人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究非营利组织是一类充满社会责任感的组织，其宗旨通常是服务社会、促进人民福祉。
在这类组织中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的应用研究，以及如何优化和提升人力资源管理的效能。
一、概述人力资源管理在非营利组织中的应用旨在确保组织的核心价值得以实现，同时保护和发展组织的人力资源。
正确认识、理解和合理应用人力资源管理原则对于非营利组织来说至关重要。
二、招聘和选拔在非营利组织中，有效的招聘和选拔程序是建立一个稳定和高效团队的关键。
与营利性企业不同，非营利组织通常更注重对人的综合素质和价值观与使命的契合程度。
因此，招聘和选拔的过程需要更加关注潜在员工的意愿和动机，以及他们对组织使命的认同程度。
三、培训和发展在非营利组织中，培训和发展计划的重要性不能被忽略。
这些组织通常拥有不同背景的员工，他们需要不断提升自己的技能和专业知识，以应对不同的挑战。
通过为员工提供培训和发展机会，组织可以帮助他们更好地适应工作要求，并为组织的长远发展打下基础。
四、绩效考核与激励绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段。
在非营利组织中，绩效考核的目的不仅是评估员工的工作质量，更是为了激励员工为组织的目标不懈努力。
因此，建立公正、客观的绩效考核机制，并与适当的激励措施相结合，是非营利组织提高员工工作动力和整体绩效的关键。
五、员工关系和沟通良好的员工关系和沟通是非营利组织内部稳定和谐发展的基石。
组织需要建立有效的沟通渠道，使员工能够表达意见、分享经验和解决问题。
此外，非营利组织还应该注重员工的福利和关怀，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、多样化与包容性多样化和包容性是非营利组织中重要的价值观。
组织应该采取积极的措施来促进性别、民族、文化和思想上的多元化，并建立一个包容、公平的工作环境。
这不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能增强组织的创新能力和竞争力。
七、人力资源信息系统人力资源信息系统在非营利组织中的应用可以提高管理效能和信息共享的便捷性。
人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用
人力资源管理经典事例研究剖析：发挥非正式组织的作用2015-09-24 14:05 【大中小】【我要纠错】对非正式组织进行按期评估以调整管理行为，是优异管理者必做常做的功课。
一个人老是处于这样或那样的集体中。
这个固定的集体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。
一个集体中，陪伴着正式组织的存在，常常同时会有各种各种非正式组织的存在。
“非正式组织”也称为组织中的小集体，是个人、社会关系的网络，并不是由正式组织成立和要求，而是在人际交往中自觉而生。
非正式组织的集体特色较强的内生凝集力。
非正式组织的凝集力常常超出正式组织的凝集力。
在非正式组织里，共同的感情是维系集体的纽带，人们相互的感情较亲密，相互依靠，相互相信，有时甚至出现不讲原则的现象。
这种凝集力是内生的和自然的。
集体的心理相容性。
因为有自觉的联合基础，非正式组织成员对某些问题的见解基本是一致的，因此情绪共振，感情和睦，行为协调，行动一致，归属感强。
非正式组织在知足成员的心理和感情需要上，比正式组织更拥有优胜性，有时甚至比正式组织更具凝集力。
经过口啤传达，信息交流顺畅。
非正式组织成员之间感情亲密、交往屡次、言无不尽，信息流传快速，成员对信息反响常常拥有很大的相像性。
非正式组织形式灵巧，稳固性弱，但覆盖面广，能够这么说几乎全部正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。
自然形成“领军”人物，拥有宽泛民心基础。
每个集体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们仿佛拥有一种与生俱来的影响力和感化力，所以在他们身旁总会拥簇着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或许说“小圈子”。
他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。
