浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究
浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究
浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究摘要：招聘工作是人力资源工作的核心，是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
招聘是企业在工作分析的基础上，根据本企业的人力资源规划进行，招聘是使企业拥有一批适合本企业发展的员工的起始环节，对企业未来的发展至关重要。
因此，本文将对企业招聘过程中存在的一些问题加以分析，提出相应的对策。
关键词：发电企业；招聘；问题；对策引言：在全球经济一体的信息时代,企业竞争的核心已经转变为人才的竞争,企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。
人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步,也是最关键的一步,招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。
企业高管深知招聘的重要性,但招聘的实际效果却并不理想。
1目前发电企业招聘过程中普遍存在的问题1.1招聘政策应适当考虑与下属发电企业的战略相适应目前很多大的发电企业采用的招聘方式是集团统一招聘的模式，但集团所属的发电企业各自情况都不尽相同，作为集团是有统一的战略，可是下属的每个发电企业因其所处的地理位置、经营环境、机组大小、人员结构、薪酬福利政策等不同又有着不同的子战略。
集团统一招聘易发挥统一的规模效应，提升集团形象，但是仍然会存在着应聘者挑肥拣瘦导致同一集团下所属的发电企业应聘者的数量和质量出现参差不齐的现象。
1.2依赖简历来评价应聘者从看简历对面试学生提问而确定的应聘者到后来成为优秀员工来看，这种情况真的是凤毛麟角。
学生面试时，回答的专业问题往往是文不对题或是夸夸其谈，要么是学生在校期间学的不够扎实，抑或不知何为重点、理论脱离实际。
当然对于那种前去应聘了许多单位，久经沙场考验的选手，善于巧妙回答问题，摸清考官心中想要的学生类型：喜欢勤奋耐劳，不喜欢眼高手低、实习期就要高薪、频繁跳槽的学生。
当然对于那些在校考取了一些资格证、英语过六级、担当过学生会干部的学生，被聘用后，在实际工作中的表现也确实令人满意，这些人本身就相对于其他学生来说，要成熟懂事稳重些，对自己要求严格，志向远大，踏入企业后，经过师傅们的正确引导，加之自己谦虚好学、心细，自会有一番成就的。
浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究
（ 二） 科 学制定 招聘 标准 招聘标准要明确并 且合 理 ， 同时做好 与上级 的沟通 ， 对 职位要有准 （ 一） 招聘 政 策应 适 当考 虑 与下 属 发 电企 业 的战 略 相 适 应 确 的描述 ， 尽 量缩小选择范 围 ， 并 明确重要 的考核 点 ， 以鉴别其核心能 目前很 多大 的发 电企 业采用 的招聘 方式是集 团统一招 聘的模式 ， 力 。决策者要提前召开会议 ， 根据职位说 明书所 确定 的重要指标 ， 讨论 但集 团所属 的发 电企业 各 自情况都不 尽相同 ， 作 为集 团是有统一 的战 出此项工作所 要求具备的相关技 能和优秀 品质 ， 还 要预测未来一段 时 略， 可是下属 的每个 发 电企业 因其所 处的地理位置 、 经营环境 、 机组大 间 内， 各项工作可能需要 的能力 ， 以制定最终的招聘标 准。 小、 人员结构 、 薪酬福 利政 策等不 同又有着 不同的子战略。集 团统一招 （ 三） 拓 宽 人 员招聘 渠 道 对于发 电企 业招聘范 围较窄 和专业人员短缺 的情 况 ， 人力资 源部 聘易发挥统一 的规模 效应 ， 提升集团形象 ， 但是仍 然会存在着应聘者挑 针 对新扩建机组开工建设 的进展情况 ， 在开工 肥拣瘦 导致 同一集 团下所 属的发 电企业应聘者 的数量 和质量 出现参差 要积极与上级部 门沟通 ， 前上报人才需求计划表 ， 确保正式开工和投产后 ， 各专业 的技术人员 能 不 齐 的现 象 。 （ 二） 面试过程 中常见问题 仍有发 生 够陆续到位 。此外 ， 要在 已经征得上级主管同意的情 况下 ， 适当拓 宽技 现 发电企业在招聘 前 已经进行 了面试官 的培训 ， 内容涵盖面试 官 术性 、 专业 性较强 岗位 的招聘 渠道 ， 除校 园招聘外 ， 还可挑选有本企业 的着装 、 提问 、 面试 方法以及容易出现的心理效应等。