部门自行劝退和招聘人员,HR该如何处理？
当员工离职时HR部门应该做什么工作？
当员工离职时HR部门应该做什么工作？第一篇：当员工离职时 HR部门应该做什么工作？当员工离职时 HR部门应该做什么工作？作为管理者或HR部门时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”当员工离职时 HR部门应该做什么？C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。
C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。
对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）C君解除和终止劳动合同后，应做好工作移交。
工具、资料等材料完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。
同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
A企业员工离职手续办理辞职流程如下：HR部门应该做什么？一个员工的离职仅仅是一个普通的违约金计算及办理手续工作吗？回答当然是否定的。
任何一个企业的HR部门不可能是完美无缺的，但是作为HR部门应该尽善尽美的做好工作，而不是机械式的办理一些手续工作。
作为管理者或HR部门需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”这可能是一个在裁员时极其重大的分析主题，也是一个很主观的问题，特别是在公司经营环境日趋恶劣、利润大幅度下滑时，HR部门或管理者随时都可能面临着这样的问题。
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：1、属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。
作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。
2、因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。
员工离职 HR部门应做些什么
员工离职 HR部门应做些什么企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。
对于员工的频繁离职，作为HR部门不能一味的去计算违约金和办理手续工作，应更多的考虑员工离职究竟何在？离开的的人是否应该离开，而留下的人又是否应该留下？一、针对员工被动辞职的， HR部门至少应做到：1、属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。
作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。
2、因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。
同时观察注意工作岗位标准是否设定过高、工作流程是否不太通畅，当某个岗位、工作流程一直出现人员频繁变动时，应由HR部门、企管部牵头考虑工作岗位标准、流程标准的适宜性，并及时梳理、修订。
3、属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
比如有家企业要裁员，每个部门要求裁1-2个，有个财务副经理处理非常的娴熟，他与被裁的员工一起谈心，告诉这个员工在这样的企业没有什么发展前景，象他这样的年纪也是跳槽了很多家才达到这样低的级别，不如试试别的企业可能机会更大，最后还承诺给他一定的时间去找找下一家企业。
二、针对员工主动辞职的， HR部门至少应做到：管理者或HR部门是否和离职者进行有效的面谈，了解个人辞职的真实原因？是因为个人的发展原因还是因为公司的调派或调整岗位不太合适？管理者或HR部门应了解到员工辞职的原因，应包括且不局限于以下：1、员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司内部晋升机会很少，去其他公司寻求个人发展，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
人员劝退处理方案
人员劝退处理方案
背景
在企业运营过程中，难免会遇到一些问题员工或者员工的工作表现不符合公司的要求。
针对这类情况，企业需要采取适当的措施来解决问题。
人员劝退处理的目的
人员劝退处理的目的是保障公司整体的利益，保持公司的工作秩序和规范，同时保障员工合法权益。
只有采取适当的措施，才能更好地保障公司和员工的权益。
人员劝退处理的实施步骤
步骤一：明确问题
