2013年高级管理咨询顾问岗位薪酬报告
(详尽版)高层管理职位的薪酬体系
（详尽版）高层管理职位的薪酬体系背景高层管理职位的薪酬体系是一个关键的人力资源管理工具，用于吸引和激励具有高度责任感和领导能力的高级管理人员。
该薪酬体系应该能够反映高层管理者的贡献和绩效，并与公司的长期战略目标相一致。
目标高层管理职位的薪酬体系应该具备以下目标：1. 吸引和留住高水平的高级管理人员。
2. 激励高层管理人员为公司的成功做出卓越贡献。
3. 与公司的长期战略目标相一致。
4. 公正、透明，并符合法律法规要求。
设计原则在设计高层管理职位的薪酬体系时，应遵循以下原则：1. 绩效导向：薪酬应与高层管理人员的绩效直接相关，通过设定明确的绩效指标和目标，激励高层管理人员为公司的成功作出贡献。
2. 公平公正：薪酬体系应建立在公平和公正的基础上，避免任何形式的歧视和偏见，确保相同贡献和绩效的人获得相同的回报。
3. 灵活性：薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应不同高层管理职位的需求和特点，同时能够应对市场环境和公司战略的变化。
4. 可持续性：薪酬体系应考虑公司的财务状况和可持续发展的要求，确保高层管理职位的薪酬水平在合理范围内。
薪酬组成高层管理职位的薪酬应包括以下几个组成部分：1. 固定薪酬：作为基本薪资的一部分，固定薪酬应基于高层管理人员的职位级别和责任，以及市场薪酬水平进行合理设定。
2. 绩效奖金：根据高层管理人员的绩效评估结果，给予额外的绩效奖金作为激励措施，以鼓励卓越绩效和业绩。
3. 长期激励计划：通过股权激励或股票期权等长期激励计划，将高层管理人员与公司的长期价值创造和股东利益紧密联系起来。
4. 福利与福利待遇：除了薪酬外，高层管理人员还应享受与职位级别相匹配的福利和福利待遇，如养老金、医疗保险、休假等。
薪酬管理为了确保高层管理职位的薪酬体系的有效运作，需要进行以下管理措施：1. 绩效评估：建立科学的绩效评估机制，对高层管理人员进行定期评估，以确定绩效奖金的发放和薪酬调整的依据。
2. 市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业和同职位水平的薪酬水平，以便及时调整薪酬策略和福利待遇。
各职级薪酬对比分析报告
各职级薪酬对比分析报告1. 引言薪酬对于员工来说是一个重要的工作动力因素，对公司来说则是管理和激励员工的一种手段。
本报告将对不同职级的薪酬进行对比分析，以帮助公司更好地了解和管理薪酬体系。
2. 薪酬体系概述薪酬体系是公司为了激励员工、吸引人才，而设置的一套薪酬管理制度。
通常包括薪资结构、薪资制度、薪资标准等。
3. 职级薪酬分类公司薪酬体系根据员工的不同职级进行分类，并根据不同职级的要求和重要性，制定不同的薪酬水平。
主要的职级分类包括：3.1 高层管理职级高层管理职级通常包括公司的董事、总裁、副总裁等高级管理人员。
由于其在公司战略制定和决策方面的重要角色，其薪酬水平较高。
3.2 中层管理职级中层管理职级一般包括部门经理、项目经理等，他们负责管理和协调下属员工的工作。
薪酬水平相对较高，但低于高层管理职级。
3.3 基层员工职级基层员工职级是公司员工中大多数的薪酬分类，包括一线员工和助理等。
其薪酬水平相对较低，但在公司运营中发挥着重要的作用。
4. 不同职级薪酬对比分析为了更好地了解不同职级的薪酬水平，我们查阅了公司的薪酬数据，并进行了对比分析。
以下是我们的分析结果：4.1 高层管理职级薪酬对比通过对公司高层管理职级薪酬数据的对比分析，我们发现高层管理职级的薪酬水平相对较高，并且薪酬差距较大。
这主要是由于高层管理人员在公司的战略规划和决策方面具有更大的责任和贡献。
4.2 中层管理职级薪酬对比中层管理职级的薪酬水平较高层管理职级略低，但相对于基层员工职级仍然有明显的优势。
这是因为中层管理人员在公司的具体运营管理中扮演着关键的角色，需要具备较高的管理和协调能力。
4.3 基层员工职级薪酬对比与高层管理职级和中层管理职级相比，基层员工职级的薪酬水平较低。
基层员工虽然薪酬相对较低，但他们是公司运作中的重要一环，其工作的稳定性和持续性对公司的正常运营至关重要。
5. 薪酬管理建议基于对不同职级薪酬对比的分析，我们提出以下薪酬管理建议：5.1 激励高层管理职级对于高层管理职级，应确保其薪酬水平与其在公司中的重要性和贡献相匹配，并且根据绩效和业绩进行适度调整，以维持其积极性和工作动力。
高级人力资源管理师—基本的薪酬设计(完整版)
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年资工资制的优缺点（1/2）
1、可防止过度竞争，保证秩序。
2、它以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感， 工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。因此在进行人 力资源调动时，不致于因职位的变更导致薪资有较大 的差别，是一种适应性较强的薪资体系。
因人而异、技高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
优点 激励政策明显
鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设
缺点
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣
年功 根据年龄/工龄/学 工资制 历和经历来确定工
资
职责规模
对企业的影响
影响
规模
职责范围
责任范围
独立性 广度
营业知识面
监督管理
人数
类别
沟通技巧
频率
技巧
内外用处
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CRG的国际职位评估系统（十六维度）
