绩效考核操作流程
绩效考核流程规范
绩效考核流程规范绩效考核是一种重要的管理工具，能够促进员工的个人发展和组织目标的实现。
为了确保考核的公平、准确、有效，制定一套规范的绩效考核流程是非常必要的。
本文将介绍绩效考核流程的规范以及相关注意事项。
一、目标设定阶段在绩效考核开始之前，首先需要设定明确的目标。
具体步骤如下：1. 目标制定：管理者与员工共同讨论并制定目标，确保目标具有可衡量性和明确性。
2. 目标协商：双方协商确定每个目标的权重和时间框架，并达成一致。
3. 目标确认：将目标书面确认，包括目标描述、达成标准和时间节点等信息，确保清晰明了。
二、绩效数据收集阶段在绩效考核过程中，需要搜集相关的绩效数据，如员工工作成果、行为表现等。
具体步骤如下：1. 数据收集：通过各种途径，如工作报告、项目评估、客户反馈等，搜集与绩效考核相关的数据。
2. 数据验证：确保收集到的数据准确性和可靠性，可以通过与相关方核实、对比数据一致性等方法来验证。
3. 数据归档：将收集到的数据进行整理、归档，便于后续分析和评估。
三、绩效评估阶段在绩效评估阶段，管理者需要对员工的绩效进行评估和打分。
具体步骤如下：1. 绩效标准：制定一套明确的绩效标准，包括评分标准、评价要素和权重等，确保评估的公正性和准确性。
2. 绩效评估：分析和比较员工的工作绩效数据，按照绩效标准对员工进行评估，并给予相应的评分。
3. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工，明确强项和改进点，提供有针对性的建议，促进员工的成长和发展。
四、绩效面谈阶段绩效面谈是管理者与员工之间的重要沟通环节，通过双方面对面的交流，进一步深化对绩效的理解和讨论。
具体步骤如下：1. 面谈准备：管理者和员工准备相关的资料和问题，确保面谈的重点和目标明确。
2. 面谈进行：面谈过程中，双方互相交流和反馈，探讨绩效评估结果、改进机会和发展计划等。
3. 面谈总结：面谈结束后，双方总结面谈内容，达成一致并记录重要的讨论点和行动计划。
五、绩效结果反馈阶段最后一步是将绩效结果进行反馈和记录，用于组织决策和绩效管理改进。
简答绩效考核的流程
简答绩效考核的流程
绩效考核是激励员工实现更高绩效的重要手段，也是企业在鼓励可持续发展的目标下对员工的工作表现进行全面评估。
这些步骤构成了绩效考核流程，其主要包含以下步骤：
一、设定绩效标准：绩效考核首先需要制定考核标准，这些标准应该能够清楚地表示出公司希望员工能实现的期望绩效水平，以及评估过程中需要重点考察的方面。
二、对员工进行考察：第二步就是开展考察，公司可以由经理或处组织考察，由要求的标准来评估员工的工作表现，收集有关其表现的信息，同时确定员工的胜任能力水平。
三、审核考核结果：绩效考核的第三部分是审核考核结果，即根据考察员工的表现判断其是否符合设定的绩效标准，以确定考核结果是否接受。
四、深化考核结果：最后，要深入考察考核结果，辨明其原因，包括让员工达到考核标准的条件，以及是否需要改善整个考核过程。
绩效考核的流程是一个整体的环节，它不仅包括制定标准、考察与审核，还要求深入考察考核结果及改进工作。
每个步骤都必不可少，也是促使公司可持续发展的重要因素。
绩效考核的流程是什么
绩效考核的流程是什么绩效考核的流程：1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。
扩展资料：绩效考核方法：1、图尺度考核法是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法是一种较为常用的排序考核法。
在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
3、配对比较法是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
参考资料来源：百度百科-绩效考核。
绩效考核流程
绩效考核流程一、引言绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，通过对员工的工作表现进行评估，既可以激励员工的积极性和创造力，又可以优化企业的运营效率和竞争力。
本文将详细介绍绩效考核的流程及其重要性。
二、绩效考核流程概述绩效考核流程主要包括以下几个步骤：1.目标设定：确定员工个人和团队的工作目标，确保目标与公司整体战略一致。
2.行为规范制定：明确员工的岗位职责、行为准则和工作标准，以提供评估的依据。
3.绩效评估：根据设定的目标和行为规范，通过定期评估员工的绩效，并记录评估结果。
4.反馈与奖惩：针对员工的绩效评估结果，及时给予正面的反馈和奖励，同时提出改进建议和必要的惩罚。
5.绩效考核结果总结：将所有员工的绩效评估结果进行总结，用于对未来的人事决策和绩效改进。
三、绩效考核流程详解1. 目标设定目标设定是绩效考核的核心。
