以目标管理为抓手全面推行绩效管理
全面实施绩效管理实施方案
全面实施绩效管理实施方案
绩效管理是企业管理的重要组成部分，是实现企业战略目标的重要手段。
全面
实施绩效管理，对于提高企业的竞争力和效益具有重要意义。
本文将从目标设定、绩效考核、绩效激励等方面，提出全面实施绩效管理的具体方案。
目标设定是绩效管理的基础，企业需要明确制定整体目标和部门目标，确保目
标具体、可衡量、可达成。
在目标设定阶段，需要与各部门和员工进行充分沟通，确保目标的合理性和可行性。
同时，要建立目标达成的考核标准，以便后续的绩效考核和激励。
绩效考核是绩效管理的核心环节，通过对员工和部门的工作绩效进行定期评估
和考核，可以客观地了解员工的工作表现和部门的运营状况。
在绩效考核中，要注重量化指标和定性指标的结合，综合考虑员工的工作业绩、能力发展、团队合作等方面的表现。
同时，要建立公平公正的考核机制，确保考核结果的客观性和公正性。
绩效激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，通过激励机制，可以有
效地调动员工的工作热情和积极性。
在制定绩效激励方案时，要根据员工的实际表现和贡献，给予相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
同时，要注重激励的及时性和灵活性，确保激励措施能够有效地激发员工的工作动力和创造力。
全面实施绩效管理需要全员参与，需要建立健全的绩效管理制度和流程，需要
不断完善和调整绩效管理方案，以适应企业发展的需要。
只有通过全面实施绩效管理，才能更好地激发员工的工作激情，提高企业的竞争力和效益，实现企业的可持续发展。
企业如何有效推行绩效管理
企业如何有效推行绩效管理绩效管理在现代企业管理中扮演着重要的角色。
通过绩效管理，企业能够衡量员工的绩效，并以此为基础进行薪酬激励、晋升选拔和业绩评估等决策。
然而，很多企业在推行绩效管理的过程中遇到了困难和挑战。
本文将探讨企业如何有效推行绩效管理，并提出相应的解决方案。
一、建立明确的绩效管理目标绩效管理的首要任务是确立明确的目标，从而使组织和员工能够在一个共同的框架下努力工作。
企业应该明确绩效管理的目标，包括提高员工的工作效率、激发员工的工作积极性以及提升整体组织绩效。
为了实现这些目标，企业应该制定相应的指标和标准，并与员工进行充分沟通。
二、建立全面的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节。
企业应该建立全面的绩效评估体系，包括定期进行绩效评估、360度评价以及目标管理等。
定期进行绩效评估可以及时了解员工的工作情况，360度评价可以获取多角度的反馈信息，目标管理可以帮助员工明确工作目标并追踪实现情况。
通过绩效评估体系的建立，企业能够更有效地评估员工的表现，并做出相应的激励和晋升决策。
三、设定合理的激励机制激励机制是推行绩效管理的重要方面。
企业应该设定合理的激励机制，激励员工积极参与绩效管理。
激励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等多种形式。
同时，激励机制应该具有一定的灵活性，允许根据不同员工的绩效做出调整，以确保公平性和有效性。
四、培养绩效管理的文化氛围绩效管理需要企业建立一种注重结果、重视绩效的文化氛围。
企业应该加强对绩效管理的宣传和培训，使员工充分了解绩效管理的重要性和好处。
此外，企业还可以通过创建绩效管理的交流平台，鼓励员工分享经验和互相学习，以形成一种积极向上的工作氛围。
五、持续改进和优化绩效管理绩效管理是一个不断改进和优化的过程。
企业应该及时总结经验教训，根据实际情况对绩效管理进行调整和改进。
此外，企业还可以借鉴其他企业的成功经验和行业的最佳实践，不断提升绩效管理的水平和效果。
六、解决推行绩效管理中的困难和挑战在推行绩效管理的过程中，企业可能会面临一些困难和挑战。
