利润分享计划和收益分享计划比较
收益分享计划
收益分享计划市场经济时代，企业面临的内外环境日益复杂，个性差异性凸显，企业为追求利润最大化和组织绩效目标的实现，都在积极寻找适合本企业的资源组合，而人力资源作为企业投入的核心资源，在很大程度上决定着企业的产出和利润。
如何采用科学的管理方法，对拥有的人力资源进行激励使之产生高绩效，是所有企业关心的问题。
一、收益分享计划的基本概念及种类收益分享计划（gain sharing plan）是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划。
它主要关注由于生产率提高、质量改善或成本节约所产生的收益在企业与员工之间的分配。
它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象，而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高单位时间的产品产量，或是减少单位产品的生产时间等等。
根据收益分享计划的奖励计算公式不同，分为斯坎伦计划、拉克计划及生产率提高分享计划。
第一，斯坎伦计划，是收益分享计划的原型，其强调通过劳资双方的努力，在维持产出水平不变的同时降低劳动力成本，员工就可以分享成本降低之后的收益部分。
第二，拉克计划与斯坎伦计划相似，区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。
第三，生产率提高分享计划的重点不在衡量节约成本的经济价值，而在于追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。
总而言之，收益分享计划作为一种团队激励薪酬形式，是个人绩效激励薪酬计划的补充和完善。
因为基于个体绩效的奖励项目容易造成员工之间的不良竞争，难以保证产品的质量，甚至导致一些关键岗位员工的抱怨、反感乃至离开企业。
收益分享计划的产生受到了许多因素的影响，著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现，使人们意识到员工的工作动机、需求、参与、合作以及组织承诺的重要性。
1929～1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺和生产率下降的窘况，迫切需要进行管理变革，于是，收益分享计划于1930年在美国应运而生，50年代进入鼎盛时期，60年代至70年代早期出现衰退，70年代中后期至80年代再度兴起，90年代开始得到广泛的应用。
《薪酬管理》
《薪酬管理》习题一一、名词解释1. 薪酬管理2. 可变薪酬3. 利润分享计划4. 职位薪酬体系二、单项选择题1. 以下属于间接薪酬内容的是（）A 基本薪酬B保险 C 津贴D可变薪酬2. 在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A 排序法B分类法 C 要素计点法D要素比较法3. 在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A 排序法B 分类法C 要素计点法D 要素比较法4.( )薪酬体系是在技能薪酬体系上的一种扩展，是随着企业经营环境的变化和企业经营战略的改变而发展起来的。
A 职位B 职能C 能力D 综合5. 某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )A 2500元和3600元B 2727元和3273元C 2400元和3750元D 2400元和3600元6. 薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的( )之比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。
A 实际跨度B 最低值C 中值D 最高值7. 绩效奖励计划可被视为( )中一个最重要和核心的部分。
A 薪酬B 奖励薪酬C 基本薪酬D直接薪酬8. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A 基本薪酬B 奖金C 保险D 福利9. 在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( )A 纯佣金制B基本薪酬加佣金制C基本薪酬加奖金制D基本薪酬加佣金加奖金制10. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的（）；二是薪酬等级间的区间中值级差。
A 薪酬比较比率B 区间变动比率C 薪酬区间中值D 区间渗透度三、简答题1. 薪酬管理的主要内容包括哪些？2. 战略薪酬管理的内涵是什么？它具有什么特点？3. 外派员工的薪酬决定受到哪些因素的影响？四、计算题下面给出的是某一薪资结构中每一薪资等级的最高、最低值，根据这些数据回答以下问题：薪资等级最低值最高值1 1280 20482 1472 23563 1693 27094 1947 31155 2239 3583（1）计算第一薪资等级的薪资变动范围，并计算其中值。
群体绩效奖励计划的分类
群体绩效奖励计划在企业管理中扮演着重要的角色，它能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。
以下是对群体绩效奖励计划的详细分类和描述：
1. 利润分享计划：这种计划通过将公司的利润分享给员工，使得员工能够从企业的成功中获得收益。
这种奖励计划的优点在于能够激励员工更加关注企业的整体利益，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 收益分享计划：与利润分享计划类似，收益分享计划也是将公司的收益与员工分享。
