电视职场类节目分析
试论我国职场类电视节目的发展
试论我国职场类电视节目的发展作者：郭书辰来源：《东方教育》2017年第03期（天津工业大学人文与法学院）进入21世纪后，电视节目的节目形态发生了很大的变化。
2010年后，电视职场真人秀节目也开始火爆，这也迎合了当前的就业形势，向来内敛的中国人也开始接受这种求职方式。
真人秀节目相对于传统电视节目，需具备四大要素：纪实性、戏剧性、游戏性、参与性。
职场真人秀节目的这四个要素与其他类型真人秀节目在具体表现形式上存在差异，形成节目独特优势和看点。
本文结合职场真人秀节目《职来职往》和《非你莫属》进行深入分析，并在此基础上对职场真人秀节目如何实现社会效益和经济效益的双赢予以思考和梳理。
一、我国职场类电视节目及其发展现状职场真人秀节目目前在我国发展的还不错，天津卫视《非你莫属》开播于2010年10月份，是最早的职场类节目之一，该节目节目请来的嘉宾团大都是名企CEO或业界名人，风格十分明显，再加上亮丽的舞台效果、主持人经常能够引发颇具矛盾冲突的话题，一度创造出高收视率。
江苏卫视和教育频道合办的《职来职往》在《非你莫属》开播不久后亮相荧屏，也有着不错的口碑，《职来职往》2010年12月份正式开播，主打面试达人牌。
广东卫视《天生我才》起步较晚，2011年6月开播。
《天生我才》充分利用了广东作为中西文化交流重要津梁，体现出“务实、开放、兼容、创新”的岭南文化特质，节目更注重电视媒体对大众文化的影响力，观众普遍认为《天生我才》每周播出的40分钟“不亚于上了一堂职场培训课”。
其中《非你莫属》突出的是主持人张绍刚的控场能力、《天生我才》的特点是职谋女王黄欢相得溢彩的点评，这些已经成为节目的主打王牌。
无论是《非你莫属》还是《职来职往》，节目本身存在一些问题，受众对节目有了新的看法和质疑。
作为职场类节目，如何走出一条创新发展，求新求变的发展之路尤为重要。
二、当前职场真人秀节目的异同点2.1 节目的环节设置两档节目的环节设置大体相同，都是每晚若干个求职者进场求职，然后由嘉宾灭灯或留灯的方式决定是否聘用该求职者，而两个节目在环节的细节部分却稍有不同，《非你莫属》在其节目三个环节“自我介绍、天生我有才、谈钱不伤感情”中的界限不是那么清晰，很多环节都串联在一起，这在编导人看来是有失职业素养的地方。
职来职往SWOT案例分析
《职来职往》职场类娱乐真人秀节目SWOT案例分析一、简介：《职来职往》是江苏卫视和中国教育电视台一频道联合打造的,帮助求职者正确的对待自己与职场、为多样的职场菁英提供就业机会的国内首档职场类娱乐真人秀节目。
节目囊括各行各业、人生百态，通过行业达人和求职者之间的对话，反映当下最热点的行业话题并产生观点的碰撞。
通过不同行业职位的人群，不同的思维与视角展示社会的本来面目，通过理性、客观、全面、真实的分析，展示真正的职场。
中国教育电视台一频道即将播出最新节目《职来职往》，被称为职场版《非诚勿扰》。
职场梦想真人秀节目《职来职往》于2010年12月10日晚21：38开始在中国教育电视台一频道开播。
这档栏目每期都将邀请18位来自各行各业的“职场达人”，以亮灯和灭灯的方式对参与节目的选手进行评判，决定他们能否前往100家知名企业工作、能否与自己心仪的工作岗位牵手，同时现场针对每一位选手的情况提出来自职业和职场的宝贵意见。
二、SWOT分析：1.机会：（1）伴随着市场经济的发展，城镇化规模不断扩张，人口流动增大，竞争加剧，通货膨胀，人们越来越重视自己的职场发展，薪酬的高低更是决定每个人的生活量。
现实中有人急于就业，有人思量着跳槽，有人决心转行，有人在不断充电力争成为专业领域顶尖人才......仅以2010年为例，全国求职人群达4000万，潜在“跳槽者”达3500万。
就业问题成为国内为各阶层关注的焦点。
《职来职往》的诞生背景则是就业压力日益增大，就业大潮又将来临，而《职来职往》这样一档求职节目则是提供了另一个就业平台，帮助解决就业压力，更引发社会对于求职问题的关注。
