XX集团公司操作指引学习资料(调岗调薪)(27页)
公司人员晋升调岗调薪管理制度模版
公司人员晋升调岗调薪管理制度模版一、背景和目的本公司为了激励员工积极向上、不断提升自己的职业能力，推动公司的发展壮大，特制定人员晋升调岗调薪管理制度。
本制度的目的是统一公司晋升调岗调薪的标准和程序，确保员工的晋升调岗调薪工作公平、公正、透明，合理激励员工的干劲和创新意识，打造一个凝聚力强、朝气蓬勃的工作团队。
二、适用范围本制度适用于本公司全体员工的晋升调岗调薪事项。
三、晋升调岗调薪的条件1. 升职晋升员工必须在本岗位表现出色，具备较高的专业知识和技能。
晋升需要满足以下条件：（1）业绩突出：员工在目前岗位上取得优异的成绩和出色的工作表现；（2）能力提升：员工通过学习培训等方式提升自己的专业知识和技能；（3）岗位要求：员工符合晋升岗位的相关任职条件和要求。
2. 调岗调薪员工目前所在岗位对其个人发展已经不利，或者公司部门发生重大变动需要进行调岗调薪时，根据员工的专业背景和能力水平进行调岗调薪的评估。
调岗调薪需要满足以下条件：（1）专业能力：员工具备进行岗位工作的专业能力和素质；（2）适应能力：员工具备适应新岗位工作内容和工作模式的能力；（3）岗位要求：员工符合调岗岗位的相关任职条件和要求。
四、晋升调岗调薪的程序1. 提交申请员工根据自身的情况，提出晋升调岗调薪的申请，并附带相应的个人能力及工作成绩的证明材料。
2. 经理评估员工所在部门经理对员工的申请进行评估，综合考虑员工的工作表现、业绩情况、能力提升情况等因素，判断员工是否符合晋升调岗调薪的条件。
3. 部门负责人审批部门负责人根据经理的评估结果，审批员工的晋升调岗调薪申请，并提出具体的晋升调岗调薪方案。
4. 人力资源部审核人力资源部对部门负责人提出的晋升调岗调薪方案进行审核，确保方案符合公司制度和政策，不存在违规现象。
5. 报批公司领导人力资源部将通过审核的晋升调岗调薪方案报批公司领导，经公司领导批示后，晋升调岗调薪方案正式生效。
6. 绩效奖励根据员工的晋升调岗调薪方案，公司将对员工进行相应的绩效奖励，包括薪资增长、福利待遇提升等。
调岗调薪的条件与步骤
调岗调薪的条件与步骤合同书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）鉴于：甲方为一家（公司类型）公司，具有合法的经营资格和相关人力资源管理的职权；乙方是甲方公司的一名员工，目前担任（职位名称）的工作。
经双方友好协商，达成以下协议：一、调岗1. 乙方自愿申请调岗，并向甲方提交调岗申请。
2. 甲方根据公司实际需要和乙方的能力、工作表现等因素，审核调岗申请并做出决定。
3. 甲方将乙方的调岗决定书面通知乙方，并明确调岗后的工作时间、地点、职责和薪酬福利等。
二、调薪1. 乙方自愿申请调薪，并向甲方提出调薪申请。
2. 甲方根据公司薪酬政策、乙方的工作表现、市场薪酬水平等因素，审核调薪申请并做出决定。
3. 甲方将乙方的调薪决定书面通知乙方，并明确调薪后的薪酬数额、起止时间和发放方式等。
三、生效与条款1. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效。
2. 本协议的有效期为（调岗、调薪之后的工作时间）。
3. 若乙方在调岗调薪后出现工作表现不佳、违反公司规章制度等情况，甲方有权终止本协议。
四、其他事项1. 乙方在调岗调薪后继续遵守公司的相关规章制度和职业道德准则。
2. 乙方享有与新岗位相适应的职责和权益，包括薪酬福利、休假制度、福利待遇等。
3. 甲方负责提供相关培训和支持，以确保乙方在新岗位上的工作能力和业绩不受影响。
五、争议解决本协议履行过程中，如发生争议，双方应友好协商解决；协商不成的，任何一方可向当地人力资源行政部门申请调解。
六、协议变更本协议的任何修改或补充事项需由双方书面协商一致，并经双方授权人签字（盖章）后方可生效。
本协议正本一式两份，甲方和乙方各持一份，自双方签字（盖章）之日起生效。
甲方（公司名称）：乙方（员工姓名）：签字（盖章）：签字（盖章）：日期：日期：。
XX集团薪资调整方案
集团公司总部人员绩效薪资分配办法一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性,利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性,通过目标管理和岗位贡献等绩效考核,增加薪资收入,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整。
本方案经公司总经理办公会讨论后执行。
二、原则1．各岗位人员原标准不变,按照三级11等的等级序列薪资作为基本工资,增加绩效考核薪资,绩效考核薪资为浮动工资,形成一岗一薪,调岗调薪,收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2．通过各类考核提高薪资收入原则。
三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员）。
四、岗位分类及认定（一）集团高层管理人员实行年薪制。
（二）中层及普通员工根据岗位负荷度以及个人资历与能力对应不同的绩效考核薪资基数。
（三）绩效考核薪资基数与个人岗位认定对应1．个人岗位认定分为五级,按个人综合能力与资历计算个人得分确定相应绩效考核薪2．计算方式：最终得分（100分）=岗位评议得分+职称得分+学历得分+工龄得分＋特许得分,岗位评议得分占总分20％,职称得分占总分30％,学历得分占总分30％,工龄得分占总分10％,特许得分占总分10％。
3．岗位评议得分：由集团高官人员对现有岗位评议,满分100分,具体内容见岗位评议表4．职称得分：副高以上职称,一级从业资格、国家注册师为100分,中级职称、二级从业资格为75分,助级职称、三级从业资格为50分,员级职称、四级从业资格为25分。
5．学历得分：全日制本科及以上为100分,非全日制本科及以上为90分,全日制大专为80分,非全日制大专为70分,专科进修班为60分,中专及高中为50分,其他为40分。
6．工龄得分：10年以上工龄或集团5年以上为100分,8年以上工龄或集团4年以上为80分,6年以上工龄或集团3年以上为60分,4年以上工龄或集团2年以上为40分,2年以上工龄或集团1年以上为20分,其他0分,就高不就低。
调岗调级调薪考核管理办法
调岗调级调薪考核管理办法1.目的1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。
