培训讲稿-绩效评价工作流程及操作
绩效评估(KPI)流程
定期计算指标 并制作报表
以指标为中心进行 工作管理和业绩考评
•依据三个判断
依据选择各职位 的关键业绩指标 ：
–对 公 司 价 值 / 利润的影响程 度 –指 标 计 算 的 可 操作程度 –该 岗 位 对 指 标 的可控程度
•每年年初由高
层管理人员和 财务部门制订 公司整体经营 计划和财务预 算， 再 由 人 力 资 源 部 门 统 一制 订 每 个 机 构、职位 的具体指标
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各年年终，由总经理或高层决策会议决定各经理年终奖惩 方案
收集 业绩数据
自我总结
交流沟通
决定奖惩
沟通结果
实施奖惩 方案
• 人力资源部 负责平均本 年度各经理 四个季度的 KPI考核结 果,并取得 年度KPI指 标数据，填 写干部考核 表相关部分
• 评估对象对 本年工作进 行小结，并 对KPI考核 中的问题进 行解释
•每个经营期末 •年终根据关键
，由人力资源 业绩指标的表现
部负责计算结 对各位干部进行
果
业绩考评和实施
•将报表作为集 奖惩
团上下级讨论
业绩的依据
•召开高层经理
决 策 会 议， 针 对
指标进行工作
总结及计划
负责人 • 人 力 资 源 部
• 管 理 高 层、财
务部
•人力资源部
•依据考评管理
流程
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根据工作性质、对企业的贡献和重要程度，将不同层级职 员分为多个层级制定KPI指标并进行考核
举例——地域公司经理业绩考核
指标
远超目标 5
超过目标 4
达到目标 3
低于目标 2
远低目标 1
权重 %
资料来源
销售额
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是组织中常用的管理工具，用于衡量和评估个人、团队或组织的工作绩效。
它通过定量和定性的方式，对工作目标的达成程度以及工作过程中所展现的能力和表现进行评估。
本文将介绍绩效评估的一般程序和评估方法，以帮助组织实施有效的绩效评估。
一、绩效评估的一般程序1. 确定评估目标和标准：在进行绩效评估之前，需要明确评估的目标和标准。
这些目标和标准应当与组织的战略目标和工作职责相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集评估数据：绩效评估需要收集各种数据来评估个人或团队的绩效。
这些数据可以包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度、员工反馈等。
3. 分析和解释数据：收集到的数据需要进行分析和解释，以便得出准确的评估结果。
可以使用统计分析、图表分析等方法来帮助理解数据。
4. 进行评估和反馈：根据收集到的数据和分析结果，进行绩效评估，并向被评估者提供反馈。
评估可以通过定期的绩效评估会议或面谈来进行，确保评估过程公平、透明。
5. 制定改进计划：根据评估结果，制定改进计划，帮助被评估者提高绩效。
改进计划可以包括培训、辅导、目标设定等措施。
6. 监督和跟踪：评估不仅仅是一次性的活动，还需要进行监督和跟踪，确保改进计划的执行和效果。
可以定期进行绩效跟踪，及时发现问题和进行调整。
二、常用的绩效评估方法1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作行为和表现，评估其工作绩效。
这种方法可以提供直接的反馈和观察到的数据，但可能受到观察者主观偏见的影响。
2. 反馈法：通过向员工收集反馈意见和建议，评估其工作绩效。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集反馈，了解员工的工作情况和改进的建议。
3. 绩效指标法：通过制定一系列的绩效指标，评估员工的工作绩效。
这些指标可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等。
通过对指标的量化和衡量，可以得出绩效评估结果。
4. 360度评估法：通过向员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈，评估其工作绩效。
绩效评估(KPI)流程课件
员工发展与培训
培训计划
根据员工的绩效评估结果，制定个性化的培训计 划，提升员工的专业技能和综合素质。
培训内容
培训内容应与员工的实际工作需求相匹配，以提 高培训效果和员工的工作效率。
培训方式
采用多种培训方式，如在线课程、内部培训、外 部培训等，以满足不同员工的培训需求。
员工晋升与职业规划晋Fra bibliotek机会根据员工的绩效评估结果，给予他们晋升的机会，让他们在职业 生涯中有更好的发展前景。
职业规划
帮助员工制定职业规划，明确职业发展方向和目标，提高员工的职 业满足感和忠诚度。
职业发展通道
建立多通道的职业发展路径，让员工有更多的发展空间和机会，激 发员工的创造力和潜力。
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KPI的挑战与未来发展
KPI的局限性
评估实际绩效与目标对比
将收集到的实际绩效数据与设定的目标进行对比，分析达成 情况和差距。这有助于识别哪些方面做得好，哪些方面需要 改进。
制定具体的评估标准和权重，以便对实际绩效进行量化和综 合评价。这些标准和权重应根据业务目标和战略重点进行调 整和完善。
监控关键绩效指标的变化
