员工流动率高的大原因及大应对策略
问题分析与解决方案如何解决企业员工流动率过高的问题
问题分析与解决方案如何解决企业员工流动率过高的问题企业员工流动率过高是许多企业面临的一个共同问题，它会给企业带来很多负面影响，例如成本增加、业务不稳定等。
然而，通过对问题进行分析并采取相应的解决方案，企业可以有效地降低员工流动率，提高员工稳定性和工作效率。
问题分析：企业员工流动率过高的原因有很多，以下是一些常见的原因：1. 薪酬不合理：员工流动率高往往与薪酬不合理有关。
如果员工发现他们在其他企业可以获得更高的报酬或更好的福利待遇，他们有可能离职寻求更好的机会。
2. 缺乏发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供相关的培训和晋升机会，员工可能会感到厌倦，并寻求其他有更多发展机会的企业。
3. 工作环境不友好：良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果员工在企业中感到不受尊重、职场关系紧张或缺乏合作和支持，他们可能会选择离职。
4. 缺乏员工参与感：员工参与感是员工留存的重要因素之一。
如果员工感觉他们的意见和贡献没有得到重视和认可，他们会感到冷漠和失望，从而选择离职。
5. 持续变化的工作需求：随着业务环境的不断变化，一些员工可能发现他们的工作需求与公司的实际需求不匹配，导致他们考虑离职。
解决方案：1. 合理薪酬制度：企业应该根据行业标准和员工的贡献程度制定合理的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场相匹配。
此外，应该定期进行薪酬调整，以保持竞争力。
2. 提供发展机会：企业应该为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
此外，应该建立良好的晋升通道，让员工能够看到自己的发展前景。
3. 改善工作环境：企业应该创建一个积极友好的工作环境，鼓励员工之间的合作和支持。
此外，应该建立有效的沟通渠道，鼓励员工表达意见和提出建议。
4. 提高员工参与感：企业可以通过开展员工参与活动，如团队建设活动、员工意见调查等，增强员工的参与感。
同时，应该及时认可和激励员工的贡献，提高他们的工作满意度和忠诚度。
员工高流动率原因影响及对策分析
员工高流动率原因影响及对策分析员工高流动率是指企业员工频繁离职或转岗的现象。
对于企业而言，员工高流动率会造成人力资源的浪费，员工培训和引进新员工的成本增加，以及生产效率和企业声誉的下降等问题。
以下是员工高流动率的原因、影响和对策的分析。
一、原因分析：1.薪酬待遇不公平：当员工认为自己的工资低于市场价值或比同行业其他企业低时，他们可能会选择离职寻找更好的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会：如果企业内部缺乏晋升机会，员工可能会感到职业发展受限，进而选择离开。
3.工作压力过大：长期高强度的工作压力会对员工身心健康产生负面影响，他们可能会选择辞职以寻求更好的工作平衡。
4.缺乏挑战和发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供新的挑战和发展机会，员工可能会选择跳槽。
二、影响分析：1.生产效率下降：员工高流动率会导致企业内部人员的不稳定性，新员工的培训和适应需要时间和资源，因此会影响企业的生产效率。
2.成本增加：员工高流动率增加了企业的招聘和培训成本，同时离职员工的知识和经验流失也会对企业造成重要影响。
3.企业声誉下降：频繁的员工离职可能会给外界传达企业管理不善或员工不满的信息，损害企业的声誉和形象。
三、对策分析：1.提供具有竞争力的薪酬待遇：通过市场调研和薪酬管理，确保企业的薪酬待遇具有竞争力，以留住优秀员工。
2.提供晋升和发展机会：建立完善的晋升机制，给予员工在企业内部追求职业发展的机会，同时提供培训和发展机会，以增加员工的职业发展空间。
3.提升工作环境和员工福利：关注员工的工作环境、福利和工作平衡，建立开放和富有活力的企业文化，提高员工的工作满意度。
4.加强员工沟通与反馈机制：建立员工沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，以便及时处理员工的问题和困扰。
5.加强团队合作和企业文化建设：培育积极向上的企业文化，鼓励员工彼此合作与交流，以增加员工对企业的认同感和归属感。
总之，员工高流动率对企业产生的影响不可忽视，为了解决员工高流动率问题，企业应该从提供具有竞争力的薪酬待遇、提供晋升和发展机会、改善工作环境和福利、加强员工沟通和反馈机制、以及加强团队合作和企业文化建设等方面着手，以吸引和留住优秀人才。
餐饮业中的员工流动率高的原因及解决策略
餐饮业中的员工流动率高的原因及解决策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，餐饮业面临着员工流动率高的问题。
员工的频繁离职给企业带来了很多困扰，如增加招聘和培训成本、影响工作效率和服务质量等。
