浅谈事业单位的绩效考核
事业单位工作中的绩效考核与绩效管理优化
事业单位工作中的绩效考核与绩效管理优化事业单位作为公共部门的重要组成部分，承担着为公众提供各种服务和管理的职责。
绩效考核与绩效管理是事业单位工作的关键环节，对于提升工作效能、提高公众满意度具有重要意义。
本文将探讨事业单位工作中的绩效考核与绩效管理优化问题，并提出一些建议。
一、绩效考核的意义绩效考核是对员工或单位在一定时期内完成工作任务的综合评价，其核心目的是激励员工，并通过绩效结果反映工作质量和效率。
事业单位的绩效考核有利于激发人员工作积极性，规范工作流程，提高绩效管理水平，进而增强单位的执行力和竞争力。
二、绩效管理的现状然而，目前事业单位的绩效管理存在一些问题。
首先，绩效考核指标过于简单单一，往往只关注工作完成情况，忽视了工作质量和工作态度等其他重要方面。
其次，绩效考核结果的运用不到位，对于表现优异者的激励不足，无法真正体现员工的价值，造成人才流失。
再者，绩效考核结果的公正性和公平性存疑，不同汇评人员存在个体主观偏见，导致绩效评价结果的不客观。
三、优化绩效考核与管理为了优化事业单位的绩效考核与管理，提高工作效能和员工满意度，可采取以下措施：1.合理设计考核指标绩效考核指标应该全面反映员工的工作表现，并与单位的整体目标相匹配。
除了对工作完成情况的考核，还应加入工作质量、工作效率、创新能力和团队合作等方面的考核指标，以全面衡量员工的工作绩效。
2.建立科学的绩效评价机制为了确保绩效考核结果的客观公正，应建立科学的评价机制，避免个体主观偏见的影响。
可以采用多人评审、会议评议、自评互评等方式，增加评价的客观性和多元性，提高绩效评价的准确性和公信力。
3.激励与奖励机制绩效考核结果应该与激励与奖励机制相结合，对表现优异者进行适当的激励，以鼓励员工的积极性和主动性。
除了物质奖励外，还可以通过晋升、培训、荣誉称号等方式进行激励，提高员工的参与度和工作动力。
4.建立持续改进机制绩效考核与管理是一个动态的过程，应该建立起持续改进的机制。
事业单位绩效考核研究
事业单位绩效考核研究事业单位绩效考核是衡量和评价公务员及其他事业单位员工工作表现的重要指标。
通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作能力和绩效水平，为选拔人才、激励员工、提高工作效率提供依据。
本文将从绩效考核的意义、方法和存在的问题等方面进行论述。
一、绩效考核的意义绩效考核在事业单位管理中具有重要意义。
首先，绩效考核可以帮助事业单位管理者了解员工的工作表现和工作能力。
通过考核结果，管理者可以发现员工的优点和不足之处，有针对性地提供培训和改进措施，以提高员工的绩效水平。
其次，绩效考核是选拔和奖惩人才的重要依据。
通过绩效考核，事业单位可以发现人才，选拔出合适的员工担任重要职位，促进组织的良性发展。
同时，绩效考核还可以作为员工晋升、奖励和处罚的依据，激发员工的工作积极性和主动性。
再次，绩效考核可以提高事业单位的工作效率和绩效水平。
通过绩效考核，可以发现工作中存在的问题和瓶颈，及时进行改进和管理，提高整体工作效率。
同时，绩效考核还可以激发员工的竞争意识和工作动力，不断追求卓越，推动事业单位的发展。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法有多种，不同的组织和部门可以根据自身情况选择适合的方法。
以下列举几种常见的绩效考核方法供参考。
首先，定性评价法。
该方法通过主管上级或同事对员工的工作表现进行综合性评价，主要以言辞描述的方式来评价员工的工作能力、工作态度和工作质量等方面。
其次，定量评价法。
该方法通过设定一些指标或指标体系，对员工的工作进行量化评估。
可以通过扣分或评分的方式来衡量员工在各项指标上的达标程度，从而得出绩效评价结果。
再次，360度评价法。
该方法主要通过向员工的上级、下级、同事以及客户等各方面收集评价意见，综合反映员工的综合素质和绩效水平。
这种方法能够全面客观地评价员工的工作表现，但也存在评价过程中的主观因素。
最后，目标管理法。
该方法通过设定明确的工作目标和任务，对员工的工作完成情况进行评估。
通过设定具体的工作目标和考核指标，可以明确员工的工作方向，激发员工的工作动力和目标意识。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核事业单位人力资源管理中的绩效考核是一个至关重要的环节，对于单位的管理、发展和员工职业生涯有着重大的影响。
绩效考核是指对员工在工作中所展现的能力、素质、贡献及工作业绩等方面进行科学评估和量化，以形成员工的个人绩效评价，对员工的晋升、奖惩、培训和薪酬等方面做出合理的安排和决策。
下面就事业单位人力资源管理中的绩效考核进行浅谈。