非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然浮现出来的，成员的拥护程度比正式组织高，呼吁力强。
小集体的松懈性。
现实公司中的非正式组织多数是松懈性的，在正常的状态下，对公司的管理其实不会显示出很大的影响，常常简单被忽略。
当公司出现变化和转折的时候，这种非正式组织的力量忽然壮大，利益的驱动和立场的相像使这种松懈的非正式组织快速密切化，假如管理者不可以快速觉察到这种非正式组织的密切化现象并采纳相对应的举措，势必致使管理改革的危机，甚至让公司为此付出巨大的代价。
浅析非正式组织在人力资源管理中功能的发挥
浅析非正式组织在人力资源管理中功能的发挥张晓婷摘㊀要:非正式组织客观存在于现代企业当中ꎬ而大部分企业往往会忽视非正式组织的一系列影响ꎮ换句话来说ꎬ企业在进行人力资源管理工作的过程中ꎬ更应该重视非正式组织的人力资源管理工作ꎮ本文通过分析企业中非正式组织的特点和性质ꎬ进一步分析非正式组织在人力资源管理中功能的发挥ꎬ并提出了关于非正式组织人力资源管理的对策ꎮ关键词:非正式组织ꎻ人力资源管理ꎻ企业㊀㊀人力资源管理作为管理学的重要组成部分ꎬ其本身也发挥着重要作用ꎮ随着人力资源管理的成熟和完善ꎬ其在现代企业中也发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理以 人力资源 为核心ꎬ 人 在企业中可以表示为 员工 ꎬ他不仅是人力资源管理的主体ꎬ也是组成非正式组织的主要单位ꎮ由于 人 本身所具备的性格㊁气质的不同ꎬ使得非正式组织的构成更加复杂化ꎬ企业人力资源管理工作更加不确定化ꎮ一㊁非正式组织的理解所谓非正式组织ꎬ指的是在任意临时或者固定的企业或组织当中的成员ꎬ随着组织展开的活动ꎬ通过经常性的交流来往ꎬ同时基于共同的兴趣㊁相似的背景(如共同的学习经历㊁邻近的住址等)㊁相同的信仰㊁利益关系㊁情感或者血缘ꎬ以及工作的需要等因素的影响ꎬ以满足个人需求为主的自发性开放性的组织ꎮ具有松散性㊁情感依赖性㊁不稳定性和潜规则性的特点ꎮ(一)社交性与正式组织相比ꎬ非正式组织的存在并没有明确的目的ꎬ而是的以满足成员以情感为主的个人需要ꎬ特别是成员的归属感以及存在感ꎮ其成员是通过工作过程中偶然的接触㊁交互ꎬ基于双方共同的爱好㊁兴趣等因素ꎬ互相吸引ꎬ产生情感和需求ꎬ自然连接自发㊁自愿形成的组织ꎮ(二)松散性非正式组织不具有正式组织所带有的官方色彩ꎮ非正式组织没有固定的活动模式和场所㊁强制性的规章制度㊁明确的组织名称㊁正式的管理者ꎬ成员的行为依靠自我约束ꎬ相对自由ꎬ自主性强ꎬ活动氛围轻松ꎬ使得非正式组织存在于企业组织内部不易被发现ꎬ这也就决定了非正式组织松散的特性ꎮ(三)情感依赖性非正式组织中成员之间的凝聚力是依托成员的情感维系起来的ꎬ他们的组成往往是为了满足个人的情感上的需求ꎬ如情绪的释放ꎬ得到他人的认同ꎬ获得尊重等ꎬ是员工之间寻求情感共鸣的一种表现ꎬ长期亲密接触易形成情感的依赖性ꎮ组织内部成员之间出现了业务上的重叠或者冲突时ꎬ他们的处理事情的方式会收到彼此之间的情谊的影响ꎮ(四)不稳定性非正式组织成员的组成具有复杂性ꎬ他们来自不同部门㊁不同层级ꎬ自愿加入ꎬ加入与退出组织的权利自由ꎬ非正式组织具有规模大小㊁存在时间㊁影响力的不稳定性(五)潜规则性由于非正式组织多以道德等不成文的规定来约束成员的行为ꎬ为了维持内部一种相对平衡的状态ꎬ成员们往往会在心理设定一个评估标准ꎬ当非正式组织的评估标准被挑战ꎬ平衡的状态被打破规定时ꎬ那么那个破坏平衡的成员可能会遭到区别对待ꎮ二㊁非正式组织在人力资源管理中的功能(一)优化企业人力资源配置非正式组织的存在从另外一个角度来看有利于企业潜在人才的挖掘ꎬ促进招聘效率的提高ꎮ在非正式组织当中ꎬ成员之间的关系相对紧密ꎬ对彼此的熟悉程度高ꎮ企业招聘的众多途径当中ꎬ内部推荐的方法是最快捷ꎬ最有效ꎬ最节约成本的方法ꎮ当企业中出现岗位空缺时ꎬ采取内部推荐的招聘方法ꎬ基于上文关于非正式组织心理性的特征ꎬ能够更有效㊁准确地找到与该岗位最匹配的员工ꎬ实现 人尽其才 的人才调度ꎬ提高企业内部人力资源的有效配置ꎮ(二)是控制绩效管理的效率的关键在企业中ꎬ绩效管理一般采用的３６０度ꎬ和同事互评的评价方式来评价员工ꎮ由于成员之间社交性和心理性的特征ꎬ易导致员工在参与绩效考核相关工作时产生包庇㊁隐瞒㊁谎报等不利于绩效管理工作进行的行为ꎮ不仅降低了绩效评价的可信度ꎬ也会直接影响到人力资源管理者对企业绩效目标达成情况的判断ꎻ当员工的 错误行为 或者 先进行为 