首先需要明确员工存在的问题。
这可能需要相关部门的实地调查和审核，了解员工的工作过程和工作表现。
步骤二：和员工沟通
在明确问题之后，需要和员工进行沟通，了解员工的想法和从业经历。
这个步骤非常重要，因为它能够帮助员工理解他的问题和行为对企业工作的影响，从而激发员工积极改变自己的行为。
步骤三：给出建议
在沟通之后，需要向员工提供解决问题的建议。
这可以包括给员工提供培训、协助员工修正自己的工作习惯等等。
在提供建议时，需要保障员工的隐私和尊严。
步骤四：记录
在实施人员劝退处理过程中，需要详细记录整个处理的过程。
这个记录需要包括相关的时间节点和对话内容，以便对整个处理过程进行跟踪和评估。
步骤五：跟进和分析
在人员劝退处理完成之后，需要对整个处理过程逐一进行跟踪和分析。
这个分析需要包括整个处理的效果和结果，以及对整个处理过程的优化和改进点。
总结
人员劝退处理是管理企业和员工关系的一个重要环节，它能够有效维护企业和员工的权益。
在实施人员劝退处理过程中，需要遵循通用的步骤，把握好沟通和建议的技巧，才能做好整个处理过程。
如何处理员工的离职和解雇问题
如何处理员工的离职和解雇问题在任何组织或企业中，处理员工的离职和解雇问题是一项重要且敏感的任务。
无论是员工自愿辞职还是因为绩效或行为问题而被解雇，都需要雇主采取正确的步骤和适当的措施来维护双方的权益。
本文将介绍如何处理员工的离职和解雇问题，并提供一些可行的建议，以确保整个过程合法、公正和尊重。
一、离职问题处理1.及时沟通：一旦员工提出离职申请，雇主应尽快与员工进行沟通。
了解员工离职的原因、目标和时间表，并尽力解决员工的问题和疑虑。
2.书面确认：为了避免任何纠纷和误解，雇主应向员工提供书面离职确认函。
该函件应包括员工离职的原因、离职日期和其他相关事项。
3.交接工作：在员工离职前，安排合适的时间来交接工作。
确保新员工或现有员工能够接手并理解离职员工的工作职责和项目。
4.解除合同和薪资处理：根据当地的劳动法规定，及时解除员工的合同并支付相应的薪资、福利和假期。
确保遵守劳动法律法规，以避免法律纠纷和诉讼。
二、解雇问题处理1.合法合理的原因：在解雇员工之前，必须确保有充分的合法合理的原因，并符合当地劳动法规定。
这些原因包括绩效不达标、职业道德问题、经济困难等。
2.面谈和警告：在解雇之前，与员工进行面谈，并给予书面警告。
面谈应该是公开和正式的，记录下会议内容，以备将来参考。
3.遵循流程：确保雇主按照内部流程和程序解雇员工。
这可能涉及内部调查、律师咨询、调查证据和出示警告信等。
4.支付合理赔偿：根据当地法律法规，支付员工合理的赔偿和福利。
不合理的解雇可能导致诉讼和负面的品牌声誉。
三、减轻员工离职和解雇的负面影响1.提供转身辅导：提供适当的转身辅导，帮助员工顺利过渡到新的工作环境或生活状态。
这包括提供职业咨询、求职技巧和人际交往的建议等。
2.保护个人隐私：在整个离职和解雇过程中，保护员工的个人隐私和机密信息。
避免以任何方式泄露员工的个人信息，以免造成不必要的纷争。
3.维护企业形象：无论是离职还是解雇，雇主都应注意维护企业的形象和声誉。
人员劝退处理方案
人员劝退处理方案在企业管理中，有时候公司需要进行人员劝退处理，这可能是由于员工不符合企业要求，工作能力不足，工作效率低下等原因。
对于这种情况，公司需要有一套完备的人员劝退处理方案，以确保员工能够顺利地离职，并且不会影响公司正常运营。
一、初步准备工作在决定进行人员劝退处理之前，公司需要进行一些初步准备工作，包括：1.提前了解员工的表现和状况，制定分析报告，确定问题所在。
2.确定员工是否符合公司的要求和职位要求，是否存在工作能力或是工作效率问题。
3.制定具体的人员劝退方案，包括员工离职后的社保，工资结算等具体事项，以便员工的离职能够顺利完成。
二、人员劝退处理流程人员劝退处理的流程可以按照以下几个阶段进行：1. 进行面谈在确定员工需要进行人员劝退处理后，公司可以邀请员工进行面谈，详细了解员工的工作能力，工作表现等情况，并对员工进行阶段性的告知和警示。
2. 制定改进方案在了解到员工的问题后，公司可以根据员工的实际情况，制定相应的改进方案，帮助员工提升工作能力并改善表现。
通过重点培训，项目分配等方式，帮助员工进行适当的改进。
3. 审核执行在员工进行改进一段时间后，公司可以根据员工的反馈情况和表现，对员工进行审核并根据审核结果进行处理。
如果表现有所改观，则可以继续给予公司培训、改进等帮助；如果表现未能有所改善，则可以对员工进行更为严格的处理措施。
4. 考虑辞退如果员工在改进后仍然没有达到公司要求，导致工作效率无法保证或是长期不能胜任职位，此时公司就需要考虑员工辞退的问题。
5. 后续处理在员工离职后，公司需要进行一些后续处理，包括工资结算、社保处理等，以确保员工离职能够顺利完成，并且不变成公司的负担。