一、评估指标的确定评估指标的确定是绩效考核的第一步，评估指标应当具有科学性、实用性、客观性和可操作性等特点。
科学性要求评估指标与事业单位的业务和员工所从事的具体工作内容紧密相关，不能有太大的主观性、片面性和刻板印象；实用性要求评估指标是有助于员工能力提升、工作效率提高的，同时也要考虑到员工的工作量、工作难度等实际情况；客观性则要求指标的标准和标准分值应该能够客观、公正的衡量员工的表现和贡献，切忌随意取舍、歧视抑或主观臆断；可操作性则要求不仅要考虑指标本身的操作性，也要充分关注员工的感受和实际情况，为员工提供合理的工作条件和技术支持。
二、定期的绩效评估绩效考核不是一次性的事情，而是一个定期的过程。
只有通过长期的绩效评估，才能够真正地反映出员工在工作中的表现和业绩，并为员工的职业生涯发展提供可靠的参考。
事业单位一般可以采用半年度或年度评估的方式进行绩效考核，评估的复杂程度和评估标准可以根据具体情况进行调整和变化。
评估时应当对员工工作完成情况、工作效率、质量和员工自身素质等方面进行全面评估。
三、奖惩机制的建立绩效考核不应当只是一个形式主义的工作，而应该有着实际的意义和效果。
事业单位应当建立合理的奖惩机制，奖励优秀员工、鼓励成长和进步，同时也要对未能达到要求的员工进行惩罚或警告。
奖惩机制要根据具体的情况进行有针对性的安排和改进，特别是对于考核不合格或落后的员工，应当给予挽救的机会和帮助，避免造成过激的影响和损失。
四、培训与发展绩效考核不仅是衡量员工贡献和业绩的工具，也是引导员工提升能力和提高职业素养的途径。
事业单位工作中的绩效考核与绩效管理
事业单位工作中的绩效考核与绩效管理在事业单位工作中，绩效考核和绩效管理是确保工作效率和绩效提升的重要手段。
通过科学的绩效考核与绩效管理，不仅可以激励员工积极性和创造性，还可以提高工作质量和效率，使组织达到更好的发展和运营目标。
本文将探讨事业单位工作中的绩效考核与绩效管理的重要性，以及实施绩效考核与绩效管理的关键要素。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作业绩和能力水平的评估，旨在发现问题、解决问题、促进员工个人发展和组织的长远发展。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面。
1.激励员工：通过绩效考核，优秀的员工可以获得相应的奖励和晋升机会，这对于激励员工积极性和创造力具有重要意义，激发了员工的工作动力和持续进取的精神。
2.发现问题：绩效考核可以及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，为进一步改进工作提供了依据。
及时指出问题并提供改进措施，可以避免问题扩大化，确保工作质量和效率的提升。
3.培养人才：绩效考核可以帮助事业单位发现优秀的人才，并提供针对性的培训和发展机会，以提高员工的综合素质和能力水平。
通过培养人才，事业单位可以不断推动组织的创新和发展。
二、绩效管理的关键要素绩效管理是对员工绩效的全过程管理，包括设定目标、评估绩效、反馈结果和改进措施等环节。
有效的绩效管理是实施绩效考核的基础和支撑，关键要素包括以下几个方面。
1.目标设定：制定明确的工作目标是绩效考核与绩效管理的首要步骤。
目标要具体、可量化、可行性强，并与事业单位的整体发展目标相一致。
同时，要确保目标的合理性和公平性，避免过高或过低的目标设定。
2.绩效评估：绩效评估是对员工工作绩效的客观测量和评价，可以采用多种评估方法，如定性评估、定量评估、360度评估等。
评估要基于真实的数据和事实，避免主观臆断和个人偏见的影响。
3.结果反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，包括工作表现的优点和不足之处，以及针对性的改进意见和建议。
反馈要诚恳、客观，并提供具体的改进方向和支持，帮助员工认识到自身存在的问题，并提供改进的机会。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核在事业单位人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，它可以帮助公司有效地评估员工的工作表现，激励员工持续进步，提高团队整体绩效，从而实现企业的发展目标。
本文将就事业单位人力资源管理中的绩效考核进行浅谈。
一、绩效考核的意义1. 促进员工个人发展：通过绩效考核，公司可以及时发现员工的不足之处，及时给予指导和培训，帮助员工提高工作能力和技能，促进其个人发展。
2. 激发员工工作积极性：绩效考核结果直接关系到员工的奖金、晋升和离职等，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3. 促进企业整体绩效提升：通过绩效考核，公司可以实时掌握员工的工作表现，发现团队中的优秀人才，及时进行人才培养和激励，从而提高企业的整体绩效。
