绩效考核的有效方法
有效的员工绩效考核方法
有效的员工绩效考核方法在现代企业管理中，员工绩效考核是一个非常重要的环节。
通过科学、公正、有效的员工绩效考核方法，可以帮助企业更好地评估和激励员工，提高企业整体绩效。
本文将介绍一些有效的员工绩效考核方法，以助企业有效地管理和激发员工的潜力。
一、目标管理法目标管理法是一种常用且有效的员工绩效考核方法。
该方法通过设定明确的目标和达成标准，来评估员工的工作成果和绩效表现。
具体操作时，企业可以将整体目标拆分为每个员工的具体工作目标，再通过日常工作的执行情况和结果来评估员工的表现。
这种方法能够激励员工为实现目标而努力工作，同时也为员工提供了明确的工作方向和期望。
二、360度评估法360度评估法是一种较为全面的员工绩效考核方法。
该方法不仅考核上级对下属的评估，还包括同级、下级和其他相关人员的评估。
通过多方面的反馈和评估，可以更全面地了解员工在工作中的表现和潜力。
该方法能够促进员工与其他团队成员的合作，加强沟通和协作能力，更好地发挥团队的整体绩效。
三、绩效评估指标法绩效评估指标法是一种定量评估员工工作绩效的方法。
企业可以根据具体业务特点和目标制定一套科学、合理的指标体系，用于评估员工的绩效水平。
这种方法能够客观、准确地评价员工的工作表现，帮助企业更好地识别和发展高绩效员工，同时也有助于员工了解自己的工作优势和改进方向。
四、平衡记分卡法平衡记分卡法是一种综合考核员工绩效的方法。
它将员工的绩效考核分为四个维度：财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度。
通过对这四个维度的评估和权衡，可以更全面地了解员工的工作情况和发展潜力。
该方法可以帮助企业平衡各项绩效指标，防止过度侧重某一维度而导致其他维度的偏离。
五、行为描述法行为描述法是一种注重员工工作行为的绩效考核方法。
通过明确工作行为的评价标准和级别，来评估员工的工作表现。
该方法注重从行为层面来评估员工的能力和素质，更具有客观性和准确性。
同时，该方法还可以帮助员工更好地理解和改进自己的工作行为，提升工作绩效。
有效落实绩效考核的措施
有效落实绩效考核的措施
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一、有效落实绩效考核的措施
1、建立绩效考核体制
绩效考核体制是一种帮助组织发挥集体主义和个人主义双重优
势的工具。
它可以确定各层次业绩指标，帮助单位及时整理和汇总有关绩效信息，以按预定的标准评估成员的表现，及时妥善处理问题。
2、开展绩效考核公开透明
将绩效考核活动的内容、方法、结果等全部公开，使每一位组织成员都了解到绩效考核的基本运作原则和考核的标准及结果，也可以使考核受到监督控制和社会压力，以确保其公正合理。
3、制定合理的绩效标准和考核项目
在绩效考核中，首先要制定合理的绩效指标标准，确定考核的内容和考核项目，并与组织的发展战略及管理政策有机联系，以指导绩效评价的方向。
4、严格执行绩效考核计划
严格按照绩效考核计划、流程和制度进行考核，确保考核过程的可控和有效性，同时要明确考核者和被考核者的职责，建立起相应的责任机制。
5、不断完善绩效考核系统
要定期对绩效考核系统进行审查，及时纠正存在的问题，以保证绩效考核的有效性和公正性。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
如何让绩效考核更有效
如何让绩效考核更有效绩效考核是评估员工工作表现、提高工作效率和鼓励个人发展的重要工具。
一个有效的绩效考核系统可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供改进自身表现的机会。
以下是一些方法，可以使绩效考核更加有效：1.明确目标和期望：在绩效考核开始前，明确向员工阐述公司的目标、使命和期望。
确保员工知道他们的工作如何与组织的目标紧密相连，并理解他们的工作职责和责任。
这将有助于员工明确自己工作的重点和方向。
2.制定可衡量的指标：与员工一起制定可衡量的绩效指标。
这些指标可以是量化的，如销售额、生产率或客户满意度，也可以是财务目标或行为期望。
确保这些指标与员工的工作职责相关，并且可以衡量员工的工作成果。
3.频繁的反馈和指导：绩效考核不应该只是一年一度的例行程序。
建立频繁的反馈和指导机制，使员工能够了解自己的表现，并及时纠正错误。
这可以通过定期举行一对一会议，为员工提供及时的反馈和指导来实现。
4.培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提高工作能力和技能。