密切关注关键绩效指标的变化趋势，分析其背后的原因和 影响因素。这有助于及时发现潜在问题和风险，并采取应 对措施。
持续改进
定期对权重和目标值进行审视和调 整，以确保绩效评估的有效性和准 确性。
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KPI的评估与监控
定期收集数据与信息
定期收集关键绩效指标的数据和相关 信息，以便进行评估和监控。这些数 据和信息可能包括财务数据、销售数 据、客户反馈、内部流程效率等。
确定收集数据的频率和周期，例如按 月、季度或年度进行收集。确保数据 的及时性和准确性，以便进行有效的 评估和监控。
绩效评估流程及方法介绍
绩效评估流程及绩效结果应用
编者：XXX
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绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果
绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果
员工逐个排名经理们会面并审查所有向他 们直接汇报的下属的表现并对他们进行先后排名然后，进行所有人的整体强制排名
相对性的业绩评估，告诉每个员工他们在五个分段中和别人比较处在哪个位置
惠普强制分布
– 排名靠前：15%– 排名靠后：5%
员工业绩EDS分布– 排名靠前：20%– 排名靠后：20%
百事分布形式
– 优异：5%– 良好30%– 熟练62%— 不合格3%
避免中间部分过于稀少，也解决人本性不愿意给出“坏成绩”而带来的问题迫使对曲线最上方和最下方的员工采取行动计划
可能会很难达到理想的业绩分布情况
有时很难将员工准确地和其他人比较
平均的分布可能很难提供理想的结果，对个人来说激励区分度低
3、根据人才的业绩表现以及未来发展潜力来确定发展轨道
4、将考核结果同薪酬和职业晋升紧密挂钩，激励员工发展
优缺点
4.2、制定绩效的标准和方法
收集数据
（3）
绩效评估是一项长期、复杂的工作，对于作为评估基础的数据收集工作要求很高。在这方面，国外的经验是注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度。其主要做法包括
4.2、制定绩效的标准和方法
分析评估
（4）
这一阶段的任务是根据评估的目的、标准和方法，对所收集的数据进行分析、处理、综合。其具体过程如下
绩效考核的步骤与流程
案例三：某项目的团队绩效考核
总结词
目标明确、团队协作、激励与约束
详细描述
该团队以项目目标为核心，将项目计划分解为各个团队 成员的任务和时间节点，确保每个成员都明确自己的职 责和任务。在项目执行过程中，团队采用周会、月会等 形式进行沟通和协作，及时了解项目进展情况和解决问 题。在考核方面，团队采用项目完成情况、成员个人绩 效和团队整体绩效相结合的方式进行评估，激励优秀个 人和团队整体的发展，同时对表现不佳的成员进行约束 和改进。
06
CATALOGUE
绩效考核的案例分析
案例一：某企业的年度绩效考核
总结词
全面、公正、透明
详细描述
该企业将年度绩效考核分为三个阶段，分别是目标制定 、绩效评估和结果反馈。在目标制定阶段，企业与员工 共同制定年度工作计划和目标，确保员工明确自己的工 作职责和任务。在绩效评估阶段，企业根据员工的工作 表现和目标完成情况，进行全面、公正、透明的评估， 将评估结果与员工薪酬、晋升等方面挂钩。在结果反馈 阶段，企业及时将考核结果反馈给员工，并针对员工存 在的问题提出改进意见和建议。
案例二：某部门的员工绩效考核
要点一
总结词
要点二
详细描述
量化、可操作性强、及时调整
该部门采用关键绩效指标（KPI）对员工进行绩效考核。 KPI分为定量指标和定性指标，其中定量指标包括销售额、 客户满意度等可量化的数据，而定性指标包括团队合作、 沟通能力等。部门根据业务特点和员工工作职责，为每个 员工设定个性化的KPI，确保考核的针对性和可操作性。同 时，部门还根据员工实际工作表现和KPI完成情况，及时调 整考核指标和权重，确保考核的及时性和有效性。
建立考核组织与分工
建立考核组织
绩效评估操作规程
绩效评估操作规程1. 引言绩效评估操作规程旨在确保有效、客观和公正地评估员工的绩效，为员工提供明确的绩效标准和评估方法，以促进组织的发展和员工的个人成长。
本规程适用于所有岗位的员工，包括全职、兼职和临时员工。
2. 绩效评估目的绩效评估的目的是全面了解员工在工作中的表现，为员工提供反馈和改进机会，同时也是选拔、晋升和激励员工的依据。
通过有效的绩效评估，可以提高员工工作动力和工作质量，进一步提升组织的整体绩效。
3. 绩效评估流程3.1 设定绩效目标在每个绩效评估周期开始时，员工与直接上级一起设定明确的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量和可达成，并与组织目标相一致。
同时，绩效目标应根据员工岗位的不同特点进行个性化的制定。
3.2 绩效记录与数据收集绩效评估周期内，员工和直接上级应及时进行绩效记录和数据收集。
员工可以主动记录自己的工作内容、业绩和贡献，并向上级提供相关数据和资料。
直接上级也应及时记录员工的工作表现和成绩，确保数据的真实性和准确性。
3.3 绩效评估与反馈评估周期结束后，直接上级和员工进行正式的绩效评估和反馈。
评估过程应客观公正，基于实际数据和事实。
直接上级应与员工充分沟通和交流，共同确认员工的绩效得分，解释评估结果，并提供必要的改进和发展建议。
3.4 绩效考核结果处理绩效考核结果应根据一定的评分体系进行分类和处理。