但 由于面试 官对 核心需求人才 的高校进行校企合作 ， 如优先提供实习机会 、 开设 与本企 管理培训 生计划 、 社会招聘 等方式 ， 拓宽人员 招聘渠 于培训的重视程度 和培训效果 的差异 ， 总会导致 面试 培训效果在现 实 业有关 的课程等 ， 引进适合发电企业所需要 的优秀人才 。 中的应 用差 异。且圊于体制 ， 面试官总是不固定 ， 每年的面试 官都不 尽 道 ， 相同， 不 利于面试官队伍能力的提高。而且不可避免 ， 面试官会出现心 （ 四） 提 高面 试 质 量 面试 官的评 分水平可 以较 为准确地反 映出面试的公正性 、 科 学性 理效应。面试官 个人的情感喜好 会对整个面试过 程产生一定 的影 响 ， 面试 官可能 因外 貌 、 偏见 或者某 些方 面 的出色表 现而 产生错 误 的评 和客观性 。同一个应聘人员在不同的面试官那里可能得到差异较大的 估。另一方 面 ， 面试准备工作 做的不够充足 ， 面试 的 目标不够 明确 ， 提 评分 ， 这样 的现象在现实生活 中常常 出现 ， 而这正是 由于面试官的主观 问偏 于主观 ， 也会 造成考察 出来 的结果与真实水平存在较 大偏差 。 性所 导致的 。因此 ， 为 了尽可能避免这样 的情 况 ， 应该做到 以下两点 ： （ 三） 招聘 标 准 不 合 理 是在 面试之前对全部考官提供培训 ， 并进行模拟演示 ， 如加强对无领 发电企业因为国有体制的缘故将招聘的学历条件一般都定在本科 导小组等面试 的评分 的技 能 ， 提高培训效果 ， 这样会提高评 分的质量 ， 毕业等 。 的确某 些对技 术水平 要求高 的岗位确 实需要本 科 以上 的学 减少主 观性 。同时保持面试 官 队伍相 对稳定 。二是在 做 出录用决定 历， 但在某些 低技术 的岗位 是不需要 的 ， 这 是对人才资源 的一种 浪费 ， 前， 综合 面试成绩和笔试成绩 ， 然后 给出最终 录用结果 。 也不利于人 员的稳定 不然用 三、 结束语 招 聘管理是企业管 理的首要环节 ， 对企业的运营发展 起到支撑性 人要求和职位必然脱 节。 （ 四） 招聘 渠 道 不 够 广 泛 的作用 。发 电企业应 该有针对性地聘用 所需求 的人才 ， 不断完善企业 招聘 的对象 来源不尽相 同 ， 可大致分 为内部和外部 。而在实际招 的人才招聘机制 ， 推动企业 的进一步发 展。 聘 中， 由于成本 、 战 略业 务等问题 ， 一般 会优先考虑 内部招聘 。外部招 参 考 文献 ： 聘 囿于国家现有体制一般 都是进行校 园招 聘 ， 校 园招聘 的确具有专业 ［ １ 】 薛琼． 如何 实现有效招聘『 Ｊ １ ． 中国 电子商务， ２ ０ １ ５ （ １ ） 性强 、 成 本较低 、 可 塑性 强 、 人员整体 素质较高等 突出特点。但校园招 ［ ２ 】 徐世 勇． 人 力资源 的招聘 与甄选【 Ｍ ］ ． 清华大学 出版社， ２ ０ １ １ 『 ３ １ 吴飞． 中小企 业员工招聘 问题及对策研 究 ． 商， ２ ０ １ ４ （ ３ ０ ） 聘不 能较 好满足大 型发 电集团产业 多元 化以及扩张 的需要 ， 如发 电集
电力企业人才引进存在问题及解决措施
1792019.9MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE新时期，电力企业得到迅猛发展，并成为国民经济发展的支柱型企业。
特别是随着电力经济市场化趋势的深入发展，电力企业面临更严峻的竞争形势，需要进一步提升自己的竞争实力。
而新时期，市场竞争实际上是人才的竞争，人才成为企业的核心战略资源，充分挖掘人才的潜力和能力，才能推动企业的可持续发展。
但是对于电力企业来说，在人才引进方面还存在一些问题，本次就对此进行分析。
一、人才引进问题分析新时期电力市场面临重大的体制改革，由垄断型市场进入竞争型市场，而电力企业采取的人力资源管理理念却没有随之改变过来，对于员工主人翁地位的认识不足，主要以操作性事务为中心。
在经济形势变化较快、环保压力增加、新能源的冲击等因素的影响下，电力企业面对的市场环境发生很大变化，人力资源政策需要进一步调整，以适应新时期企业的战略发展。
因此，重视人才引进工作，成为电力企业适应新时期的新发展的必然途径，做好对人才的甄别和引进工作，可以为企业注入新鲜的血液，继续进行培养和挖掘，提升人资管理水平，进而为企业发展作出贡献。
二、电力企业人才引进存在问题 （一）过于重视学历因为历史理念的影响，电力企业的管理人员对于学历的重视程度很高，在进行人才引进时更加重视人才的学历，而不重视与人才之间进行沟通和交流，无法实现双向的信息共享，不能了解人才的理念和价值观念。
这样使得很多高学历人才进入企业之后，发现与企业的职业规划不相符，或与企业的发展理念不相同，进而离职或跳槽，造成资源的浪费。