被隐瞒ꎬ使得犯错的人没有得到应有的惩罚ꎬ努力的人没有得到应有的嘉奖ꎮ这不仅是对员工情感的打击ꎬ还容易戳伤员工的工作积极性ꎬ也是最终导致员工缺乏创新思维ꎬ组织内部缺少活力的根本原因ꎮ(三)促进企业政策㊁制度的推行ꎬ提高员工的认同感非正式组织成员构成复杂ꎬ可能来自企业内部的同一层级水平ꎬ也可能来自垂直型的ꎬ或者是散乱分布在各个部门各个层级的企业内部人员ꎮ他们因为相同的兴趣㊁经历㊁职业追求㊁背景等相互吸引组合ꎮ当非正式沟通发展过于紧密ꎬ易导致企业内部的不实信息在各阶层散布ꎬ使得员工产生对管理层的误解ꎮ在具体的政策㊁制度推行时ꎬ也可能因为之前的误解ꎬ出现员工抵制㊁不配合的现象ꎬ加大了管理难度ꎮ(四)有利于缓解员工压力ꎬ活跃组织内部氛围松散的非正式组织ꎬ对员工个人的心理状态的调节是有很大帮助的ꎬ不仅有利于缓解工作中的紧张氛围ꎬ也有利于６８人力资源Һ㊀员工压力的舒缓ꎮ由于个体性格差异ꎬ企业中也往往存在着弱势群体ꎬ指的是那些处在基础工作岗位上ꎬ缺乏突出的特殊技能ꎬ埋头工作ꎬ性格内向ꎬ不擅交际的部分群体ꎮ对于他们来说获得自我满足ꎬ他人认可是很重要的ꎬ决定了人格的完整性ꎮ而非正式组织的存在某种程度上是自己情绪释放的一种方式ꎬ能够增强员工的归属感以及存在感ꎬ使他们获得心理上满足和慰藉ꎬ提升自信心ꎮ(五)有利于完善人力资源管理中培训与开发过程培训与开发是企业的关键环节ꎬ这个过程当中对员工的工作观念和思想的培养和能力的开发是相当重要的ꎮ非正式组织的存在一定程度上也说明企业内部也所存在的问题ꎮ当员工的个人目标不能通过企业实现ꎬ或者工作环境的不适应ꎬ以及员工对企业文化的误解和管理层传达的偏差ꎬ都有可能误导员工ꎬ从而影响工作积极性ꎬ对企业目标的实现产生影响ꎬ阻碍企业的发展ꎮ这个问题可以通过增加前期的培训投入来改善ꎬ尤其是加强员工关于思想道德品质的培养教育ꎮ三㊁非正式组织在人力资源的管理中功能发挥的对策(一)增加培训开发的投入ꎬ注重企业内部的人员培训ꎬ增强是对管理者培训增加培训投入ꎬ完善培训课程ꎬ注重员工关于企业文化培训以及从业精神引导ꎮ由于企业中人员构成复杂ꎬ背景不同ꎬ不同员工的思想的先进程度不同ꎬ他们对企业制度㊁企业文化的理解也存在差异ꎮ增加培训投入ꎬ完善培训课程有利于在一定程度上统一企业员工对思想ꎬ增强企业的凝聚力ꎬ有利于防止非正式组织的紧密化ꎬ环节非正式组织给企业带来的不利影响ꎮ增强对管理者品格道德的培训ꎬ 以身作则 ꎬ增强管理者个人素质ꎬ提高个人修养ꎮ非正式组织与正式组织矛盾的存在ꎬ与企业内部管理系统有一定的关系ꎮ解决问题的最好的办法就是找到问题的主要矛盾ꎬ要做好非正式组织的人力资源管理工作ꎬ首先应该提高的人力资源管理者的素质ꎮ(二)改善企业内部招聘渠道在企业中通常会采用内部招聘方式ꎬ通过员工之间互相推荐的方法有效㊁经济的完成招聘任务ꎮ因此ꎬ企业在进行内部招聘时ꎬ要将推荐人和被推荐人联系起来ꎬ并为被推荐者设置试用期和考核标准ꎮ推荐人一方ꎬ应该注重被推荐者的能力和技术ꎬ以及该员工与所需岗位的匹配度ꎬ采用 一对一 的形式对接被推荐者ꎬ直至被推荐者通过考核期ꎻ被推荐一方则是需要经过考核ꎬ并能够在规定的试用期内通过才可以正式上岗ꎮ(三)完善绩效考核体系３６０度评价者考核法在当今的企业当中的最常见的一种考核办法ꎬ这是因为３６０度评价者考核法中设计的对象的全面性ꎬ能够比较全面地对员工的工作绩效进行考核ꎮ非正式组织人员构成复杂ꎬ凝聚力强ꎬ当其组织内部成员被进行考核时ꎬ由于成员之间的特殊联系ꎬ互相包庇㊁欺瞒ꎬ阻碍绩效管理工作进行ꎮ增加绩效考核的办法ꎬ增添考核依据ꎬ能够更加科学㊁准确㊁立体地对员工绩效进行分析考核ꎮ(四)重视组织内部人力资源的情感需求ꎬ人力资源管理人性化随着社会㊁组织的不断发展变化ꎬ公司企业对于人力资源管理的需求层面逐渐加深ꎬ对员工也更加重视ꎬ越来越倾向于员工的心理与精神满足ꎮ通过上文对非正式组织人力资源管理的分析ꎬ可以看到非正式组织的存在很大程度上是成员为了满足自身人际交往的情感需求ꎮ在人力资源管理过程中ꎬ单方面的强调组织内部人力资源的绩效的提高和人力资源管理任务的达成ꎬ而轻视组织内部成员的需求ꎬ缺少对人力资源的维护与激励ꎬ就不能够最大限度地挖掘组织内外部的人力资源的潜能ꎬ实现人力资源的合理配置ꎮ(五)开发员工人际沟通的新渠道沟通的形式多种多样ꎬ可以是最基础的口头沟通ꎬ也可以通过书面语言㊁肢体动作㊁神态表情ꎬ甚至周围的环境㊁客观物质都可以成为信息的载体ꎬ都属于沟通的形式ꎮ人际沟通是人类的一种特别的需求ꎬ是自然进化发展过程发展的结果ꎮ人际沟通一定程度上会影响到人的身心健康ꎬ保持充分的人际沟通是保证个人心理健康成长所必需的ꎮ合适的人际沟通能够帮助员工协调个人情感ꎬ使员工从心理上获得某些满足ꎻ帮助员工协调自己的行为ꎬ从与其交往的沟通者的信息当中对自身的行为进行调整优化ꎮ非正式组织成员之间的沟通大都属于非正式沟通ꎮ非正式沟通具有形式多样㊁沟通速度快㊁沟通过程压力小的特点ꎬ是管理层了解员工㊁增强团队凝聚力的一个重要的沟通方式ꎮ但是ꎬ如果没有对非正式沟通