绩效考核管理工作流程
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和分析，可以了解员工的工作质量和效率，为员工的激励和发展提供依据。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、设定绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，企业需要根据自身的发展战略和员工的岗位职责，设定相应的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量和可达成，以便后续的考核和评估。
二、制定绩效考评标准绩效考评标准是评价员工绩效的依据，它可以包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面的指标。
企业需要根据不同岗位的特点，制定相应的考评标准，确保公平、公正地评价员工的工作表现。
三、收集绩效数据在考核期间，需要收集员工的工作数据和相关信息，包括工作成果、工作记录、客户反馈等。
这些数据可以通过日常工作报告、项目汇报、客户满意度调查等方式获取，为后续的绩效评估提供依据。
四、绩效评估和打分绩效评估是对员工绩效进行全面评估和打分的过程，可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。
评估结果应根据绩效考评标准进行打分，评估过程应公正、公平，并与员工进行及时沟通和反馈。
五、绩效结果汇总和分析绩效结果汇总和分析是对员工绩效数据进行整理和分析的过程，可以采用统计方法和数据分析工具，将绩效数据转化为可视化的图表和报告。
通过分析绩效结果，可以了解员工的工作表现和发现问题所在，为后续的激励和培训提供依据。
六、激励和奖惩措施基于绩效考核结果，企业可以采取相应的激励和奖惩措施，以激励员工的积极性和提高绩效水平。
激励和奖惩措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，也可以通过表彰先进、处罚违规等方式进行。
七、绩效改进和反馈绩效考核不仅是对员工的评估，也是对企业管理的反思和改进。
企业应根据绩效考核结果，及时调整管理策略和培训计划，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
同时，也要向员工及时反馈绩效评估结果，帮助他们了解自身的优势和不足，并制定个人发展计划。
绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，通过科学、公正、有效的绩效考核流程，可以提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和测量，旨在提高员工的工作质量和效率，同时也是激励员工的一种手段。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、目标设定阶段绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在这个阶段，管理者需要与员工进行沟通，明确工作目标和职责，确保员工清楚自己的工作任务，明确工作标准和预期成果。
二、绩效指标确定阶段在目标设定的基础上，需要确定适合的绩效指标来衡量员工的工作表现。
绩效指标可以包括工作完成量、质量、效率、创新能力、团队合作等方面。
通过明确的绩效指标，可以更好地评估员工的绩效。
三、数据收集阶段在实际工作中，管理者需要收集员工的工作数据和信息。
可以通过观察员工的工作情况、与员工进行交流沟通、收集工作成果等方式来获取数据。
同时，也可以借助信息化系统来收集和记录员工的工作数据。
四、绩效评估阶段在数据收集的基础上，管理者需要对员工的绩效进行评估。
评估的方法可以包括定性评估和定量评估。
定性评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估等方式来获取评估结果；定量评估可以通过对工作数据进行分析和比较来获取评估结果。
五、反馈与讨论阶段在绩效评估完成后，管理者需要与员工进行绩效反馈和讨论。
通过与员工沟通，告知员工的绩效评估结果，并与员工讨论存在的问题和改进的方向。
同时，也可以与员工一起制定改进计划和目标，共同提高工作绩效。
六、激励与奖励阶段对于表现出色的员工，可以给予适当的激励和奖励，以进一步激发员工的积极性和工作动力。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会、奖金或福利等方式，根据企业的实际情况进行选择。
七、改进与跟踪阶段绩效考核不仅是一次性的工作，还需要持续的改进和跟踪。
管理者需要根据员工的反馈和评估结果，及时调整和改进绩效考核的方法和指标，以适应企业的发展需求。
同时，也需要定期跟踪员工的绩效，确保绩效考核的有效性和准确性。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过合理的流程和方法，可以促进员工的工作动力和提高工作绩效。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效管理的流程步骤有什么
