美国罗伯梅德公司的利润分享制度
【美】Philip Blumberg, 美国公司集团法的实践：以控制概念为核心：吴越摘译
【美】Philip Blumberg, 美国公司集团法的实践：以控制概念为核心：吴越摘译“公司的独立法律人格”是法人理论的重要组成部分。
法人以其财产对外独立承担责任，法人的投资人或者股东仅以投资到法人中的财产为限承担有限的责任。
这就是伟大的法人制度，它已经延续了数百年。
然而随着科学技术和世界经济的迅猛发展，法人理论正面临巨大的挑战，不对法人理论结合当今的世界经济形势进行补充和完善，将有损于法人制度的生命力。
本文可以说为美国的法人理论的变迁和美国康采恩的法的发展画了一个简明的轮廓。
作者菲利普布鲁门伯格(Philip Blumberg) 为美国公司法专家。
第一节美英法中的单一实体法“entity law”极其起源一、公司法上的有限责任二、公司之间对份额的取得三、母公司：纯粹的资本投资者吗？第二节单一实体法“entity law”的界限极其克服一、康采恩有关的领域二、单一实体法“entity law”的局限性第三节“直通责任原则”在司法上的体现一、传统判例法中的直通责任二、现代判例中的直通责任的自由形式第四节在统一征税中的“一体化经营学说”一、构成“一体化经营”的条件二、“一体化经营”学说的适用范围第五节成文法：引论一、一般法二、特别法第六节一般法对康采恩的调整一、在单一实体法“entity law”和（联合）“企业法”（enterprise law）之间的选择二、进一步的成文法解释第七节特别法对康采恩的调整：引论一、成文法群二、特别法对康采恩的定义三、作为核心构成要件的“控制”概念第八节论特别法中对“控制”概念的解释一、包含康采恩一般规范的成文法二、对单个的公司类型进行选择性规范的成文法三、税法四、“控制”概念之外的其他标准五、结语第九节诉讼法第十节破产法一、破产中债权的顺序二、可撤消的对债权人的优惠三、合并计算第十一节其它的法律领域一、混合型康采恩二、共同占有的子公司三、跨国公司与域外管辖第十二节小结第一节美英法中的单一实体法“entity law”极其起源美国著名教授飞利普•布鲁门伯格认为，在美国判例法和成文法中有一种称之为美国康采恩法的现象。
美国著名零售企业薪酬制度
美国著名零售企业薪酬制度零售企业利润的增加要紧来源于销售额的增加和成本的减少，二者都与零售职员的积极性和成本息息相关，而职员的积极性和成本又与酬劳制度紧密相连。
美国闻名的零售企业有三种典型的职员薪酬制度：一是固定工资加利润分享打算，以沃尔玛(Wd-Mart)为代表；二是单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙(Nodstrom)为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货(Macy)为代表。
一、沃尔玛的固定工资加利润分享打算1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，2001年以后连续名列世界5∞强第一的位置，2002年销售额达到2465亿美元。
沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，职员人数约100万人，分布在全球十余个国家。
如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与事实上施的职员薪酬制度有着重要的关系。
沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享打算+职员购股打算+损耗奖励打算+其他福利。
沃尔玛公司不把职员视为雇员，而是合伙人(Associate)。
因此，公司的一切人力资源制度都表达这一理念，除了让职员参与决策之外，还推行一套专门的薪酬制度。
沃尔玛的固定工资差不多上是行业较低的水平，然而其利润分享打算、职员购股打算、损耗奖励打算在整个酬劳制度中起着举足轻重的作用。
利润分享打算：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1(则小时的所有职员，都有权分享公司的一部分利润。
公司依照利润情形按职职员薪的一定百分比提留，一样为6%。
提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当职员离开公司或是退休时就能够得到一笔数目可观的现金或是公司股票。
一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。