因此，探究餐饮业中员工流动率高的原因，并提出相应的解决策略显得尤为重要。
二、原因分析1. 工资待遇不合理员工对于收入是个很重要的考量标准。
在部分餐饮企业中，由于薪资福利体系未能建立健全，导致员工不能得到公平合理地薪资待遇。
缺乏有效激励机制会降低员工对该企业长期投入的愿望，进而增加离职风险。
解决策略：a. 制定合理薪资政策：根据岗位职责和行业平均薪资水平进行调查比较，确保公司内外部同岗位人员间薪资公平性。
b. 提供有竞争力的福利：例如提供年终奖金、住房补贴、健康保险等，使员工感受到公司的关怀，并增加留任动力。
2. 工作压力大餐饮业以其高强度、高压力的工作环境而闻名。
厨房内高温、烟尘和紧迫的服务节奏对于员工来说是一种持续不断的身体和心理的挑战。
长时间的工作会导致员工心理和生理失衡，造成职业倦怠感。
解决策略：a. 健全培训体系：为员工提供必要的技能培训以应对各类问题。
同时也可以开设一些轻松愉悦的培训课程，如艺术表演、团队合作等，缓解员工精神压力。
b. 提供良好的休息环境：设置适宜的休息区域及设施，如舒适宿舍、休息室等。
给员工合理安排休息时间，有效缓解其压力。
3. 就业岗位不稳定餐饮业由于行业特点所致，存在着高流动性的问题。
工作岗位并不稳定，工作时间不固定，这增加了员工对工作环境和未来发展的不确定感。
同时，一些员工也会抱有“打工就得多换几家”的心态。
解决策略：a. 提供稳定的岗位：为员工提供稳定的职业机会和职业发展空间，如晋升机制、培训计划等。
建立一种逐渐成长的职业路径能够吸引员工长期为公司服务。
b. 灵活的排班制度：在安排员工上下班时间时更加灵活，合理分配轮班周期及休假时间，给予员工更多自由支配时间。
三、结论餐饮企业面临着高员工流动率带来的挑战和压力。
应对员工流动率高的策略
应对员工流动率高的策略作为一家公司或组织，员工的流动率高可能会对企业发展和运营产生负面影响。
因此，制定并执行有效的策略来应对员工流动率的问题至关重要。
本文将探讨一些有效的策略，帮助企业降低员工流动率并提高员工忠诚度。
1. 提供竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
为了降低员工流动率，企业应该确保其薪资水平具有竞争力，并提供吸引人的福利，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
此外，提供个人发展机会和职业晋升路径，也将激励员工留在企业中发展。
2. 充实和挑战性的工作员工流动率高常常与工作缺乏挑战性和充实感有关。
为了提高员工忠诚度，企业应该确保员工能够从工作中获取成就感和满足感。
这可以通过为员工提供挑战性的工作任务、培训和发展机会，以及赋予更多的责任和自主权来实现。
3. 建立良好的工作文化良好的工作文化是吸引和留住员工的关键。
企业应该鼓励透明沟通、团队合作和员工参与感。
此外，建立积极的工作环境和良好的工作氛围也是重要的。
这可以通过举办团队建设活动、提供员工福利和关怀等方式实现。
4. 立足于员工关怀和支持员工关怀和支持是降低员工流动率的重要策略之一。
企业应该关注员工的个人需求和工作压力，并积极提供相应的支持。
这可以包括灵活的工作安排、员工辅导服务、心理健康支持等。
通过提供关怀和支持，可以增强员工对企业的认同感和忠诚度。
5. 建立良好的领导力领导力在员工流动率问题中起着至关重要的作用。
优秀的领导者能够激励员工，提供明确的方向和目标，并与员工建立良好的关系。
因此，企业应该着重发展和培养领导者的能力，帮助他们更好地管理和引导团队，从而降低员工流动率。
6. 有效的绩效管理绩效管理是提高员工满意度和留任率的重要工具。
确保绩效管理系统公正、透明，并与奖励制度相结合，能够有效激励员工的积极表现。
此外，定期进行绩效评估和反馈也可以帮助员工了解自己的表现，从而提高他们的工作动力和忠诚度。
7. 员工发展计划员工发展计划是激励员工留在企业中的重要手段。
企业人才流动情况与原因分析
企业人才流动情况与原因分析随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业人才流动成为一种常态。
本文将分析企业人才流动的情况以及其中的原因。
通过了解人才流动的形势和动因，可以帮助企业更好地应对人才流动带来的挑战，从而提升企业的竞争力。
一、企业人才流动的情况企业人才流动是指员工在不同企业之间或在同一企业内部进行工作岗位的调整。
在现代企业中，人才流动已经成为一种普遍现象。
以下是企业人才流动的常见情况：1. 行业间流动：随着行业的发展，员工可能会选择离开当前企业，寻找在其他行业更具有发展潜力的机会。
这种流动对于员工来说，可以获得更广阔的发展平台和更好的福利待遇；对于企业来说，可能会面临人员流失和知识流失的风险。
2. 同行业竞争流动：同一行业内的企业之间也存在人才的竞争。
经验丰富、技术娴熟的员工可能会被其他企业主动挖掘，给予更高的薪资和更好的职业发展机会。
这种流动对企业来说，意味着要面对招聘难度增加和人才储备不足的问题。
3. 内部职位调动：企业内部的人才流动，包括员工在不同岗位间的晋升和调动。
