人力资源三级技能考试
三级人力资源管理师培训课件--技能复习
每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍 "薪酬管理"部分是每年考试的重点,占30%--35%左右, "绩效管理"会出现10%--15%分左右的计算或大题； "人力资源的规划"部分,会占到20%左右，以选择题(多选和单
选题)常见
“培训与开发”和“人员招聘部分”要多注意选择题的多选和 单选。
基本内容（第二单元-1）
：
定员标准的概念 P37页
企业定员标准的分级分类 P37-38页
企业定员标准的内容 P38页 编制定员标准的原则 P38-39页 [Y]
第二节 企业劳动定员管理
基本内容（第一单元-1）
：
企业劳动定员的概念 P24-25页 相关理解 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别
企业定员管理的作用 P26-27页 [Y]
企业定员的原则 P27-28页 [Y] 核定用人数量的基本方法 P28-32页
–按劳动效率定员 P28-30页
示例
2、简述工作岗位分析的作用。
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了 基础。 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环 境的必要条件。 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进 行人才预测的重要前提。 岗位分析是岗位评价的基础。
示例
3、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
示例
1、简述“5S”活动的内涵。 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅， 提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量； 消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存 量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆 放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标 识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简 捷的流程完成作业。 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之 制度化。 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业 习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要 领导检查，这是“5S”活动的核心。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义10
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义10
第三章培训与开发
第四单元培训效果的评估
【学习目标】
【知识要求】
一、培训效果信息的种类
①培训及时性信息
②培训目的设定合理与否的信息
③培训内容设置方面的信息
④教材选用与编方面的信息
⑤教师选定方面的信息
⑥培训时间选定方面的信息
⑦培训场地选定方面的信息
⑧受训群体选择方面的信息
⑨培训形式选择方面的信息
⑩培训组织与管理方面的信息
二、培训效果信息的收集渠道
1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。
3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
4.培训师是了解受训人员组成需求的关键。
三、培训效果评估的指标
①认知成果
②技能成果
③情感成果
④绩效成果
⑤投资回报率
【能力要求】
一、培训效果信息的收集方法
1.通过资料收集信息。
2.通过观察收集信息。
3.通过访问收集信息。
4.通过培训调查收集信息。
二、培训效果信息的整理与分析
培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式多种多样，因此有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的评估内容进行信息归档，同时要制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势和分布状况形象地表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义9
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义9第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析学习目标：知识要求：一、培训需求分析的作用（一）有利于找出差距确立培训目标差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。
（二）有利于找出解决问题的方法目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。
（三）有利于进行前瞻性预测分析而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。
（四）有利于进行培训成本的预算当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。
但由于很多项目不能用数字量化，且要考虑长远利益，因而做这项工作是较困难的。
（五）有利于促进企业各方达成共识通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的对象、目标、内容、方式提供了依据，促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。
二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次，员工个体层次。
1.战略层次分析随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。
战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素。
2.组织层次分析组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
人力资源部必须弄清楚企业目标，才能在此基础上作出一份可行的培训规划。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2第一章人力资源规划第二单元工作岗位设计学习目标：知识要求：一、决定工作岗位存在的前提1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2.劳动条件和劳动环境的状况。
3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所生产的反作用。
