优化考核机制促进管理提升
优化工作管理制度的奖励与考核机制
优化工作管理制度的奖励与考核机制在一个组织或企业中，良好的工作管理制度是保障工作顺利进行的基础。
而奖励与考核机制则是推动员工积极性和创造力的重要手段。
优化工作管理制度的奖励与考核机制，不仅能有效激发员工的工作热情与动力，还能增强组织的凝聚力和竞争力。
在本文中，将从多个角度探讨优化工作管理制度的奖励与考核机制，以期提升工作效率和员工满意度。
1. 建立公正透明的考核标准考核是评价员工工作绩效的重要手段，然而，如果考核标准不公正或不透明，将会引发员工的不满与抵触情绪。
因此，优化工作管理制度中的奖励与考核机制，需要建立公正、统一、透明的考核标准，明确各项指标的权重与要求。
这样不仅可以保证员工在同一标准下进行公平竞争，也可以避免主观偏见的产生。
2. 增加多元化的奖励形式奖励是激励员工工作积极性的有效手段，但只有形式单一、缺乏足够吸引力的奖励机制，难以满足不同员工的需求。
为了优化工作管理制度的奖励与考核机制，可以增加多元化的奖励形式，例如赠送礼品、提供学习机会、增加薪酬或福利待遇等。
这样不仅可以满足员工在物质与精神上的需求，也能够更好地激发员工创造力和积极性。
3. 引入目标管理制度目标管理制度是一种将组织目标与员工绩效紧密结合的管理方式。
通过为员工设定明确的目标，并与员工共同讨论并确认目标的完成方式、时间和要求，可以激发员工的主动性与责任感。
同时，目标管理制度还能够使员工清楚地知道自己工作的方向和重要性，从而更好地配合组织的整体发展。
4. 建立良好的反馈机制为了优化工作管理制度的奖励与考核机制，建立良好的反馈机制是必不可少的。
通过定期与员工进行个人面谈或评估，向他们提供客观、及时的反馈信息，可以帮助员工了解自己在工作中的不足与优点。
同时，反馈还可以帮助员工根据自身情况，调整工作计划与目标，进一步提升个人能力和工作效率。
5. 提供培训与发展机会为了激发员工的工作热情与积极性，在优化工作管理制度的奖励与考核机制中，提供培训和发展机会是非常重要的。
绩效考核制度的改进与提升
绩效考核制度的改进与提升一、背景绩效考核制度作为企业管理的重要环节，对于提高员工工作效率、激励员工积极性起到了重要作用。
然而，在实际操作过程中，绩效考核制度也存在许多问题，如评估标准不明确、奖惩机制不公平等，亟待改进与提升。
二、目标绩效考核制度改进与提升的目标是更加科学公正地评估员工工作表现，激发员工的工作潜能，实现企业和员工的共同发展。
三、制定明确的评估标准改进绩效考核制度的第一步是制定明确的评估标准。
评估标准应该与岗位职责相匹配，体现工作的质量和绩效，以及员工在工作中展示的创新能力和学习进步。
四、建立多维度的评估体系绩效评估不应只从一种角度来看待员工的工作表现，而是应该建立起多维度的评估体系。
除了考核业绩指标外，还可以考虑员工的团队合作能力、领导潜力等优势，以全面评估员工在工作中的表现。
五、合理设置绩效管理周期绩效管理周期的设置对于绩效考核制度的改进与提升至关重要。
周期过短容易造成评估的主观性，周期过长则可能导致员工缺乏动力。
因此，应合理设置绩效管理周期，一般为半年或一年，以确保评估结果的准确性和公正性。
六、提供培训与指导绩效考核制度的改进与提升还需要提供培训与指导。
通过培训，可以帮助员工了解绩效考核制度的标准和要求，提高他们的自我认知能力，从而更好地适应绩效考核。
同时，也应提供指导，帮助员工发现自身的优势和不足，并提供改进方案。
七、公平公正的奖惩机制改进和提升绩效考核制度还需要建立起公平公正的奖惩机制。
奖励应该与绩效挂钩，激发员工的积极性；而惩罚也应公正合理，避免任意扣减薪酬或降低员工待遇。
只有建立公平公正的奖惩机制，才能真正激发员工的工作动力。
八、引入360度评估360度评估可以从员工的上级、下级和同事的角度对员工进行全面评估。
引入360度评估可以避免单一角度的评估带来的主观偏差，同时也能够提供更多的反馈信息，帮助员工改进和发展。
