如何提升事业单位绩效管理探析

如何提升事业单位绩效管理探析
作者：沈萍
来源：《新丝路（下旬）》2020年第01期
摘要：随着事业单位人事制度改革的推进，绩效管理在加强事业单位内部管理，提升事业单位人员素质方面已成为一种重要的管理手段。

绩效考核是绩效管理的核心，本文就事业单位绩效管理中，如何建立目标考核管理机制，绩效考核方法，绩效反馈及沟通和提高人的主动能动性上入手，提升事业单位绩效管理的建议和指施。

关键词：绩效管理;绩效考核;绩效反馈;沟通
绩效管理是人力资源管理系统中最重要的管理职能，在事业单位人事制度改革中，绩效管理工作成为人力资源管理变革中必不可少的管理机制。

然而，许多事业单位在执行绩效管理过程中，往往出現偏差，绩效管理处于一个形式，一个流程，没有真正发挥绩效管理的作用。

绩效管理能否在事业单位推行，关键在于人力资源相关机制的配套，在于绩效管理内在动力机制的建设。

随着事业单位全员聘用制度的推进，绩效管理不应是走过场、走形式的过程，而应逐渐成为提升单位职工素质，加强单位内部管理，促进单位发展的一项重要举措。

下面就如何在实际工作中提高绩效管理效能做一初步探索。

一、事业单位绩效管理工作现状
事业单位分类中大部分属于财政全额或差额拨款的事业单位，由于在长期的管理中缺乏竞争和优胜劣汰的机制，在单位职工中普遍存在人浮于事、得过且过的思想。

由于工作中定性、定量考核指标不明确，没有严格的绩效考核管理机制，而无法评定职工的工作优劣。

职工干好干坏一个样，干与不干一个样，工作中惰性十足，工作效能低下。

考核方法简单，即没有考核标准，也没有实施依据，只要求每个职工在你认为合适的人选下面画一个“√”即可，最终大家你好我好考核结果都一样，体现不出人才优劣的层次，极大的打击了一部分认真踏实工作职工的工作热情和积极性。

尤其是专业职称和岗位技术等级一但兑现，便可终身受用，少干，不干，年底考核不受任何影响。

人事部门在绩效管理工作中，也流于形式，应付了事。

职工队伍中对绩效管理观念淡薄，大家没有把绩效管理看作是一种职业道德，一种职业修养，一种责任，而是把绩效管理同等于绩效考核，大家应付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指标。

人力资源管理部门对绩效管理的主要精力也都放在了考核数据的收集、整理等事物性上，忽视了对数据的客观性、准确性的分析。

单位职工也只是应付绩效考核指标，忽略了绩效管理对提升单位整体绩效的真正作用。

职工的工作积极性调动不起来，缺乏主观能动性，使得一些事业单位如同一滩死水毫无生机。

二、如何提升事业单位绩效管理工作
要解决上述问题，提升事业单位绩效管理工作必须从以下几个方面下手：
1.建立切实可行的工作绩效目标
事业单位要结合本单位的工作实际，根据单位的特点，制定工作绩效目标。

每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属就绩效管理目标要达到共识。

要建立单位整体发展为导向的关键性指标，以促进事业单位工作目标考核的完成，真正把绩效考核与单位发展目标结合起来，向社会提供优质高效的服务。

并通过试行、改进、完善、规范等几个环节，建立管理效能高效的目标考核机制。

2.建立有效的绩效考核实施方案
工作目标确定了，就要制定配套的绩效考核的实施方案，一般包括：
（1）考核原则。

“客观、公正”这是基本原则，在这个原则的基础上还应遵循“坚持全面性、可操作性和动态适用性”的原则。

如果某个单位人员较少，考核办法制定的很复杂，就有可能导致操作不便。

如果考核办法确定了，随着情况变化即不改进也不完善，那么就没有适用性了。

（2）考核主体范围。

考核主体的范围是上级、同事、下级、职工本人和服务对象，因为上级承担着直接的管理责任，同事对被考核者情况最了解，下级可以促使上级关心下级工作。

自我考核有助于职工的参与意识，服务对象有助于职工更加关注自己的工作成果质量等。

（3）考核要素。

目前，大部分事业单位参考公务员为“德、能、勤、绩、廉”来考核。

每个要素应包含若干指标，每个指标要根据单位的具体情况定内容、方式、范围。

同时考核要素中的若干指标应当有效，即考核指标不能有缺失，也不能有溢出，也就是说职责以外的工作内容不应当包括在内。

考核指标应当具体，能量化的要量化，不能量化的力求具体，不能过于笼统，比如有的单位“收费情况”就是一个不具体的指标，同时考核的指标应具有差异性，因为每个职工从事的工作内容是不相同的。