（2）行业竞争者少：目前国内同类型的电视节目中，知名度比较高的除了《职来职往》，仅有《非你莫属》和《赢在中国》这两档节目，市场前景广阔。
（3）节目受众市场庞大，中国人口基数大，闭路电视用户数量庞大，而互联网用户的数量也在逐年递增，如此数量庞大的人口的娱乐、消遣需求不可忽视。
电视求职类真人秀节目的研究
[5] 徐英奇. 浅谈我国电视求职类节 目． 活力，2011（18）：109．
（广西艺术学院影视与传媒学院， 南宁 530000）
48ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ中国传媒科技 /2012/04/下
47
Ｒａｄｉｏ ａｎｄ ｔｅｌｅｖｉｓｉｏｎ 广播电视
2.1 职场真人秀节目的优势 2.1.1 社会焦点的关注 如果说相亲节目是关注社会剩男剩 女比较多的焦点问题，那么求职类节目 就是关注大学毕业生就业难的社会热点 话题，通过有关数据统计显示，在2011 年我国应届大学毕业生达到历史新高记 录650万左右，就业压力也是史无前例。 而求职类节目的播出不仅为大学毕业生 提供一个全新的找工作开放性平台，而 且职场真人秀节目的全民参与的特点也 吸引无数的眼球。职场真人秀节目以关 注社会热点问题以及服务性的节目宗旨 成为立于不败之地的坚实的基础。 2.1.2 职场真人秀节目成功的创意 创意在广告学中的说话是：创意就 是指你发现了人们习以为常的事物中 的新含义，其中最重要要的一点就是 “新”，以中国教育频道与江苏卫视联 合打造的《职来职往》作为求职类娱乐 真人秀节目被成为是“职场版的《非诚 勿扰》”、“职来职往”的创意点就是 在“职场上”。《职来职往》借助《非 诚勿扰》的节目形式用十八位不同企业 的高管代替《非诚勿扰》中二十四位美 丽的女嘉宾，同样采用亮灯灭灯的形式 对应聘者进行选择，这种以求职的形式 代替相亲的形式，这点创意是《职来职 往》收视率较高的体现。 2.2 职场真人秀节目的劣势 2.2.1 单纯用娱乐眼光观看节目 在真人秀节目中无论是婚恋交友类 节目，还是求职类节目，在很多观众心 中只是一场秀罢了，并且很多观众往往 很少关注求职者现场的表现以及能力 体现，而是单纯娱乐性的观看职场上企 业高管刁难求职者。并且很多观众都会 质疑，这些所谓企业高管的身份是否真 实，这些节目是真正为求职者提供就业 的机会，还是为了博取娱乐观众的公开 作秀呢？因此对于职场类真人秀节目来 说这就会大大影响到节目的发展，节目 失去了信任以及互动性，则节目就会失 去生命力。职场真人秀节目不仅仅是吸 引更多观众的研究，而是需要更多的求 职者参与节目其中，从而才能决定求职 类节目的寿命。 2.2.2 节目机制的不完善 目前在很多职场真人秀节目中存在 或多或少的节目机制不完善的现象，招
我国职场类电视节目的问题及对策分析
大问题 ， 如何 解决 大学生 及适龄人 员的就 业 ， 帮助他们 在职 面 未来 三个环 节 ， 对参与 节 目的选 手进行评 判 ， 决定他 们 能
是指 涉及到人力资 源题材 的 电视节 目， 具体来说就 是与工作 构性悬念 ， 但缺少兴奋性悬念。 或职 业相关的 电视节 目， 比如 关注 择业创 业 、 侧 重求职 、 升迁
紧盯前沿理论 透析传播实践
ＯＮ ＧＮ ＡＮ Ｃ ＨＵ ＡＮＢ Ｏ传 媒 研 究 广 播 电 视 节 目 研 究
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我 国职 场 类 电视 节 目的 问题及对 策分 析
侯琰 慧
（广 东外语外 贸大学新 闻与传播学 院 广 东 广 州 ５ １ ０ ０ ０ ０）
摘
要 ：在 现代社会 就业压 力与 日俱增 的环境 下 ， 职场
与 此 相 适 应 类 电视 节 目