1. 定期考核：定期考核是一种较为常见的绩效考核方式，一般会在每个季度或者每年进行一次，通过员工的工作成绩、个人素质和工作态度等进行评定，以此作为公司给予员工奖励或惩罚的依据。
2. 360度考核：360度考核是一种多方位评估的绩效考核方式，包括上级、下级、同事和客户等多方对员工进行评价，可以更全面地了解员工的工作表现，具有较高的客观性。
3. KPI考核：KPI是关键绩效指标的缩写，采用KPI考核方式可以通过数据和指标来评价员工的工作表现，以此来激励员工提高工作效率和实现公司的发展目标。
三、绩效考核流程1. 目标设定：在每一个绩效考核周期开始前，公司需要与员工制定具体的工作目标，明确工作任务、工作标准和完成时间，以此来作为员工绩效考核的依据。
2. 数据收集：在考核周期结束后，公司需要通过各种途径收集员工的工作数据，包括工作业绩、客户满意度、投诉情况、同事评价等，以此来客观评价员工的工作表现。
3. 绩效评定：根据数据的收集结果，公司需要对员工的绩效进行评定，并与员工进行沟通，及时发现问题，给予指导和帮助，激励员工持续进步。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效评定结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，以此来激励员工持续提高工作表现。
探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核
探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一部分，对于事业单位的人力资源管理来说同样重要。
事业单位作为国家公共服务机构，其核心任务是提供优质的公共服务，同时也需要保障员工的发展和福利。
因此，绩效考核是事业单位人力资源管理的重要手段之一。
本文从以下几个方面探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核。
一、目的和意义事业单位的绩效考核目的在于评估员工的工作表现和绩效水平，并为员工提供发展和晋升的机会。
其意义在于：1.激发员工工作动力。
通过考核反馈结果，员工得知自己的优势和不足，进而加强积极向上的心态，提高工作动力。
2.确保公共服务质量。
事业单位提供的公共服务要求高质量，绩效考核对于促进员工服务质量提高至关重要。
3.提高工作效率。
通过对员工工作进行定期的考核评价，可以帮助发现工作中的问题并进行改进，从而提高工作效率和质量。
二、绩效考核的内容和方法1.考核内容事业单位的绩效考核应综合考虑员工的工作成绩、工作态度、职业素养等方面。
具体考核内容可以包括：（1）日常工作表现情况，如完成任务质量和数量、工作时间、工作效率等。
（2）员工态度和工作作风，如态度热情、责任心强、服务效果好等。
（3）职业素养和职业能力，如学习能力、专业技能、团队协作等。
2.考核方法绩效考核的方法可以采用定期面谈、360度评价、指标体系评价等多种方法。
其中，360度评价是较为全面的评价方法，既可以让员工参与到评价过程中，又能够从多个角度全面评价。
三、考核结果的反馈和处理考核结果应及时反馈给员工，告知他们的绩效水平和评价意见，并将评价意见进行详细解释，这有助于员工建立正确的职业认知和职业规划。
根据考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，激励他们发挥更大潜能；对于表现较差的员工，应给予指导和培训，发现问题原因并进行改进。
四、绩效考核中的注意事项1.公正公平绩效考核应全面、客观、公正、公平，不能存在任何人为的因素。
不得存在以亲戚朋友、权力交换等方式影响考核结果的情况。
对事业单位员工绩效考核的分析
对事业单位员工绩效考核的分析绩效考核是对员工工作表现和业绩的评估，以便根据评估结果对员工进行奖励或惩罚的一种管理方式。
在事业单位这样的组织中，绩效考核对于提高员工的工作积极性、促进组织效益和发展至关重要。
本文将对事业单位员工绩效考核进行分析，探讨其特点、重要性以及存在的问题和解决方法。
一、事业单位员工绩效考核的特点1. 稳定性高：事业单位员工通常是稳定的员工群体，他们在岗位上的时间较长，通常不会频繁变动，这就使得绩效考核的对象相对稳定，有利于建立长期的绩效考核体系。
2. 制度化严格：在事业单位中，绩效考核通常会有严格的评定标准和流程，考核制度也比较完善，包括考核指标、考核周期、考核流程等都通常会比较规范和科学。
3. 绩效奖励相对固定：事业单位的薪酬体系通常是相对固定的，一般不会因为绩效考核而有太大的涨幅，绩效奖励主要是在晋升、职称评定等方面，因此绩效考核对于员工的薪酬影响相对有限。
