绩效考核操作手册
国家三级公立医院绩效考核操作手册2023版
国家三级公立医院绩效考核操作手册2023版1. 简介本操作手册是国家三级公立医院绩效考核的指导文件，旨在规范三级公立医院绩效考核工作，确保医疗机构的绩效评估科学、公正、合理。
本手册适用于所有国家三级公立医院，包括绩效考核的指标体系、考核程序、考核方法等内容。
2. 考核指标体系国家三级公立医院绩效考核的指标体系应综合反映医院在医疗质量、医疗安全、临床研究、医院管理等方面的绩效情况。
指标体系应包括以下几个方面的内容：2.1 医疗质量医疗质量是国家三级公立医院的核心竞争力，绩效考核中应重点考察的内容包括：手术成功率、术后感染率、不良事件上报率、门急诊患者满意度、住院患者满意度等。
2.2 医疗安全医疗安全是国家三级公立医院的基本要求，绩效考核中应关注医院的安全管理情况，包括：药品合理使用率、医疗设备安全运行率、手术并发症发生率、重大不良事件报告等。
2.3 临床研究临床研究是国家三级公立医院卓越发展的重要指标，绩效考核中应考察医院的临床研究产出，包括：科研项目数量、科研论文数量、专利申请数量等。
2.4 医院管理医院管理是国家三级公立医院良好运行的基础，绩效考核中应综合考察医院的管理情况，包括：人员编制合理性、医疗资源利用率、财务收支情况、信息化建设情况等。
3. 考核程序国家三级公立医院绩效考核的程序应包括以下几个阶段：3.1 考核计划制定每年制定绩效考核计划，明确考核的时间节点、考核的范围和内容、考核的指标和权重等。
3.2 考核指标确定根据指标体系，结合医院实际情况，确定绩效考核的指标和权重，确保指标的科学性和可操作性。
3.3 数据采集与整理按照考核要求，医院应及时采集和整理与绩效考核相关的数据，确保数据的准确性和完整性。
3.4 考核结果评估根据考核指标和权重，对医院的绩效进行评估，生成绩效评估报告，并对结果进行审核和确认。
3.5 反馈和改进根据考核结果，医院应及时向各相关科室和人员反馈考核结果，并根据考核结果进行改进和提升。
国家三级公立医院绩效考核操作手册(2020年版)培训课件
前言
二、修订内容
全国三级公立医院绩效考核既是一项开创性的工作，也是一项持续改进的工作。感谢 来自各地的宝贵意见和建议，这些意见建议是完善操作手册的基础，更是扎实、高质量推 进三级公立医院绩效考核工作的助力器。 三级公立中医医院绩效考核操作手册另行制定印发。
目录
01
三级公立医院绩效评价指标框架
02
20
医疗质量指标部分，共有 二级指标 4 个 三级指标 24个（国家监测指标10个） 其中 定量指标22个，定性指标2个。
二、医疗质量相关指标
21
（一）功能定位（指标 1-7）
1.门诊人次数与出院人次数比 【指标属性】定量指标 【计量单位】比值（X:1） 【指标定义】考核年度门诊患者人次数与同期出院患者人次数之比。
二、医疗质量相关指标
22
（一）功能定位（指标 1-7） 1.门诊人次数与出院人次数比 【计算方法】 门诊人次数与出院人次数比= 门诊患者人次数/ 同期出院患者人次数 【指标说明】 （1）分子1：门诊患者人次数仅以门诊挂号数统计，不包括急诊患者、健康体检者。 （2）分母：出院患者人次数是指出院人数，即考核年度内所有住院后出院的人数， 包括医嘱离院、医嘱转其他医疗机构、 非医嘱离院、死亡及其他2人数，不含家庭 病床撤床人数。
前言
二、修订内容
（二）相关文件更新。将最新规范性文件作为指标意义的依 据，如加入《关于印发< 政府会计制度——行政事业单位会计科 目和报表>的通知》（财会〔2017〕25 号）（自 2019 年１月１ 日起施行）、《关于印发医院执行<政府会计制度—行政事业单 位会计科 目和报表>的补充规定和衔接规定的通知》 （财会〔2018〕 24 号）、《国务院办公厅关 于印发治理高值医用耗材改革方案 的通知》（国办发〔2019〕37 号）、《关于印发第一 批国家重 点监控合理用药药品目录（化药及生物制品）的通知》（国卫办 医函〔2019〕 558 号）等。 为使相关数据具有可比性，实施动态监测，除特殊说明外， 本次考核的定 量指标数据在既往基础上增加 2019 年数据。各地应按照属地化原则加强数据质控，提升 数据质量，不断探索运用数据质量作为系数对指标结果进行调整的应用机制。