6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位于调整的影响。
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8.软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。
二、工作岗位设计的基本原则①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：1. 根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？2. 在组织结构模式和祖师结构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？3. 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4. 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？5. 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？三、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义8
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义8第二章人员招聘与配置四、加强现场管理的“5S”活动5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养（一）“5S”活动的具体介绍1.整理（Seiri）整理是开展“5S”活动的第一步，它的目的是：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
具体步骤如下：（1）确定现场需要什么物品，需要多少数量。
（2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。
现场不需要的典型物品包括：工业垃圾、废品、多余的工具、报废的设备、用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、个人生活用品等。
2.整顿（Seiton）整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全。
开展整顿活动的具体要求如下：（1）物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找。
（2）物品摆放方式要规范化，条理化，以提高工作效率。
例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应放得近些（如放在作业区内），偶尔使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某处）。
（3）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标记加以区别。
（4）要求做到现场整齐、紧凑、协调。
3.清扫（Seiso）清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。
生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。
脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们韵工作情绪，造成安全事故。
因此要进行细心的检查、清理，以及恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。
清扫活动的具体要求如下；（1）自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，而不要依赖他人，不增加专门的清扫工。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义14
概述
实施步骤
优点
缺点
适用企业
排列法
根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列
选择评价岗位；根据工作说明书进行评价、排序
方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度
评价标准太宽泛。很难避免主观因素的影响，要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距
（一）确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：
a.岗位的复杂难易程度，主要有执行任务所需的知识、技能、受教育的程度，训练、实际工作经验。
b.岗位的责任。主要有所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属的监督责任，对上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人财物方面的责任。
二、分类法
是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。
工作步骤是：
a.由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。
b.按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。
c.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5－7档，最多可分为11－17档。
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第5章薪酬管理
第三单元 工作岗位评价方法与应用
学习目标：
知识要求：
工作岗位评价方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。
d.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。
人力资源三级考试六大模块复习资料
人力资源的六大模块人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
具体内容是：1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法2、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
广东省职业技能等级认定试卷 企业人力资源管理师(三级)实操试卷答案01(样题)
广东省职业技能等级认定试卷企业人力资源管理师技能等级认定三级技能考核试卷标准答案01一、计算題（第1題〜笫2題，第1題15分，第2题15分，共30分）1.答：评分标准：（15分）（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。