工作复杂程度
任职资格
学历
经验
解决问题难度
创造性
复杂性
环境条件
风险
环境
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分数转换
中级
市场营销专员
初级
市场营销业务员
雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师
咨询公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于顾问、项目经理、业务员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值、工作绩效和个人能力。
2. 激励原则：薪酬体系具有激励作用，激发员工工作热情，提高工作效率。
3. 可行原则：薪酬体系符合国家法律法规，适应公司发展战略和业务需求。
第二章薪酬构成第四条咨询公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇等部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按岗位、职级、地区等因素确定，具体标准由公司人力资源部制定。
2. 基本工资作为员工薪酬的基础，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工绩效考核结果确定，包括项目奖金、个人奖金等。
2. 绩效工资所占比例根据岗位性质、工作强度等因素确定，最高不超过基本工资的60%。
第七条福利待遇：1. 依法为员工缴纳五险一金。
2. 提供带薪年假、婚假、产假等法定假期。
3. 定期组织员工体检，保障员工身体健康。
4. 提供员工餐补、交通补贴、通讯补贴等福利。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式。
第九条定期调整：1. 基本工资每年根据公司经营状况和员工绩效进行一次调整。
2. 绩效工资根据员工绩效考核结果进行动态调整。
第十条特殊调整：1. 因公司经营状况、业务需求等因素，公司可对薪酬进行调整。
2. 员工因晋升、岗位变动等情况，薪酬可进行特殊调整。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理由公司人力资源部负责，具体包括：1. 制定和修订薪酬管理制度。
2. 负责薪酬的核算、发放和调整。
3. 监督薪酬制度的执行，确保薪酬分配的公平、合理。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和解释。
咨询公司薪酬调整方案
配制度不能支撑，也就一直未能起步。
从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。
要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。
薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。
从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。
薪酬改革方案拟确定的主要任务是：(一)转换收入决定机制按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。
(二)整合简化薪酬结构将2005年的工资支付项目，通过整合简化，形成新的薪酬结构：(1)岗位基本工资；(2)岗位绩效工资；(3)工资性补贴和政策性补贴；(4)社会保险、补充医疗保险和住房公积金；(5)总经理基金。
(三)合理调整工资差距，初步理顺工资关系参照同行业企业的收入分配关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工工资水平；妥善处理员工之间的分配关系，以岗位评价确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。
（四）建立工资的正常调整机制根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平（或技术等级）、专业技术年限（或工作年限），建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在经济效益提高的前提下，建立工资的整体调整机制。
（五）调整完善岗位绩效工资支付办法把岗位绩效工资的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。
（六）搞活咨询部门，完善咨询部长负责制以利润最大化为中心，以搞活咨洵部门为中心环节，完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。
2013年高级项目管理专员岗位薪酬报告
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中国薪酬网
涉及行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency 服务业 Service
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内 “★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在90天以上
研发人员薪酬分析
2013年研发人员薪酬分析一、研发团队管理之困在这个商业化快速发展的时代，每时每刻都有大量的产品遭到淘汰，与此同时，新产品也在不断地涌现，今天我们还在追捧的最新款手机或许明天就已经更新换代了。
我们不得不感叹当今产品的更新速度，而对企业来说，创新也就意味着持续的生命力。
企业的研发团队，正是企业生命力的源头和保障。