国家三级公立医院绩效考核操作手册(2022版)
国家三级公立医院绩效考核操作手册 (2022版)1. 引言本手册旨在指导国家三级公立医院绩效考核的操作流程和具体细节。
绩效考核是对医院工作的全面评估，能够促进医院提高服务质量、提升管理水平，并推动医院继续健康发展。
本手册针对2022年的绩效考核，提供了详细的操作指南和流程，帮助医院顺利完成考核任务。
2. 绩效考核目标2.1 整体目标国家三级公立医院绩效考核的整体目标是通过对医院各项指标的评估，全面客观地了解医院的运营状况，推动医院进一步提升服务质量、管理水平。
考核结果将用于医院的绩效评价、质量评估和激励机制，进一步推动医院的可持续发展。
2.2 具体目标具体的考核目标根据医院的职责和发展阶段进行了细分。
在绩效考核中，将涵盖以下方面的评估：•临床服务能力•医疗质量与安全•患者满意度•经济效益•人力资源管理•学术研究与教育培训3. 绩效考核指标和评分体系3.1 绩效考核指标绩效考核指标是衡量医院绩效的重要依据。
本章节将介绍绩效考核的指标体系，包括指标的分类、具体指标内容和权重等。
3.1.1 临床服务能力指标•门急诊量•平均住院日•医疗费用支出•住院手术率•门急诊抗生素使用率3.1.2 医疗质量与安全指标•不良事件报告率•感染率•重大手术并发症发生率•药品合理使用率3.1.3 患者满意度指标•患者满意度调查结果3.1.4 经济效益指标•医疗收入•资源利用效率•经济效益增长率3.1.5 人力资源管理指标•医护人员绩效评价•岗位空缺率•培训与教育计划完成度3.1.6 学术研究与教育培训指标•科研项目数量•学术著作发表情况•教育培训活动开展情况3.2 评分体系为了客观公正评估医院的绩效，本手册制定了一套评分体系。
每个指标都有对应的评分标准和权重，根据医院在每个指标上的表现，给予相应的分数。
评分综合计算后得出医院的绩效得分。
4. 绩效考核操作流程4.1 考核前准备在开始绩效考核之前，医院需要进行一系列的准备工作，确保顺利进行考核。
妇幼保健机构绩效考核操作手册(2023年版)
妇幼保健机构2023年绩效考核操作手册
嘞个手册嘛，就是说一哈我们妇幼保健机构2023年绩效考核啷个整嘞。
首先嘞，要搞清楚考核标准，莫得啥子含糊其辞嘞地方。
服务数量、服务质量、服务效率、满意度，这些都要考，缺一不可。
考核之前，数据得收集好咯。
孕妇建档率、产检率、新生儿访视率，这些数据都要准，莫得啥子虚假嘞。
还有嘞，就是工作人员嘞培训、继续教育，这些都要记录在案，到时候好查。
考核过程当中，要公平公正公开。
不得有啥子人情分、关系分，大家都一样嘞标准。
哪个做得好，哪个做得不好，都要摆在明面上，让大家伙儿都晓得。
考核完了之后，结果要分析，问题要整改。
哪个环节出了问题，就要找到原因，采取措施，下次不能再犯。
做得好嘞，要表扬，要奖励，激励大家继续努力。
还有啊，我们妇幼保健机构嘞绩效考核，不是一年两年嘞事儿，是个长期嘞过程。
所以说，大家要有个长远嘞眼光，不要只看到眼前嘞利益。
总之嘞，这个绩效考核操作手册，就是要让大家晓得，我们妇幼保健机构嘞工作，是有标准、有要求嘞。
大家都要按照这个手册来，把工作做好，把服务提升上去，让妇女儿童嘞健康得到更好嘞保障。
莫得啥子花架子，实实在在嘞，才是真嘞。
妇幼保健机构绩效考核操作手册
妇幼保健机构绩效考核操作手册妇幼保健机构绩效考核操作手册1. 引言妇幼保健机构绩效考核是评估机构工作质量和效率的重要手段。
通过绩效考核，可以对机构的整体运营情况进行评估，发现问题并加以改进，从而提高妇幼保健服务的质量和水平。
本篇文章将从深度和广度两个角度，探讨妇幼保健机构绩效考核的操作手册和实施要点。