九、定期评估与调整制度绩效考核制度的改进与提升是一个长期的过程，需要定期评估和调整制度。
完善管理制度的执行与考核机制
完善管理制度的执行与考核机制近年来，我国社会经济迅速发展，各行各业管理工作也面临了许多挑战。
为了更好地执行管理制度，提高管理效率，我们需要完善管理制度的执行与考核机制。
本文将从十个不同的角度来探讨这一问题，以期提供一些建议和思路。
一、明确管理责任管理制度的执行与考核离不开明确的责任分工。
各级管理者需要清楚自己的职责，并在各个环节中明确相关责任。
同时，要建立健全考核机制，对管理者的责任履行进行评估，形成激励机制。
二、加强培训与教育管理者需要不断提升自己的管理能力和知识水平。
各级政府和企事业单位应加大培训力度，开展专业的培训课程，提高管理者的综合素质和专业技能，使之更好地执行管理制度。
三、注重数据化管理现代管理离不开数据的支持。
建立健全的数据化管理系统，便于管理者了解和掌握实时的数据，为决策提供科学依据。
同时，要制定相关考核指标，对数据的准确性和及时性进行考核，保证管理制度的有效执行。
四、建立激励机制激励机制是执行管理制度的重要手段。
通过设立科学合理的激励制度，对执行管理制度出色的管理者进行奖励和提拔，形成激发干部积极性的良好氛围，进一步推动管理制度的执行。
五、加强监督与检查监督与检查是管理制度执行的重要环节。
要加强对管理者的监督和检查力度，建立健全的监督机制，及时发现和纠正问题，确保管理制度的严密执行。
同时，要充分利用信息化手段，提高监督效果和效率。
六、加强沟通与协作在执行管理制度过程中，各级管理者需要加强沟通与协作，促进信息的畅通流动。
打破部门之间的壁垒，加强团队合作，形成协同效应，为管理制度的执行提供良好的工作环境。
七、依法行政法律法规是管理制度执行的重要依据。
各级管理者要依法行政，切实落实管理制度。
同时，要加强对法律法规的学习和理解，做到知行合一，做到合法合规的管理工作。
八、优化管理流程管理流程的简化和优化对于执行管理制度非常重要。
各级管理者要深入实地了解管理工作的具体情况，根据实际情况进行管理流程的优化和精简，提高管理工作的效率和效果。
绩效考核制度的优化提升策略
绩效考核制度的优化提升策略一、背景介绍绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，它通过评估员工的工作表现，旨在提高员工的工作效率和绩效水平。
然而，目前存在着一些制度缺陷和问题，需要进行优化提升。
二、强调目标导向为了优化绩效考核制度，首先要强调目标导向。
制定明确的工作目标和绩效标准，让员工知道他们的工作具体要求和衡量标准，从而激发员工的工作积极性和动力。
三、鼓励团队协作绩效考核不应仅仅以个人为单位，应更加注重团队的绩效。
建立合理的团队绩效考核机制，鼓励团队成员之间的合作与协作，推动团队整体绩效的提升。
四、加强沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，是优化绩效考核的重要策略。
定期与员工进行个人面谈，详细了解他们的工作情况和问题，及时给予指导和反馈，建立积极的双向沟通渠道，帮助员工改进工作表现。
五、提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会，是优化绩效考核的有效途径。
通过培训，提升员工的专业能力和技能水平，使其能够更好地完成工作任务，从而提升绩效。
六、设置奖励机制奖励是激励员工工作的重要手段，也是优化绩效考核的一项策略。
建立合理的奖励机制，给予优秀员工适当的奖励和荣誉，既可以激励他们继续努力，也能够树立榜样，带动其他员工的积极性。
七、完善纠错机制纠错机制是绩效考核中不可或缺的一环。
建立健全的纠错机制，及时发现和纠正员工的工作错误和不足，为员工提供改进的机会，使其不断进步和成长。
八、推行公平公正的考核公平公正的考核是绩效考核制度优化的核心要素。
考核过程中应确保公正性，避免主观评价和偏见，制定明确的评估标准和考核指标，确保每个员工都能公平受到评价。