首先，公司应该明确整体战略目标，并将其转化为具体的部门和个人目标。
目标应该具体、明确、可衡量和可达到。
2. 行为规范制定行为规范制定是保证评估的公正性和客观性的关键。
部门或者岗位的职责、行为准则和工作标准应该明确，并向员工进行宣贯和培训。
3. 绩效评估绩效评估应该定期进行，并按照预先设定的标准进行评分。
评估可以通过直接观察、个人自评、团队评估、客户评价等多种方式进行。
4. 反馈与奖惩针对员工的绩效评估结果，及时给予正面的反馈和奖励，激励员工的积极性和创造力。
同时，也应该提出改进建议和必要的惩罚，以促进员工的持续发展和进步。
5. 绩效考核结果总结将所有员工的绩效评估结果进行总结，可以帮助企业及时调整人力资源策略和决策。
同时，也可以作为绩效改进的参考，优化绩效考核流程。
四、绩效考核流程的重要性绩效考核流程的建立和执行对企业具有重要意义：1.提高员工积极性和工作质量：明确的目标和行为规范可以激励员工的积极性，使其更加专注于工作，提高工作质量。
2.优化资源配置和决策：通过绩效考核结果，企业可以及时调整人力资源的配置，优化决策，提高运营效率和竞争力。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和分析，可以了解员工的工作质量和效率，为员工的激励和发展提供依据。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、设定绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，企业需要根据自身的发展战略和员工的岗位职责，设定相应的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量和可达成，以便后续的考核和评估。
二、制定绩效考评标准绩效考评标准是评价员工绩效的依据，它可以包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面的指标。
企业需要根据不同岗位的特点，制定相应的考评标准，确保公平、公正地评价员工的工作表现。
三、收集绩效数据在考核期间，需要收集员工的工作数据和相关信息，包括工作成果、工作记录、客户反馈等。
这些数据可以通过日常工作报告、项目汇报、客户满意度调查等方式获取，为后续的绩效评估提供依据。
四、绩效评估和打分绩效评估是对员工绩效进行全面评估和打分的过程，可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。
评估结果应根据绩效考评标准进行打分，评估过程应公正、公平，并与员工进行及时沟通和反馈。
五、绩效结果汇总和分析绩效结果汇总和分析是对员工绩效数据进行整理和分析的过程，可以采用统计方法和数据分析工具，将绩效数据转化为可视化的图表和报告。
通过分析绩效结果，可以了解员工的工作表现和发现问题所在，为后续的激励和培训提供依据。
六、激励和奖惩措施基于绩效考核结果，企业可以采取相应的激励和奖惩措施，以激励员工的积极性和提高绩效水平。
激励和奖惩措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，也可以通过表彰先进、处罚违规等方式进行。
七、绩效改进和反馈绩效考核不仅是对员工的评估，也是对企业管理的反思和改进。
企业应根据绩效考核结果，及时调整管理策略和培训计划，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
同时，也要向员工及时反馈绩效评估结果，帮助他们了解自身的优势和不足，并制定个人发展计划。
绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，通过科学、公正、有效的绩效考核流程，可以提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和测量，旨在提高员工的工作质量和效率，同时也是激励员工的一种手段。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、目标设定阶段绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在这个阶段，管理者需要与员工进行沟通，明确工作目标和职责，确保员工清楚自己的工作任务，明确工作标准和预期成果。
二、绩效指标确定阶段在目标设定的基础上，需要确定适合的绩效指标来衡量员工的工作表现。
绩效指标可以包括工作完成量、质量、效率、创新能力、团队合作等方面。
通过明确的绩效指标，可以更好地评估员工的绩效。
三、数据收集阶段在实际工作中，管理者需要收集员工的工作数据和信息。
可以通过观察员工的工作情况、与员工进行交流沟通、收集工作成果等方式来获取数据。
同时，也可以借助信息化系统来收集和记录员工的工作数据。