自各行各业 的“ 职场达人 ” ， 依 次通 过职 场亮剑 、 职我本 色、 职 否前往 １ ０ ０家知名企业工作 、 能否 与 自己心仪的工作 岗位 牵 手。从整个节 目的故事情节 来讲 ， 虽然 从整体上来说 有 了结
的， 然后 把它留到最后爆炸。就这样 ， 他 把戏 剧中的能量释放
类 电视 节 目应 运而生 ， 并呈现 出繁 荣发展 的 态势 。但 同时也 出来 ， 这种能量就是悬念。 ” … 巧妙运用悬念 ， 在悬念中进行 叙
存在 着一 定的 问题 ， 如叙 事的 悬念性 不足、 细微环 节的设 置 事 是 职 场 类 电视 节 目创 新 节 目形 式 、 吸 引 受 众 的重 要 手 段 。
不够 完善 、 缺 少文化 内涵等。要解 决这 些问题 ， 职场类 电视 节 “ 按 照悬念在 电视节 目整体 叙事结构 中的不同作用 ，悬念 可 目应该 明确 定位 ， 丰 富节 目内涵 ， 不断创新节 目形 式， 保持 发 分为结构性悬念和兴奋性悬念。” 口 结构 性悬念是 贯穿电视 节
电视求职类节目火爆的原因及现状分析——以职来职往为例
摘要就业难一直是我们共同关注的问题，尤其是对于刚刚走出大学校园的大学生来说。
与此同时我国的电视求职类节目以一种与传统招聘不同的形式展现在观众们的面前，并吸引了广大观众的眼球，而其中《职来职往》以自己独特的栏目特色以及创新性在同类节目中脱颖而出。
本文将从《职来职往》的节目定位、独特的环节与内容、节目的创新性、分享职场经验、主持人风格、反映社会问题等方面分析《职来职往》节目热播的原因。
另外，在《职来职往》热播的同时，该节目尚存在一些不足，如求职意向的不均衡、行业达人间的话语失衡以及行业达人在面试时凸显个人审判色彩。
因此，电视求职类节目需要进一步发展，从而维持电视求职类节目的生命力、寻求发展新路径。
关键词电视求职；《职来职往》；热播原因；现状目录1 绪论 (1)2电视求职类节目的特色 (2)2.1合适的节目定位....................................... 错误！未定义书签。
2.2独特的节目环节与内容................................. 错误！未定义书签。
2.3影响大学生职业生涯规划的制定......................... 错误！未定义书签。
2.4真实性较强........................................... 错误！未定义书签。
3热播原因分析.. (3)3.1节目的创新性 (5)3.2职场达人分享职场经验 (5)3.3主持人亲切、有活力 (6)3.4帮助大学生直观地学习求职技巧 (6)3.5凸显社会热点问题..................................... 错误！未定义书签。
4电视求职类节目的现存问题与应对措施. (8)4.1现存问题 (8)4.1.1求职意向的不均衡 (8)4.1.2行业达人间的话语失衡 (8)4.1.3个人审判色彩明显 (8)4.1.4节目缺少文化内涵 (8)4.2应对措施 (8)4.2.1实现百强企业的均衡化交替出场 (9)4.2.2突破地域局限，谨防“北漂”做主打 (9)4.2.3结合市场走向，应景进行编排 (9)结论 (10)参考文献 (11)1 绪论江苏卫视热播的交友类节目《非诚勿扰》引起了全社会的共同关注，无非是它满足了我们最关键的需求——成家，那成家之后呢？有一份满意的工作。
职场版“非诚勿扰”——《职来职往》节目分析
贾 震