这不仅可以提供员工成长和发展的机会，还可以提高员工的绩效和工作满意度。
确保培训和发展计划与员工的职业发展目标和组织的需求相匹配。
5.公平和公正：确保绩效考核系统是公平和公正的，避免任何歧视或偏见的因素。
评估员工的标准应该是透明和一致的，没有个人偏见和主观判断。
6.奖励和激励：建立激励机制，奖励表现出色的员工。
奖励可以是物质的，如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，如表彰和赞扬。
根据绩效评估结果，为员工制定奖励计划，以激励他们的进一步努力和工作动力。
7.持续改进：绩效考核系统应该是持续改进的。
定期审查和评估绩效考核程序的有效性，并根据员工反馈和组织需求进行调整和改进。
确保绩效考核系统与时俱进，并始终保持与组织的目标和价值观一致。
8.建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，让员工能够提出问题、提供意见和反馈。
通过定期的团队会议、员工调查或反馈机制，组织可以了解员工的需求和关切，并做出相应的改进。
如何有效进行绩效考核与改进
如何有效进行绩效考核与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，可以帮助企业了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
有效的绩效考核与改进对于企业的发展至关重要。
本文将就如何有效进行绩效考核与改进进行探讨。
一、确定明确的考核目标有效的绩效考核需要明确的目标，员工需要清楚知道自己的工作任务及优先级，以此为基础来制定个人目标。
同时，企业需要将员工的目标与企业整体目标相匹配，确保员工的工作成果能够对企业的发展产生积极的影响。
二、建立科学合理的考核指标体系考核指标应该与工作任务紧密相连，量化、可以衡量，具有可比性和可操作性。
常用的绩效考核指标包括工作量、工作质量、工作效率、个人能力提升等方面。
不同岗位的考核指标应该有所差异，能够真实反映员工的工作表现和能力水平。
三、确立明确的绩效评估周期绩效考核应该有明确的评估周期，通常为一年一次。
在考核周期内，管理者应与员工频繁沟通，及时掌握员工的工作进展情况，并在需要的时候对工作目标进行适时调整。
评估周期结束后，进行绩效评估，给予员工明确的评价和反馈，并共同讨论改进的措施。
四、提供公正客观的评估方法绩效考核应该基于事实和数据进行评估，避免主观臆断和个人偏见的干扰。
可以采用多种评估方法，例如360度评估、KPI评估、自评等，确保员工的工作表现能够得到全方位的评价。
同时，在评估过程中要注意保护员工的隐私和权益，确保评估的公正性。
五、及时反馈和奖惩措施绩效考核的目的是为了激励员工改进和提高，因此要及时给予员工评价和反馈。
对于达到或超越绩效目标的员工，应给予及时的奖励和肯定，以激励他们继续保持良好的工作表现。
对于未达到绩效目标的员工，应给予必要的批评和指导，并制定改进措施，帮助其提升工作表现。
六、持续改进绩效考核机制绩效考核是一个动态的过程，需要不断改进和完善。
管理者应根据实际情况不断调整考核指标和评估方法，提高绩效考核的科学性和准确性。
同时，要与员工进行充分的沟通和反馈，了解他们对绩效考核的意见和建议，以便进一步改进考核机制。
绩效考核的有效方法论
绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工的工作表现和贡献。
以下是一些有效的方法论，可以帮助实施绩效考核：1. 设定明确的目标和期望：为每个员工设定明确的目标和期望是绩效考核的首要步骤。
目标应该具体、可衡量和可达成。
与员工共同制定目标，并确保他们理解和接受目标。
目标设定应与组织的战略和业务目标相一致。
2. 建立评估标准和指标：建立评估标准和指标是进行绩效考核的基础。
根据工作内容和角色职责，确定关键绩效指标。
确保评估标准公正、客观和可衡量。
标准和指标应与员工的目标和期望相对应。
3. 定期沟通和反馈：绩效考核不仅仅是一年一度的活动，而是持续的过程。
定期与员工进行沟通和反馈，了解他们的进展和困难。
提供及时的反馈，强调优点和改进的机会。
通过持续的沟通和反馈，激励员工的成长和发展。
4. 360度评估：采用360度评估方法可以提供全面的绩效评价。
除了上级的评估外，还包括同事、下属和客户的反馈。
通过多方面的评估，获得更全面和客观的绩效数据。
这有助于发现员工的优点和改进的机会，并促进团队合作和协调。