九、持续改进制度绩效考核制度需要不断改进和完善。
企业应定期评估和调整制度，根据实际情况进行优化，以适应不同时期和发展阶段的需求。
十、总结绩效考核制度的优化提升策略有目标导向、团队协作、沟通反馈、培训发展、奖励机制、纠错机制、公平公正、持续改进等方面。
通过以上策略的运用，可以有效提升绩效考核制度的质量和效果，全面提高员工的工作绩效。
优化员工考核制度以提高员工积极性
优化员工考核制度以提高员工积极性概述：员工考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工绩效和激发员工积极性具有重要作用。
本文将从招聘、培训和绩效管理等方面，提出一套有效的管理和发展员工的方案，以优化员工考核制度，进一步提高员工积极性。
一、招聘1. 制定明确的岗位要求：在招聘过程中，明确岗位的职责和要求，确保招聘到与岗位匹配的人才，减少员工在岗位上的不适应和流动。
2. 引入面试评估工具：除了简历筛选外，引入面试评估工具，如行为面试、案例分析等，全面评估候选人的能力和适应性，以确保招聘到具备良好素质和潜力的员工。
二、培训1. 制定个性化培训计划：根据员工的职业发展规划和岗位要求，为每个员工制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和资源，帮助员工提升能力和技能。
2. 提供多元化培训方式：除了传统的培训课程外，引入在线学习平台、内部讲座、外部培训等多元化培训方式，满足员工不同学习需求，提高培训的参与度和效果。
三、绩效管理1. 设定明确的绩效目标：根据岗位职责和企业战略目标，为员工设定明确的绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性，激发员工的工作动力和积极性。
2. 引入360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户的评估，全面了解员工在团队合作、领导能力、客户满意度等方面的表现，提供更全面的绩效评估依据。
3. 定期反馈和辅导：定期与员工进行绩效反馈和辅导，及时指出问题和改进建议，帮助员工认识自身优势和不足，提供发展方向和支持。
四、员工考核1. 建立公平公正的考核机制：建立透明、公平、公正的员工考核机制，确保评估标准的一致性和公正性，减少员工对考核结果的质疑和不满。
2. 引入激励机制：将员工考核结果与薪酬、晋升、奖励等激励机制相结合，激发员工的积极性和动力，提高员工对考核的重视程度。
3. 提供个性化发展计划：根据员工的绩效评估结果和发展需求，为员工提供个性化的发展计划，包括晋升机会、培训机会、项目参与等，激励员工通过优秀的绩效获得更好的发展机会。
绩效考核制度的优化与精细化管理
绩效考核制度的优化与精细化管理近年来，随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理在企业发展中越来越受到重视。
绩效考核制度是企业对员工进行管理和激励的重要手段之一，其优化和精细化管理对于提升企业整体绩效、激发员工积极性具有重要意义。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的优化和精细化管理。
一、明确考核目标一个好的绩效考核制度首先需要明确考核目标。
考核目标应体现企业战略发展、部门业务目标，并与员工个人发展目标相结合。
只有在明确的目标指引下，才能更好地评估员工的工作表现，并为员工提供相应的激励措施。
二、科学选择考核指标绩效考核指标的选择决定了绩效考核的科学性和公正性。
因此，在制定绩效考核指标时，应根据具体岗位的工作职责和重要性，选择能够量化和评估的指标。
同时，还要注意指标之间的协调性，避免指标之间的冲突与矛盾，使绩效考核制度能够全面客观地评估员工的绩效水平。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效考核制度的核心环节，决定着绩效考核的结果。