企业过于重视高学历，单纯将高学历等同为高技能，没有进行实际素质的考察，导致很多引进的人才在实际开始工作之后，工作效果并不理想，进而提高了新入职员工的离职率。
（二）人才引进渠道较狭窄电力企业人才队伍的数量和质量还不能满足要求，高层次人才缺乏，竞争优势也不明显。
主要是由于企业引进人才的渠道比较单一，获取信息的渠道主要是通过发布招聘需求，应聘者提供简历，或组织大型招聘会，或由应聘者学校推荐等，导致人才供需信息不协调。
招聘存在的问题及解决措施
招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。
由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。
解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。
招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。
解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。
招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。
解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析姓名:王爱民单位：河南XXXX集团有限公司摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。
在竞争日益激烈的市场环境中,如何“选人、育人、用人、留人"，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。
招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。
本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。
关键词:人才招聘发展战略一、企业人力资源招聘现状分析(一）、招聘缺乏长远规划。
人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹,对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程.有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给,促成战略目标的达成。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。
没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。
并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划,缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
（二）、未选择合适的招聘手段。
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。
招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。
电力企业招聘存在的问题及对策
电力企业招聘存在的问题及对策徐肖琴 广州增电电力建设投资集团有限公司摘要：随着社会经济水平的发展，我国的电力企业在新形势下不断地改善自身的管理体系，深入体制改革，面对强大的市场需求和激烈的竞争，电力企业对人力资源的管理更加重视，尤其是在企业招聘方面，这是实现人力资源管理的第一步，是对人才聚集和管理的重要环节，在我国，国有电力企业的用人制度一直以来都存在着很多问题，一度成为计划经济中的困扰，在企业人力管理方面经常会因为各种裙带关系而造成企业内部人才流失，人力资源匮乏等状况，这都需要电力企业在招聘过程中可以严格把关，制定出公平规范的用人制度。
关键词：电力企业；招聘；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)015-0042-02引言近些年来，我国的经济建设得到快速发展，这让国内的很多企业都开始不断扩大企业经营规模，尤其是在电力项目中表现得更为突出，而且，对于电力企业来说，其本身的性质十分特殊，也正是这个原因使得电力企业的人力资源管理还没有彻底融入市场化的经济体制中，对招聘人才机制和奖励机制缺少灵活性，导致其不能很好地发挥出提高企业质量和生产效益的作用。
因此，为了促进电力企业的长远发展，加强对企业内部人力资源的有效管理，企业需要加强对招聘制度的完善和创新，以下就是对电力企业招聘存在的问题及对策进行的简单探究。