这种流动有助于提升员工的职业发展空间和技能多样化。
但在实施过程中，企业也需要考虑到员工对新岗位的适应能力和内部资源的合理配置。
二、企业人才流动的原因1. 薪酬和福利待遇：薪酬和福利待遇是员工选择离开或留在企业的重要因素之一。
如果企业的薪酬水平不具竞争力，员工就有可能会寻找更好的待遇。
此外，福利待遇也包括员工享受的福利保障和工作环境等因素。
2. 职业发展机会：员工追求个人职业发展是人才流动的重要原因之一。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展机会，员工可能会选择外流，以寻找更好的发展平台。
企业应该通过激励措施和培训计划来吸引和留住人才。
3. 工作氛围和文化：企业的工作氛围和文化对员工是否选择流动也起到了重要作用。
优良的工作氛围和积极向上的文化可以激发员工的工作热情和创造力。
相反，严苛的工作环境和不友好的文化则可能导致员工流失。
4. 管理层素质和企业形象：企业管理层素质和企业形象对员工的吸引力也是人才流动的关键因素。
关于企业员工流动率的现状分析
关于企业员工流动率的现状分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工流动率成为了一个备受关注的重要指标。
员工流动率的高低不仅直接影响着企业的运营成本和效率，还关系到企业的长期发展和稳定。
一、员工流动率的定义及衡量标准员工流动率，简单来说，就是在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比例。
通常，我们可以用月流动率、季度流动率或年度流动率来进行衡量。
计算方式为：（离职员工数量÷平均员工数量）×100% 。
例如，某企业在一个月内有 10 名员工离职，该月平均员工数量为 100 人，那么该月的员工流动率就是 10% 。
二、企业员工流动率的现状目前，不同行业和企业的员工流动率存在较大差异。
一般来说，劳动密集型行业，如制造业、服务业等，员工流动率相对较高；而技术密集型行业，如互联网、金融等，由于对专业技能和经验的要求较高，员工流动率相对较低。
从地域角度来看，一线城市的企业员工流动率普遍高于二三线城市。
这主要是因为一线城市的工作机会更多，竞争更激烈，员工面临的选择也更多。
就企业规模而言，中小企业的员工流动率往往高于大型企业。
中小企业在资源、品牌影响力和薪酬福利等方面往往无法与大型企业相媲美，导致对人才的吸引力和留存能力相对较弱。
三、员工流动率过高带来的影响员工流动率过高会给企业带来诸多负面影响。
首先，招聘和培训新员工需要投入大量的时间和成本。
新员工入职后，企业需要对其进行培训，使其熟悉工作流程和企业文化，这期间新员工的工作效率往往较低，影响企业的正常运转。
其次，员工的频繁流动会导致团队的不稳定，影响团队的协作和工作氛围。
老员工可能需要花费更多的时间和精力来指导新员工，从而分散了他们的工作注意力。
再者，员工流动率过高可能会影响企业的声誉和形象，让潜在的求职者对企业产生顾虑，从而进一步加大招聘的难度。
此外，核心员工的流失还可能导致企业的商业机密泄露，给竞争对手可乘之机，削弱企业的市场竞争力。
四、员工流动率过高的原因造成企业员工流动率过高的原因是多方面的。
高科技行业中员工流动率过高的原因及解决方案
高科技行业中员工流动率过高的原因及解决方案引言：在当今快速发展的高科技行业中，员工流动率一直是一个备受关注的问题。
许多公司经常面临员工不断离职、到竞争对手公司就职或选择创业等情况，这给企业带来了困扰和损失。
本文将分析高科技行业中员工流动率过高的原因，并提出一些解决方案以应对这个问题。
一、员工流动率过高的原因1. 缺少职业发展空间：高科技行业涉及到各种前沿技术的研发与应用，员工通常拥有较高水平的专业知识和技能。
然而，某些公司在职位晋升和薪酬激励机制上存在不公平现象，导致员工很难获得更好的发展机会。
缺乏成长空间使得他们很容易受到其他公司更有竞争力的聘用吸引。
2. 工作压力大：高科技行业要求员工具备较强专业素养和解决问题的能力，在追求创新和产出时也不断面临时间压力与挑战。
长时间的工作压力往往会导致员工感到精疲力竭和缺乏工作满足感，进而选择离职或寻求其他环境。
3. 薪酬不公平：薪资待遇是留住优秀员工的重要因素之一。
然而，高科技行业的快速发展和激烈竞争使得员工对高收入与福利待遇有着更高的期望。
如果公司不能提供具有竞争力的薪资制度，员工就会倾向于跳槽或去其他公司谋取更好的经济回报。
4. 缺乏学习与个人成长机会：在高科技行业中，新技术层出不穷，员工需要不断学习和更新知识以适应市场变化。
如果公司不能提供培训和进修机会，员工将难以跟上时代步伐，这也是他们离开岗位或寻找其他机遇的一个原因。
二、解决方案1. 提供职业发展空间：为了减少员工流动率，公司应该建立起科学合理的晋升通道和职业发展机制。
通过设立带薪培训项目、定期评估并提升员工职业技能，为员工提供晋升和成长的机会。
此外，公司还可以鼓励员工参与技术创新、项目管理等激发潜力的工作任务，增加他们在岗位上的满足感。