不同的是，收益分享计划通常是在一定时期内，例如一个季度或一年，根据公司的收益情况来决定员工的奖励金额。
3. 成功分享计划：这种计划通过将公司的成功目标与员工个人的绩效目标相结合，来激励员工为达成公司目标而努力工作。
这种奖励计划的优点在于能够促进团队合作和目标共享，提高员工的责任感和执行力。
4. 小群体或者团队奖励计划：这种计划以团队为单位，根据团队的整体绩效来决定奖励的分配。
这种奖励计划的优点在于能够促进团队内部的协作和互助，提高团队的整体效能。
除了以上分类，群体绩效奖励计划还可以分为短期和长期两类。
短期奖励计划通常在一年以内，强调的是短期内的绩效目标和成果；而长期奖励计划则是在一年以上的时间范围内，强调的是长期战略目标的实现和公司的可持续发展。
无论哪种类型的群体绩效奖励计划，其目的都是为了激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效和市场竞争力。
分享计划
利润分享计划的形式
传统形式
• 事先设计好的公式 • 现金奖励 • 非豁免性利润分享 计划
现代形式
• 利润分享与退休 计划联系 • 递延式利润分享 • 税收减让
利润分享计划
70年代后，利润分享制在西方得到快速发
展。
法国政府1967年规定，100人以上的企业
必须实行利润分享制。1975 年法国有1万 个利润分享计划，占职工总数的22.5%， 符合规定的上市公司中约有2/3的企业实行 了利润分享制。法国是西方国家中利润分享 覆盖范围最高的国家之一。 美国到1998年，100人以上的公司有 71.5%实行了利润分享计划。
利润分享计划的优点
可以从总体上激励员工，增强员工的归属
感、责任感。
有助于企业控制劳动力成本。 改进企业公共关系。
提高资本收益。
利润分享计划的缺点
在直接推动绩效改善以及改变员工或团队
行为方面所起的作用却不大。
员工只分享利润，不共同承担损失。
收益分享计划的概念
2. 收益分享计划
定义：员工按照一个事先设计好的收益分享公
收益分享计划的发展与演变
第三代收益分享计划（20世纪90年代）
依据未来导向型目标来确定绩效衡量的标准。 绩效衡量指标，取决于组织的目标以及为达成这种组织目标
所需要的组织结构。
根据环境的变化做出调整 。 基本薪酬也有可能会被调整
会因组织的文化和价值观不同而不同
何谓成功分享计划？
成功分享计划又被称为目标分享计划，它的主 要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单 位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量， 并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这 样一种做法。
Gainsharing与Profit Sharing
利润分享计划的发展历史
最早与1794年出现在美国的一个玻璃制造厂 南北战争之后才得到广泛推广 经济大萧条之后，很多收益分享计划停滞 二战之后利润分享计划开始重生 一些小型的私有企业强调雇员与企业的共同命运， 许多雇员在同一企业效力终身，雇主与雇员对彼此 同一企业效力终身， 同一企业效力终身 都十分忠诚 到了20世纪80年代，一些企业开始把利润分享当作 一些企业开始把利润分享当作 一种激励性的薪酬计划，而非福利。 一种激励性的薪酬计划，而非福利
20世纪90年代中期，全面质量管理运动非常流行 员工出现了一个质疑：这对我有什么好处？ 答案：收益分享计划
收益分享的关键是鼓励员工参与的组织文 而不是奖金， 化，而不是奖金，如果过度关注于奖金就 会本末倒置。 会本末倒置。
收益分享计划的视角与测量
组织通过将其实际绩效与基期绩效进行对比以决定 收益数量，奖金支付额度根据公式计算出来。有些 则采用广义的财务方式——这有些类似利润分享计 这有些类似利润分享计 划 但是收益分享的指标 指标衡量形式可以多种多样 多种多样，如生 指标 多种多样 产率、质量、客户服务、送货准时率及成本等来衡 量。 相对利润率来说， 相对利润率来说，员工更能控制工作层面上的衡量 标准。 标准。 可以选用多个衡量因素形成“标准簇”以多重衡量， 根据这些因素分别计算收益和损失。这些收益和损 失分别按这些标准分享，然后汇总到员工贡献池中。
收益分享计划的发展历史 收益分享计划的发展历史
后来斯坎伦修正了组织范围的奖金公式，以提供更 及时和短期的激励。 通过此公式计算出来的收益（成本节约）被组织内 所有员工所共享。 我们一起努力改善工作，因此每个人都须分享成本 节约。 随着时间的推移， 随着时间的推移，斯坎伦计划演变成为收益分享计 划。
业绩单元激励工具介绍
业绩单元激励工具是一种针对团队或个人的激励方法，旨在通过将团队的业绩与个人的激励相结合，以促进更好的工作表现和成果。
以下是几种常见的业绩单元激励工具：
利润分享计划：利润分享计划是一种将员工薪酬与公司利润挂钩的激励方式。
员工可以获得公司利润的一定比例，以此激励他们努力工作以提高公司的盈利能力。
股票期权计划：股票期权计划允许员工以低于市场价格购买公司股票的权利。
当员工行权时，他们可以获得股票的增值收益，从而激励他们更加关注公司的长期价值创造。
绩效工资：绩效工资是一种根据员工的业绩表现来决定其薪酬的激励方式。
员工的工资可以基于其个人或团队的工作表现、业绩指标或业务目标达成情况来调整，以激励员工为达成目标付出更多努力。
奖金计划：奖金计划是一种根据员工的业绩表现提供额外奖励的激励方式。
这些奖励可以是现金、礼品券、实物奖励等，以表彰员工在特定时期内的高表现。
非物质激励：除了物质奖励外，非物质激励也是一种有效的业绩单元激励工具。
这包括提供职业发展机会、认可和表扬、培训和学习机会等，以增强员工的工作动力和满足感。