2. 操作手册的制定和应包含的内容2.1 制定操作手册的重要性为确保绩效考核的公正性和客观性，妇幼保健机构应该制定绩效考核操作手册，并将其纳入机构管理体系中。
操作手册应明确绩效考核的目的、原则和方法，同时包含考核指标的设定和考核流程的规范，以减少主观因素对考核结果的影响，提高考核的可靠性。
2.2 考核指标的设定在制定考核指标时，应充分考虑妇幼保健机构的特点和服务范围。
常见的考核指标包括机构服务覆盖率、服务质量评估、投诉处理能力等。
还可以根据机构的实际情况设置个性化的指标，如宣传推广能力、卫生管理水平等。
指标的设定应具备可量化和可操作性，便于后续考核的实施和结果评价。
2.3 考核流程的规范绩效考核的流程需要明确，以确保每个环节的准确性和连贯性。
操作手册应详细描述各个环节的具体步骤和相关责任人，从指标的设定、数据收集、考核结果的分析到问题的反馈和改进措施的制定，每个步骤都应有明确的规定。
还需要规定考核结果的发布和评价的反馈机制，以提高考核的透明度和公正性。
3．妇幼保健机构绩效考核的实施要点3.1 参考先进经验在制定和实施绩效考核操作手册时，妇幼保健机构可以参考国内外先进机构的经验。
可以学习国际上一些具有代表性的妇幼保健机构的绩效考核模式，借鉴其优秀的管理经验和成果，适应我国国情和机构的实际情况。
3.2 加强数据分析与评估绩效考核不仅需要收集相关数据，更需要对数据进行分析和评估，并及时发现问题和疑点。
妇幼保健机构应加强数据分析能力的培养，建立健全的数据分析与评估机制，将绩效考核与问题发现和解决相结合，从而实现问题的及时整改和绩效的持续改进。
国家三级公立医 院绩效考核操作手册
国家三级公立医院绩效考核操作手册国家三级公立医院绩效考核操作手册作为公立医院，绩效考核是管理与发展的重要手段之一，也是提高医疗质量、加强医师管理以及提倡科学发展等方面的基础之一。
国家三级公立医院的绩效考核操作手册是提高医院绩效管理水平的必要手段，下文将从以下几个方面，依次阐述绩效考核操作手册的内容。
一、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是绩效考核的核心，也是公立医院应当重视的方向。
具体而言，绩效考核指标体系应该包括医疗服务质量、医疗资源利用效率、医院市场化程度、医院管理科学化程度、医院与社会的互动等方面。
此外，各项绩效考核指标应当量化、定量化，使得医院管理者能够在指标体系中望得到明确的指引，比如医疗服务质量的指标可以包括医院诊疗规范化程度、专业技术水平、患者满意度等等。
二、考核评分标准绩效考核评分标准应当是绩效考核的重要组成部分，它决定了各项指标的优劣、医院评分的高低。
考核评分标准应当体现公正、公平、透明的原则，充分考虑不同医院的特点和药师水平。
在确定考核评分标准时，需要充分征求多方面的意见，同时科学根据绩效考核指标体系，结合实际情况制定。
三、考核流程绩效考核流程应当紧密结合实际情况，充分利用现代技术手段进行管理、监管。
具体而言，考核流程应当包括指标选择、定量指标测量、人工智能挖掘综合测量等环节，并且应当注重提高测量准确度，减少考核成本。
四、考核结果的管理考核结果的准确反映了医院的绩效管理水平。
一定程度上，考核结果反映了医院的整体实力，是判断一个医院发展水平的重要依据。
因此，考核结果的管理十分重要。
考核结果要经过多方面的验证、审核，确保结果准确可靠。
此外，医院管理者还需要通过对考核结果的分析，制定相应的绩效管理措施，持续提高医院的绩效水平。
综上所述，国家三级公立医院绩效考核操作手册是提高医院绩效管理水平的重要手段之一。
医院管理者应当重视绩效考核的过程，充分运用科学管理手段，提高绩效管理的效率、效益，推动医院的持续发展。
国家三级公立医院绩效考核操作手册
国家三级公立医院绩效考核操作手册1.导言本操作手册旨在指导国家三级公立医院在绩效考核方面的操作，确保医院的可持续发展和提高医疗服务质量。