部门经理目标管理及绩效考核办法
部门（部门经理）目标管理及绩效考核办法第一章总则第一条：为全面落实公司《绩效考核制度》，规范部门（部门经理）目标管理及绩效考核工作，有效监控目标管理工作的实施，指导并激励部门（部门经理）改进工作绩效，制订本办法。
第二条：本办法适用于公司一级部门（部门经理）、二级部门（部门经理）的目标管理及绩效考核工作。
第三条：部门评价每季度实施一次，评价结果除了与本部门经理的绩效工资挂钩以外，还作为本部门员工绩效评级的依据。
第二章职责第四条：总经理办公室职责：1、组织各部门制定年度目标、重点工作计划并对目标和计划进行分解。
2、组织制定部门经理绩效考核办法，并根据需要进行修订和完善。
3、组织各部门制定季度工作计划，确定考核量化指标及重点工作指标。
4、组织一级部门经理的自评、同级评议和主管领导评议活动，汇总考评结果。
第五条：一级部门经理职责：1、制定本部门年度工作目标和计划，并将目标计划分解，制定每季度工作目标。
2、负责组织实施所属二级部门（部门经理）的绩效考核工作。
第三章部门目标管理第六条：总经理办公室每年第四季度组织各部门制定次年度工作计划，计划中应包括：1、部门年度绩效指标，由总经理办公室与各部门协商确定，年度指标必须量化。
2、年度重点工作计划，根据公司年度经营目标及本部门管理目标确定，每项重点工作必须设定明确而具体的预期目标或阶段性成果，尽量做到量化、细化，便于执行，便于衡量，便于考核。
第七条：总经理办公室汇总各部门年度工作计划，报总经理办公会审议通过，作为目标管理和绩效考核的依据。
第八条：部门经理每季度末制订本部门次季度工作计划，计划内容应包括：1、绩效指标：根据年度计划分解。
2、重点工作计划：依据年度重点工作计划分解或公司的总体安排、领导指示而制定。
第四章考核方法第九条：对部门（部门经理）的考核内容分为三个方面：绩效指标、重点工作和管理素养。
其中前两方面的考核依据主要来自部门工作计划，即考核各部门的计划完成情况。
以目标管理为轴心,科学构筑绩效管理平台
警的思想及行为与全院的整体战略 目标一致 。
四 、 为记 实 ， 重过 程 行 注
爱 民区检察 院将绩效管理作为 目标管理的延伸和 具体化 ． 结合检察工作特点 。 从领导方式 、 组织手段 、 管
树立过程与结果 同重的思想 ． 以行为记实为基点 ， 以绩效评价为重点 ． 以责任奖惩为支点 ． 设置网上绩效 考评管理系统 ． 推行 “ 检察系统网上绩效考评” 公务 和“
管责任书 ． 缴纳绩效风险保证金 ， 并承诺严 格按照党组
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良工氛。 好 作 围圆
２１ ０ ０年第 ４期（ 司法实务 版）总第 ９ 期 ， ７
一
爱 民区检察院建立 了层级 、互 动式 的绩效反馈机 制： 一是每月 网上发 布考评通告 ， 确保 干警对 考核结
明， 明确各部 门各 岗位 的职位关 系 、 职责范 围、 责任承 担等 。 理顺部 门分 工 ， 整合部 门职能 ， 做到 岗位描述清 晰。 岗位职责明确 ： 二是根据各层次 岗位要求和职能 的 不同特点分别设计考核要素 ．制定与职位要求相 匹配
从制度 的相对滞后 向紧贴 中心转变 ．从松散的软指标
工作计划 、 逐项 填写工作完成时限 、 完成情况 、 未完成 原 因等 ， 同时进行 工作 日记实 、 周小结 ， 主管领导跟踪 问效 、 全程督办 ， 每周、 每月进行工作 审核 。 每季 遵章守纪情况
以目标管理为轴心 ， 科学构筑绩效管理平台
文崔 ◎ 殉
爱 检院任为心 提干队的 以 市 坚务 官业建为托 民、 目 以轴，高部伍 省院持 察 以 区察标 检 职化设依，
履职能力为 目的． 从强化 目标管理人手 ． 积极探索公平 合理 的业绩评价制度 ． 创新绩效考核模式 ， 努力为干警
企业管理中的目标管理与绩效考核
企业管理中的目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是企业管理中的重要环节。