5. 基于行为和结果的评估：绩效考核应该基于员工的行为和结果。
不仅要关注员工的成果和业绩，还要考虑他们的工作态度、团队合作和专业素养。
通过综合评估员工的行为和结果，能够更全面地了解他们的表现和潜力。
6. 发展规划和培训：绩效考核应该与个人发展规划和培训计划相结合。
根据绩效评估结果，确定员工的发展需求和机会。
制定个人发展计划，为员工提供培训和学习机会。
通过发展规划和培训，帮助员工提升能力和职业发展。
7. 公平和公正性：绩效考核应该建立在公平和公正的原则之上。
评估过程应透明和可信，避免主观偏见和不公平的行为。
评估标准和程序应对所有员工一视同仁，并与组织价值观和政策保持一致。
8. 奖励和激励措施：绩效考核结果应与奖励和激励措施相结合。
根据员工的绩效表现，提供适当的奖励和认可，例如薪资调整、晋升机会、奖金或其他福利。
奖励和激励措施应与员工的目标和期望相匹配，以鼓励他们的成长和发展。
如何进行有效的员工绩效考核与反馈
如何进行有效的员工绩效考核与反馈员工绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作绩效、推动组织发展具有重要意义。
然而，许多企业在进行员工绩效考核时存在一些问题，如过于注重结果而忽视过程、缺乏具体有效的反馈机制等。
本文将介绍如何进行有效的员工绩效考核与反馈，以帮助企业实现更好的绩效管理。
一、制定明确的绩效目标绩效考核的首要任务是确立明确的绩效目标。
企业应与员工充分沟通，明确期望和职责，确保员工对自己的工作目标有清晰的认识。
同时，绩效目标应有可衡量的标准，能够反映员工的工作表现。
二、建立全面的绩效评估体系绩效评估体系应该全面、客观地评估员工的各项工作能力和业绩。
除了考核结果，还要关注员工的工作态度、团队合作能力、创新思维等方面。
可以采用360度评估的方式，收集来自上级、同事和下属的反馈意见，从不同角度全面了解员工的表现。
三、注重过程管理除了关注绩效结果，还应注重过程管理。
过程管理旨在发现和解决员工工作中的问题，提升工作效率和质量。
可以定期组织项目评审会议，交流工作中的挑战和困难，共同找到改进的方法和解决方案。
四、设立明确的考核周期和频率绩效考核的周期和频率应明确，并在组织内进行公开宣布。
一般来说，绩效考核可以每季度或每年进行一次，可以与员工的奖金或晋升机会挂钩，以激励员工积极进取。
五、提供准确、及时的反馈及时的反馈对于员工绩效的提升至关重要。
一方面，反馈应准确客观，能够客观评价员工的工作表现，并指出优点和改进的方向。
另一方面，反馈应及时给予，帮助员工在工作中及时调整和改进，避免问题的延续。
六、开展绩效奖励和培训绩效考核不仅应该关注问题和不足，还应注重员工的优点和长处。
企业可以根据员工的表现，给予相应的奖励和荣誉，鼓励员工不断提升自己。
同时，企业应提供培训和发展机会，帮助员工弥补不足，提升工作能力。
七、建立健全的绩效管理制度绩效管理应该是一个系统、渐进的过程，需要建立健全的制度来保障其顺利进行。
制度包括绩效目标制定、绩效评估和反馈、绩效奖励和培训等方面，确保绩效管理的科学性和公平性。
如何有效进行员工绩效考核
如何有效进行员工绩效考核员工绩效考核对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
通过科学有效的绩效考核，企业可以调动员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平；而对于员工来说，绩效考核可以帮助他们了解自己的工作表现，找到改进和提升的方向。
本文将介绍如何有效进行员工绩效考核以实现双赢。
1. 设定明确的目标和指标绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
企业应该制定出与公司战略和部门业务目标相一致的员工目标，并将目标细化为具体的指标和时间节点。
这样能够使员工清楚地了解自己的工作重点和达成目标的标准，也为绩效考核提供了具体的依据。
2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估体系是绩效考核的核心。
企业可以根据员工岗位的不同特点和目标的要求，设计合适的评估指标和评估方法。
评估指标可以包括工作完成质量、效率、团队协作、创新等方面，评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估等多种方式。
同时，要确保评估体系的公正、客观和可信度，让员工能够认可绩效考核的结果和过程。