绩效考核是评估医院绩效的重要手段，通过合理的考核指标和流程，能够有效地促进医院的改革和发展。
2.背景国家三级公立医院作为医疗服务的重要组成部分，其绩效对于国家的医疗体系具有重要影响。
绩效考核能够通过指标体系的建立和评估过程的开展，全面了解医院的表现和发展状况，为医院改进和优化提供科学依据。
3.考核目标国家三级公立医院绩效考核的目标如下：•评估医院在临床服务、医疗质量、医疗安全等方面的表现；•促进医院改进和优化，提高医疗服务水平；•评价医院管理水平和医疗资源利用情况；•建立良好的医院绩效管理机制。
4.考核指标体系医院绩效考核指标体系由以下几个方面组成：4.1 临床服务•门诊量和住院量；•医生就诊时间和病人等待时间；•门急诊病人满意度调查；•住院病人康复情况评估。
4.2 医疗质量•术后感染率；•院内感染率；•误诊率；•住院病人并发症发生率；•门急诊治疗成功率。
4.3 医疗安全•药品错误发生率；•医疗器械使用安全；•洁净手消毒率；•预防跌倒措施实施情况。
4.4 医院管理•人力资源管理；•财务管理；•信息化建设；•医疗资源利用率。
5.考核流程绩效考核流程分为以下几个环节：5.1 制定考核计划•确定绩效考核周期；•制定考核指标和权重；•制定考核时间表。
5.2 数据收集和整理•收集临床数据、医疗质量数据、医疗安全数据和管理数据；•对数据进行整理和统计。
5.3 数据分析和评估•对收集到的数据进行分析和评估；•比较医院间的表现差异；•确定医院在各指标上的得分。
5.4 编制绩效考核报告•根据数据分析和评估结果编制绩效考核报告；•对医院的表现和发展提出建议。
5.5 绩效反馈和改进•将绩效考核报告反馈给各部门和医院管理层；•对不足之处进行改进和优化；•重复以上流程，不断提高医院的绩效。
绩效管理操作手册样本
绩效管理操作手册人力资源部目录一、第一某些: 绩效管理综述二、绩效管理三、绩效管理过程四、绩效管理合用对象五、绩效指标重要形式与内容六、建立绩效管理系统条件一、第二某些: 核心绩效指标体系建立二、核心绩效指标含义三、核心绩效指标设计基本办法四、核心绩效指标体系建立流程五、在实际工作中应用一、第三某些: 工作目的设定二、工作目的设定含义三、工作目的设计一、第四某些: 绩效筹划二、绩效筹划含义三、经营业绩筹划制定四、员工绩效筹划制定一、第五某些: 绩效辅导二、工作中辅导三、中期回顾一、第六某些: 绩效评估与绩效应用二、绩效评估三、绩效成果应用四、绩效筹划修订第一某些绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具备一定素质员工环绕职位应付责任所达到阶段性成果以及在达到过程中行为体现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达到共识过程, 以及增强员工成功地达到目的管理办法以及增进员工获得优秀绩效管理过程。
绩效管理目在于提高员工能力和素质, 改进与提高公司绩效水平。
绩效管理一方面要解决几种问题: （1）就目的及如何达到目的需要达到共识。
（2）绩效管理不是简朴任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力提高。
（3）绩效管理不但强调成果导向, 并且注重达到目的过程。
绩效管理所涵盖内容诸多, 它所要解决问题重要涉及: 如何拟定有效目的？如何使目的在管理者与员工之间达到共识？如何引导员工朝着对的目的发展？如何对实现目的过程进行监控？如何对实现业绩进行评价和对目的业绩进行改进？绩效管理中绩效和诸多人普通所理解“绩效”不太同样。
在绩效管理中, 咱们以为绩效一方面是一种成果, 即做了什么；另一方面是过程, 即是用什么样行为做；第三是绩效自身素质。