四、绩效评估阶段在数据收集的基础上，管理者需要对员工的绩效进行评估。
评估的方法可以包括定性评估和定量评估。
定性评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估等方式来获取评估结果；定量评估可以通过对工作数据进行分析和比较来获取评估结果。
五、反馈与讨论阶段在绩效评估完成后，管理者需要与员工进行绩效反馈和讨论。
通过与员工沟通，告知员工的绩效评估结果，并与员工讨论存在的问题和改进的方向。
同时，也可以与员工一起制定改进计划和目标，共同提高工作绩效。
六、激励与奖励阶段对于表现出色的员工，可以给予适当的激励和奖励，以进一步激发员工的积极性和工作动力。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会、奖金或福利等方式，根据企业的实际情况进行选择。
七、改进与跟踪阶段绩效考核不仅是一次性的工作，还需要持续的改进和跟踪。
管理者需要根据员工的反馈和评估结果，及时调整和改进绩效考核的方法和指标，以适应企业的发展需求。
同时，也需要定期跟踪员工的绩效，确保绩效考核的有效性和准确性。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过合理的流程和方法，可以促进员工的工作动力和提高工作绩效。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为企业提供决策依据，同时也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程。
1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层和员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集工作数据：在考核周期内，员工需要记录和收集与绩效目标相关的工作数据。
这些数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作时长等。
3. 进行绩效评估：考核周期结束后，管理层会对员工的工作表现进行评估。
评估可以包括直接观察员工的工作、与员工进行面谈、收集同事和客户的反馈等多种方法。
4. 绩效评估结果：根据评估结果，管理层将员工的工作表现进行分类，通常是分为优秀、良好、一般和需要改进等级别。
评估结果应该向员工进行反馈，让员工了解自己的绩效水平。
5. 奖惩措施：根据评估结果，管理层可以采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得奖金、晋升或其他奖励，而表现不佳的员工可能会受到警告、培训或降职等惩罚。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，管理层应该制定绩效改进计划，明确需要改进的方面和具体的行动计划。
同时，也要提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。
7. 绩效回顾和调整：绩效考核是一个持续的过程，管理层应该定期回顾和调整绩效目标和评估标准。
根据员工的反馈和市场环境的变化，及时对绩效考核流程进行优化和改进。
绩效考核是一个复杂而重要的过程，它需要管理层和员工之间的密切合作和沟通。
通过科学合理的绩效考核流程，企业可以激励员工、提高工作效率，进而实现组织目标的达成。
绩效考核流程
绩效考核流程为提高员工的工作效率和整体业绩，许多公司都采用了绩效考核制度。
本文将介绍最常用的绩效考核流程。
第一步：设定目标绩效考核的第一步是设定各级别的目标。
公司的经营目标、部门的目标或个体员工的工作目标都应该与绩效考核相一致。
目标应该具有可衡量性和可操作性，并且可以在一定时间内实现，比如一个季度或半年。
第二步：制定计划制定好目标后，公司或部门应该制定相应的计划来实现这些目标。
计划应该包括各级别的任务分配、工作流程设计和时间安排以及所需资源的调配，其中应该明确每个成员的职责，并保证任务的合理分配。
第三步：实施计划在计划制定好之后，就需要开始实施计划了。
这需要确保各级别的成员都理解自己的职责和目标，并将其转化为具体的行动计划，以实现工作目标。
第四步：监控过程在实施计划期间应该设立一个监控机制，对工作流程进行跟踪监测，发现问题及时进行调整。
同时也应该跟踪各级别的员工的工作进展情况，如任务完成情况、工期进度等，及时发现异常情况并采取相应的措施。
第五步：评估绩效在一定的时间内，比如季度、半年或一年，应该对绩效考核进行评估。
这需要对各项工作目标进行分析，收集各岗位员工的绩效数据，并进行评估。
确定无效工作，提出改进建议或对表现优异的员工给予奖励或晋升，来帮助员工提升绩效。
第六步：反馈给员工最后一步是返回结果，将结果反馈给员工。
对于表现优异的员工应该进行奖励，提高绩效意识，以鼓励其持续提升绩效。