进行有效的控制ꎬ由于其难以留下证据的特点ꎬ就容易导致信息失真ꎬ甚至发展成为谣言ꎮ在管理过程中不断拓宽沟通渠道是未来人力资源管理的一个大趋势ꎬ将垂直沟通与水平沟通㊁单向沟通和双向沟通㊁书面沟通和口头沟通两两相互结合ꎬ各个渠道交叉使用ꎮ例如ꎬ在绩效管理过程中ꎬ在绩效考核时ꎬ将垂直沟通与水平沟通相结合ꎬ辅之以非正式沟通ꎬ这样不仅能够更全面ꎬ更直接地了解到员工真实的绩效表现ꎬ还能够进一步加强与员工的沟通ꎬ有效进行绩效管理工作ꎬ以达到人力资源管理效率最大化ꎮ(六)设置专门的员工心理辅导通道和合适的人际关系网络人际关系是人与人之间在沟通和交往的过程中培养起来的一种情感联系ꎮ通过观察员工之间的人际交往规律ꎬ根据其个体性㊁直接性和情感性的三个特征辅助员工建立属于自己的人际关系网络ꎬ设置专门的心理辅导通道ꎮ一方面可以进一步缓解员工的焦虑消极情绪ꎬ另一方面可以缓和员工之间的矛盾ꎬ从而促进企业内部氛围的融洽性ꎬ增强员工之间的合作基础ꎬ推进组织目标的进一步实现ꎮ有针对性地对员工建立人际关系提供阶段性的辅导ꎬ满足员工的感情需要的同时ꎬ能够更好地引导员工的人际交往行为ꎬ提升员工的自我满意度ꎮ作者简介:张晓婷ꎬ重庆师范大学涉外商贸学院ꎮ７８。
企业非正式组织人力资源管理存在的问题及对策
282百家论坛企业非正式组织人力资源管理存在的问题及对策郝华杰中钢集团郑州金属制品研究院有限公司摘要：非正式组织客观存在于任何组织形式中，且不以人们的意志为转移。
非正组织对组织也产生着影响，这些影响既有积极的，又有消极的。
组织的管理者应正确认识非正式组织的存在和作用，充分发挥优势作用，合理规避不良风险。
本文对企业非正式组织人力资源管理存在的问题、原因进行了分析，并在此基础上提出相应对策。
关键词： 非正式组织；人力资源管理引言企业非正式组织纵跨多个管理层级横跨多个职能部门的特点让企业内部形成了一个复杂的网络，这一网络对企业的影响是多方面的。
本文将针对企业人力资源管理中非正式组织的作用和问题，提出相应的对策，发挥非正式组织的积极作用，有利于企业增强自身优势并获得长远发展。
一、非正式组织的人力资源管理问题非正式组织是指以非正式规范、情感和爱好为依据、或以成员之间自身已经具有的先赋性关系为纽带，为达到某种需求而结成的非正式团体。
大多数企业内部都存在着各式各样的非正式组织，这些非正式组织不但没有明确的行为规范，也没有清晰的组织结构，并且具有复杂性，不稳定性和多样性等特点。
1.非正式组织在企业招聘过程中的问题内部员工推荐候选人进行招聘这一方法就是一个既省时又经济的方法。
在这一招聘方式中，企业有效地利用了非正式组织人际关系网络。
虽然企业非正式组织在企业员工招聘中发挥了积极作用，但有时会出现企业不愿看到的情形。
一些老员工在关系的强大作用与压力面前，明知推荐的人选与招聘的职位不匹配，但迫于人际、人情、面子等关系，还是向企业推荐该人选。
轻则浪费企业招聘中的人力物力，重则使企业招聘到不合适的员工。
2.非正式组织在企业绩效考核中的问题在企业中，常常采用360度绩效考评法。
在这种绩效评估方法中，员工本人的业绩信息反馈将被他身边的人提供。
企业中存在的许多的非正式组织，当他们在对本非正式组织内的成员进行绩效评估的时候，员工工作绩效即使不高也会获得较高的评价。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究一、绪论人力资源管理作为管理学中的一个重要分支，在营利型组织中得到了广泛的应用。
然而，在非营利型组织中，尤其是在公益等社会组织中的应用尚存在一定程度的欠缺和挑战。
因此，本文将从人力资源管理的概念入手，探讨其在非营利组织中的应用状况及挑战。
二、人力资源管理概念人力资源管理是指在组织中有效地开发、管理和利用人力资源的一系列活动。
它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系维护等多个方面。
三、非营利组织非营利组织是一个广泛的概念，包括社区组织、教育机构、医疗保健机构、慈善组织、政治团体等。
这些组织的公共目标使得他们在组织结构、招聘方案、员工管理等方面的需求不同于营利组织。
四、非营利组织中的人力资源管理1. 人员招聘在非营利组织中，人员招聘常常需要考虑多方面的因素。
例如，对候选人道德、社会责任观念的评估，以及对他们对组织使命和公共目标的认同程度进行评估。
一些非营利组织还需要考虑到资金来源和支出限制，因此他们需要制定出适当的薪酬方案吸引到高水平的人才。
2. 培训为了使员工更好地理解和实施组织的目标，非营利组织需要提供适当的培训。
员工培训将有助于提高员工的能力和创新能力，从而更好地实现组织的目标。