如今， 对于真人秀的种类划分有很多种 ， 不管是从形态 的分类 还是从 内容的分类都体现出 电视真人 秀早 已是一个 成熟并 广泛 的娱乐 性 质 的电视 节 目形态 。而 在众 多种 类 中有一 个 种类 的真 人 秀如今越来越多的吸引着观众 的眼球， 那就是观众 口中常提到的 “ 职场类真人秀” 。早在 ２ ０ Ｏ ４年 ， 就有 Ｎ Ｂ Ｃ推 出了之长竞技类的 真人秀《 学徒》 ， 它是 由地产大亨唐纳德． 特 朗普创意、 制作并主持 的一档节 目， 该节 目不仅在 当时创造了 ２ ０ ． ７的高 收视率 ， 同时也 成为职场类真人秀的开端。 “ 就业” 一直是我国社会发展面临 的重大问题 ， 多年 以来 ， 中 国对于求职者的服务信息一般都是在网络和报刊杂志上的， 电视 方面的则远远落后 ， 早在几年前 ， 我国曾一度出现过求职节 目的热 潮， 比如《 绝对挑战》 、 《 勇往直前》 、 《 赢在中国》 和《 创智赢家》 等， 但均昙花一现。２ ０ １ ０年 由中国教育频道连 同江苏卫视共 同打造 的电视求职节 目——《 职来职往》 便应运而生。同样它也被称 为 “ 职场版” 的《 非诚勿扰》 ， 但它不同于以往 的求职节 目， 它是一 档 有 着真 实 的职 场特 征的 电视 “ 秀” ， 它 的创 新 手 法 为它 赢 得 了可 观 的收视率 ， 也将电视求职节 目 带入到新的发展领域。 《 职来职往》 中的基本规则是一个求职者面对 １ ８ 个来 自不同 行业的行业精英进行问答 ， 根据获得认可人数的多少 ， 获得相应不 同的职位 ， ９名以上可 以自己挑选百家企业就职 ， ９名 以下就只能 从在场对 自己感兴趣的面试官的企业中挑选 ， 全部灭灯者则被淘 汰。在整体 的节 目中， 有很多可圈可点 的地方。以下就从三个方 面来论述此档节 目的发展特点 ： １ 准确把握了“ 真人秀” 的叙事核心 不管是何种真人秀节 目， 叙事、 冲突以及窥视都是节 目的三 大核心。本节 目的叙事创新是一个极为醒 目的特点， 《 职来职往》 是一个集结了所有叙事元素 的故事， 其 中充满了冲突和悬念。对 于求 职这 件事 本 身来说 就是 一 个激 烈 ， 紧张 和对抗 的一 个 过程 ， 这 样可以一方面提高节 目的看点， 另一方面可以使 录制现场的情绪 越来越高涨 ， 双方结合便能吸引观众。节 目中大概有三个悬念 冲 突的点。第一点悬念设置是一种贯穿于始终的悬念 ， 在每位求 职 者所要面对的四大环节里 ， 现场以及 电视机前的收看者并不知道 什么时候、 什么情况下求职者会被行业精英灭掉灯 以及多少盏灯 将会被灭掉 ； 第二点悬念设置是选手将会获得的是百强企业里 自 我选择的职位还是现场行业达人所提供的职位； 第三点悬念便是 每个求职者最终能否求职成功。这三点构成了整个节 目的支点以 （ 中国传媒大学 ， 北京 １ ０ ０ ０ ２ ０ ） 受 人 物最 真实 最直 观想 法 的过 程 。但 往往 会 恰 到 好 处 ， 从 而 给予 求职者一定的余地和空间。 ２ 独辟 蹊 径 的元素 设置 通过节 目的建构我们可 以看出《 职来职往》 与《 非诚勿扰》 等 栏 目有很多相似之处。但对于同类求职节 目来说 ， 《 职来职往 》 也 颠覆了一些常规 ， 并且取得 了很好的效果 ， 《 职来职往》 将节 目重 点放在了“ 立业” ， 以提供就业服务为主。节 目并 不一 味的追求娱 乐性 ， 作为具有舆论引导作用的电视媒体， 更注重社会责任感 。通 过舞台上 的求职过程以及求 职者 与面试官 的言论来 呈现如今 真 实的就业趋势 以及求职者的普遍思维状态 ， 从而来反应社会现实。 少了一些华而不实 ， 但多了一些脚踏实地。比如在 “ 职面新未来” 环节 中， 求职者可以进入“ 反转” 角色， 与企业进行双 向选 择。在 行业达人陈述可提供的职位后 ， 求职者可以通过行业精英对于提 供职业的具体信息从而最终选择放弃或是接受。这种公开 、 公平 的设置给予求职者一定 的 自主权 ， 还体现了该节 目的人文色彩 。 还有—个特点那就是对于应聘者的挑选。受众在收看节 目后都可 以感受到每期节 目的求职者 自身个性 以及所遇到的 问题均不相 同， 并且每一个经历都对应一个当今社会的现状， 解决的每一个 问 题都会让受众得到一定的启示 ， 具有引导性 。