（4）考核标准。

考核标准是依照每个职工的岗位职责来确定的，不同的事业单位应该根据本单位的实际情况定出更具体的岗位职责，不论怎样，标准要明了但也要适度，就是说制定的标准有一定难度，但是通过职工的努力又是可以实现的，要与单位工作实际相关。

3.建立多样的绩效考核方法
绩效考核需要搜集到与每个职工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对职工工作的评价。

因此，绩效考核的方法，就成为绩效考核的核心内容所在。

在考核中考核体对被考核体依据考核指标的标准，客观地在对应的指标中给予评价。

这样难免会因个人
的主观不同，造成不公平的考核结果，怎样对照考核标准减少主观因素，公正的评价就需要科学的考核方法了。

目前有几种被广泛认同的比较严谨、缜密的考核方法如下：
（1）比较法：就是通过职工的相互比较，从而得出考核结果。

针对同类岗位职工进行排序，也就是纵向比较，把职工按照从好到次的顺序进行排列，选出考核结果。

（2）图解式评定量表法：就是将考核的指标和标准制作成量表，依此对职工的工作进行考核。

可以对不同的部门进行横向比较，在量表中列出需要的考核指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。

（3）描述法：即对职工每项业绩、能力、态度等进行记录，而直观的找出每个人之间的差距。

（4）关键事件法：就是单位部门主管人员将每一位下属在工作中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为记录下来，构成绩效考核的基本资料。

总之，事业单位在绩效考核过程中，不仅选择适合本单位的考核方法，还要将绩效考核与日常工作结合起来。

各职能部门应根据考核内容对各基层单位进行日常考核，并填写日常考核记录，形成绩效管理档案，作为日常考核成绩评价的重要依据，确保绩效考核有理有据及公正性。

目前，事业单位人员分为三类：即专业技术人员、行政管理人员和工勤技术人员。

考核结果作为续聘、晋升、奖惩、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据。

所以考核问题是一个极其重要的问题，在操作中，要注意加强每次考核后的反馈记录和总结，以便进一步完善考核办法。

4.发挥绩效反馈及沟通的作用
绩效反馈沟通是实施绩效管理的有效方法。

也就是绩效考核面谈，将考核的结果和职工沟通。

正面的绩效反馈沟通不仅意识着表扬、奖励、晋升，而且还是对职工个人成就、自我形象的肯定，是激励职工更加努力工作的动力。

反之，如果绩效反馈沟通做的不好，讽刺、批评、挖苦、冷落、不公平，不注意说话方式和没有维护职工的自尊，就会给职工带来消极的影响，这项工作也可能真是“费力不讨好”了。

绩效管理工作中，通过绩效反馈沟通可以集思广益，管理者的每个决策，需要与职工的沟通获取信息，需要通过沟通去征求意见和建议，从而起到少走弯路，避免决策盲目性的作用。

通过绩效反馈沟通还可以融洽领导与职工的关系，拉近管理者与被管理者的距离，增强团队的凝聚力和战斗力。

通过绩效反馈沟通可以增强绩效管理的透明度，起到管理者与被管理者互相监督的作用，实现绩效管理的民主化，使绩效目标顺利实施。

在绩效管理工作中，不仅要做好绩效管理反馈沟通工作，还要注重日常绩效管理中的及时反馈沟通，在职工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化职工的积极表现，给职工一个认可的工作机会。

在职工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，提醒职工改正和调整。

职工工作做的怎样，通过绩效管理与平时的绩效反馈沟通，考核记录里都应得到很好的体现，真正起到年终考核与日常绩效管理相辅相成的效果，所以说绩效反馈沟通在绩效管理中起着不可忽视的重要作用。

三、提高人的主观能动性才能提升绩效管理工作
绩效管理就是制定、评价及改进职工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程，其目的是明确职工工作成绩，提高未来的工作绩效。

不是单位领导对职工挥舞大棒，也不是人力资源部门行使权力意识的工具，更不应成为无原则“和稀泥”式的每个人都好。

績效考核不是为了制造职工差距，而是实事求是地发现职工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进，有所提高。

通过绩效管理应根据每个职工具体情况，科学分工，使人尽其才，才尽其能，激发职工的责任心、事业心和上进心，树立正确的价值观，在工作中实现自我价值。

通过绩效考核要做到奖惩分明，调动职工的工作积极性，充分发挥职工的主动性、创造性、能动性，使职工更加努力的工作。

事业单位要形成单位开展绩效管理，职工积极参与的良性互动局面，才能发挥绩效管理的潜在作用。

形成从立足工作接受别人的考核或考核别人，人人公平竞争的氛围，才能推进事业单位绩效管理工作的开展。

参考文献：
[1]张德主编.人力资源开发与管理.清华大学出版社
[2]萧鸣政著.人员测评理论与方法.中国劳动出版社
作者简介：
沈萍（1963--）女，陕西省汉中市汉台区市政工程管理处办公室主任，高级人力资源师。