因而绩效考核只是绩效管理一种环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理循环过程, 实现业绩改进, 所采用手段为PDCA循环：图1: 绩效管理PDCA循环☆绩效管理侧重点体当前如下几种方面:☆筹划式而非判断式---着重于过程而非评价---谋求对问题解决而非寻找错处---体当前成果与行为两个方面而非人力资源程序---是推动性而非威胁性☆绩效管理主线目在于绩效改进---改进与提高绩效水平---绩效改进目的列入下期绩效筹划中---绩效改进需管理者与员工双方共同努力---绩效改进核心是提高员工能力与素质---绩效管理循环过程是绩效改进过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发过程二、绩效管理过程在上述绩效管理各环节过程中涉及四个方面: 筹划、辅导、评价、报酬。
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绩效考核操作手册第一条为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系，坚持员工月考核制度，特制定本办法。
第二条对员工每月进行考核，不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价，而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据，以激发员工的工作热情，创造性的开展工作。
第三条公司通过员工月考核工作的开展，改善和加强公司管理体系，使之不断优化。
第二章月考核方针第四条员工月考核工作坚持分级管理，逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针。
考核结果上报上级领导，上级领导有权对考核结果进行核定。
第三章月考核部门及对象第五条月考核部门包括数据中心(网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部)、研发中心(软件开发事业部)和规划中心，财务中心和营销中心考核方法另行规定。
第六条月考核对象包括以上考核部门内全体员工。
第四章月考核主要内容第七条员工月考核主要从三方面进行：工作完成情况、工作态度、综合能力。
每个方面均分为三个不同的考核点。
考核细则依据各部门工作要求分别制定。
第五章月考核程序第八条员工以每周一个单元，根据直接主管下达任务制定工作计划，填写《周工作计划单》(见附件一)，上报直接主管认可。
本周结束时，员工依据实际工作情况上报工作总结中，填写《周工作总结单》(见附件二)。
在月考核过程中，工作计划与工作总结是主要的考核依据。
在实行周计划的过程中，如出现临时变化，须填写《计划调整单》(见附件三)，并由直接上级认可。
如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整，部门间还需要填写《部门协调工作单》(见附件四)。
第九条直接上级每周对员工进行日常考核，月末汇总并对员工进行全面考核。
考核结果经员工确认上报公司，作为员工月奖金发放依据。
第十条直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通，发现不足，及时调整。
第十一条将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。
第六章考核具体方法第十二条员工月考核以打分的形式进行，直接主管根据部门考核管理办法对员工进行考核。
第七章考核结果与工资的挂钩第十三条员工工资的组成为职称工资、岗位工资、各项补贴、奖金。
考核结果直接与员工月奖金挂钩。
第十四条具体计算方法：奖金=职称工资×月考核得分% 第八章考核结果具有的效力第十五条考核结果具有的效力：1、决定员工奖金发放的依据;2、决定员工职位升降的主要依据;3、决定对员工的奖励与惩罚;4、决定对员工的解聘。
第九章附则第十六条本办法由办公室负责解释。