其中， 有名牌高校 的 在校生 、 海归派 、 以及不知名的专科学校毕业生 ， 也有不愿接受父 母安排而出门奋斗 的“ 富二代” ； 亦有过度 自信 、 目中无人 的轻 狂 青年 ； 甚至还有久未 出门工作的家庭妇女和退居二线再就业的老 阿姨等等。这些人物本身就有 巨大 的话题性 ， 加上节 目模式决定 了节 目的娱乐性质 。这样的模式降低了参与者的门槛并扩大了参 与者的范围 ， 不限年龄和学历， 同时也扩大了受众群 ， 也增加了节 目讨论的话题类型。通过不同的求职者所带来的不 同话题 ， 引发 大家对社会现实的思考、 ｉ ｌ ， ｉ ￣和对 自身的反思与再定位。 ３ 巧 妙 的 品牌 营 销 个节 目的发展不单单要靠节 目本身 的思想内核 ， 还有一大 部分因素要靠合理的运营才得 以让栏 目历久 弥新 、 长久发展。而 《 职来职往》 对于节 目运营 中的品牌营销也有可 圈可点 的巧妙方 式。此节目的主体除了应聘者最重要的就是十八位职场达人 ， 以 及全国百强的企业 ， 节 目的运营也是通过 和诸多企业来合作而得 以实现的。所以对于如何树立和宣传这些企业便是节 目能够顺利 运营的一个非常重要 和关键 的因素 。在节 目中的十八位职场达 人， 每个人都代表着 自身企业的形象 ， 他们需要借助节 目的平台来 宣传 自己的企业 ， 所以我们看到了在场 的行业精英们均才高八斗 、 及 看点 。 然而与此同时 ， 在节 目中也 时时刻 刻有 着冲突， 而此冲突也 学富五车。其中比较重要的体现在最后一个环节 ， 即职场反转， 当 这 就 是 一 个 可 以 有三点 。即求职者与行业精英的冲突、 行业精英彼此之 间的冲突 求 职 者为 了 了解公 司情 况 而 向行 业 精 英 提 问 时 ， 通过求职者选择 的企业十项 受 以及求职者的内心斗争 。前两种冲突主要透过现场对话 的交锋来 让行业精英展示企业形象的机会 ， 展现 ， 后一种则是透过求职者对求职 目标 的矛盾性来体现 的 自我 众可以对企业有初步的认识和 了解 ， 主要包括企业规模 、 工作 地 工作环境、 ｉ ＭＪ ｔ ｌ 等企业基础性信息。同时 ， 企业能够积极的为 内心的冲突。求职者与行业精英 的话 语交锋主要是一对一 的冲 点、 突， 一对多的冲突 ， 主要表现为行业精英对求职者的语 言表达 、 专 求职者提供求职机会也是对企业人文形象 的一种极 大程 度上的 通过教育性与娱乐性结合， 同时也关注 了大学 业能 力 、 观 念 和行 为方 面 的认 同或 不认 同 。行 业 精 英 彼 此之 间 的 体现 。在节 目方面， 承担起电视传媒的社会责任 ， 也可以给该档节 目的 冲突则是一种不同意见的表达， 通常是基于对现场发生的某件事 生的就业问题 ， 情上 的不同看法 ， 而产生多方观点的冲突。求 职者 内心的冲突也 运 营加分 。 ４ 结语 有明显的体现， 一些选手在求职过程 中对于本 身的求职 目标定位 个节 目想 历久 弥新 ， 就 一定 得 在发 展 的 过 程 中正 视 节 目本 产生了变动 ， 这是 一种 自我认 知 的矛盾 、 一 种 内在 冲突的体现 。 普遍被受众所关 注的就是 “ 窥视” 是当代真人秀的又一个核心理念。受众在观看节 目的同 身。好的节 目并不是没有瑕疵 。当今 ， 作为一档求职类 的娱乐真人秀的节 目， 时往往希望能通过一些更多的形式来 了解参与者更多信息， 以满 我国真人秀节 目的真实性 ， 足 自我的一种窥探心理。在此栏 目中的 Ｖ Ｃ Ｒ则充分的满足了观 十八位职场达人 的身份来历是否真实？那些应聘者的真实身份是 众的“ 窥视欲” 。在曾经未改版前 ， Ｖ Ｃ Ｒ在此节 目中的目的主要是 什么？这个节 目是真正可以为求职者提供就业机会的平台还是只 叙述求职者 的个人经历 ， 让每个行业精英更深刻的了解选手 ， 而这 不过为娱乐大众博取眼球的公开作秀？另一方面还会出现， 节目 样的方式同时也是一个让受众去探求 陌生事物的方式 ， 并 以一个 的形式是否可以始终跟得上时代 的变化？很多的问题需要栏 目的 职来职往》 还在火热的播映中， 在Ｅ ｌ 自身的角度去鉴定并判断。观众在得知求职者的信息时也会比对 从业者��
我国电视职场真人秀节目的发展现状——以《职来职往》为例
况， 做 出淘汰或者选 拔决定 。 ” 刘 利群 、 傅
宁出版 的《 美 国电视节 目形态 》 一书这样 定义真人秀 ： 采用纪实的拍摄手法记录 自 愿参 与者在规 定 的情 境 中按 照特定 规则
进 行 的 自由而 真 实 的竞 争 或 是 体 验 行 为 ，
建青年群体 形象等来 展开 。 例如 ， 陈吴妹
着 职 场 真 人 秀 节 目进 入 了一 个 新 的 阶段 。
从而 凸显参与者本质个性 ， 与受众互动 的 电视节 目。 尹鸿 、 冉儒学认 为 ， 电视真人秀 作为一种节 目， 是对 自愿参与者在规定情 境中， 为 了预先 给定 的 目的 ， 按照特 定 的 规则所 进行 的竞 争行 为 的真实记 录和艺
进行 了简单 的研究 ， 主要介绍 了职场类节 目兴起 的原 因 、 现状 、 特征 以及职场类 节
“ 真 人 秀 ”节 目 的浪 潮 。 它 发 源 于 欧 美 电
《 公关 小姐 》 大热 ， 获得第 九届 全 国 “ 大 众 电视金鹰 奖” 优 秀长篇连 续剧奖 。 １ ９ ９ ９ 年， 湖南卫视推 出大 型谈 话类节 目《 新 青 年 》， 从青年 的角度探讨相关 的新 闻人 物
《 职场真人秀—— （ 职来职往 ） 节 目成功 要素探 析 》、 李 朵朵 《 职场 真人秀节 目的 典 范—— 《 职 来职 往 》 前 途宽 广 》 等， 这
些 论 文 主 要 从 节 目的 内 容 和 形 式 方 面 来
试秀《 职来 职往 》、 发 掘 自我 的 《 天生 我 才》 等， 都是这段时期 的典型代表。 这标志
美国全 国广播公 司的真人 秀节 目《 学徒 》
以及国内一些类 似 《 学徒 》 的职场真人秀 节 目为例 ， 对职场创业型真人秀节 目的特 点进行 了研究 。 在 论文领域 ， 我 国对 电视求职节 目的 研 究论 文大都围绕 内容与形式来 阐述 ， 极 少从节 目的策划 、 受众定位 、 节 目影 响、 构
电视职场类节目分析
电视职场类节目分析电视职场类节目分析电视职场类节目分析以招聘为内容的电视节目吸引越来越多的观众，其中以天津卫视《非你莫属》、江苏卫视《职来职往》和广东卫视《天生我才》三档节目在观众中的影响力最大，逐渐形成三足鼎立之势。
节Fl申国UH场好傑静上訴彊枫台第一睫縫牘谄妻把招聘釣L招劇罪需絶寧会招粗煙帛用L电视台经济主疹耀道蚕托招臭令天程血试尺津电舉合•煮（济爾硕道）快飪戌冲尺上昭心职场河南电观由金我和吨（八樂）把能带冋憲湖南卫视职来职往江苏卫锲非傑真恥V天生我才广龙卫视瓦场播黑觀北经视超级血试1辽屮台北方轲ifi输林世京梦想湖州蘿玄职场湖州电欄fT衡卩」给件频览跌苗生视台公此玫法期迫⑴劉捋聘信；；肋伸戍才豪西电视台家薛丽屋莉頤曲电釈合崭闻纬組画1西资电覆台五毎（但点燥乐频逍）―踽毗河北电视台ft掘⑷儿科枚橄追'职端flt 天津卫视《非你莫属》开播于2010年10月份，是最早的职场类节目之一，该节目节目请来的嘉宾团大都是名企CEO或业界名人，既有全国500强企业的高管，也有潘石屹、郭德纲、马艳丽等业界名人，风格十分明显，再加上亮丽的舞台效果、主持人经常能够引发颇具矛盾冲突的话题，一度创造出高收视率，但对现实中企业招聘效果的影响还需要具体评估。
江苏卫视《职来职往》2010年12月份正式开播，主打面试达人牌，这18位来自不同行业的企业高管担任面试达人，节目组对这些企业高管投入了巨大的宣传资源，在节目中也是反复出现公司、品牌、达人的经典台词等等，意在塑造面试官明星，包括个人品牌的互动营销推广方面做了大量的工作，使节目成为品牌云集最多、媒体广告主和个人获得巨大收益回报的平台。