1. 激励员工：绩效考核是激励员工积极工作的一种重要手段，通过对员工的工作表现进行评估，对表现优异的员工进行奖励，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。
2. 提高组织绩效：通过绩效考核，可以发现并奖励优秀员工，也可以发现并改进不足，提高整体组织的绩效。
3. 促进组织发展：绩效考核可以让员工明确工作目标，明确工作职责，提高员工的工作积极性和责任感，从而促进组织的稳定发展。
1. 考核指标单一：有些事业单位的绩效考核指标可能会过于单一，主要以业绩为标准，忽视了员工的专业能力、团队协作能力等方面。
解决方法是要综合考虑员工的各种能力和贡献，设计更为全面的绩效考核指标。
2. 考核流程繁琐：有些事业单位的绩效考核流程可能会过于复杂，导致员工对绩效考核流程不够理解，甚至产生抵触情绪。
解决方法是简化流程，让员工能够清晰明了地理解绩效考核的标准和过程。
3. 绩效考核公平性难保证：因为事业单位内部的政治因素较多，往往会导致绩效考核的公平性难以保证，有时候可能会出现主管人员主观评定、打压某些员工等情况。
事业单位绩效考核
事业单位绩效考核绩效考核是现代管理体系中不可或缺的一个环节，对于事业单位来说，绩效考核更是至关重要。
本文将通过分析事业单位绩效考核的必要性、考核指标的选择以及考核结果的运用等方面，探讨事业单位绩效考核的相关问题。
一、绩效考核的必要性绩效考核是对事业单位工作绩效进行评估和监控的一种手段，具有以下几点必要性。
首先，绩效考核有助于提高工作质量。
通过考核，可以评估事业单位的工作表现，发现问题所在，并在及时进行改进。
这不仅可以改善工作效率，提高工作质量，还可以激发员工的工作积极性和主动性。
其次，绩效考核有助于建立公正公平的用人机制。
事业单位作为公共机构，其人员选拔和晋升应该基于公正和公平的原则。
通过绩效考核，可以客观评估员工的工作能力和贡献，为人员选拔和晋升提供依据，防止人事决策的主观化。
第三，绩效考核有助于推动事业单位的发展。
绩效考核可以将目标与执行相结合，激励员工为事业单位的发展贡献力量。
通过考核结果，可以评估工作目标的实现情况，及时调整工作重点，提高工作效率和效果，推动事业单位的持续发展。
二、考核指标的选择选择科学合理的考核指标对于绩效考核的准确性和公正性具有重要意义。
对于事业单位而言，可以按照以下几个维度选择考核指标。
首先，要将事业单位的发展目标与考核指标相结合。
考核指标应该以事业单位的战略目标和工作任务为基础，并围绕着提高服务质量、提升管理水平和推动创新发展等方面展开。
例如，对于一所高校来说，可以考核科研成果、教学质量和社会影响等指标。
其次，要注重绩效指标的全面性和客观性。
考核指标应该覆盖事业单位不同方面的工作，并能客观反映实际绩效情况。
可以选取一些定量指标，如工作完成量、工作质量、客户满意度等，同时结合一些定性指标，如创新能力、团队合作等。
第三，考核指标应该可操作和可衡量。
指标的设置应该具有可操作性，即能够被员工理解和接受，能够准确衡量员工的工作表现。
同时，指标要具有可衡量性，即便于评估和统计。
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浅谈事业单位的绩效考核长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用。
随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。
长江三峡通航管理局的管辖范围和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点。
要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先進性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的。
标签：事业单位绩效考核1 概述长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用。
随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。
绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
有效的绩效考核,变人力资源为人才开发,可以调动职工的积极性、促进职工提高素质,保证事业单位各项管理目标的实现。
因此,建立一套适应事业单位特点的职工激励与绩效考核机制至关重要,充分调动职工的积极性,高效地为社会服务才是发展的硬道理。