三、总结人员劝退处理是企业管理中非常重要的一环，对于员工的离职及公司的后续操作都有很大的影响。
因此，公司需要完备的人员劝退处理方案，从初步准备工作到具体实施，都需要保持严谨的态度和精细的操作，以达到更好的效果，确保公司正常运营。
遇到员工“不辞而别”,HR怎么办？
遇到员工“不辞而别”，HR要搞清这四件事（上篇）员工不辞而别算自动离职吗？HR该如何防范员工不辞而别带来的风险！做HR什么怪事没见过，员工不辞而别，电话里找各种理由不回公司，离岗时间过长，就要根据公司相关规定辞退了，很多企业将员工不辞而别视为自动解除劳动合同或自动离职。
在说员工不辞而别，违法解除劳动合同之前，我们先看看“你好我也好”的离职流程长啥样？（一）常规的离职流程是什么样的？第一步：公司离职审批流程。
是否需要提前一个月通知公司，和部门确认该员工的离职是否经过部门审批，是否是逐级审批。
公司要制定完整的流程，可能执行的时候，会灵活一些，但是制度还是要严格一些。
同时，考虑员工是否需要竞业限制。
第二步：员工正式提交辞职。
辞职经过审批，已经确认员工可以离职了，那么就进入到离职的流程。
员工辞职，邮件提出审批，或者填写纸质的辞职申请单，一般都是要留存纸质的“主动辞职”的审批单，留档。
并且要有及时性，一般辞职申请得到审批的同时，就可以让员工填这个单子了，避免员工考虑考虑后，又不离职啦~！第三步：初步确认离职时间。
主要考虑到交接的时间。
也有公司会考虑到保密期和脱密期，类似给一段时间，脱离核心业务。
（二）员工不辞而别，公司能扣他当月工资吗？在回答这个问题之前，我们首先要知道企业在什么情况下扣钱是合法的？《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费&赡养费等，除此之外还有……“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
”也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。
很多单位为了制约这种不负责的员工，在公司规章制度里会注明“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”。
如何处理员工的离职与招聘
如何处理员工的离职与招聘员工的离职和招聘是每个企业都会面临的问题，对于企业来说，如何妥善处理员工的离职和招聘是至关重要的。
本文将从离职和招聘两方面进行论述，分别介绍如何有效地处理员工的离职和招聘。
一、离职处理离职是员工与企业解除合同关系的过程，对于企业而言，如何妥善处理员工的离职事宜，不仅关系到员工个人的利益，也与公司整体形象和文化建设密切相关。
1. 保持沟通与理解在员工提出离职申请后，企业首先要与员工进行沟通，了解其离职原因和个人意愿。
通过积极倾听员工的诉求，企业可以找出改善工作环境和工作待遇的问题，并尽可能予以解决。
同时，企业也要理解员工个人发展的需求，给予支持和鼓励。
2. 确定离职手续企业在员工离职前，需要确保离职手续的完备和合规。
包括办理离职手续、结清工资及福利待遇、清理资产等。
同时，企业要与员工进行离职面谈，了解员工对公司的评价和建议，以便进一步改进和完善人才管理。
3. 做好知识转移员工离职后，企业应当做好知识和信息的转移工作。
通过与新员工的配合培训、建立适当的知识库、记录工作流程等方式，确保工作的连贯性和稳定性。
此外，企业还可以建立离职员工的沟通渠道，以便日后有需要时可以联系咨询。
二、招聘处理招聘是企业获取合适人才的过程，对于企业而言，如何高效地招聘合适的员工，不仅关系到企业的发展，也影响到组织的凝聚力和竞争力。
1. 确立岗位需求和条件企业首先需要明确岗位的需求和条件。
通过与各部门和岗位负责人的沟通，确定岗位职责、技能要求、薪酬福利等方面的要求。
明确定位，有助于精准招聘和人才匹配。
2. 多渠道招聘企业可以通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、猎头公司等。
同时，也可以通过内部推荐和校园招聘等方式获取人才，以便更好地挖掘和吸引适合的人才。
3. 严格筛选和面试企业在招聘过程中应当严格筛选和面试候选人。
通过简历筛选和面试环节，综合考察候选人的工作经历、技能水平、背景等方面的信息，确保招聘到合适的员工。
HR处理主动或被动离职的技巧
HR处理主动或被动离职的技巧关于HR处理主动或被动离职的技巧1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。
工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。
然后也不会有补偿费用产生。
所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。