3. 提供有效的反馈与辅导绩效考核不仅是评估工具，更是一个提供反馈与辅导的机会。
企业应该及时向员工提供考核结果和评价意见，指出其优点和需要改进的地方，并制定个人发展计划和培训计划来帮助员工提升。
同时，领导和上级应该做好辅导的工作，帮助员工克服困难和提高工作能力，促进员工的个人成长和职业发展。
4. 建立奖惩机制激励公平的奖惩机制可以激励员工积极参与绩效考核。
企业可以根据员工的绩效水平，给予适当的奖励和荣誉，如薪酬调整、晋升机会、表彰等；而对于绩效不佳的员工，则需要通过培训、调整岗位或者解雇等方式进行适当的惩罚。
奖惩机制既要能够体现公平性和激励性，又要遵循规则和程序，确保公正性和合法性。
5. 加强绩效考核的监督和改进绩效考核是一个动态的过程，需要不断监督和改进。
企业应该定期对绩效考核的执行情况进行评估和反馈，确保绩效考核的有效性和可持续性。
同时，要充分听取员工和管理人员的建议和意见，不断完善绩效考核体系和流程，提高其科学性和有效性。
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一、360度, 二、关键绩效指标（kpi）, 三、平衡记分卡（bsc）,四、目标管理, 五、总结,常听到有人说：我们公司用平衡记分卡（或其他）做考核，但效果不好，你们公司用什么呀？有人说：360度不好……方法是什么？方法是有人收集了比较多的样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法；或者是观察、分析一些做得好事例后，总结、整理成理论、供其他人学习的东西。
管理是什么？管理是合理运用人、财、物、信息…这些资源，合理组合，让其产生最大效益的行动过程。
人力资源管理是什么？是合理利用财、物、信息…这些资源，去开发和调动人的潜能，争取让这些人把人、财、物、信息…组合出最大效益。
人是什么？人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源，人与人之间，虽有共性，但更有个性，人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个性，而不是把这些有个性的人都改造成没个性的机器人。
说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。
一、 360度1. 对360度的理解360度给我们提供了所有可能参加考评的人选：上级、同级、下级、自己、客户、其他。
6种人都参与考评，可能得出来的结果是最全面的。
360提供给我们一种完美的思路，但管理的目的不是为了追求完美，而是为了追求效益，所以在我们考虑追求完美的时候，需要先考虑追求完美的投入—产出是否划算。
2. 灵活运用360度管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果，经济学的边际效用原理告诉我们，在某界限内增加投入的边际产出是递增的，但投入超过一定限度边际产出是递减的。
我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入或不投入。
也许在1—180度以前是边际效用递增的，在180—360之后是边际效用递减的（这只是比如，不一定如此），那么我们就要增加180度前的投入，减少180度后的投入。
A.对于普通的岗位的业绩考评，决定谁来考评时，不一定都要选择6种人，可以从6种里选择1或2或3…种人参加考评，90度或120度或其他。
决定谁来考评的原则：由最熟悉要考评内容的人来考评。
比如房地产公司工程部工程师的岗位，主要指标在几个方面：工期、质量、安全、对控制造价的配合，前3个方面是上司或监理最了解，则由上司和监理考评；后一个是预结算部门最了解，则由预结算部门考评。
由最了解工作的人做考评，可以及时沟通，及时纠正，也有利于保障考评结果不偏离事实。
不了解的人参与考评，只会增加考评成本，而不一定产生效益，那是亏损工作。
B.对于特别重要岗位，有必要考虑由全部由6种人来考评，用到360度。
C.如果是做能力考评，因能力影响企业的未来，影响较大，有需要考虑让更多方位的人参与考评。
3. 总结总之，360度给我们提供了全面的参与考评的人选，而我们是选择1种人还是3种人或其他参与考评，需要考虑投入—产出的关系，做盈利工作，不做亏损工作。
二、关键绩效指标（KPI）1. 对KPI的理解从字面就很容易理解，影响绩效的、关键的指标。
按8/2原则，20%的工作产出80%的效果，考评就是抓住这20%的工作，(续致信网上一页内容)而不是把精力放到80%的低效率工作上。