从大的方面而言,它直接关系到我国各类事业单位人事制度改革的成败。
长江三峡通航管理局是交通部整合长航在宜船闸、调度、海事、航道、通信等专业力量的基础上组建的具有行政管理职能的事业单位。
统一负责海事、航道、船舶调度、通信、三峡锚地等行政管理,负责葛洲坝船闸和三峡五级船闸的运行管理和维修,属国家差额拨款事业单位。
长江三峡通航管理局的管辖范围是长江干线庙河至中水门,全长59km,和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点。
要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先进性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的。
2 绩效考核的理论分析2.1 长江三峡通航管理局人力资源管理的特点分析长江三峡通航管理局地处三峡这一特殊区域,肩负着三峡智能通航系统、水上监控系统,船闸监测等一大批科技含量高的建设项目的建成、使用和管理工作,是交通部重点投入的事业单位。
目前全局人力资源总量虽然规模比较大,但质量不够高,能级结构和分布结构不尽合理,各专业之间发展不够平衡,高层次复合型人才更是缺乏,人力资源的专业结构和分布结构亟待改善,管理水平急需提高。
2.2 绩效考核的一般理论2.2.1 绩效考核的概念绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。
绩效包括两层含义,“绩”是业绩、成绩,“效”是效率、效能、效果的意思。
绩效考核就是指收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。
作为人力资源管理的一项基础性工作,单位领导应从以人为本的理念出发,营造优秀人才脱颖而出的环境,构建绩效考核科学化,规范化的机制,最大限度地发挥人才的积极性。
长江三峡通航管理局在2004年实施全员岗位聘用制后,先后出台了《长江三峡通航管理局岗位考核指导意见》、《三峡局岗位考核监督办法》等一系列文件,上至机关处室,下至基层站点,岗位考核工作有序进行,全面铺开。
经过几年的运作证明,这套考核办法对调动职工的积极性,促进职工提高素质,保证全局各项管理目标的实现起到了一定的作用。
2.2.2 绩效考核的目的职工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动职工工作积极性、提高工作绩效,为酬薪调整、职务变更、岗位调动、人员培训等人事决策提供科学依据。
2.2.3 绩效考核的内容目前多数事业单位经常采用“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行考核。
这是一种比较全面的概括性的考核,“德”的考核主要指职工思想品德、社会公德、职业道德、遵纪守法方面的内容;“能”的考核主要指职工的动手能力、认知思维能力、学习研究能力、创新能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等方面;“勤”的考核主要包括职工的积极性、主动性和出勤率以及敬业和实干精神;“绩”的考核包括职工完成工作的数量、工作质量以及工作效率。
“德”、“能”、“勤”体现职工的行为特点,一般主要采用定性考核的方法;“绩”主要体现员工的工作成果、职工对组织目标的贡献,一般采用定量考核的方法。
一般情况下,绩效考核以定量的工作业绩为主,以工作态度和能力的考核为辅。
2.2.4 绩效考核存在的问题及处理方法一是晕轮效应。
在传统考核中,如果考核者对被考核者的某些方面的绩效评价较高,也会导致他对该职工的其它方面的绩效评价也高,其实际可能较低。
要避免晕轮误差的影响,需对绩效考核标准界定清晰,考核者能够根据所要考核的标准有针对性地做出评价。
二是心理暗示效应。
考核者在权威的暗示下容易受其暗示的影响,从而改变原来的评价态度。
消除心理暗示效应是让考核者正确认识绩效考核的目的,不畏权偎亲,使绩效考核能够顺利的开展。
三是近因效应。
由于被考核者知道了考核的时间,职工的行为在考核之前的几天或几周内,往往有较大转变,工作态度较好。
对于考核者来说,近期行为的记忆往往要比遥远的过去行为更为清晰。
为避免近因效应,有效的方法是培训考核者学会如何收集考核依据,考虑其整个考核期的业绩。
四是考核者个人偏好。
考核者个人偏好是指考核者在进行各种评价时,可能在员工的个人特征,如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见,对与自己关系不错,或者偏爱与自己的行为或人格相近的人,造成人为的不公平。
可以通过进行考核者培训,使考核者树立大局意识,抛弃自己的个人偏好和私念,认真履行自己的考核职能。