一、我国电力企业招聘所存在的问题（一）电力企业招聘流程不够规范招聘不是一个简单的流程，而是一个循环过程，其中包含着各种方面的内容，然而，在现在的电力企业招聘中，严重缺少完整的程序，比如对招聘前进行的资料的采集、制定相关的招聘流程、在招聘过程中所做的宣传以及对招聘结束之后对结果进行评析等等，它是贯穿于招聘前与招聘后的整个过程。
同时，在招聘过程中，需要各个部门和人力资源部门进行讨论，协调和沟通，达成共识，这样，在招聘时，才能做到时效性与针对性的统一。
浅析企业人员招聘存在的问题及对策
浅析企业人员招聘存在的问题及对策-----以内蒙古电力工程技术研究院为例引言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。
企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。
比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘需求清晰、面试非结构化、招聘队伍非专业化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。
一、招聘在企业中的重要意义对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：（一）招聘是组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
（二）有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
我国煤电企业招聘管理中存在的问题及对策
６ ． 没有进行 评估反馈环 节
评 估 是 招 聘 管 理 中不 可 或 缺 的 一 个重 要 的 环 节 ， 招 聘 评 估 通 过 成 本 与 效 益 的核 算 能 够 使 招 聘 人 员清 楚 地 知 道 费 用的 支 出 状况情况 ， 区 分 出 应 支 出项 目与不 应 支 出项 目， 有 利 于 降 低 今 后 招 聘 的 费用 ， 有 利于 为企 业 节 省 开 支 。 在 煤 电 企业 的 招 聘流 程
一
、
煤 电企业在 招聘管 理 中存 在的 问题
并 没 有 这一 环 节 ， 在 煤电企业的招聘 理念中， 人 员报 到 、 派 遣 到
部 门后， 就 代 表 着 招 聘 工作 的 结 束 。 在 日常 的 工 作 中 ， 对 新 员 工
１ ． 招聘工作计划性 差
煤 电 企 业 在 每 年 第 一 季 度 都 会 根 据 各部 门 的 需 求 以 及 职 位
并 没有 进行 招 聘 跟 踪 ， 与 相 关 人 员及 用 人部 门进 行 沟 通 ， 对 新 员
工 的 工作 表 现作 出 招 聘 评 估 和 总 结 ， 更 不 必说 对 招 聘 的 收 效 和 成 本进 行 分析 。 这导 致 企 业在 招 聘 管 理 中存 在 很 多 问题 。
二、 招 聘 管 理 中 存 在 的 问题 原 因 １ ． 企业 缺 乏人 力资 源专 业 人 员
环境 ， 其 中对 于人 才 的 选 拔 、 培 养 和 使 用 机 制 以 及管 理 又 是 关 键 因素。 处于 主 导 地 位 的人 力 资 源并 非 必 然导 致 现 实 的 竞 争 优 势 ， 资 源 优势 的发 挥 依 赖 于 对人 力 资 源 的 有 效 开 发 及管 理 。 所 以， 人 力 资 源 的 开 发与 管 理 具 有 特 别 重 大 的 意 义 。 招 聘 管 理 作 为 人 力 资源管理的一个重要组成部分， 也具 有重大的意义。 本 文 针 对煤 电企 业 在 招 聘 管 理 中 存 在 的 问 题 进 行 分 析 并 提 出 对 策 建 议 ， 使 煤 电 企业 在人 才 竞 争 中更 具 有 优 势。
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浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究作者：毕海蓉
来源：《财经界·学术版》2015年第11期
摘要：我国电力体制正处于改革的关键时期，这期间发电企业的运营无疑要面临许多风险。
为了尽可能地防范和规避风险，发电企业需要对人力资源管理工作进行更严格的要求，而招聘工作正是其中的一个重要环节，它与人力资源的开发、利用和企业战略密切相关。
招聘工作，决定了人力资源的结构、数量和质量，是实现企业人才绩效的重要保证。
关键词：发电企业招聘用人制度
我国发电企业在用人理念上已经发生了较大变化，在招聘流程上已经十分规范，如从招聘公告的公开发布、面试官的培训，到多种招聘方法的选择，但是在细节方面还有提升的空间。