在设计业绩单元激励工具时，需要考虑公司的战略目标、员工的需求和行为特点，以及激励工具的公平性和有效性。
此外，还需要建立合理的评估标准和监控机制，以确保激励工具的实施效果和员工满意度。
自考人力资源管理科目试卷归类：评估 衡量指标
专题：衡量/评估指标检验特定招募渠道有效性的评估指标：1、一定时期内吸引应聘者的数量。
2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。
4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。
6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。
测评过程的主要衡量指标：1）误差2）信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。
它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
3）效度：效度的作用比信度更为更要。
4）效度与信度的比较误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。
2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。
5）项目分析：项目分析可以分为定性分析和定量分析。
6）常模这个可以用来参照的分数标准就是常模评估绩效管理系统有效性的标准：1、信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。
信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。
2、效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。
这一效度常常被称为内容效度。
3、可接受度反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。
4、完备性指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。
培训效果评估指标：1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。
收益分享与利润分享的区别 薪酬
收益分享与利润分享的区别人力08120081998吕希利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。
在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。
利润分享计划的基本思想是按照一定比例将公司利润分配给雇员。
利润分享计划的优点是将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。
利润分享计划的缺点是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。
利润分享计划的形式多种多样：1、现金计划现金计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例(通常为15%-20%)的利润作为利润分享额。
2、延期利润分享计划在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。
这类计划使员工可以享受税收优惠，因为个人收入所得税的支付要延期到员工退休后，这样，他或她只需以较低的税率纳税。
收益分享（gain sharing）是一种群体激励计划，是对利润分享的一种扩展，突破了利润分享的“金钱”范围。
收益分享计划以某个时间的组织绩效为基准，测量改善程度，并且按照一定公式与员工分享收益。
测量的绩效因素可以有库存水平、单位产品的平均劳动时间、原材料和供应的使用、最终产品的质量。
该方法的目的是确定员工可以控制的一个领域，然后给予刺激，使得他们发现和实施成本节约的方法。
收益分享计划不仅使用了组织行为学的几个基本思想，而且它不单纯是一个薪酬系统。
它鼓励员工提出建议、提供生产协调和团队合作的刺激，并且促进改善沟通。
工会-管理层的关系也往往可以得到改善，这是由于工会通过承担所获利益的责任而提高了自身的地位。
因为员工意识到更高的效率可以带来更多的奖金，所以员工对于技术发展的态度也会有所改进。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
利润分享计划和收益分享计划比较
1理论出现的背景方面
收益分享计划出现的时代背景：著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现使人们意识到了员工动机需求、参与、合作以及组织承诺的重要性需要重新认识员工的多面性和复杂性。
1929-1933 年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况迫切需要进行管理变革。
于是顺应理论和实践的发展新的绩效激励形式收益分享计划于1930 年在美国诞生。
利润分享计划首次出现是在19 世纪中期，企业实行这一计划的初衷是阻止和限制工会的活动，减小工会力量对企业的干预，实际上是一种平息工人骚乱的手段。
两种分享计划出现的时代背景和初始目的不同，逐渐的导致了在具体内容方面的差异。
2定义方面
利润分享制是指：企业所有者和职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。
纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益，剩余的金额就代表企业的纯利润。