此外，培训还可以促进员工对组织的投入感。
3.绩效管理有效的绩效管理可以帮助组织在满足公共使命的同时提高工作效率。
由于非营利组织通常没有竞争对手，因此绩效评估应更注重自我评估和反馈，以便为组织的部门和员工提供及时的反馈和改进建议。
四、非营利组织中的人力资源管理挑战1. 资源分配的不足非营利组织通常事关社会公共利益，其收入主要来自于捐赠和政府拨款等，往往难以满足组织需求。
在这种情况下，人力资源管理还需要考虑到组织的资源分配问题，以确保在有限的经费预算内获得最大的收益。
2. 知识管理不足非营利组织缺少专业性，难以招聘到对社区工作具有深刻理解的专业人士，而知识管理的不足则会影响组织的决策和实施效果。
人力资源管理中的案例分析与总结
人力资源管理中的案例分析与总结人力资源管理即人力资源管理是企业运营及管理的重要组成部分，是将人力资源与企业发展目标相结合，以提高员工工作效率及企业竞争力为目的，进行的系统化管理和综合分析。
本文旨在对人力资源管理中的案例进行分析，并从中总结出对于发展具有参考意义的经验和对策。
一、自我评估，为员工提供成长机会公司A是一家虚拟现实技术（VR）企业，其整体技术水平较高，但公司员工中存在太多没有长远目标和没有自我评估意识的员工，而公司的技术是需要持续提升的，这对公司的长期发展构成了威胁。
通过对该公司的人力资源管理情况进行调查，针对业务的技术水平和人员素质的短板，提出了针对性的解决对策。
首先，对员工进行自我评估，通过了解其个人能力、职业规划和生涯目标等细节信息，为其提供相应的成长机会。
这不仅能够帮助员工完成自我认知和职业规划，而且还能够提高公司员工的整体素质和竞争力。
针对公司技术水平的提升，该企业增设VR技术培训师，对员工技能进行全面、系统的培训，重视员工知识的更新换代，使员工能够更好地了解公司技术更新换代情况，提升自身的竞争力。
二、员工激励，激发其创造力公司B是一家专门从事游戏开发的企业，员工素质高、创造力强，但其开发的产品市场表现普遍不高。
而对于这种情况，公司内部对于绩效和激励机制的缺失，已成为了制约员工的积极性和创造力的因素之一。
针对此问题，该公司进行了针对性的调整。
首先，该公司在激励机制上做出了改变，引入了绩效考核和激励奖金制度。
通过对员工的考核，鼓励员工争创佳绩，提升员工的工作成果。
其次，该公司重视公司文化的建设，以充分激发员工的创造性和创新性思维，激励员工从个人和公司出发，思考问题和解决问题的方式，并通过对员工日益丰富的感性感受和职业生涯目标等深层次需求的调查研究，了解员工的需求和想法。
三、员工管理，建立持续性营养公司C是一家市场开发管理实现工程（MDM）领域的科技公司，其在员工管理方面有着应有的人力资源保障措施，但发现企业目前面临的主要问题来自于员工的反馈，员工在公司管理方面的不满意情绪占据了很大的比例。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
一个良好的人力资源管理可以帮助企业吸引人才、保留人才，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展壮大。
在实践中，人力资源管理者需要掌握一些技巧和方法来有效地管理和激励员工，本文将对人力资源管理的实践技巧和成功案例进行分析和探讨。
一、招聘与选才招聘是人力资源管理的第一步，选对人才对企业的发展至关重要。
在招聘过程中，人力资源管理者需要具备一定的技巧和方法，以确保招聘到适合企业需求的员工。
首先，人力资源管理者需要清楚地了解企业的需求和岗位的要求，制定出符合实际情况的岗位需求和招聘计划。
其次，人力资源管理者需要选择合适的招聘渠道，例如企业网站、招聘网站、猎头公司等，以确保能够吸引到合适的人才。
在招聘过程中，人力资源管理者需要进行面试、测评等环节，以全面地了解应聘者的能力和素质。
最后，人力资源管理者需要根据应聘者的综合素质和岗位需求，选择最适合的人才。
成功案例分析:某公司在招聘销售人员时，HR部门通过专业的招聘网站以及招聘会等渠道发布招聘信息，并结合公司产品特点，明确要求应聘者需要具备良好的表达能力、较强的市场拓展能力和团队合作能力。
经过多轮面试和测评，最终选出了一批具备销售经验和良好沟通能力的应聘者，这些人员的加入为公司的市场销售带来了很大的帮助，销售额有了较大的增长。
二、培训与发展员工的培训和发展是人力资源管理的重要环节，它可以帮助员工提升工作能力，增加职业发展前景，从而提高员工的工作积极性和工作质量。
首先，人力资源管理者需要根据员工的岗位和能力水平制定培训计划和方案，确保培训内容与员工的实际需求相符。