为了确保评估的客观性和公平性，应采用多元化的评估方法，包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评等多方参与。
同时，评估过程中要注重与员工进行充分沟通，让员工了解评估标准和流程，并能提供自己的意见和反馈。
四、建立奖惩机制奖惩机制是绩效考核制度的关键要素之一，对员工的积极性和工作表现起着重要的推动作用。
应区分绩效优秀者和绩效不佳者，通过奖励和奖金等形式给予绩效优秀者肯定和激励，同时对绩效不佳者采取相应的惩罚措施，并给予改进的机会和培训支持，以期提高绩效不佳者的工作表现。
五、参与员工培训与发展优化和精细化管理绩效考核制度，不仅仅是对员工进行考核和激励，更重要的是通过考核过程，发现员工的不足和问题，并加以改进和培养。
因此，企业应将绩效考核制度与员工培训和发展相结合，为员工提供能力提升和成长发展的机会，以实现员工个人与企业整体绩效的双赢。
六、开展绩效考核结果的反馈与调整绩效考核结果的反馈与调整是绩效考核制度的重要环节。
如何优化考核管理制度
如何优化考核管理制度在任何组织中，考核管理制度都是非常重要的一环。
通过考核，可以确保员工的工作质量和效率，促进员工个人成长和发展，同时也可以提高整体组织的绩效。
然而，许多组织的考核管理制度存在着不尽人意的地方，导致员工不满、绩效不佳，甚至出现人才流失的情况。
因此，优化考核管理制度变得尤为重要。
本文将探讨如何优化考核管理制度，让它更加科学、公正、有效，从而为组织提供持续的竞争优势。
首先，我们将分析当前考核管理制度存在的问题，然后提出相应的改进方案，并探讨如何有效实施这些改进措施。
一、分析问题1.1 员工反馈不足在许多组织中，员工并不了解考核制度的具体内容和标准，也不清楚自己的绩效表现如何被评估。
这种缺乏透明度和可预期性会导致员工对考核制度产生不信任和抵触情绪，影响他们的工作积极性和投入程度。
1.2 目标设定不清晰一些组织的考核制度中，目标设定模糊不清，导致员工无法准确了解自己的工作重点和目标，并且无法有效衡量自己的绩效。
缺乏明确的目标设定也会使员工感到迷茫和失落，降低工作动力和效率。
1.3 只注重结果，忽略过程有些组织的考核制度过分强调结果导向，而忽略了员工在完成任务过程中的努力和贡献。
这样一来，员工容易为了追求结果而牺牲工作质量和方法，甚至出现不正当行为，影响组织的整体稳定和氛围。
1.4 缺乏有效反馈一些组织的考核制度中，领导和管理者往往只重视年度绩效评定，而忽略了对员工的日常反馈和指导。
缺乏及时有效的反馈会使员工不清楚自己的表现如何，无法及时调整和改进工作方法，影响绩效的持续提升。
1.5 忽视员工发展有些组织的考核制度只注重员工当前的绩效表现，而忽视了员工的个人发展和成长。
这样一来，员工容易感到被束缚和限制，无法发挥个人潜力，长期受制于组织的评价标准和限制条件。
以上是目前许多组织考核管理制度存在的主要问题，下面将提出一些改进方案。
二、改进方案2.1 增加考核透明度和参与度为了增加员工对考核制度的信任和投入，组织可以加强内部沟通和宣传，让员工了解考核制度的具体内容和标准，明确自己的工作目标和绩效评估方式。
优化绩效考核制度提高员工工作效率
优化绩效考核制度提高员工工作效率绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作绩效的评估和反馈，可以促进员工的发展和激励积极表现。
然而，过于繁琐和不合理的绩效考核制度却可能导致员工不满和工作效率下降。
因此，优化绩效考核制度成为提高员工工作效率的重要途径。
本文将从设定目标、明确指标、完善评估流程和合理奖惩机制四个方面，探讨优化绩效考核制度的具体措施。
一、设定目标设定明确的目标是绩效考核的基础，也是提高员工工作效率的前提。
在设定目标时，应尽量量化和明确，使得目标可以被实际测量和评估。
同时，应该将目标与员工的个人发展相结合，既要考虑组织目标的达成，也要关注员工的成长和职业发展。