2. 运用原则听到有人说，我们…岗位有20个考核指标…。
；还听到有专家说，一个岗位8个指标最合适……；有人说他们公司的KPI库有500个指标J更有人说…。
库是死的，人是活的，环境是不断变化的，企业的目的不是为了理论研究而是为了生产更好的效益，与其花力气去建库等它过时做无用功，还不如花力气为具体的岗位考虑合适的方法？考核指标多、全不等于效果好。
还是那句话：在边际效用递增阶段多投入，在边际效用递减阶段少投入。
原则：抓住关键的、重要的，把握2/8原则，不管是3个指标也好、5个指标也好、8个指标也好…，只要把关键的、重要的那20%工作就可以（一定要符合岗位的实际），不要为了达到8个或10个指标或其他无为的数而胡编乱造。
做盈利工作，不做亏损工作！适用的才是最好的。
三、平衡记分卡（BSC）1.对BSC的理解常听到有人争论，BSC是战略管理工具还是绩效管理工具？我们不做理论研究，是战略管理工具也好、是绩效管理工具也好，只用其可用的就行，理论东西学给有力气的人去研究吧。
BSC的四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，这四个维度间相互关联、相互影响，从公司层面应注意保持四个方面的平衡。
但企业在不同的阶段，侧重点会有所不同，不一定都能做到平衡。
而具体到每个部门、每个岗位，由于分工的不同，在这四个维度的表现和侧重都会不同，不一定都是按四个维度设计。
2.BSC在绩效管理上的应用比如我们在考虑人力资源经理的考核指标时，可以参考四个维度的思路：A. 财务角度？HR的目标是为控制人工成本吗？不是。
HR可以为企业的利润作什么贡献？用什么方法告诉老板我们HR的作用？比如去年：利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=X，今年利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=Y，如果Y>X 是不是大概可以说明，今年的人力资源管理比去年进步？B. 客户角度？比如员工满意度、老板的满意度？C. 内部流程？内部流程的合理性？D.学习与成长？员工们的成长情况？人力资源经理作为一个管理人员，对上面四个方面都有责任、也有影响力。
如果企业所处阶段是四个维度都是重要的，则需要就4个方面对人力资源经理进行考核。
如果是专员，对A/C/D影响力都很低，按KPI的思路，尊循8/2原则，则主要就客户角度、就是为上司和同事提供的服务进行考核就可。
3.总结总之，BSC给我们提供了一种全面的的思路，而具体到某个岗位不一定都要从四个维度考核，要结合岗位的任务和目标、公司的目标考虑。
四、目标管理目标管理，从字面就很容易理解。
摘自网上的解释：目标管理是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制订出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现，并把目标完成情况作为考核的依据的管理模式。
不能（或不合适）用绝对的方法计量、而能确定目标的工作内容，可以用目标管理的方法。
比如房地产公司工程部工程师对工期的控制情况，就可用目标管理的方式进行。
五、总结1. 谁来考评？可参考360度的思路，可以是90度或120度或其他。
遵循谁最了解考核内容就由考评的原则。
2.考核什么？可参考BSC、PKI的思路，结合公司的目标，岗位的任务，选择关键的、重要的指标作为考核指标。
要把握2/8原理，做盈利工作，不做亏损工作。
如某岗位的工作有50项，其中4项对公司的贡献占这岗位总贡献的90%，我们就可以只考核这4项，另外46项可不考核。
假如一定要追求完美，对另外的50-4=46项进行考核，也许考核这46项需投入的成本远远超过考核后产生的效果，那么就是亏损工作，做得越多亏得越多！！考企业需要的、岗位能影响的、关键的。
3.怎么考核？A. 能量化、且量化有价值，可用量化表示。
量化的绝对数有意义的、能体现工作业绩的，可以用绝对数表示；绝对数难以体现工作业绩的，可以用横向或纵向对比，比如今年和去年比…比如销售量这些是可量化的，而且量化是有价值的，则可量化表示。
B.量化无价值或不能量化的，可用目标管理的方式，先定目标，按完成目标的情况进行考核。
同一个岗位，可以由不同的人考评不同的指标，也可以是不同的指标用不同的方法进行考评。
4.不要忘记工作的目的企业的目标是盈利，HR要坚持做盈利工作，不做亏损工作，考虑做什么、怎么做前，先考虑这投入可能带来的效益是什么？？不为做事而做事，为有效、有价值而做事。