2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题，这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。
各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的`谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。
我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。
你可以想一想，如果你在外地设有办事处，经理肯定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处理是不是更有防范风险的保证。
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部门自行劝退和招聘人员,HR该如何
处理？
部门自行劝退和招聘人员，这类问题体现一个公司在招聘和人力
资源管理制度上是很粗糙的，或者说公司对HR不重视，给予业务很
大的权利。这种现象在一些创业公司是普遍存在的。那么类似这样的
问题，作为HR该如何处理呢。第一：学会梳理流程，跟业务沟通协
调到位，告知其处理的风险。第二：提升自身人力资源部的影响力，
体现专业性。第三：站在业务的角度思考问题，处理人员相关的问题。
一、学会梳理流程，跟业务沟通协调到位，告知其处理的风险
招聘流程梳理一般为HR初面—业务复试—业务终试—HR入职
办理；各个环节需要注意的事项以及需要操作的事项要写明，尤其是
面试评价。第二：针对不同的招聘方式，比如内部推荐、业务自主招
聘，可以把流程更改一下，比如业务初试—HR复试—业务终试—
HR办理入职。任何的招聘流程一定要过HR，尤其是面试环节。如
果没过的HR可以拒绝录用此人。离职流程一般为业务面谈—HR面
谈—HR确认与办理离职手续。如果不是这个流程HR有权拒绝办理
离职手续或者算自离处理，一般来讲，离职相对重视度没有招聘那么
重。如果不涉及到员工仲裁或者离职补偿金，一般离职就是操作一下
流程。那么针对自主招聘和离职，就需要HR跟业务负责人将明白风
险以及梳理好流程，把各个细节处理到位。
二、提升自身人力资源部的影响力，体现专业性
很多企业HR一般都成为业务业绩未完成的背锅对象，因为业绩
未达成，归根到底就是人员的问题。所以作为HR务必要在招聘方面
体现出自己的专业性，让业务明白术业有专攻，帮助其更好地去组建
团队，搭建人才梯队，如果不是这样，那么你在业务心目中的影响力
就是大打折扣，人家会把你当成一个后勤来处理，所以你就会变得更
加没有地位。其实在职场上要学会价值创造，如果你创造的价值比别
人少，别人不信服你是应该的，职场是一个看重结果产出的人，所以
在企业内务必提升自身的专业性，慢慢去深化影响一群人，比如HR
在招聘，在离职，在培训，在OD方面有着业务望尘莫及的能力，我
相信这类事情是不会发生的。第二要学会数据管理，加大HR数据运
营管理，如果在HR数据管理做得比较好，比如招聘漏斗数据、离职
数据、薪酬数据等等，能根据数据去给业务提供一些决策建议。那么
HR的专业性也就相应地提升上来了。业务不得不服，因为数据不会
说谎。
三、站在业务的角度思考问题，处理人员相关的问题
我记得有篇微信公账号的文章有写到HRVP应该站在CEO的角
度去思考，解决HR体系的问题。这个角度很对，因为企业更多的是
资本运作，业务单个部门通过业务运作去达成公司业绩目标，那么
HR就是通过人才运作去达成公司业绩指标。HR的工作就是选更好
的人去完成公司更好的战略目标，所有在任何环节当中一定是要和业
务统一战线，统一目标，因为这样才能确保双方在统一思想后，统一
行为。如果目标都不一致，那么更别说行动了，80%HR会跟业务发
生矛盾和问题，所以HR要学会把区域的事情当成自己的事情去完成，
因为这样才会体现出你的诉求和目标，业务才会愿意去接纳你，把你
当成自己人。当然也要学会从人事的角度去审视业务，HR还有其他
使命，监管业务，推动业务的行为和价值观快速融入企业文化当中。
综上所述：作为HR来讲，如果遇到业务自行招聘和辞退员工，
如果你觉得你是一个很主动的人，可以去承接这副艰巨的担子，那么
你就主动解决当下问题，因为这对你意味着机会，那么企业目前现状
已经很糟，一旦通过你，改变了当成的现状，那么你就是有功之臣，
升职加薪指日可待，如果你是一个想从事事务性工作的，个人建议还
是别往这类型的企业跑，因为制度和流程不完善，你可能会受很多委
屈，毕竟要改变一个现状需要很大的勇气和很长久的坚持。所以如果
想成名早一点，那么你就得付出比别人多，如果你想找个工作而已，
那么这类改变现状，开创新局面的的情况，就不要涉及了。