目标的设定应具有挑战性和可衡量性，既能激励员工积极工作，又能提供有效的评估依据。
二、明确指标明确的指标是绩效考核的核心内容，也是员工工作效率得以提升的重要依据。
在明确指标时，应从组织层面和个人层面进行考虑。
组织层面的指标可以包括工作目标的完成情况、工作质量和工作进度等方面，而个人层面的指标可以包括员工的技能和能力提升、团队协作和领导力等方面。
明确的指标不仅可以提供员工需求和期望的方向指引，也可以为员工提供个人发展的机会和空间。
三、完善评估流程评估流程的完善是绩效考核制度优化的重要环节，也是提高员工工作效率的关键之一。
在完善评估流程时，应建立有效的信息收集和反馈机制。
可以通过定期的绩效评估、项目的回顾总结、360度评估等方式，收集员工的绩效数据和反馈意见。
同时，应及时将评估结果和反馈信息传达给员工，帮助他们认识到自身的优势和不足，并提供必要的培训和支持。
通过完善的评估流程，可以激励员工积极工作，充分发挥他们的潜力和能力。
四、合理奖惩机制合理的奖惩机制是绩效考核制度优化的重要组成部分，也是激励员工积极工作的重要手段。
在设计奖惩机制时，既要激励成绩优秀的员工，又要对表现不佳的员工进行警示和激励。
可以通过设立奖金、晋升、荣誉称号等奖励机制，激励员工的积极表现。
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优化考核机制促进管理提升作者：邓丽萍来源：《职教通讯》2016年第17期摘要：考核机制是学校监督和考核管理水平与教育质量最主要的手段，考核机制的优劣直接影响到学校的综合办学水平。
为了适应学校教育工作的新形势，应通过更新管理理念、创造宽松环境、发挥绩效考核作用、进行课程改革、去行政化管理等措施，优化学校考核机制，提升学校整体管理水平。
关键词：学校考核机制；管理理念；宽松环境；绩效考核；课程改革；去行政化作者简介：邓丽萍，女，常州艺术高等职业学校办公室副主任，讲师，主要研究方向为教育管理。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2016）17-0039-03在教育改革不断深入的大环境下，优化考核机制、推动学校办学理念与教学方式的转变、促进管理提升，是学校实施监督与管理的重要手段。
因此，考察学校考核机制现状、分析存在的问题、采取措施优化考核机制，对提升学校管理水平具有重要意义。
一、学校考核机制的现状（一）考核角度单一狭窄在很长的一段时间内，学校考核的角度较为单一，主要以某个条线的指标和领导意见为主，覆盖面较为狭窄，如对教师的教学质量考核要么以班级考试成绩为主，背离新课改、素质教育的目标；要么单方面地以领导的意见为参考，违背民主管理的原则，很难从考试成绩和领导意见中找到一个很好的平衡点。
因此，考核结果受领导与教师的私人感情或者矛盾冲突，甚至仅仅是领导的个人喜好或偏见等非客观因素的影响较大，导致考核缺乏依据，结果有失公正，在比较大的范围和程度上影响了教师的工作积极性与团队认同感。
（二）考核内容指标模糊许多学校在规范考核的内容指标时，只注重德、能、勤、绩或者一些笼统的概念方面的考核，随意性突出，缺乏严肃性，有些甚至在考核内容、项目设定和权重设置上完全没有相关性，并且，考核指标不具体使得考核结果的可操作性差，难以取得教师的信服。
[1]（三）考核方法选择不当学校考核的方式有很多种，如教师比较评价法、目标管理评价法、行为对照法、等级鉴定评价法、重点事件法等，这些方法的考核侧重点各不相同。
有的方法适合作为教师奖金的分配，却难以指导管理者对其能力的识别；有的方法适合作为管理者对教师培训安排的依据，但不利于各方利益相关者的平衡。
实际操作中，有的学校一直未能找到一套既适合自己学校情况，又科学合理、公平公正的评价方法。
（四）考核过程过于形式化考核流于形式已成为学校考核存在的主要问题。
考核过于形式化导致每个教师都只是把考核当成一种形式上必须要走的过场，学校领导集体不能真正地去分析考核过程和结果，考核的结果缺乏客观性和显失公平性，导致大多数教师对考核结果不关心。
