；二是，所有职工岗位培训。
由于培训人群的不同，所针对的内容和目标也各自不同。
①施工企业新员工入职培训工作及经验介绍：对于一个施工企业来讲，搞好新员工培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本专业所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。
首先应集中进行入职教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得培训考核合格证后，方可分配到工程项目生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。
在入职培训中加强教学方式精细化、教学内容具体化、教学责任明晰化，真正做到教学与工作实践紧密结合，充分调动新员工的积极性，才能最大效率地挖掘他们的内在潜力。
新员工培训应跟专业实际要求相结合，有针对性地培养其业务水平；跟企业实际工程需要相结合，培养其实际操作能力和动手、动脑能力；符合人才培养规律，既要做专业技术的指导，又要做政治思想的指导；既要严格要求、从严管理，又要以人为本，以学为本。
作为施工企业的中建七局交通公司为全面提高青年员工队伍的整体素质，促进青年员工，特别是刚参加工作的大中专毕业生立足岗位、早日成才，在深入开展新员工入职培训工作的同时，公司又下发了《关于开展“导师带徒”活动的通知》。
由公司人力资源部牵头组织，迅速在全公司范围内开展了该活动。
我公司自2009年 8月份新一批大中专毕业生入司开始积极开展了“导师带徒”活动。
该活动以见习生为主要对象，同时还包括历年来的优秀见习生，结成的“师徒对子”206对。
在组成“师徒对子”的时候注重师生专业对口和教学互长，根据徒弟所学专业和所在岗位，合理安排导师，并组织了项目部（工程部）季度考核、公司半年考核。
形成了人才培养机制，是：大中专毕业生入司教育——项目部（工程部）定期业务培训——“导师带徒”对口式培养的三级培训体系。
其中一对一的“导师带徒”培养方式是最主要的培养方式，公司在选择导师的时候，挑选经验丰富、技术能力强、责任心强、业务水平高且与徒弟专业对口的导师，并要求签订合同建立师徒关系，并定期跟踪考核。
新员工入职培训考核鉴定的实际操作是我们企业下步工作的重点。
考核鉴定可以和人力资源部的见习期考核相结合，采取类似的方式，将工作表现中的德能勤绩量化，采取评分和综合评述相结合的考核方式，较为全面、深入地掌握情况，并采取相应的奖惩方式，优胜劣汰，表彰一批，淘汰一批，并逐步形成考核鉴定体系。
②施工企业所有职工的岗位培训：所有职工（包括定职后的新工人）的岗位培训，是实现劳动管理科学化的重要手段。
发挥三级教育网的作用，不断提高工人参加培训的积极性和自觉性。
在岗位培训上，应采取“三个针对”的做法，其主要内容是：①针对事故案例进行培训，结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。
②针对不同专业、工种组织进行培训，因此应制订不同的学习培训计划。
③针对不同岗位性质进行培训。
每项岗位都应制订作业流程和标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。
通过“三个针对”组织班组进行岗位学习可达到逐步提高工人技术水平的目的。
采用多种形式进行考核，要求培训后员工有学习笔记，课后应有课外作业。
掌握职工理论知识学习和技能训练的进度和效果，进行培训后理论考试和技能考核，并与员工绩效奖金挂钩。
采取灵活多样的方式，开展员工之间的技术、专业表演赛、岗位技能赛，并授予优胜者“学技术标兵”、“岗位能手”、“质量标兵”等荣誉称号与物质奖励。
通过技术讲座等多种形式的技术理论和技能的培训工作，形成学先进、学技术的良好风气和比、学、赶、超的可喜局面。
还应针对公司的培训计划，积极选送合适的人员出外培训，不能因生产人员紧张而推诿敷衍，对培训人员在培训期间应享受的待遇不能减少。
培训回来后，企业人力资源部门应根据其表现及成绩给予适当的奖励，以鼓励职工正确地对待这种培训。
通过采取多种多样的岗位培训方式，帮助员工提高其工作所需要的技术理论水平、实际操作水平和专业能力水平，以达到提高生产效率、促进施工企业安全生产的目的。