本文运用招聘方面的理论和方法，深入研究发电企业招聘过程中存在的问题，并提出了相应的解决方案。
一、目前发电企业招聘过程中普遍存在的问题
（一）招聘政策应适当考虑与下属发电企业的战略相适应
目前很多大的发电企业采用的招聘方式是集团统一招聘的模式，但集团所属的发电企业各自情况都不尽相同，作为集团是有统一的战略，可是下属的每个发电企业因其所处的地理位置、经营环境、机组大小、人员结构、薪酬福利政策等不同又有着不同的子战略。
集团统一招聘易发挥统一的规模效应，提升集团形象，但是仍然会存在着应聘者挑肥拣瘦导致同一集团下所属的发电企业应聘者的数量和质量出现参差不齐的现象。
（二）面试过程中常见问题仍有发生
现发电企业在招聘前已经进行了面试官的培训，内容涵盖面试官的着装、提问、面试方法以及容易出现的心理效应等。
但由于面试官对于培训的重视程度和培训效果的差异，总会导致面试培训效果在现实中的应用差异。
且囿于体制，面试官总是不固定，每年的面试官都不尽相同，不利于面试官队伍能力的提高。
而且不可避免，面试官会出现心理效应。
面试官个人的情感喜好会对整个面试过程产生一定的影响，面试官可能因外貌、偏见或者某些方面的出色表现而产生错误的评估。
另一方面，面试准备工作做的不够充足，面试的目标不够明确，提问偏于主观，也会造成考察出来的结果与真实水平存在较大偏差。
（三）招聘标准不合理
发电企业因为国有体制的缘故将招聘的学历条件一般都定在本科毕业等。
的确某些对技术水平要求高的岗位确实需要本科以上的学历，但在某些低技术的岗位是不需要的，这是对人才
资源的一种浪费，也不利于人员的稳定。
招聘要秉承“适合”高于“最优”的原则，不然用人要求和职位必然脱节。
（四）招聘渠道不够广泛
招聘的对象来源不尽相同，可大致分为内部和外部。
而在实际招聘中，由于成本、战略业务等问题，一般会优先考虑内部招聘。
外部招聘囿于国家现有体制一般都是进行校园招聘，校园招聘的确具有专业性强、成本较低、可塑性强、人员整体素质较高等突出特点。
但校园招聘不能较好满足大型发电集团产业多元化以及扩张的需要，如发电集团上游的煤炭、航运等专业等，很多岗位需要的是在岗位上有历练的人员，而为了满足扩张的需要，需要的是对基建工作有经验的人员。
二、发电企业在人员招聘中的改进对策
（一）因地制宜的制定招聘策略
制定不同类型和层次的招聘策略，使招聘工作具有针对性，这就需要根据集团下属的每个发电企业的战略、人才结构等情况进行具体分析，并做好相应的宣传、宣讲工作。
招聘考察的重点应随着应聘者所应聘的单位及职位的不同而变化。
例如，对于偏远地区发电企业的应聘人员，应着重考察其是否具备坚韧不拔的品格，对于管理技术岗位的应聘人员，应着重考察其专业知识是否扎实以及项目经验是否丰富。
另外，要把考察员工的真实水平和综合能力作为招聘的重点，要找到每个应聘者的核心能力，确保他们能够担任此项工作。
（二）科学制定招聘标准
招聘标准要明确并且合理，同时做好与上级的沟通，对职位要有准确的描述，尽量缩小选择范围，并明确重要的考核点，以鉴别其核心能力。
决策者要提前召开会议，根据职位说明书所确定的重要指标，讨论出此项工作所要求具备的相关技能和优秀品质，还要预测未来一段时间内，各项工作可能需要的能力，以制定最终的招聘标准。
（三）拓宽人员招聘渠道
对于发电企业招聘范围较窄和专业人员短缺的情况，人力资源部要积极与上级部门沟通，针对新扩建机组开工建设的进展情况，在开工前上报人才需求计划表，确保正式开工和投产后，各专业的技术人员能够陆续到位。
此外，要在已经征得上级主管同意的情况下，适当拓宽技术性、专业性较强岗位的招聘渠道，除校园招聘外，还可挑选有本企业核心需求人才的高校进行校企合作，如优先提供实习机会、开设与本企业有关的课程等，管理培训生计划、社会招聘等方式，拓宽人员招聘渠道，引进适合发电企业所需要的优秀人才。
（四）提高面试质量
面试官的评分水平可以较为准确地反映出面试的公正性、科学性和客观性。
同一个应聘人员在不同的面试官那里可能得到差异较大的评分，这样的现象在现实生活中常常出现，而这正是由于面试官的主观性所导致的。
因此，为了尽可能避免这样的情况，应该做到以下两点：一是在面试之前对全部考官提供培训，并进行模拟演示，如加强对无领导小组等面试的评分的技能，提高培训效果，这样会提高评分的质量，减少主观性。
同时保持面试官队伍相对稳定。
二是在做出录用决定前，综合面试成绩和笔试成绩，然后给出最终录用结果。
三、结束语
招聘管理是企业管理的首要环节，对企业的运营发展起到支撑性的作用。
发电企业应该有针对性地聘用所需求的人才，不断完善企业的人才招聘机制，推动企业的进一步发展。
参考文献：
[1]薛琼.如何实现有效招聘[J].中国电子商务，2015（1）
[2]徐世勇.人力资源的招聘与甄选[M].清华大学出版社，2011
[3]吴飞.中小企业员工招聘问题及对策研究[J].商，2014（30）。