2．适用范围2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。
3.调薪类别3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。
3.1.1公司年度调薪3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。
3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。
3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。
3.1.1.4年度调薪考核的原则A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。
B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。
C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。
D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。
“业绩很差”约占5%。
3.1.1.5年度调薪考核的程序A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。
调岗调薪方案-公司内部人事调动管理办法
集团内部人事调动管理办法为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。
一、调动类别1.调动：指因工作需要，集团公司职能部门与子公司，或子公司与子公司之间的跨公司（独立法人公司）人员调动，调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司，劳动合同重新签订。
2.借调：由于某项工作需要，从其他部门或子公司临时借入的人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原公司。
被借调人的工资、社保公积金和劳动合同关系情况，有下面两种：1)调动人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保公积金也由原单位负责，福利待遇按调入方的规定执行；2)调动人的劳动合同关系在仍在原单位，社保公积金由原单位负责，工资由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。
附表：3.任命：公司下发的任命文件或公司会议中形成的调动员工的会议决议。
二、员工调动工作原则1.因工作需要，集团所属各部门、公司可申请在集团内部调配人员。
非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。
2.人员调动审批手续必需报集团人力行政部审核批准后，再由各公司人事部门办理。
3.人员调入单位在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理员工调动审批手续；需增加编制或未核定人员编制的，必需先申报人员编制，经集团公司人力行政部审核批准后，所需人员方可办理调动审批手续。
4.调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入方公司报到，否则不得离开原部门和工作岗位。
5.未经集团公司人力行政部发函明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。
三、调动程序属跨公司间、集团职能部门间调动的，调入、调出方分别签署意见后，由集团公司人力行政部负责审核报批；各公司内部调动的，由本公司人事部门负责办理。
调动管理流程图：详细步骤：1.调入单位人事部门负责填写《员工调动审批表》（附表1）及其他相关材料，经本公司第一负责人审核签字同意后，送调出单位人事部门；2.调出单位人事部门收到《员工调动审批表》后2天内报本单位第一负责人签字同意后，上报集团公司人力行政部审核报批；3.集团人力行政部收到《员工调动审批表》后3天内审核并报相关领导批准，同意后发《调动通知函》（附表2）通知调出、调入单位人事部门办理调动手续。
XX控股集团有限公司调职与调薪运作流程
4.0 原则
人尽其才、才尽其用。
5.0 具体方案
5.1 调职或调薪
根据个人岗位技能的逐步提升、工作成绩的逐步显现、工作态度的逐步端正、企业文化的逐步认同与融入、个人综合素质显示可以承担更重要的职责，或者向其相反的方向发展，可由本人提议申请或由主管提议申请给予调薪或调职。
XX控股集团有限公司
文件名称
发行版本
1.0
文件编号
01ZD101010
调职与调薪运作流程
修订版本
0.0
页数
第 3 页 共 4 页
公正的基础上进行打分评估。有数据的尽量根据数据进行统计分析，无数据不可量化的凭印象打分确定。与被考者有亲缘关系者不得参加评估。
5.1.7人力资源部将《调薪申请表》、《岗位表现评估表》一并层交部门经理、所属中心总监和行政总监签署评语，再交总经理审核、董事长签署批准意见。
5.1.8考核不及格者原则上在3个月之内不得参加任何调职调薪的考试评估，如遇特殊情况经本人申请，各中心批准才可提前参加考试评估。
6.0 本流程自批准之日起执行。
XX控股集团有限公司
2018年10月10日
批准
ห้องสมุดไป่ตู้审核
撰文
报送
董事长、总经理、总监
发放
各部门经理、各车间主任
共印
份
岗位表现评估表
XX控股集团有限公司
一次扣0.5分，扣完应得分为止。
4
5
旷工次数
4小时内为一次，一次扣1分，扣完应得分为止。
4
小计
20
汇总时：唱分人：
计分人：
监分人：
评估小组成员集体签字：
如何做好工作调岗调薪操作
如何做好工作调岗调薪操作在企业的日常运营中，工作调岗调薪是一项重要的决策，它直接关系到员工的个人利益和企业的整体绩效。
下面将介绍如何做好工作调岗调薪操作。
一、明确调岗调薪的原则和目的企业在进行工作调岗调薪时，应当明确调岗调薪的原则和目的。
一般来说，调岗调薪应当遵循公平、公正、激励、竞争等原则，旨在提高员工的积极性和工作效率，同时也要考虑到企业的实际运营情况和经济效益。
二、进行岗位评估和员工考核在进行工作调岗调薪前，企业需要对目标岗位进行全面的评估，包括岗位职责、工作量、技能要求、风险等多个方面。