5.管理不是套数学公式人力资源管理的工作对象是人，不是做数学题，不能象套数学公式那样套工具或方法，如果就这么套，还需要花高价请CEO吗？请个机器人就可以了。
管理上的方法、工具，理解其思路、精神就可，灵活运用，不必要死套，也不要为工具、方法所束缚。
达到同样的目的，用最简单、用省事、最少投入的方法最好，一定要考虑投入—产出，不要做亏损工作，比如投入大量的精力去怨恨别人，换来大量的不开心，这样双倍亏损的事一定不要做。
没考虑清楚，没准备好，最好先不要做考核，弄砸了影响HR的声誉，以后的工作就更难做了。
融合MBO、BSC、KPI与360°：构建完整的绩效管理体系一、概念描述1、目标管理目标管理(Management by objectives，MBO)是二十世纪五十年代中期出现于美国，以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度，由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。
目标管理理论认为企业的愿景必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。
如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
因此，目标管理倡导组织的成员参与工作目标制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标，由于有明确的目标作为考核标准，从而对于员工的工作成果进行评价就能够做到更加客观合理。
2、平衡计分卡The balanced scorecard is unique in that it combines traditional financial measures with to measure the health of the company from four equally important perspectives:作为一个绩效管理工具，平衡计分卡（Balance Scorecard, BSC）能帮助管理者链接、沟通以及牵引企业战略(strategies)、目的（objectives）和目标（targets）。
BSC的独特之处在于它结合财务测量和非财务测量（Non-Financial Measures，NFM），从财务(Financial)、顾客(Customer)、内部流程(Internal BusinessProcesses)和学习成长(Learning and Growth)四个平衡的角度来衡量企业健康状况。
财务角度主要衡量: Measures the economic impact of actions on growth, profitability and risk from shareholder's perspective (net income, ROI, ROA, cash flow).: Measures the ability of an organization to provide quality goods and services that meet customer expectations (customer retention, profitability, satisfaction and loyalty).: Measures the internal business processes that create customer and shareholder satisfaction (project management, total quality management. Six Sigma).: Measures the organizational environment that fosters change, innovation, information sharing and growth (staff morale, training, knowledge sharing).平衡计分卡（Balance Scorecard, BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特•卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫•P•诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。