附件：附件一：《周工作计划单》附件二：《周工作总结单》附件三：《部门协调工作单》附件四：《计划调整单》附件一：周工作计划单日期：年月日月日姓名部门所属项目工作计划安排序号本周计划工作内容时间安排工作起止期本人签字：年月日直接上级签字：年月日说明：此表一式两份，员工和直接上级各执一份，作为月考核依据。
附件二：周工作总结单填表日期：年月日姓名部门所属项目计划工作完成情况序号实际工作情况异常说明下步计划完成时间直接上级意见：主管签字：年月日说明：直接上级填写意见后返回员工一份，直接上级留存一份。
附件三：部门协调工作单填表日期：年月日申请部门协助部门涉及项目协调事项：本次工作负责人签字：年月日协助部门上级领导意见：签字：年月日年月日承担任务主要人员名单姓名协助工作内容本人签字以下由申请部门在本次协调工作完成后填写说明：本工作单全部填写完毕后，申请部门与协助部门各留存一份。
附件四：计划调整单填表日期：年月日姓名部门所属项目临时工作安排序号工作内容时间安排工作起止期本人签字：年月日直接上级签字：年月日说明：员工在本周内接受临时任务须由直接上级填写此单。
此单一式两份，直接上级和员工各执一份，作为员工周工作计划的补充。
《计划调整单》请附于员工《周工作计划》后。
计划调整单填表日期：年月日姓名部门所属项目临时工作安排序号工作内容时间安排工作起止期本人签字：年月日直接上级签字：年月日说明：员工在本周内接受临时任务须由直接上级填写此单。
此单一式两份，直接上级和员工各执一份，作为员工周工作计划的补充。
《计划调整单》请附于员工《周工作计划》后。
附件五：月考核工作流程图提出协调工作申请，填写《部门协调工作单》，由部门上级填写意见。
根据工作需要调整员工计划，填写《计划调整单》确认留存确认留存填写《部门协调工作单》与协助部门共同完成工作提前向员工下达工作任务员工填写《周工作计划单》确认留存确认留存计划执行中周末填写《周工作总结单》填写意见并留存一份确认留存根据员工的《周工作计划单》和《周工作总结单》对员工进行周考核根据周考核对员工进行月考核，并逐级上报。
填写《部门协调工作单》中完成情况反馈内容，为协助部门员工考核提供参考。
留存一份结束公司协助部门对考核结果进行处理流程开始无法协调时，报协助部门上级同意后，送协助部门主管。
说明：本流程图所涉及表格：《周工作计划单》、《周工作总结单》、《部门协调工作单》、《计划调整单》。
员工月考核参照表一、工作完成情况(50分)工作数量(20分)工作时效(15分)工作质量(15分)工作计划远大于岗位工作量，需要经常加班加点才可完成，已超负荷工作。
20计划工作超前完成，大大提前整体工作进度。
15超出公司要求，提高公司工作全面质量，受到好评。
15工作计划略大于岗位工作量，正常工作时间内紧张工作，偶尔加班就可以完成。
16按计划完成全部工作，略有提前。
12符合公司要求，没有错误，但需要细微调整。
12工作计划等同于岗位工作量，只要紧张工作就可以在正常工作时间内完成。
12按计划完成全部工作，及时提交。
9符合公司要求，有极少处错误，占用极少工作时间修改。
9工作计划接近于岗位工作量，时间安排合理。
6按计划完成主要工作，及时提交。
5基本符合公司要求，有极少处错误，占用较多工作时间修改。
5工作计划略低于岗位工作量，空闲时间较少。
0按计划完成主要工作，工作提交略缓。
0大部分符合公司要求，有较多处错误，但没有出现关键性错误。
0工作计划略低于岗位工作量，工作时间松散。
-6计划内主要工作部分没有完成。
-5非主要部分不符合公司要求，有多处错误，其中没有关键性错误。
-5工作计划低于岗位工作量，空闲时间较多。
-12计划内大部分工作没有完成，迟于计划时间较多。
-9非主要部分不符合公司要求，有多处错误，其中有较少处关键性错误。
-9由于某种原因，工作计划大幅度低于岗位工作量，大部分为空闲时间。
-16大部分计划工作没有完成，影响相关工作进度。
-12主要部分不符合公司要求，有多处关键性错误，影响公司工作进度。
-12 由于某种原因，致使无法安排工作，工作计划内容极少。