2. 平衡工作与生活：为了减轻员工的压力，公司应该关注员工的工作负荷，并合理分配任务。
制定灵活的工作时间和政策以适应员工个人需求和家庭状况。
提供健身房或其他放松身心的设施也有助于缓解员工长时间工作所带来的疲劳感。
现代企业员工流动率及其影响因素分析
现代企业员工流动率及其影响因素分析随着市场经济的逐渐发展，企业已成为现代社会的主要组织形式，企业员工的流动性也成为了越来越多企业所关注的一个问题。
一些企业呈现出高流动率的情况，导致了不少负面影响，因此解析员工流动率及其影响因素是非常必要的。
一、企业员工流动率的定义企业员工流动率，简称流动率，就是指企业中员工流动的比率。
其计算方法为：流动率=（离职员工人数÷初期在职员工人数）×100%二、企业员工流动率高的影响因素1.个人因素员工本身的个人因素是导致员工离职的主要原因之一，如个人工作能力、个人价值观、自我发展需求、家庭因素等，都直接或间接影响着员工离职的决策。
2.组织因素组织因素是导致员工离职的另一个重要原因。
员工离职是由于不满足期望引起的，员工对组织的期望来源于组织的制度、政策、文化、管理水平和工作条件等因素。
如果组织无法满足员工的期望，那么员工便有了离职的愿望和动力。
3.行业因素行业因素是导致员工流动率高的重要原因之一。
在不同行业中，员工离职率和招聘难度都不同。
例如金融行业淘汰事件频发，导致员工的心态产生变化，对工作感到失落，因此员工的流动率显著增高。
三、企业员工流动率高的负面影响1.人员成本增加人员成本是企业的主要开支之一，员工的离职会导致企业不断地进行招聘和培训，成本显著增加。
2.企业形象受损高流动率会导致企业的形象受损。
很多员工选择离职，原因是对企业不满意。
一旦这些员工外传对企业不满的言论，就可能影响企业的形象，让企业的招聘难度更大。
3.员工流动率过大导致组织稳定性下降由于员工流动率过高，企业内部人事调动频繁，整个组织的运作就会受到影响，会导致组织稳定性降低，甚至直接影响工作效率。
四、企业降低员工流动率的方法1.员工的薪酬福利激励薪酬福利是维系员工发挥工作积极性、提高员工忠诚度的基本因素之一，企业应当制订一套合理的薪酬福利体系，以满足员工的工作需求。
2.强化员工职业发展规划企业应该重视员工的职业规划并逐步将其植入到企业管理当中，及时提供员工必要的技能培训和职业发展机会，以满足其发展要求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
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员工流动率高的5大原因及6大应对策略
时间:2015-07-20来源:华夏商学院?作者:
一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他
们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能
力使他少犯错误。
企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。
管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从
而使企业顺利成长。
大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留
在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投
资。
在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话，
它以各种方式渗透在企业的每一个角落。
如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如
同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。
有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。
但效果却不明显，有时甚至事与愿违。
管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果
是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。
找到员工流失的原因
管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。
由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。
1、高阶管理者的认识不足
很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。
这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。
2、缺乏良好的企业文化及氛围
在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。