通过设定明确的目标，并对员工的绩效进行考核，可以帮助企业提高组织效益，促进员工个人成长和发展。
本文将探讨目标管理与绩效考核在企业管理中的作用，并介绍一些常用的目标管理和绩效考核方法。
一、目标管理目标管理是企业管理的基础，它能够为企业提供一个清晰的方向和准确的目标。
目标可以分为企业级目标、部门级目标和个人级目标，每个层级的目标都应该与上一层次的目标相互关联，形成一个整体。
通过目标管理，企业可以明确自身的发展方向，并将目标落实到各个层级的员工身上。
在目标管理中，需要明确目标的内容和指标。
目标的内容应该是具体、明确、可衡量和可达成的。
目标指标可以根据不同部门和岗位的特点来制定，例如销售部门可以以销售额和市场份额作为目标指标，生产部门可以以产品质量和产能提升作为目标指标。
另外，目标管理的过程也很重要。
目标应该具有可操作性和可监控性，需要制定明确的时间节点和责任人，以确保目标能够按时达成。
同时，目标的执行情况也需要及时进行监测和评估，及时对目标进行调整和优化，以适应外部环境的变化。
二、绩效考核绩效考核是评价员工实际工作表现和达成目标情况的一种方法，通过对员工绩效的评价，可以了解员工的工作能力、工作态度和工作质量，为员工提供发展机会和激励措施。
绩效考核在提高组织绩效和激励员工方面具有重要的作用。
绩效考核可以根据企业的具体需求和特点，制定相应的考核指标和评价方法。
常用的绩效考核方法包括评分法、排名法、360度评价法等。
评分法是根据员工在工作中的表现和达成目标情况进行打分，通过对各项指标进行加权平均来评价员工的绩效水平。
排名法则是将员工进行排序，按照绩效表现的优劣进行差异化奖惩。
360度评价法是对员工进行全方位、多角度的评价，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户的评价，可以更全面地了解员工的绩效情况。
绩效考核的结果应该及时反馈给员工，与员工进行沟通和交流，帮助员工了解自身的优点和不足，并提供发展方向和改进建议。
以目标管理为核心的公立医院绩效考核制度建设
以目标管理为核心的公立医院绩效考核制度建设一、目标管理的理念与公立医院的绩效考核在公立医院这个特殊的组织环境下，绩效考核一直是管理和运营中的核心环节。
通过绩效考核可以评估医院的管理水平和服务质量，激励医务人员的积极性和创造性，推动医院全面发展。
而目标管理则提供了一个有力的工具，来帮助医院明确其发展目标、衡量和评估目标的实现情况。
只有建立以目标管理为核心的绩效考核制度，医院的管理和服务质量才能得到有效提高，医院的利益和社会效益才能得到最大化。
1. 强化管理者的目标意识和管理责任感在医院管理中，强调目标管理可以帮助管理者更加明确自己的工作目标，提高管理责任感和执行力。
通过制定明确的管理目标和绩效指标，管理者可以更加清晰地了解自己在工作中的责任和使命，从而更好地推动医院的发展和提升。
2. 提高医务人员的自我激励和责任感医务人员是医院的核心力量，他们的积极性和责任感直接影响到医院的服务质量和绩效表现。
通过目标管理方式进行绩效考核，可以让医务人员更加清晰地了解自己的工作目标和应该达到的标准，从而提高其自我激励和责任感，更好地完成工作任务。
3. 促进医院的全面发展和提升公立医院作为服务社会的重要组织，其绩效考核制度的建立和完善直接影响到医院的管理水平和服务质量。
通过以目标管理为核心的绩效考核，可以促进医院的各项工作都在符合医院整体目标的前提下进行，使得医院的发展更加集中、有效和协调。
三、面临的挑战和解决方案1. 目标制定的难度：公立医院面临的任务繁重，人员多样性和管理体系复杂，可能导致目标管理制度的实施难度增加。
解决方案：可以通过分级制定和管理目标，充分调动全体医务人员的积极性和创造力，完成更高层次的管理目标。
2. 绩效指标的科学性和实用性：绩效考核制度需要有科学合理的绩效指标来衡量医院的绩效表现，但是过多复杂的指标可能导致绩效评估的难度和成本增加，也不利于医务人员的理解和接受。