利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。
在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承
担。
收益分享计划：又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。
收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。
其主要关注由于生产率提高，质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配，它又被称为生产率收益分享计划。
利润分享计划中，员工是根据企业净利润情况分配自己所得的奖金。
利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分配上有多大的话语权的问题，是劳动与资本的博弈问题。
如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否，分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到雇主追求自身利益最大化目标的制约。
由于信息不对称，雇主甚至会借此操纵利润，以向员工转嫁经营风险，损害职工的利益。
而在收益分享计划中，员工奖金的分配直接与生产率的提高挂钩，而与利润没有直接关系。
相比较于利润分享计划而言，收益分享计划中员工在激励性奖金的分配中面临着更为公正的环境。
3奖金分配标准方面利润分享计划对员工奖金的分配完全是依据企业净利润和事先确定的分配比率进行分配。
其重要的分配方式有两种：现期支付和延期支付。
实行现期支付的企业，每隔一段时间，把企业利润的一部分或根据员工的业绩或平均分配。
实行延期支付计划的企业，在信托基金监管下，将企业一部分利润存入职工特别账户，职工要等到规定的时间（通常是退休后）或离开企业时才能领取或享用，这部分收入
可以享受法律规定的税收优惠，如个人所得税可延期到退休后缴纳。
收益分享计划分配的标准比较灵活多样。
其中，收益分享计划中的团体不再局限于组织内某个稳定的工作群体，而是囊括了各种灵活的团队形式，例如跨职能的、全职或兼职的长、短期任务团队和项目团队等，甚至包括高层管理者群体也可使用团队绩效奖励。
而且，绩效衡量标准超越了单一的财务维度，扩展至包括顾客满意度、产品质量改善、合理化建议的采用以及效益产出等内容。
同时，收益分配方式越来越倾向于以个人对群体或团队绩效的贡献为基础进行奖金分配，而不再采取团体内平均分配，或按照每个成员基本工资的百分比来确定奖金比例的分配方式。
4实施过程方面
利润分享的具体实施：
1、分红总额比例劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为，首期比例，和，续期比例。
1），首期比例，
是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例，用公式表示为：S=H*G/L式中：S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%G 为年度工资总额；L为年度可分配利润总额。
2)，续期比例，是指建立利润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。
不变是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变；累进是指劳动分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指劳动分红比例不固定，随企业利润而变化。
分红额度是按照一定的比例从企业利润中提成，比较常用的形式是浮动
分红比例，计算方法是在企业获得的利润达到预先规定的，投资回报率，之后，剩余部分即为红利。
2、雇员分红比例。
劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式为：
1) 按工资的固定百分比分配。
该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬。
2) 按工资的累进百分比分配。
在该种方式中，工资层次越高，所或劳动红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激雇员多做贡献的作用。
3) 按分红系数分配。
根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的，劳动分红系数，，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个人所承担工作的红利分配稀疏。
公式为：A=[Y/
(X1-n) ]*Xn式中：Y为年度分红总额；X1-n为系数总额；Xn 为个人红利分配系数。
这种方法是通过分红体现工作岗位和雇员个人对企业利润贡献的双重差异，与其它工资比例法相比，更具有合理性。
受益分享方案的实施：
受益分享方案主要有三类，每一类的分配方式有所不同。
第一，斯坎伦计划，其目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性。
其奖金的发放主要是用劳动成本标准和产品销售价值的比率SOVP来计算雇员最终的工资；
第二，拉克计划，需要比斯坎隆计划更复杂的公式进行计算，其中需要计算一个反映总工资中每美元生产的价值的比率；
第三，分享生产率计划，首先开发一个标准来鉴别生产一个可接受
水平的产出所必要的预期时间，实际工作中，任何来自少于预期时间的节余将被公司和工人共同分享。