同时，对员工进行全面的考核，包括工作表现、能力、潜力等多个方面。
通过评估和考核，可以更加准确地确定员工的薪酬水平和岗位等级。
三、制定调岗调薪方案根据岗位评估和员工考核的结果，企业需要制定具体的调岗调薪方案。
方案中应当包括调整后的岗位名称、薪酬水平、福利待遇等多个方面的内容，同时也要考虑到员工的个人情况和企业的实际需求。
在制定方案时，应当充分听取员工的意见和建议，确保方案的合理性和可行性。
四、审核调岗调薪方案企业需要对制定的调岗调薪方案进行审核，确保方案的合法合规和公平公正。
审核过程中，应当考虑到员工和企业的利益平衡，避免出现利益输送或利益侵占的情况。
对于不符合审核标准的方案，应当及时进行调整和完善。
五、实施调岗调薪方案在审核通过后，企业需要将调岗调薪方案及时实施。
在实施过程中，应当注意以下几点：首先，要确保员工和企业的利益得到充分保障；其次，要加强与员工的沟通和协调，及时解决实施过程中出现的问题；最后，要加强对调岗调薪工作的监督和管理，确保方案的顺利实施。
总之，做好工作调岗调薪操作需要遵循一定的原则和程序，充分考虑员工和企业的利益平衡。
只有在科学合理、公平公正的基础上进行调岗调薪，才能更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
公司人员晋升调岗调薪管理制度模版（二篇）
公司人员晋升调岗调薪管理制度模版第一章总则第一条为了规范公司的人员晋升、调岗和调薪管理工作，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体运营效率和绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的晋升、调岗和调薪管理。
第三条公司高级管理层负责本制度的执行和监督。
第四条晋升、调岗和调薪的具体程序和要求将根据公司的实际情况，由人力资源部门根据本制度的原则和规定进行制定和更新。
第五条其他未尽事宜可根据公司实际情况由人力资源部门灵活处理。
第二章晋升管理第六条晋升是指员工在职业生涯中逐步提升职位和获得更高职责的过程。
第七条公司将根据员工的工作表现、能力、知识和业绩，结合公司的战略和发展需求，确定晋升的对象。
第八条员工晋升的程序包括：提出申请、部门推荐、综合评定、审批及公示等环节。
第九条晋升的评定标准将根据岗位职责、工作表现、专业能力、学历背景、资质认证和绩效等因素综合评估。
第十条晋升的结果将以通知书的形式通知申请人，并在公司内部进行公示。
第三章调岗管理第十一条调岗是指员工从一个岗位调整到另一个岗位。
第十二条员工可以通过直接申请、部门调配或推荐等方式申请调岗。
第十三条调岗的程序包括：申请、审批及公示等环节。
第十四条调岗的评定标准将根据员工的能力、知识、经验和公司的需求进行综合评估。
第十五条调岗的结果将以调岗通知书的形式通知申请人，并在公司内部进行公示。
第四章调薪管理第十六条调薪是指员工的工资、福利和奖金等待遇发生变动的过程。
第十七条调薪可以根据员工的工作表现、能力提升、职务变化和市场行情等因素进行。
第十八条调薪的程序包括：申请、审批及公示等环节。
第十九条调薪的标准将根据员工的绩效评定、岗位职责和市场情况等因素综合考量。
第二十条调薪的结果将以调薪通知书的形式通知申请人，并在公司内部进行公示。
第五章监督和处理第二十一条公司将建立健全的监督机制，保证晋升、调岗和调薪工作的公正性和透明度。
第二十二条公司将建立员工投诉的渠道，及时处理员工的投诉和纠纷。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX集团公司操作指引学习资料(调岗调薪)调岗调薪操作技巧第一节企业在调岗调薪中常见的误区误区一、单位有权随意调岗法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。
调整工作岗位属劳动合同的变更。
《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。
因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。
案例一单位不得随意调整员工的工作岗位陈女士系一贸易公司的财务经理。
因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。
过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。
陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。
陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。
案例二员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。
但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。
于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。
因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。
误区二、单位有权随意调薪《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。
用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。
调薪属于劳动合同的变更。
案例比较●1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200，提成按销售业绩的2%计算。
2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在1500左右。
黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。
●2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月计算提成奖金。
之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。
后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。
郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。
●在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。
案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。
第二节可以调岗调薪的情形主要有6种：1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；●《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。
用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。
●需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。
2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；●在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件：●（1）劳动者患病或非因公负伤；●（2）在规定的医疗期满后；●必须是在医疗期满后。
如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。
●（3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。
●如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。
3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；●用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点：●（1）用人单位要制定好岗位职责●如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。
●（2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作●“不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。
用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。
一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。
●【案例】2008年2月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。
合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪5000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。
2008年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2500元。
张先生接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。
张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。
在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。
劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政助理岗位，月薪从5000元降至2500元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。
●【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。
●用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。
为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。
有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；●《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。
●需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。
“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
●因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第87条的规定，支付双倍的经济赔偿金。
《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第47条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
●【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。
在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。
企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。
双方经协商最终未能达成一致意见。
于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。
曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金。
●【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。
●需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。
如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。