解决方案：可以通过调研分析，精简和优化绩效指标，使其更加具有实践意义和操作性，有利于绩效评估和医院的实际发展需求。
全面实施绩效管理的步骤
全面实施绩效管理的步骤1. 了解绩效管理的定义和目标绩效管理是一种管理工具，旨在评估和提高组织、部门和员工的绩效水平，以实现组织战略目标。
了解绩效管理的定义和目标是全面实施绩效管理的第一步。
绩效管理的目标可能包括提高员工的工作表现、激励员工提升业绩、识别和奖励优秀的绩效等。
2. 确定绩效管理的指标和标准绩效管理需要明确的指标和标准来评估绩效。
这些指标和标准应该与组织的战略目标和具体的岗位职责相匹配。
例如，销售岗位可以使用销售额、销售量和客户满意度等指标来衡量绩效。
制定指标和标准时，需要确保其具体、可衡量、可操作和可达成。
3. 设计绩效评估方法和工具绩效评估方法和工具是用于收集和评估员工绩效数据的工具。
常用的绩效评估方法包括员工自评、直接经理评估、同事评估和客户评估等。
设计绩效评估方法和工具时，需要确保其公平、客观和可靠。
4. 建立绩效目标和计划绩效目标和计划是根据绩效指标和标准确定的员工工作目标和计划。
这些目标和计划应该明确、可衡量和可达成。
员工应该与直接经理一起制定绩效目标和计划，并定期进行进度和结果的跟踪。
5. 实施绩效评估和反馈绩效评估和反馈是绩效管理的核心环节。
定期进行绩效评估，收集相关数据并与绩效指标和标准进行对比，以评估员工的绩效水平。
根据评估结果，及时向员工提供反馈，包括强项和改进建议。
6. 进行绩效改进和发展绩效改进和发展是持续提高组织和员工绩效的关键步骤。
根据绩效评估的结果，发现绩效不达标的问题，并制定改进计划。
同时，提供培训和发展机会，帮助员工提升绩效水平，并与员工共同制定个人发展计划。
7. 监督和跟踪绩效管理的实施监督和跟踪绩效管理的实施是确保绩效管理有效运行的重要环节。
监督和跟踪可以通过定期开展绩效评估以及与员工和经理进行沟通和反馈来实现。
同时，可以通过绩效数据分析和绩效管理系统等工具来监测和追踪绩效管理的效果。
8. 奖励和认可优秀绩效绩效管理应该与奖励和认可机制相结合，及时激励和表彰优秀的绩效。
以目标管理为主线的绩效考核模式
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以 目标 管 理 为 主 线 的 绩 效 考 核 模 式
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管理科学
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绩 效 考 核 能 让 员 工 明 确单 位 的 奋 斗 目 的 工 作 上 有 所 作 为 ； 过 绩 效 目标 与 绩 效 通
对 车 间 、 室 实 施 管 理审 核 。 管 理 审 科 对
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以目标管理为抓手全面推行绩效管理
作者：刘维俭
来源：《职教通讯》2016年第29期
当前，我国职业教育已从规模扩展向质量效益的转化，如何开展全面质量管理、如何创新管理机制成为影响职业教育内涵发展的关键点。
2014年以来，刘国钧高等职业技术学校处于国家中等职业教育改革发展示范学校建设项目的后期和江苏省高水平现代化职业学校建设项目期，学校的办学质量得到了极大的提升，面临高原发展的瓶颈。
为此，引入质量控制理论，不断改进管理方法，创新管理机制，全校目标管理，开展教学诊断和改进，成为破解这些难题的有效手段和抓手。
1.确定目标，建立绩效考核机制。
（1）全员参与，确立整体建设目标。
职业学校目标管理是一种系统整体的管理，明确学校目标是实施目标管理的第一阶段，同时，也是最重要的阶段；（2）明确职责，合理分解目标。