绩效管理的流程步骤有什么作为企业都会才能发挥员工的最大能力，所以都在实行绩效管理制度。
下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
1.制定考核计划1明确考核的目的和对象。
2.选择评估内容和方法。
3确定考核时间2.技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3.人员的选择和评估在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，考核人员能够掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在选择人员时，通常根据上述两个因素的要求考虑各种评估候选人。
4、收集资料信息为了收集数据和信息，我们应该建立一套与评估指标体系相关的体系，并采取各种有效的方法来实现。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。
6.绩效评估确定单项的等级和分值。
对同一项目各考核来源的结果综合。
1.通过流程跟踪和及时反馈，员工和主管对工作的完成程度有了清晰的了解，考核结果能够公正、客观地反映员工当前的绩效。
所有工作都以确保双方及时、良好沟通为前提。
2评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。
管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。
7.考核结果的应用：按照预先确定的奖惩标准进行奖励。
8、绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。
员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。
考核不是扣钱，目的是提高！当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善!建立评估标准。
绩效考核的开展流程
绩效管理的开展流程
1、绩效管理准备阶段
企业组织架构的落实→定员定编→岗位说明书的编制确定考评对象及考评人员，初步罗列各个岗位的考核指标的考核方法，设计绩效结果的奖惩机制，绩效管理实施的流程及考核周期，并进行前期的绩效沟通。
2、绩效实施阶段
管理层召开会议→落实各部门每个岗位的考核指标
管理层统一召开会议，讨论落实各自部门、各个岗位的绩效考核指标，刚开始试行阶段，直属主管他首先要帮助员工将绩效指标，细化为具体的工作任务或行为，并培养为他的工作模式，然后在员工实现绩效结果的过程当中，对其工作进行监督检查和辅导，主管做好绩效数据的收集，整理和分析。
3、绩效考核阶段
一个考核周期结束以后，对员工的工作成效进行公平公正公开的评价，主管把每月绩效考核结果整理上交给人力资源部进行汇总。
4、结果应用阶段，就是根据员工的绩效成绩进行奖惩。
人力资源部把各岗位绩效考核结果呈交给总经理审核→审核后统一交到财务部核算。
5、总结反馈阶段
针对员工在上一个绩效周期中的表现和结果，进行分析，对取得优秀绩效或低绩效的原因进行总结，并与员工进行沟通，提出相应的改进方案。
6、改进阶段
实施过程当中，发现绩效考核方法有需要调整或改进的，及时提出来共同沟通，不断清晰和细化绩效考核方案，为下一个绩效周期的业绩提升奠定基础。
绩效考核方案制定流程（精选12篇）
绩效考核方案制定流程（精选12篇）绩效考核方案制定流程篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案制定流程篇2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20-年2月15日至20-年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
绩效考核管理工作流程
绩效考核管理工作程序编制：审核：批准：2011.00。
00发布 2011。
00。
00实施1。
目的1。
1推动、帮助各部门及所属员工履行岗位职责，完成工作任务指标，从而实现公司的经营目标；1。
2 激发员工的潜能，了解其发展潜力，为薪酬、奖惩、职务异动、教育培训等人事决策和人力资源的规划与开发提供依据。
2.适用对象2。
1本流程适用于xxxxx有限公司（以下简称公司）的所有员工。
3．考核原则3.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;3.2自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标；3.3公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开；3。
4反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足,并提出今后努力改进的方向;3.5改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；4。
绩效考核的职责4。
1 总经理4.1。