（7分）①由于多人一机进行看管，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数二共同操作各岗位生产工作时间总和：（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）②则该类设备的班定员人数二（300+220+280）：（480-60）=1. 905^2（人）（2）计算2019年该类设备的定员人数：（8分）核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：该种印制设备的定员人数二每个工作班内需要开动设备的套数X每套设备开动的班次X设备看管岗位基本定员/平均出勤率=（25X2X2） / 0. 96 =100/0. 96=104. 17^104. 17=105（人）［判分标准：只有计算结果没有计算过程不得分］2.答：评分标准：（15分）（1）A岗位：① 候选人甲得分=1 X 0. 8+0. 5X0. 9+0. 8X0. 7+1 X 0. 8+0. 9 X 1+1 X 0. 6+0. 7 X0. 7=0. 8+0. 45+0. 56+0.8+0.9+0.6+0.49=4. 6 （1 分）© 候选人乙得分=0. 7X0. 8+1 X 0. 9+0. 5 X 0. 7+0. 6 X 0. 8+0. 7 X 1+0. 8 X 0. 6+0. 9 X0. 7=0. 56+0. 9+0. 35+0. 48+0. 7+0. 48+0. 63=4. 1 （1 分）（3）候选人丙得分=0. 9X 0. 8+0. 8 X 0. 9+0. 7X0. 7+0. 8 X 0. 8+0. 9 X 1+0.9 X 0. 6+0. 8 X0. 7=0. 72+0. 72+0. 49+0. 64+0. 9+0. 54+0. 56=4. 57 （1 分）@ 候选人丁得分=0. 8 X 0. 8-K）. 9 X 0. 9+1 X 0. 7+0. 9 X 0. 8+0. 9 X 1+0. 7 X 0. 6+0. 6 X0. 7=0. 64+0. 81+0. 7+0. 72+0. 9+0. 42+0. 42=4. 61 （1 分）（2）B岗位：① 候选人甲得分=1 X 0. 9+0. 5 X 1+0. 8X0. 8+1 X 0. 9+0. 9X0. 9+1 X 1+0. 7 X 1=0. 9+0.5+0. 64+0. 9+0. 81+1+0. 7=5. 45 （1 分）© 候选人乙得分=0. 7X0. 9+1 X 1+0. 5X0. 8+0. 6X0. 9+0. 7 X 0. 9+0. 8 X 1+0. 9 X 1=0.63+1+0. 40+0. 54+0. 63+0. 8+0. 9=4.9 （1 分）® 候选人丙得分=0. 9 X 0. 9+0. 8 X 1+0. 7 X 0. 8+0. 8 X 0. 9+0. 9X0. 9+0. 9 X 1+0. 8 X 1=0. 81+0. 8+0. 56+0. 72+0. 81+0. 9+0. 8=5. 4 （1 分）（4）候选人丁得分=0. 8 X 0. 9+0. 9 X 1+1 X 0. 8+0. 9X0. 9+0. 9 X 0. 9+0. 7 X 1+0.6 X 1=0. 72+0. 9+0. 8+0. 81+0. 81+0. 7+0. 6=5.34 （1 分）（3）通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人；（3.5分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人。
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岗位规范的概念？ 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事务或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位劳动规则（） 1.时间规则2.组织规则3.岗位规则4.写作规则5.行为规则
定员定额标准（） 1. 编制定员标准2.各类岗位人员标准3.时间定额标准4.产量和双重定额标准
岗位规范的结构模式（） 1. 管理岗位知识能力规范2.管理岗位培训规范3.生产岗位技术能力规范4.生产岗位操作规范5.其他种类的岗位规范
生产岗位操作规范，也称作生产岗位工作标准。主要包括以下几项内容： 1. 岗位的职责和主要任务2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。3.完成各项任务的程序和操作方法4.与各岗位的协调配合程度
工作说明书的内容？ 1. 基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理素质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评。
工作岗位分析的程序？ 答：1.准备阶段。了解情况，建立关系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围和对象方法。设计岗位调查方案2.调查阶段，主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。3.总结分析阶段。它首先要对岗位调查的结果进行分析。最后，采用文字图标等形式，做出全面的归纳和总结。
劳动条件和劳动环境的状况包括( ) 劳动者从事劳动的大环境，厂区厂房、办公大厦写字间，工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和工作地的布置等。
岗位工作丰富化为员工的发展提供了（） 更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会。提高岗位的工作效率，增强员工在身理心理上的满足感。
工作岗位设计传统方法研究技术？ 运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不可缺少的合理部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作。客服停工、等待邓公时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。
方法研究具体应用的技术包括（） 1. 程序分析2.动作研究 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为（） 行政编制、企业编制和军事编制等。
制定企业的用人标准，需要加强那些工作（） 企业定编、定岗、定员、定额工作。
企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用（） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 进行合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
综合分析：企业定员的原则？ 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低紧宽程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又能节约劳动力，现金就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业、或同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人相对较少。合理就是从实际出发，切实可行。既定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的现金合理，必须遵循以下原则： 1. 定员必须以企业生产经营目标为依据 2. 定员必须以精简、高效、节约为目标 3. 各类人员的比例关系应协调 4. 做到人尽其才，人事相宜。 5. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6. 定员标准应该适时修改。