其次，人力资源管理者需要选择合适的培训形式，例如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以满足员工的成长需求。
在培训过程中，人力资源管理者需要及时跟踪员工的培训情况，及时给予帮助和支持。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。
在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。
一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。
本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。
一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。
由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。
此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。
1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。
为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。
同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。
2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。
通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。
3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。
公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。
在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。
二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。
在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。
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人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用2015-09-24 14:05 【大中小】【我要纠错】对非正式组织进行定期评估以调整管理行为，是优秀管理者必做常做的功课。
一个人总是处于这样或那样的群体中。
这个固定的群体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。
一个群体中，伴随着正式组织的存在，往往同时会有各种各样非正式组织的存在。
“非正式组织”也称为组织中的小团体，是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
非正式组织的团体特点较强的内生凝聚力。
非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。
在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。
这种凝聚力是内生的和自然的。
群体的心理相容性。
由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。
非正式组织在满足成员的心理和情感需要上，比正式组织更具有优越性，有时甚至比正式组织更具凝聚力。
通过口啤传递，信息沟通顺畅。
非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。
非正式组织形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，可以这么说几乎所有正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。
自然形成“领军”人物，具有广泛民意基础。
每个群体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们似乎拥有一种与生俱来的影响力和感召力，因此在他们身边总会簇拥着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或者说“小圈子”。