首先，领导层重新审议组织结构和职责分工，确立以岗定职、以职定人的思路。
目标管理要求每一个总目标和分目标都要成为某些人的确切责任，即谁对完成这些目标和分目标负责，完不成找谁。
学校采用各分管校长合理分担学校分目标，并依据PDCA质量控制方法将其细化、分解到各职能部门和系（部）细化，实现某个目标属一个主管，一个部门；其次，学校领导层要根据各种规划，与部门或系部共同商定年度计划，形成一致性、支持性共同达成的年度目标。
在商定目标时应做到：目标不宜太多，必须有重点，有顺序；目标必须尽可能的具体化，使定性目标向定量目标转化，以便测评；目标要有一定的“挑战性”，又要有实现的可能性。
目标设置最后的一项是双方就实现各项目标所需要的条件，以及实现目标后的奖惩事宜达成协议，并授予下级相应的权力。
双方商定后，写成学校目标责任书由双方签约，整个学校汇总各部门目标责任书，绘制出学校目标图。
2.制定办法，确立绩效考核细则。
（1）建立目标管理岗位责任制。
在实施目标管理过程中，首先坚持以目标管理总方针为指导，围绕目标管理总目标，各系部和职能部门组织本部门教职工认真学习和研究目标体系，结合实际对目标体系层层分解，将每一项目标具体落实到教研室和科室，落实到班级，落实到每一个责任人，并制定出本部门的学年目标管理制度（包括总方针、总目标、目标体系和保障措施等）和每一个责任人的学年岗位工作目标；使全校领导、中层干部和全体教职工既明确学校的总体目标和本部门的分目标，又明确自己本学期的岗位工作目标。
在此基础上，各系部、各职能部门与校长签订《目标管理责任书》；各系部主任、副主任与主管副校长签订《目标管理责任书》；各教研室与系部主任签定《目标管理责任书》；各处室人员与处室主任签订《目标管理责任书》。
使学校本学年总体目标的工作任务落实到具体的时间和空间，使每一个目标责任人明确自己的岗位职责和具体的工作任务，知道什么时候该干什么，工作绩效该达到什么程度；积极主动地、自觉能动地做好每一项岗位工作，实现自己的学年工作目标；从而促使学校学年总体目标的全面实现；（2）建立目标管理考评奖惩制。
以督导评估办为依托，学校组织相关资深教师，成立以校长为领导的目标管理学校督导评估工作组。
坚持过程性评估与总结性评估相结合、以总结性评估为主，定性评估与定量评估相结合、以定量评估为主，相对评估与绝对评估相结合、以绝对评估为主的原则。
每学年的
年初、年中都开展形成性的定性评估，采取相对评估方式对各系部和职能部门的学年目标落实、目标调整、目标达成度和工作改进等情况进行检查、督察、指导、评估和反馈，其目的是总结经验，强化成绩，诊断问题，改进工作；通过纵横向相对比较，表彰先进，激励后进。
学年末要开展总结性的定量评估，采取绝对评估方式依据目标标准值，测评各系部和职能部门的目标达成度，通过量化测算，评估出奖一等、奖二等、奖三等、不奖不罚、罚一等、罚二等、罚三等七个等级的部门。
同时，依据《职能部门、系（部）绩效考核办法（试行）》对目标达成度优胜者给予奖励，对未达目标者给予惩罚。
3.过程管理，年度考核。
（1）重视过程，突出自我诊断与改进。
目标管理理论上强调自主，自治和自觉，这不等于说领导可以放手不管。
领导层在目标管理实施过程中，应对目标的实施进行指导，提出建议。
在目标实施阶段，学校各个部门、个人都在行动，必然会出现各种矛盾，问题与困惑，甚至是困难的局面，影响目标的实施进程；（2）关注结果，实施年度绩效考核。
目标的实施，最终必有成果。
目标的成果是目标管理的出发点与归宿点，学校依据考核办法，每年度采用职能部门与系部间的互评或第三方评价的方法实施结果性考核。
学校目标管理操作的年度绩效考核就是对目标实施结果进行评估；（3）总结交流，不断改进考核细则。
每次实施年度绩效考核后，各分管校领导（或部门领导）均及时与相关部门（或教师）开展交流互动活动，共同分享成功的经验、探究改进的策略，并结合第二年的年度计划和现行的绩效考核细则提出修改建议，使PDCA质量环循环运转，教学质量持续改进。
（作者系常州刘国钧高等职业技术学校校长）。