2.2.5 绩效考核的常用方法民意测验法。
民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行考核,从而得出对被考核者绩效的考核结果。
它的优点具有民主性、群众性,能够了解到广大基层员工,特别是与被考核者有直接工作联系的人员对干部的看法。
缺点是只有由下而上,缺乏由上而下,测评内容比较模糊和笼统,受人际关系的影响较大。
民意测验法尤其适用于从事群众工作的干部,如长江三峡通航管理局的工会干部、团委干部、居委会干部等。
量表法。
所谓量表法就是由一组描述职工个体特征或绩效状况的词或句子组成,要求考核者经过观察,依据某些考核标准,对某职工的某种工作行为或业绩做出评价的一种方法。
具体做法是:将一定的分数或权重系数分配到各个绩效考核指标上,然后由考核者根据考核对象在各个考核指标上的表现情况,根据标度的规定为考核对象确定一个恰当的等级或档次,对考核对象做出考核、打分,最后汇总计算出总分,作为考核对象的绩效考核结果。
其优点是考核结果更为客观准确,并可以在不同员工之间进行横向比较。
3 长江三峡通航管理局绩效考核的指标体系3.1 绩效考核的内容和标准长江三峡通航管理局绩效考核主要以职工岗位聘任合同中的岗位职责和所在部门的工作计划为依据,考核的主要内容包括职工的工作态度、工作能力、出勤情况、工作业绩四个方面,重点考核工作业绩。
四个方面的权重为2:2:2:4。
工作态度指职工的思想作风、工作的积极性、对工作的责任感及失职、渎职情况;工作能力指组织管理能力和业务、技术水平及工作熟练程度;出勤情况指迟到、早退、请假、擅离职守及工作时间干私活等记录情况;工作业绩指履行岗位职责及完成工作的数量、质量和贡献情况。
四个方面的内容在结合各部门实际的基础上,细化为表格,量化到百分,分解为共性和个性考核指标,共性指标指全局所有岗位需共同遵守的制度规范;个性指标主要指本岗位所特有的管理规范,即岗位职责。
各部门需建立月度工作计划制度,月度工作计划要细化为周计划,责任到人,其完成情况作为月度考核的重要依据。
全年月度考核满分为1200分,考核分为1140分及以上的,年度为优秀;考核分为960至1139分的,年度为称职;考核分为840至959分的,年度为基本称职;考核分不满840分的,年度为不称职。
3.2 绩效考核的方式和程序考核分为月度考核、年度考核、聘期考核三种方式,年度考核结果由月度考核结果决定,聘期考核结果由年度考核结果决定。
各部门的月度考核分两级进行,部門正副职由分管局领导和部门职工考核,其中,分管局领导分数占考核分的60%,部门职工分数占考核分的40%,一般岗位职工由部门负责人考核。
各部门必须在每月的5日前将上月的考核结果以书面形式上报局人事部门。
3.3 绩效考核结果的使用3.3.1 月度考核结果的使用月度考核结果与职工每月的绩效工资和奖金挂钩,职工的绩效工资和奖金必须先考核,后发放。
职工月绩效工资=职工本人月绩效工资基数×考核分数÷100。
职工月度奖金的发放标准为:考核分为95分至100分的,按标准额的100%发放;考核分为90分至94分的,按标准额的90%发放;考核分为80分至89分的,按标准额的80%发放;考核分为70分至79分的,按标准额的50%发放;考核分为70分以下的,月度奖金免发。
3.3.2 年度考核结果的使用根据职工全年月度考核结果,确定职工当年年度的考核等次,作为年终评先的主要参考依据,并记入职工个人考核档案。
同时,考核结果为称职及以上的职工,薪级工资正常晋升一级。
3.3.3 聘期考核结果的使用聘期内有两次年度考核不称职的,聘期考核即为不合格,可按《岗位聘任合同书》予以解聘,但可参加全局新一轮的竞争上岗。
聘期内有年度考核结果为优秀的,可作为领导干部提拔、专业技术聘任的依据。
4 发挥绩效考核作用需注意的几个关系绩效考核本身不是目的,而是一种手段,只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节,增强激励机制,增强职工自身压力和危机感,才能充分发挥绩效考核的作用。
4.1 绩效考核与提薪和奖金的关系现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。
合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。
因此,应该通过考核,建立起“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。
4.2 绩效考核与晋升、调动的关系每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。
职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。