他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。
非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。
小团体的松散性。
现实企业中的非正式组织大都是松散性的，在正常的状态下，对企业的管理并不会显示出很大的影响，往往容易被忽视。
当企业出现变化和转折的时候，这类非正式组织的力量突然壮大，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化，如果管理者不能迅速察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施，必将导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价。
应对的策略对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。
为发挥非正式组织的正面作用，经理人员首先应多接触群众，了解各种非正式组织的存在情况。
非正式组织是在企业中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。
当然，这种接纳不是无原则的附和，也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳，还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。
“非正式组织”是组织成员敞开胸怀、抒发意志与情感的场所，因此倾听人们在这种场所发出的心声，对“非正式组织”管理的改善具有非同寻常的意义。
一般来说小团体的形成主要有以下几种因素：共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业、住附近、下班后常有机会一起返家、牌桌上的朋友等等。
出于工作的需要，相互帮协。
工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者公司纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。
公司制度与管理的不公平、有争议，也易使权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。
如果是前两种原因，管理者大可不必大张旗鼓的反对，并给予充分的理解。
如果是后两种原因，管理者应该首先检讨自己工作的不足，通过制度的完善、管理的加强，使这个小团体因为没有滋生的土壤而自然消亡。
切记，即使是由于后两种原因，管理者也不应强制拆散这个小团体。
充分发挥非正式组织的积极正面作用。
为此，管理者要尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益有机结合在一起。
在实际工作中，二者的利益在很多时候是一致的。
比如一个项目的完成，公司关心的是会给自己带来利润；而非正式组织的成员会想带来奖金收入、成就感的满足。
将二者的利益有机地结合在一起，既是一种手段也是一门艺术。
主管不一定要打入小团体，但是不妨偶尔参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系，从而影响这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。
在工作上，管理者仍须维持自己的权威与管理立场，但在员工福利等方面，不妨放手委任小团体的成员来分担工作。
因为小团体通常热心公益，愿意表现，主管应该给予他们在人际、员工福利上的一方舞台，运用他们的特质，为实现组织目标服务。
同时应在组织工作中有计划、有意识地促进具有积极意义的非正式组织的形成和发展、充分发挥其与正式组识相得益彰的互补功能，使其成为正式组织的“贤内助”和“有益补充”。
甚至可在条件成熟和条件许可的情况下，将其中一些转化为正式组织，使其成为正式组织的有机组成部分。
再者就是要警惕一些对群体生活有害的非正式组织的形成，比如从事赌博性娱乐或封建迷信活动的非正式组织，对此一定要及早防范，及时将其朝正面方向加以引导，以免其腐蚀正式组织的团体，甚至对企业工作造成不可预计的损失和危害。
防止非正式组织紧密化造成的威胁。
一般来说，松散的非正式组织对于企业部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。