广东卫视《天生我才》起步较晚，2011年6月开播。
《天生我才》充分利用了广东作为中西文化交流重要津梁，体现出“务实、开放、兼容、创新”的岭南文化特质，节目更注重电视媒体对大众文化的影响力，节目过程中讨论职场发展的实用话题，更受职场人士欢迎，观众普遍认为《天生我才》每周播出的40分钟“不亚于上了一堂职场培训课”。
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电视职场类节目分析
电视职场类节目分析
以招聘为内容的电视节目吸引越来越多的观众，其中以天津卫视《非你莫属》、江苏卫视《职来职往》和广东卫视《天生我才》三档节目在观众中的影响力最大，逐渐形成三足鼎立之势。
天津卫视《非你莫属》开播于2010年10月份，是最早的职场类节目之一，该节目节目请来的嘉宾团大都是名企CEO或业界名人，既有全国500强企业的高管，也有潘石屹、郭德纲、马艳丽等业界名人，风格十分明显，再加上亮丽的舞台效果、主持人经常能够引发颇具矛盾冲突的话题，一度创造出高收视率，但对现实中企业招聘效果的影响还需要具体评估。
江苏卫视《职来职往》2010年12月份正式开播，主打面试达人牌，这18位来自不同行业的企业高管担任面试达人，节目组对这些企业高管投入了巨大的宣传资源，在节目中也是反复出现公司、品牌、达人的经典台词等等，意在塑造面试官明星，包括个人品牌的互动营销推广方面做了大量的工作，使节目成为品牌云集最多、媒体广告主和个人获得巨大收益回报的平台。
广东卫视《天生我才》起步较晚，2011年6月开播。
《天生我才》充分利用了广东作为中西文化交流重要津梁，体现出“务实、开放、兼容、创新”的岭南文化特质，节目更注重电视媒体对大众文化的影响力，节目过程中讨论职场发展的实用话题，更受职场人士欢迎，观众普遍认为《天生我才》每周播出的40分钟“不亚于上了一堂职场培训课”。
这种北非（非你莫属）南天（天生我才）东双职（职来职往）的三足鼎立趋势，在广电总局“限娱令”发布后，已经逐渐形成新的收视热点，这种寓教于乐的节目形式也被广大电视观众接受。
《非你莫属》与《职来职往》的区别比较以及分析主要为以下几个方面。
主持人：
要知道一个电视节目的成败很大程度取决于这个节目的主持人，尤其是电视节目主持人，不仅需要有极其专业的职业技能，更是需要有自己的主持风格以及强大的控场能力，《非你莫属》的主持人是前央视
著名主持人张绍刚，张绍刚早年在央视二套主持《今日说法》，常年主持法制节目让他具备严谨、严肃、专业的主持特点，这些要素恰好是职场节目所需要的，再加上他成熟、儒雅的形象更加符合这类节目的定位和需要，但是让观众们欣喜的是，张绍刚在节目中更多是体现了他在表现属于自己符号以外的东西，观众们经常可以看到他与求职者以及嘉宾们的幽默调侃，并且尺度把握地恰到好处，这也让原本严肃的求职节目多了分娱乐元素，而这也正是观众们想看到的，观众们不喜欢一始而终的风格，略微而不失本质的改变会让人觉得惊喜。
《职来职往》的主持人李响以前是芒果台的知名主持人，他以前的节目大多与娱乐相关，这次主持职场类节目观众们显然感觉不痛不痒，因为在《职来职往》上李响既没有张绍刚的那种成熟儒雅也没有原本属于自己的娱乐风格，这就造成扬短避长的困惑，好在李响的职业素养相当过硬，虽然自己的主持没有太多亮点，但是在控场能力以及随机应变上做得还是非常完美的，总的来说，张绍刚在这类节目的综合主持能力上要稍胜不少。
嘉宾：
我个人觉得职场类节目之所以能成功，跟这些嘉宾们的贡献是分不开的，这些嘉宾大多是国内知名企业的CEO或者高管，他们在职场是职场达人，但是他们在镁光灯下更是电视达人，许多个性鲜明的嘉宾已经由职场明星变为电视明星了。
《非你莫属》以世纪佳缘婚恋网副总裁刘惠璞为代表，而《职来职往》则是
以北京天启一方广告公司媒体部总监马丁为代表，但是《非你莫属》和《职来职