1制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标；4.1.2审批公司年度或阶段性经营目标；4.1。
3拟定和审批分管各部门总监的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准；4.1。
4对分管副各部门总监的绩效评估和改进指导工作。
4.2 各部门总监4.2。
1拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标；4.2.2拟定和审批分管部门负责人岗位的工作目标、关键绩效指标和标准;4.2.3审核分管部门负责人的绩效评估结果；4。
2。
4部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。
4。
3 各部门负责人4。
3。
1拟定所属部门员工的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准;4.3.2审批员工工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准;4。
市直机关事业单位目标绩效管理考核工作流程
市直机关事业单位目标绩效管理考核工作流程
考核流程:
年终，按以下步骤进行考核：
（一）单位自查。
各单位在全面总结年度工作的基础上，对照工作目标逐项自查，自评打分形成自查报告报绩效考核办。
（二）分项考核。
绩效考核办组织相关部门对各单位目标完成情况逐项考核。
其中重点目标完成情况由市招商引资领导小组办公室负责考核；业务目标由绩效考核办负责考核；共性目标分别由市纪委、市委组织部、市委宣传部、市委政法委、市人口和计生育委员会牵头考核；社会公认情况评估由市纪委牵头组织。
（三）集中审核。
绩效考核办统计汇总各单位年度考核得分，报领导小组对考核结果进行审核。
（四）组织审定。
领导小组将审核意见报市委、市人民政府审定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核管理工作程序
编制：
审核：
批准：
2011.00.00发布2011.00.00实施
1.目的
1.1 推动、帮助各部门及所属员工履行岗位职责，完成工作任务指标，从而实现公司
的经营目标；
1.2 激发员工的潜能，了解其发展潜力，为薪酬、奖惩、职务异动、教育培训等人事
决策和人力资源的规划与开发提供依据。
2.适用对象
2.1本流程适用于xxxxx有限公司（以下简称公司）的所有员工。
3．考核原则
3.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
3.2自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
3.3公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
3.4反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
3.5改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
4.绩效考核的职责
4.1 总经理
4.1.1 制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标；
4.1.2 审批公司年度或阶段性经营目标；
4.1.3 拟定和审批分管各部门总监的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准；
4.1.4 对分管副各部门总监的绩效评估和改进指导工作。
4.2 各部门总监
4.2.1 拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标；
4.2.2 拟定和审批分管部门负责人岗位的工作目标、关键绩效指标和标准；
4.2.3 审核分管部门负责人的绩效评估结果；
4.2.4 部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。
4.3 各部门负责人
4.3.1拟定所属部门员工的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准；
4.3.2审批员工工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准；
4.3.3所属员工的绩效评估和改进指导工作。
4.4 普通员工
4.4.1与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准；
4.4.2完成设定的目标、绩效指标和标准。
4.5人力资源部
4.5.1协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准；
4.5.2监督绩效管理过程符合规范操作要求；
4.5.3就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通；
4.5.4绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理；