随着研发团队规模的不断扩大和企业对研发人员要求的不断提高，研发团队的管理也成了企业管理的热门话题。
“研发人员往往具有高学历高工资的特点。
根据我们的统计数据显示，企业对于研究生以上学历的人才需求，技术研发岗位占比达到了70%以上。
而知识型人才对收入稳定性的诉求较其它种类人才更高，造成了研发岗位工资高的特点。
基于这样的现状，企业对研发人员的激励变得非常困难，在很多企业中，则演变成了类似对研发以外事物漠不关心、团队内部单兵作战、技术经验敝帚自珍等管理难题。
”众达朴信司高级顾问梁熙文在谈到研发团队管理问题的时候这样说道。
二、外企定价，本土承压根据众达朴信最新发布的《2013上半年薪酬调研数据报告》（下称《报告》）显示，研发类岗位薪酬增长幅度领先其他职类岗位，在全行业涨薪趋势降温的环境下，薪酬水平无疑更具竞争力。
这样的涨幅在很大程度上可以说是跨国企业的影响。
自中国进入WTO以来，国内本土的廉价劳动力把外企所处的高福利成本、高医疗成本、高法治成本的“三高”环境解放出来，各大跨国企业也纷纷入驻中国。
这样的现象持续到今天，大批的研发人员从外企“毕业”了，研发市场的火爆也令各大企业愿意更为大方的招揽比原来更好用的员工，毕竟相比于国外，跨国企业在国内的人力成本还算得上是“充裕”。
“外企抬高了筹码，本土企业自然不能闲着，连带着整个研发类人才越发的吃香，一个技术型的毕业生拿到两倍于其他毕业生的工资并不少见，一个普通的软件工程师一般都能月薪过万。
”众达朴信高级咨询顾问张雨辰这样说道，“相比于华为等大企业大刀阔斧的调薪挖人，中小企业则可以说是过得战战兢兢。
薪酬工资分析报告模板
薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。
一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
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招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/
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硕士/Master 本科/Bachelor
0
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0 具体薪酬水平 0
专科/College
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高中及以下/HighSchool
0
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业
提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资
源从业者。
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。
本次调研数据起止时限为：2012 年 07 月 01 日至 2013 年 6 月 30 日
本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：5826 家
全国服务热线：400-6363-638
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涉及行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency 服务业 Service
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在90天以上
二、岗位薪酬水平报告
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样本格式
序号
编号/Position Code:
岗位编号 岗位名称/Position: 岗位名称
职责描述/Job Description
全国服务热线：400-6363-638
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
公司类型
25分位值 中位值 75分位值 90分位值 平均值
CompanyType
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
0
0
0
0
0
ForeignOwnedEnterprises
登记手续；
负责公司的各项债权、债务的清理结算工作；
协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
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一、调研概述
1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项
目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，
以及行业未来的薪酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，
例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核
算和其它业务的记帐工作；
根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各
类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更
正；
负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