同样的，对于表现较差的员工，应该反馈其表现不足之处，并帮助其改进。
在这个过程中，员工应该学习如何接受批评，并寻求改进的方法，以期不断进步。
以上就是绩效考核的流程。
虽然流程看起来很简单，但是实际上需要公司、部门和个体员工的通力合作才能实现。
它不仅能帮助公司或部门达成工作目标，也能促进员工个人及全体的成长和进步。
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•表格内容： 被考评人的 KPI完成数 据与初步评 估意见
•直线系统的 直接领导人
•沟通内容： 直接领导人 就初步评估 意见与被评 估人进行沟 通，听取被 评估人的自 我评价
•直线系统的 直接领导人
•提交对象： 相应人事负 责人
•相应人事负 责人
•召开条件： 出现业绩异 常波动或被 考核人提起 投诉，由人 事负责人负 责召集直接 领导、间接 领导等开会
行政文秘干事 被考核人
6
但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他
的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如
下图所示：
举例
有潜质的行政文秘 干事的评估关系图
电器事业部 间接领导，评估的最终决
总经理
策人
人力资源 业务主管
人事负责人，提
供评估支持
特殊情况的特殊情况是，这个有关 被认为是有潜质的培养对象，则仍 然遵循三级考核的关系，由该员工 的间接领导－－该部门直接领导、 总监或副总裁，担任考核的最终决 策人。部门领导作为指导人，对该 员工作出初步的评估
•采购主管
•提交对象： 人力资源业 务主管
•人力资源业 •薪酬与费用
务主管
管理业务主
管
•召开条件： 出现业绩异 常波动或采 购员提起投 诉，由人力 资源业务主 管负责召集 采购中心总 经理、采购 主管等参加
•相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 采购中心总 经理、企管 与人力资源 中心总经理 审核、发放
关人员的培训、安 排新员工的招聘、 改进考评体系、安 排整体人力资源即 哈等。
注意 这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行 。尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根
据实际情况，把这四个步骤再进行细分。
9
数据收集
业绩评估/会议
• 主要内容：提出被
考评人的未来努力 方向，听取被考评 人的意见和看法。
• 表格完成后的处理 题：听取直接领导
：考评表作为考核 人的考评意见；研 结果的初步方案由 究决定对被考核人 直接领导人提交给 的评估结果和奖惩 业绩考评会议讨论 方案等。讨论重点
是最好和最差20% 人员的处理方案。
• 后续工作：安排有
理
19
本本 析
员
管
员
分分 员
1
析析 员员
1
•指导人：
各业务主管或外 协管理员
1
1
5
行政文秘干事的 简化评估关系图
总经办主任
进行二级评估，直接领 导对下属作出最终的评 估决策初步评估
人力资源 人事负责人，提 业务主管 供评估支持，监
督评估结果
举例
特殊情况是指，部门只有两级领导 与被领导关系，如电器事业部的总 经办，或者该部门其他业务有业务 主管协助部门领导，但是个别岗位 由部门领导直接领导的，如通信科 技的总经办。可以采取相对简化的 考核方法，部门领导作为该员工的 指导人与评估最终决策人，以提高 效率。
• 业绩评估，将充分考虑业绩 和个人能力
人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划
12
月度考评
半年考评
年度考评
数据收集
必须
填写表格
必须
开会评议 决策反馈
在异常情况发生时 由人事负责人召集
相对简单
必须 必须 必须 相对复杂
必须 必须 必须 复杂
13
¶ 考核原理及考核关系
¶ 业绩考核流程 • 流程概述 • 月度考核流程 • 半年考核流程 • 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制
2
采购业务员的评 估关系图
采购中心总经理 间接领导，评估的最终决 策人
人力资源 人事负责人，提 业务主管 供评估支持、监
督评估结果
内销业务主管 直接领导，提供下属初 步评估
采购业务员
被考核人
•一般而言，一个普通 的业务员、 文员，他的指导人是他的直接领 导直接领导－－业务主管或高级 业务主管；他的考核最终决策人 一般是中心/部门领导；人事负责 人一般由企人中心的人力资源主 管或其他业务主管担任；
评估不涉及业绩以外的评估内容。
15
岗位：岗位：
岗位主要职责：
• 1、 • 2、 • 3、 • …...
岗位关键业绩指标： 指标
1. 2. 3. 4.