4.5.5受理绩效考核投诉。
5.考核的时间周期
5.1 考核周期
通常情况下，分别不同层次的员工按下列时间频度进行考核：
a. 高层员工：年度（分上、下半年进行）、季度；
b. 中层员工：季度、月度；
c. 基层员工：月度。
5.2 绩效考核工作时限
a. 年度考核：上半年从6月下旬开始，到7月上旬完毕；下半年从12月下旬开始，
到新年元月上旬结束；
b. 季度考核：从季度末月下旬开始，到转季度首月上旬结束；
c. 月度考核：从月底前三天开始，到次月6日前完毕；
6.考核的内容与方式
6.1 考核主要包括工作态度、工作业绩、团队精神、遵纪情况等内容，重点是履行职
责的情况及工作任务指标的完成情况；
6.2 考核形式以量化指标考核为主，定性考核为辅；
6.3 考核标准分工作目标（即任务指标）和规范性标准（如领导力、创新力、工作态
度、能力、团队合作等）。
7.考核管理流程
绩效考核管理流程包括：制订经营管理目标及工作计划、编制考核格式表、设定绩效标准、绩效辅导与观察、等级评定、绩效反馈/面谈、制订绩效改进计划等。
7.1 制订经营管理目标及工作计划
7.1.1公司于每年度的12月中旬根据董事会确定的经营目标制订新年度的经营管理目标及工作计划；
7.1.2各部门的管理目标确定后，应进行自上而下的逐层分解；各部门及管理人员应根据分解确定的任务指标，制订工作计划；
7.1.3所制订的经营管理目标应符合目标管理的原则，即目标是上下共同参与制订的、与高层一致的、可衡量的、关注结果的、可及时反馈与辅导的、以事先设定的目标评估绩效的；
7.2 编制考核格式表；
7.2.1考核格式表由人力资源部编制；
7.2.2考核格式表应符合下列要求：
①表格格式力求一致；
②与考核指标、权重、考核目的、评分标准、数据来源部门、评分人等联系起来；
③统一定义可达成的规范性标准；
④在订立目标时留有定义绩效标准的空间；
⑤大部分绩效标准留给考核者设立；
⑥绩效等级的划定与个人目标的完成情况和部门其他人的业绩相关，每个员工的
绩效等级都应被明确区分；
⑦最终的绩效等级是公司的期望与工作绩效的综合结果。
7.2.3对中、高层员工的绩效考核，应要求其提供《述职报告》，格式如下：
7.3 设定绩效标准
7.3.1绩效标准由员工的直接上级设定；
7.3.2所设定的绩效标准应抓住重点，突出关键绩效指标；
7.3.3确定绩效标准的原则：
①明确具体的；
②可衡量评估的；
③可达成的；
④现实可行的；
⑤有时间限制的。
7.3.4绩效标准设定后应事先与员工沟通，共同认定；
7.4 绩效观察与辅导
7.4.1绩效标准设定且经员工共同认定后，直接上级应将对员工的绩效观察落实于日常工作督导之中，并全方位、多角度地跟踪、反馈绩效信息，作好记录；
7.4.2在绩效观察中及时发现员工的偏差，并予以辅导，帮助其纠正，实现目标，完成任务指标；
7.5 等级评定
7.5.1员工绩效的等级由其直接上级/考评小组评定，隔级上级可对评定的等级进行审核；
7.5.2评定等级时应客观、公正，坚持原则、标准，克服和避免下列主观误差现象：
①仁慈或严厉；
②集中趋势，即，高、低分/等少，中间多；
③光环效应；
④近期效应；
⑤自以为公正；
⑥盲目的性格理论，即有意无意地按个人的喜厌把员工分成表现不同的几类。
7.6 绩效反馈/面谈与制订绩效改进计划
7.6.1绩效反馈/面谈由员工的直接上级/考评小组负责，对于中、高层员工的绩效面谈，人力资源部主管应旁听；
7.6.2绩效面谈的步骤如下：
①陈述面谈的目的；
②下属自我评估；
③向下属告知考评结果；
④商讨下属持异议的方面；
⑤共同制定绩效的改进计划。
7.6.3绩效反馈应讲究的方法：
①注重平时的绩效观察与辅导，及时反馈；
②多给正面反馈；
③夹心面包式的反馈，即，先认可与赞美，再指出不足，最后表达期望和信任。
8.绩效考核结果的处理
8.1 绩效考核文件资料人力资源部应及时收存归档；
8.2 绩效与薪资
员工月薪总额的30%为绩效工资（浮动工资），与绩效考核结果挂钩，计算系数如下：
A. 特优（90—100分） 1.2
B. 优(80—89分) 1.0
C. 良(70—79分) 0.8
D. 中(60—69分) 0.6
E. 差( < 60 分) 0
8.3培训与转岗
8.3.1经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训
8.3.2 培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为中（D等）的给予调离原岗位处理；
8.4晋升与调薪
8.4.1年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性。
8.5评选优秀员工
8.5.1各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
8.6其他奖励
各类人员月度或年度考核特优秀者（A等），可视实际情况给予奖励。
绩效考核
9.工作流程
年
制订、分解公司经营管理目标
制订工作计划
编制考核格式表
设定绩效标准
绩效辅导与观察
等级评定
绩效面谈/反馈
制订绩效改进计划
10.附表
10.1《绩效考核表》。