根据绩效得分，员工可以被分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格和待改进等。
组织应根据绩效等级，合理分配奖励和激励，同时也要提供必要的培训和支持，帮助待改进的员工提升绩效水平。
4. 绩效评估原则4.1 公平公正原则绩效评估应遵循公平、公正和透明的原则，不偏袒和歧视任何员工。
评估过程和结果应严格按照评估标准和流程进行，确保每位员工受到公正的待遇。
4.2 可衡量性原则绩效评估指标应具备可衡量性，即可以通过客观的数据和事实进行量化或比较。
评估标准应具体明确，避免主观性和模糊性，以便员工能够准确理解和评价自己的工作表现。
绩效评价体系的绩效管理流程
绩效评价体系的绩效管理流程绩效评价体系是组织机构内部用于衡量员工绩效的一种工具。
它通过建立明确的评价标准和流程，对员工的工作绩效进行评估和反馈，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将介绍绩效评价体系的绩效管理流程，以帮助了解如何有效地进行绩效评价。
一、目标设定阶段目标设定是绩效管理的核心环节之一。
在这一阶段，组织和员工需要共同制定明确的绩效目标，确保员工的工作与组织的目标相一致。
以下是目标设定阶段的几个关键步骤：1. 明确组织目标：组织需要明确自身的战略目标和重要业务指标，以及与之相应的关键绩效指标。
2. 制定个人目标：员工和直接上级需要协商制定个人目标，确保与组织目标相匹配，并具备可衡量性。
3. 设定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的绩效标准，即衡量目标达成程度的标准或指标。
二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程中的重要环节，它通过收集员工的绩效数据和信息，以对其工作表现进行评估和反馈。
以下是绩效评估阶段的几个关键步骤：1. 数据收集：通过各种途径（例如员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等）收集员工的绩效数据和信息。
2. 绩效评估：根据绩效标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估和打分，通常采用定量和定性相结合的评估方法。
3. 绩效面谈：在绩效评估后，组织和员工进行面谈，共同讨论绩效评估结果和提供反馈意见。
这是一个双向交流的机会，可以帮助员工了解自身的优势和改进的方向。
三、绩效改进阶段绩效改进是绩效管理的核心目标之一。
在这一阶段，组织和员工共同努力，以提高员工的绩效和工作质量。
以下是绩效改进阶段的几个关键步骤：1. 制定改进计划：根据绩效评估的结果和反馈意见，制定具体的改进计划，明确改进目标和行动步骤。
2. 培训与发展：组织可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，从而达到绩效改进的目的。
3. 监督与反馈：对于改进计划的执行情况，组织需要进行监督和反馈，确保改进的效果，并及时调整计划。
绩效考评培训绩效考评的具体操作流程
十二、在考评初期的体会
1.
2. 3. 4.
公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。
考评的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。 考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。
5.
6. 7. 8. 9. 10.
考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保 质保量按时完成工作任务。
遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有 评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。 问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在 “良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。
十、考评应注意的问题
1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开， 对其他人员一律保密。 2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近 性、偏见等主观因素带来的误差 。 3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着 实事求是、 实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。 4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面： 单向性 双向性 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 注重过去 注重未来
五、绩效考评的具体操作流程
薪酬、培训、 职业发展
宣传 、培训
持续改进措施、行动
岗位职务分析
人事、财务统计
职务说明书
考评表
绩效分析 双向沟通
沟通记录
分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准
六、考评内容分类（参考）