目标
综合考评分值：——————————
主要成绩、缺点及改进建议：
在岗人员：
本月主要工作计划：
• 1、 • 2、 • 3、 • …...
权重
完成情况（分值）
管的考核关系如下图所示：
举例
•对于一个普通 的业务主管或高级
业务主管，他的指导人是他的直
内销采购业务主管的 评估关系图
采购业务副总裁 间接领导，评估的最终决 策人
接领导直接领导－－中心/部门领 导；他的考核最终决策人一般是 中心/部门的上一级领导，总监、 副总裁或总裁；人事负责人一般 由企人中心的总经理或副总经理
•对于关键岗位以及个别有潜质的 员工的考核，也遵循这个考核关 系图。人力资源体系会通过本系 统的进一步关注，并将考核结果 报有关领导参考。该领导虽不是 被考核人的考核最终人，但是保 留对考核结果的咨询权，以及参 与评估会，提出相关培训、岗位 变迁以及职业发展方面的要求
3
这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主
• 与被评估人沟通
• 提供分析支持和挡案
人事负责人 记录，参与质询事业
部的评估结果
被考核人员 集团副总裁
负责考核估人员
最终决策人： 董事会(可以是董事会主持 代表)
人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 总裁
集团“前5060”位关键岗 位/经理*
最终决策人： 总裁
人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理/相关部门副
18
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
岗位：采购员
岗位主要职责：
• 1、完成采购计划 • 2、控制采购成本 • 3、平衡物料库存 • …...
岗位关键业绩指标：
指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理
目标 100% 8% 零库存
100%
综合考评分值：____88%_______
主要成绩、缺点及改进建议：
14
步骤一：数 步骤二： 步骤三： 步骤四： 步骤五： 步骤六： 据收集 填写表格 初步沟通 表格提交 评估会议 核算薪酬
•时间 •每月5日开 •每月15日前 •每月15日
始
前
•每月18日 前
•每月20日 •每月22日
前
前
•负责 •直线系统的 •直线系统的 人 直接领导人 直接领导人
•工作 内容
•数据来源： 由财务中心 、信息中心 送达该部门 领导
该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。
在岗人员：张一
本月主要工作计划：
• 1、加强物料成本控制，降低采购成本5%。 • 2、减少物料库存10%。 • 3、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …...
直接领导人： 人事负责人； 审批：
16
月度考评评估会议
• 月度评估会议不需要每月进 行，它根据人事负责人的具 体考虑而召开：
• 被考核人业绩出现异常波动
• 被考核人提起投诉
• 被考核人持续表现突出或较 差，但没有得到相应处理
• 其它需要人事部门进行干预 的理由
评估结果
明确业绩波动原因 • 对异常状况发生原因进行备案
•薪酬与费用 管理业务主 管
相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 部门领导、 企管与人力 资源中心领 导审核、发 放。
由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作，KPI为客观数量化指标，因此，在考评流程上可
以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对考评结果进行讨论。月度
担任；
人事负责人，提
人力资源 业务主管
供评估支持、监
督评估结果
•对于关键岗位业务主管或高级业 务主管的考核，也遵循这个考核 关系图。人力资源体系会通过本
系统的进一步关注，并将考核结
采购中心总经理 直接领导，提供下属初 步评估
果报有关领导（副总裁或总裁） 参考。该领导虽不是被考核人的 考核最终人，但是保留对考核结
外协管 理员1
•最终决策人： 副总裁 •人事负责人： 企人中心总经理
或副总经理
•指导人： 采购中心总经理 或副总经理
1 2
1 1
外 销 业 务 管
采
彩手 手协审
合
材
外
购 业
电 材
机 材
机 模
调 员
核 员 兼
同 管 理
料 结 算
务
料料 具
统
员
员
员
成成 分
计
协 员
4
•最终决策人： 总经理/副总经理 •人事负责人： 人力资源业务主
始
前
•每月18日 前
•每月20日 •每月22日
前
前
•负责 •采购主管 人
•采购主管
•工作 内容
•数据来源： 由财务中心 、信息中心 送达该部门 领导
•采购主管负 责催交和搜 寻数据
•表格内容： 采购员的 KPI完成数 据；对采购 员当月业绩 表现的初步 评估意见
•采购主管
•沟通内容： 采购主管就 初步评估意 见与采购员 进行沟通， 听取采购员 的自我评价
警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示