往》最大的不同在于《非你莫属》的面试嘉宾大多为各个公司的董事成员，而《职来职往》则为各个公司的高管甚至中层，所以对于在电视上的求职者来说，在《非你莫属》能面对各个公司最顶层的上司，那么接收到信息和内容会更广阔一些，这些顶层上司更多时候会从职业前景和职业生涯角度为求职者提供各种各样的解答和帮助，虽然是求职，虽然是面试，但是《非你莫属》的面试嘉宾更显人性一些，如：解决网的许怀哲、聚美优品的陈鸥、人众人的杜葵……这些嘉宾在节目既是老板也是老师，教会了求职者很多也教会了观众很多，相信这也是节目吸引观众的地方吧。
而《职来职往》的嘉宾大多为企业的中高层，所以他们所为求职者提供的东西更多是职场上的，而不是更长远的职业生涯规划上的，并且在整个面试的氛围中，《职来职往》的嘉宾会给求职者压力大一些，这其实是一把双刃剑，因为这在观众看来也好也不好，因为观众会更把这整个过程看成是一场秀，既然是秀并且很职业的秀，那么职业和秀便都不可少了，压力大对于求职者来说会艰难一些，而观众大多都经历过求职者的心境，那么他们肯定会站在求职者这一边，希望嘉宾们给的压力不那么大，这样势必会产生对面试嘉宾的排斥感，一个好的节目最重要最重要的就是不要让观众对节目里边的任何东西产生排斥感，哪怕一点点的排斥感都会影响到节目的收视率，但是反过来，压力也正是职场面试的真实体现，既具有压力也需要具有缓冲的部分，拿捏准确才能把节目做得职业而不失娱乐，显然《非你莫属》的嘉宾们在这一点上更胜一筹。
节目环节设置：两档节目的环节设置大体相同，都是每晚若干个求职
者进场求职，然后由嘉宾灭灯或留灯的方式决定是否聘用该求职者，而两个节目在环节的细节部分却稍有不同，《非你莫属》在其节目三个环节“自我介绍、天生我有才、谈钱不伤感情”中的界限不是那么清晰，很多环节都串联在一起，这在编导人看来是有失职业素养的地方，但是好在观众对此倒并不在意。
而《职来职往》在其环节部分做得相对完美一些，他们的环节界限明显，每个环节完成该环节需要完成的内容，尤显得非常专业，并且《职来职往》会有“求职故事”这样的视频环节，而这是《非你莫属》所没有的，我个人觉得添加这样的视频环节无论是对于面试嘉宾还是电视观众都是非常有必要的，因为求职者来面试，整个过程只是该求职者所展现出来的一部分，而视频的这部分正好填补了求职者在生活中的真实状态，以便于面试嘉宾的考察，而对于求职者来说也是有益的，因为在现场求职过程中求职者本身会收敛自己身上的很多东西，很多有利于自己或者不利于自己的东西都没有被表现出来，那么通过视频真实记录下来以后以便于面试嘉宾根据其内容找到很多问题的根源所在，既利于求职者的成长又利于招聘方的确认，再者，发现问题以及解决问题的整个过程对于观众来说也是一笔财富，因为大家相对场上求职者的问题也会将自己对号入座，相信这就是电视与观众一种无形的互动方式。
而两档节目也同时设置了第三方的评委老师，《非你莫属》是由国际时尚礼仪专家周思敏、启铭国际教育交流中心校代团队总监莫华璋、心理咨询师陶思璇轮流助阵，《职来职往》则是由国际EAPA资质心理学家雷明老师坐镇，两拨评委老师大多都是学习心理学出身的，所以对于求职
商业赞助，也就没有了快速地嘉宾更新，所以关键的关键在于其节目组能找自己身上的特点，并且是《非你莫属》没有的，我个人觉得既然《职来职往》有视频环节的优势，那么就放大或者扩展这一优势，通过对这个环节的改良以增加求职者与嘉宾以及电视机观众的潜在互动，而形成《职来职往》的独特亮点，等有了亮点就有了后续的良性循环，但总体来看，《非你莫属》的前景非常开阔，值得观众期待。
电视节目就是为观众服务的，无论什么形式什么内容，遵循观众的内心感受是电视节目收视率的前提，《非你莫属》无论在硬件形态上还是节目特点自我炒作上都胜于《职来职往》，这就是因为《非你莫属》找准了观众脉搏，瞄准了观众在哪些时候想看到哪些东西，并且保证所看到既有营养又不失娱乐精神，这便是《非你莫属》的成功之处。