3、选用人才不当
一是任人唯亲，而非任人唯贤。
这是仍然存在于企业中的现象。
「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。
二是选用人才的失误。
在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
4、薪酬指派模式落后
由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。
这是公营企业员工
积极性、创造性发挥不够和对企业忠诚度不高的一个重要因素。
顶尖人才流向上述企业的现象时有发生。
5、不注重员工的发展与培训
应该说目前的公营企业不乏人才，能人也不少，但是往往有些公营企业提供给员工的却基本上是单一的「官本位」和专业职称晋升之路，走的是单一生涯的发展通道。
这或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分有一技之长的一线工人和其它专业技术人员感到在公营企业难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚。
企业若想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。
需特别指出的是，在知识经济时代，不只有要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理，要着重做好以下几方面的工作︰
1、加强企业内部沟通机制
透过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。
同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
这样，使主管与员工之间不再只是一种单纯的管理与被管理的关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制
留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。
不错，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。
有些
专家研究发现，薪资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，这说明了非金钱因素的重要性。
行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，薪资、工作条件、工作环境等属于「保健」因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果这些球星以后只能与乙级队打比赛，也一定留不住他们。
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。
这就要求管理者说明员工进行职业生涯规划，了解员工工作完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地说明员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中达到个人的目标，让事业来留住人才。
4、加强对员工的培训
一九九九年度美国《财富》评选的最适宜工作的一百家企业中，流动率最低的只有有四％，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，透过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高
技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
5、建立独特的企业文化
企业成功需要树立良好的共同愿景。
如果从企业的高阶管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
6、创新薪酬的指派模式
目前薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个企业的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。
薪酬不只有是员工获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。
因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。
针对不同层次和类型的员工，国、内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
企业的重要员工作为企业制胜的主要资源，是每一个企业生存发展的必要条件。
在人才争夺战日趋激烈的新经济时代，争取和留住企业的核心员工已成为经营策略的第一项重要工作。
「留人必先留心，留心必先知心」，所以企业要真正实施人本管理策略，达到企业及员工的双赢。