考核的作用在教师教学理念、教学方法和责任心的发展上非常有限，因而，也就背离了考核的核心目标。
（五）考核缺乏合理的激励和沟通机制激励、沟通和评价是考核的核心要义。
从大多数学校的考核情况来看，考核并没有实现对教师的激励作用，同时，在管理者与教师之间还缺乏必要的沟通，有些教师对考核结果不满意的情绪没有得到及时疏导，导致教师的工作积极性大幅度下降。
[2]二、产生问题的原因（一）考核没有与学校的战略目标有效结合如果考核不能提高学校的竞争力，就失去了实施的意义。
学校的竞争力是由各部门的协调作用体现出来的，应立足于学校竞争的分布情况，从学校的战略目标出发，针对学校不同部门的不同作用来制定考核制度。
但学校管理者往往忽略了这一点，从而造成了考核制度缺乏科学性和可行性，也使得考核评价体系的构建思路不清、困难重重。
（二）运行考核的学校基础管理不够扎实学校管理关系不明确，存在只要职位高就能够管理所有人的现象。
有些学校的组织混乱无序，领导安排工作随意性很大。
在规范的考核中，组织人员是决定考核内容与方向的主要因素，而很多学校忽视了对考核组织人员的管理。
（三）学校中层管理者的素质参差不齐考核的执行主体是学校的中层管理者，这些管理者大多是教师出身，教学业务水平也许较高，但大都未进行专业的学校管理方面的学习培训，他们现代的管理理念欠缺，对考核的认识以及相关技术的运用均达不到要求，表现为素质参差不齐，影响考核内容的覆盖、标准的执行及考核结果的运用，这也是考核评价体系执行力度不够、执行效果不好的深层次原因。
（四）过分注重考核结果，忽视动态过程及改进过分注重考核结果，而忽视实际工作的过程及改进完善，使得参与考核的教师内心抵抗或形成不良的考核竞争。
教师的心态直接反映在工作中，不同的工作态度直接导致不同的工作结果。
教师的劳动努力或教学成果都是具有过程性的，效果不是立竿见影的，如果不注重考核的过程，不能综合评价教师在工作中的努力程度、态度等问题，只是以结果定论，就会大大挫伤教师的工作积极性，使其失去工作的动力。
（五）考核指标体系不够完善考核指标体系是考核工作的中心和纽带。
有的学校为了追求形式完整，考核指标过多、过细、过于苛刻，增加了操作的工作量，影响了考核的效果。
有些软性的指标不能科学量化，如对教师师德的考核，往往采用定性的方式考核，难免存在主观偏差，不能体现客观与公平。
三、优化机制的措施（一）更新理念，明确考核工作的意义传统、陈旧、封闭的观念，是学校考核机制发展最大的障碍，它让学校的管理者裹足不前，没有方向和目标，沉浸在与世隔绝的“象牙塔”内不能自拔，拒绝或很少与社会进行信息、能量、资源的交换。
事实上，学校是社会重要的组成部分，很难与社会隔离开来，而转变传统教育管理理念是创新考核机制的第一步。
管理理念的转变不是一朝一夕能完成的，作为学校教育管理者应认识到以下两点：（1）学校是社会的重要组成部分，想要保持教学质量的提升和改进必须适应社会发展，加强与外界的交流与合作，以解决现阶段学校发展面临的问题。
比如，要解决扩招导致的师资力量紧张与教学质量下降问题，可以争取政府的政策和财政支持，引入更多的师资力量，也可以从社会精英、校友中寻找帮助，获得更多的教学资源；（2）学校承担着巨大的社会责任，承担着向社会输送科研成果、专业人才的重任。
学校想要发挥好上述作用，则必须密切关注社会的发展、国家建设的重点、产业的调整以及经济形势，这要求学校必须转变传统中陈旧、封闭的观念，与社会更加密切地结合在一起。
[3]总的来说，学校教育管理必须坚持开放、走向社会，与社会保持联动，以确保考核机制的实现，这对学校未来的发展具有重要意义。
（二）主动创造宽松的环境1.应避免以往绩效考核单方面运行的缺陷，注重沟通。
使沟通成为考核的常态机制，以确保问题的及时发现与解决。
考核机制的沟通在其全过程中占有重要的位置，是其关键和核心所在，有效的沟通主要包括“讲什么”“讲多少”“怎么讲”三个方面的内容。