而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将造成员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，出现员工安于现状、消极怠工的现象，企业工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
非正式组织是否紧密化可以通过以下几个方面来分析：非正式组织中是否有核心成员，在空余时间是否经常有人聚集在某一成员周围相互交流。
在非工作活动中，一些员工是否具有一定的决定权。
企业或部门内一些成员的非正式“地位”功能是否超过他们在正式组织中的“职位”功能。
当员工产生异议或不满情绪时，是否只向非正式组织成员抱怨。
非正式组织成员比管理者更快地获知企业或部门内外的信息。
正式组织的工作目标是否要通过非正式组织的认同才能达成。
当工作出错时，非正式组织内部成员是否对外隐瞒，并极力开脱责任。
开会讨论时，对非正式组织内部成员的意见，不论是否正确，都给予支持，而对非内部成员的意见，如果不符合非正式组织的利益则一起进行反对。
发现了这些信号，可从以下方面着手应对。
在完善组织结构的严密性和有效性的同时，提高中层管理人员的管理方式和管理水平。
用正式组织的力量淡化非正式组织的影响力，加强正式组织的控制力度。
企业要定期评估中层管理者的管理方式和管理效果，防止管理人员的个人行为而导致的组织控制力下降。
对于管理者而言，最重要的是如何取得信任，但信任往往会给予那些更亲近的人，比如非正式组织的成员之间，而不是管理者和被管理者之间。
这要求管理者必须正视问题，面对和坦然承认问题，加强正式的沟通和必要的宣传，想办法解决这些问题。
矛盾的掩盖只能更加增强非正式组织的力量，使本来松散的非正式组织更加紧密。
用组织文化引导。
非正式组织与正式组织之间的冲突，本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。
从长远来看，要想使非正式组织与正式组织真正协调一致，和平相处，就要通过建立、宣传正确的组织文化，来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标协调一致。
一个高层管理人员，如果单单履行企业赋予他的管理职能，那么这个企业是做不大的。
正确引导、跨越这个组织结构，建立一个无形的组织来领导企业的发展，是每一个优秀企业管理者必须做的。
这个无形的组织就是非正式组织，作为管理者的贤内助的积极向上的非正式组织能对企业产生一种无形影响力，这正是企业文化的魅力所在。
充分利用空余时间开展有益活动。
在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力。
这样同时在客观上也减少着非正式组织成员间非正式沟通的时间和空间。
牵住关键人物。
非正式组织中的英雄人物是关键人物，管理者应对他们的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，应积极邀请他们参与组织的重要决策，如有必要，还可邀请他们出任组织的正式职务。
工作调动。
必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。
鼓励管理人员成为非正式组织的成员。
通过鼓励管理人员融入到非正式组织中，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。
关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性。
在管理中，尤其要注意这样一种管理方式，管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。
这类企业部门，虽然从表面上看来，能较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。
同质化是非正式组织存在和发展的基础，破坏这种同质化是弱化非正式组织的力量最容易达到效果的方法。
当然，很多时候同质化的形成根源在于管理上的问题，改善和提高管理本身的质量就是消除这种潜在同质化风险的最好办法。
比如引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，就能很容易地抑制非正式组织的力量不断壮大。
总之，若能在组织工作中充分发挥正式组织功能的同时，重视非正式组织的作用，有效地驾驭好这些“隐形的”但又无处不在的“民间”组织，“两个轮子”走路，就能政令畅通，收到事半功倍的管理效果。