-20计划时间内全部工作几乎没有开展，影响整体工作进度。
-15绝大部分不符合公司要求，需要重新返工，严重影响整体工作质量。
-15二、工作态度(25分)工作积极性(9分)问题解决态度(9分)协调意识(7分)在积极完成本职工作的前提下，主动向上级申请新任务。
9及时上报问题，提出解决方案，解决后积极总结，帮助经验推广。
9主动协调各方人员的关系，为工作的提前完成做出贡献，与同事积极相处。
7 接受合理任务时表现积极，主动推动工作发展，定期汇报工作，任务结束按时总结，内容全面。
6积极上报问题，提出解决方案，解决后积极总结，6主动协调相关人员的关系，与上下级积极相处，与员工关系较好，主动帮助同事。
5接受合理任务时较积极，汇报工作有时不及时，任务结束按时总结，内容较详细。
3及时上报问题，提出解决方案，解决后在上级的督促下进行总结。
3在领导的督促下与上下级协调工作，与员工关系平平。
2接受合理任务时有不满情绪，被动执行，工作汇报有时不及时，任务基本完成，任务总结内容泛泛。
0及时上报问题，没有提出解决方案，解决后在上级的督促下进行总结。
0在领导的帮助下与上下级基本可以协调工作，与员工关系略远。
0消极接受合理任务，被动执行，工作汇报不详细，任务主要部分完成，任务总结敷衍。
-3问题已出现，本人不及时上报，但没有造成进度拖延。
-3协作意识欠缺，与上下级关系平淡，但还可以与之沟通。
-2 消极接受合理任务，工作过程中情绪依然消极，任务大部分没有完成。
-6问题已明显出现，本人延误上报，造成进度拖延。
-6缺乏有效协作意识，与上下级关系疏远，较难沟通，很少帮助同事。
-5 拒不接受任何任务，抵制情绪严重。
-9问题已明显出现，本人发现不报，造成公司严重损失。
-9没有协作意识，与同事关系恶劣，拒不接受意见，延误工作进度，公司造成严重损失。
-7三、综合能力(25分)理解能力(8分)解决问题的能力(8分)工作革新能力(9分)对任何任务都能够正确且迅速地理解，并正确执行，9遇到任何问题都可以通过提出主管认同的合理解决方案，不用上级提供过多帮助。
9积极学习，利用新技术，新思路向公司提交多条建议，采纳后全面提高工作进度，9对普通任务可以正确且迅速地理解，对于较繁杂的任务需要短时间就可以理解，发生错误较少，并可迅速反应自觉改正，6常见问题可以完全解决，不占用计划外时间，突发问题自己可以临时应对，可以提出较完整的解决方案。
6积极学习，有效提高个人技能，提出多条建议，公司采纳一条以上。
6 对普通任务需要努力就可以理解，发生错误较少，并及时改正，3常见问题可以基本解决，占用计划外时间较少，突发问题自己可以临时应对，可提出初步解决方案。
3主动学习，按计划完成工作，提出多条建议。
3对普通任务需要努力就可以基本理解，发生错误较少，但需要主管指出，才可及时改正，0常见问题可以基本解决，占用计划外时间较少，但突发问题自己无法及时应对，无法提出解决方案。
0采用传统工作方法，按计划完成主要工作，对工作墨守成规，没有提出合理建议。
0对普通任务需要努力就可以基本理解，发生错误较多，-3常见问题较难部分无法解决，占用计划外时间较多，本人情绪波动大。
-3个人技术水平稍有落后，长时间没有提高，个人技能单一，-3 对任何任务理解相当迟钝，且经常犯错。
-5常见问题大部分无法解决，本人情绪消沉。
-6个人技术水平已经大大落后，仍不积极学习，长期没有改善。
-6对简单的任务也需要相当长的时间才可以理解，上级下达任务有困难，-8只要工作中发生问题就会束手无策，消极应对，无力思考，-9个人工作技能已经严重影响工作，但仍没有学习意识，致使影响到整个公司任务进程。
-9四、违纪扣分办法(从当月员工所得分数中扣除)违纪情况扣除分数情况说明发生一次不提交日清日毕3分不提交周计划5-10分不提交周总结5-10分上网聊天5分其它* 考核表说明：1. 在《员工月考核参照表说明》中找到相应名词解释。
2. 每一细项中的考核点在《员工月考核参照表说明》中有相应说明。