从大多数学校的发展现状来看，通过宣传和在日常工作中渗透考核机制的理念，消除教师对其抵触情绪，是建立有效的考核机制的关键所在。
要想使考核机制达到理想的效果，就要通过沟通使考核的双方充分认识到学校实施考核机制来评价和完成组织目标的重要作用，帮助教师、部门、组织等及时有效地解决问题，提高其工作绩效，最终达成管理者和教师之间的真诚合作和双赢。
[4]另外，要始终明确考核机制的根本目的，不是简单的绩效高低，而是在于加强管理者对于绩效计划实施情况的监控，沟通的时间虽然比较长，但是能够达到事半功倍的效果，还能防患于未然。
2.对不合理的制度进行修改完善。
让教师间的关系更多是合作共赢，而不是简单的恶性竞争，如改革听课制度，强调教学督导或行政领导听课是为了与学生同行，帮助学生和讲课教师，而不是单纯地为了批评和挑刺。
多鼓励与引导同级别的普通教师听课，这既能促进同行间相互学习，还能加快学校教育的去行政化。
总的来说，应重视教师的专业素养发展，为其创造一个宽松的工作环境，提高其工作满意度，增强老师对学校的认同感。
[5]（三）发挥绩效的机制作用要充分发挥绩效的机制作用，（1）提高绩效考核制度的执行力度，合理运用考核结果。
运用学校绩效考核结果的途径有三个方面：①将考核结果与教师月工资和奖金的发放联系在一起；②将考核结果作为教师年度奖金发放的依据；③将考核结果作为对绩效等级相对较低的教师给予指导和激励的依据；④将考核结果作为培训措施和计划的制定的参考和依据；⑤将考核结果作为岗位晋升或职称评聘的依据；⑥将考核结果作为助培学校文化的依据。
通过这些途径，能够促进教师工作积极性，进而促进教师的工作绩效的提高，部门绩效的提高，最终达到增强学校的核心竞争力的目的；（2）绩效考核的目标应与教师个人职业发展目标相一致，最好绩效考核能促进教师个人职业发展，实现共赢。
为达此目的，绩效考核的内容就不能只限于学生成绩、教师的同行测评，还应加入教师的科研成果及教学方法方式的创新，鼓励他们在科研及教学上不断做出新的贡献，这样就能充分发挥绩效考核的指导作用。
此外，对于教师的科研、教学活动应给予足够的自由度，并给予经费和制度的保障。
适当增加科研阶段性成果在绩效考核中的比重，让教师能安心开展科研活动，减少后顾之忧。
（四）改革课程设置与教学方式传统的专业课程设置与教学方式重理论、轻实践，认为学校是学习理论知识的地方，实践经验和相关技能可以在以后的工作中积累与学习，殊不知这样的毕业生往往“华而不实”，与具体的工作需要脱轨，导致其社会竞争力下降。
在改革专业课程设置与教学方式方面，学校教育管理考核机制具体的实现途径有五个方面：（1）专业教材要与时俱进。
尽可能引入那些包含该专业新研究成果与新理论的教材，老师在教学过程中也要有意识地引入一些教材没有的新内容，让学生学习到最新的、更科学、更专业的理论知识，这样才能更好地指导实践工作，也为以后的发展奠定基础；（2）开设实践型课程。
让学生学习到的理论知识在这里得以验证，提升学生理论结合实践的能力，缩短学生就业后的磨合期，如学校承担的课题研究应尽可能让学生参与其中，让学生在课题研究老师的带领下学习相关的技能；（3）开设与职业规划相关的课程。
让学生了解自己所学专业当前的就业形势和未来的发展趋势，帮助学生制定与其专业、就业方向相适应的职业规划，让学生在今后的学习中有目标和重点，使学生毕业后能尽快地参与到社会事务中；[6]（4）开设新型专业。
应根据社会发展的需要以及自身课程建设规划开发多专业融合的新型专业，培养社会需要的复合型人才，改变单一人才社会竞争力不高的现象。
当然，也可开设与本专业关联性较强的课程，如客户心理学、社交礼仪、财务管理等；（5）建设实习基地。
与企业开展合作，让有一定理论知识基础的大二、大三学生有机会在毕业前参与到具体的工作中，让学生所学知识和技能与社会接轨，让其认识到自己的不足之处，在今后的学习中更加努力，也更加有重点。
对于优秀的合作企业也可以采用联合办学的方式，让企业的优秀员工定期到学校进行演讲，给学生一些实用性强的意见和指导。