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象指定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定刑、统一性等一系列特征。
标准正文的一般要素包括（） 名称、范围和引用标准
依照制度规范设计层次和约束范围的不同，可分为哪几类（） 1. 企业基本制度2.管理制度3.技术规范4.业务规范5.行为规范
人力资源管理制度规划的原则（） 共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并举、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。
审核人力资源费用预算的基本要求（） 1. 确保合理性2.准确性3.可比性 人工成本的总预算是由人力资源和（）两个重要因素决定的 企业人员工资水平
人力资源费用支出控制的原则 1. 及时性2.节约性3.适应性4.权责利相结合原则
第二章 参加招聘会的程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会现场的宣传工作 后期工作
内部招聘的主要方法（） 1. 推荐法2.布告法3.档案法
外部招募的主要方法（） 1. 发布广告2.借助中介3.校园招聘4.网络招聘5.熟人推荐
采用校园上门招聘方式应注意的问题？ 1. 了解大学生在就业方面的一些政策和规定2.一部分大学生在就业中脚踩两只船或者几只船的现象3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计4.对学生感兴趣的问题做好准备。
采用招聘洽谈会方式应该关注的问题？ 答：1.了解招聘会的档次2.了解招聘会面对的对象3.注意招聘会的组织者4.注意招聘会的信息宣传。
筛选简历的方法？ 答：1.分析简历结构2.审查简历的客观内容3.判断是否符合岗位技术和经验要求4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象。
面试考官的目标（） 1. 创造一个融洽的面试气氛，是应聘者正常发挥2.让应聘者清楚认识了解单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4.决定应聘者是否通过本次面试。 面试的目标（） 1. 面试考官的目标 2. 应聘者的目标 3. 围绕面试目标应进行的必要说明
面试的基本程序？ 答：面试前的准备阶段2.面试开始阶段3.正式面世阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段
员工招聘活动的评估（） 1. 成本效益的评估2.数量与质量的评估3.信度与效度评估
企业内部劳动分工（） 1. 职能分工2.专业分工3.技术分工
员工配置的基本方法（） 1. 以人为标准进行配置2.以岗位为标准进行配置3.双向选择
劳动环境优化？ 1. 照明月色彩2.噪音3.温度与湿度4.绿化
四班三运转制的优点？ 1. 人休息设备不休息2.缩短工人工作时间3.减少工人连续上夜班的时间4.增加工人学习技术的时间。5.有利于在现有设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位。
外派劳务工作的基本程序？ 1. 个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记2.外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3.外派公司与雇主签订劳动合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4.录用人员递交办理手续需要的材料5.劳务人员接受出境培训。6.劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》7.外派公司负责审查、报批、护照、签证等手续。8.离境前缴纳有关费用
聘用外国人的审批？？？ 1. 拟聘用人的履历证明2.聘用意向书3.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明4.拟聘用外国人的原因报告5.拟聘用外国人的健康状况证明6.法律、法规规定的其他文件。
培训需求分析的作用？？？ 1. 有利于找出差距确立培训目标2.有利于找出解决问题的方法3.有利于进行前瞻性的预测分析4.有利于进行培训成本的预算5.有利于促进企业各方达成共识。
组织层次包括（） 组织目标、效率、资源、文化、任务
员工个人层次包括（） 员工素质、技能、态度、绩效 战略层次包括（） 外部环境2.组织条件3.人员变动
培训需求分析的实施程序？？ 1． 做好培训前的准备工作2制定培训需求调查计划3.实施培训需求调查工作4.分析与输出培训需求结果
制定培训需求调查计划包括哪些内容？ 1. 培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容。
面谈法的优点（） 有利于培训双方互相了解2.建立信任关系3.能够是培训对象更加深刻认识到工作中的问题和自己的不足。4激发学习的动力和参加培训的热情。
培训规划的主要内容（） 1. 项目的确定2.内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算
制定培训策略就是（） 根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施
培训内容设计的结果就是一份（） 培训教案
年度培训计划的制定？ 1. 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2.管理者对培训要求、培训方式、预算等进行审批3.培训部分组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4.后勤部门对内部培训有段的场地、设备、工具、食宿、交通给予落实。5.培训部门根据缺人的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
培训师的培训与开发（） 1. 授课技巧培训2.教学工具的使用培训3.教学内容的培训4.对教师的教学效果进行评估5.教师培训与教学效果评估的意义
个别指导法的优点？ 1. 避免盲目摸索2.新员工尽快融入团队3.消除应届生的紧张感4.有利于企业传统优良工作作风的传递5.新员工可从知道人获取丰富的经验。
个别指导法的缺点（） 1. 为了防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己ide经验、技术。2.指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。3.不良的工作习惯影响新员工4.不利于新员工的工作创新。