职员购股打算：本着自愿的原则，职员能够购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，能够交现金，也能够用工资抵扣。
利润分享管理制度
利润分享管理制度一、利润分享管理制度的理论基础利润分享管理制度是源于著名经济学家亚当·斯密提出的“利润分享”的理论基础。
亚当·斯密在他的经济学著作《国富论》中提出，雇佣劳动和企业家都为企业创造了价值，因此企业创造的利润应当由雇佣劳动者和企业家共同分享。
这一理论为利润分享管理制度的产生和发展提供了理论支撑。
另外，利润分享管理制度也是企业内部激励机制的一部分，它是通过将企业创造的利润分享给员工，从而激励员工积极工作，提高企业绩效。
这也得到了行为经济学的理论支持，行为经济学认为，人的行为受到激励的影响，通过利润分享管理制度激励员工，可以调动员工的工作积极性，提高企业的绩效。
二、利润分享管理制度的设计构建1. 利润分享管理制度的激励目标利润分享管理制度的设计首先需要明确其激励目标。
企业实施利润分享管理制度的目的是激励员工，提高企业绩效，因此利润分享管理制度的激励目标应当与企业的战略目标和核心价值保持一致。
2. 利润分享管理制度的参与主体利润分享管理制度的参与主体通常包括企业所有者、经营主体以及雇佣劳动者。
不同的参与主体对利润分享管理制度的设计构建将有不同的侧重点，需要根据不同的利益主体的需求来讨论。
3. 利润分享管理制度的分配方式利润分享管理制度的分配方式通常有固定分配和绩效分配两种方式。
固定分配是按照员工的基本工资进行分配，而绩效分配是根据员工的绩效表现进行分配。
在设计构建利润分享管理制度时，应当根据企业的特点和员工的激励需求来选择适合的分配方式。
4. 利润分享管理制度的激励机制利润分享管理制度的激励机制包括定期分配、绩效奖金、股权激励等方式。
在设计构建利润分享管理制度时需要考虑如何通过激励机制调动员工的工作积极性，提高企业的绩效。
三、利润分享管理制度的实施1. 利润分享管理制度的推广利润分享管理制度的实施需要进行全员宣传，让企业所有员工了解利润分享管理制度的相关政策和规定，以便员工在实际工作中能够按照规定执行。
分享计划资料重点
收益分享计划的发展与演变
第二代收益分享计划 （Improsharing plan，1970米歇
尔·费恩Mitchell Tein）被称为生产率改善收益计划， 对于单位产出的标准劳动工时进行测量。这些计划的主要 特点与第一代类似，通常也在制造业环境中使用且只适用 于小时工人。
第一代和第二代收益分享计划的作用：在工厂中引入
利润分享计划
快速发展期：
普通职工参与企业的利润分享是从20 世 纪60至70年代开始流行的。
60年代美国企业开始流行利润分享制， 1967年美国大约有1.5万个利润分享计 划，涉及200万人，占工人总数的12%， 办公室人员的22%。
利润分享计划
70年代后，利润1978年制定利润分享法规，到了 90年代初约有16%的职工参加了利润分享计 划。
据统计，日本员工分享额占到公司利润的 42%-67%，日本企业奖金之多，在发达国 家首屈一指。
利润分享计划
从整个西方国家的情况看，有学者根据利润分享计划制 覆盖范围的高低将之分为三组：
一类覆盖范围最高的，包括日本和法国；
二类中等范围的，包括美国、加拿大、英国、德国、 芬兰、荷兰、丹麦、新西兰、意大利等；
三类覆盖范围较低的，包括澳大利亚、比利时、爱尔 兰、瑞士等。
利润分享计划的形式
传统形式
• 事先设计好的公式 • 现金奖励 • 非豁免性利润分享
计划
现代形式
• 利润分享与退休 计划联系
• 递延式利润分享 • 税收减让
收益分享计划（ gain sharing plan） 是20世纪30年 代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划（ team incentive plan）。近年来，伴随着组织变革和薪酬实 践的发展，收益分享成为一种典型的团队绩效薪酬形式 。
如何营销二八定律：80百分比的利润都来自于20百分比的客户
做企业其实就是一个圈子，看你和谁站在一起，如果一个企业总是跟一流市场竞争能力的企业在一起，迟早也会变成一个一流企业。
销售人如果要想在自己的职业生涯中创造出比较大的成就，就必须让自己的眼光紧盯大客户。
因为大客户营销能够给企业带来巨大的收益，也能够帮助自己的企业在丛林竞争中找到未来的发展方向。
二八定律是一个指导企业发展的主导规律之一。
01、影响世界500强企业的管理定律之：二八定律——80%的利润，来自20%的客户！1897年，意大利经济学者帕累托，留意到19世纪英国人的财富和收益模式，经过调查取样，他发现大部分财富都流到了少数人手里。
之后，帕累托从大量的事实中发现：社会上20%的人，占有80%的社会财富，即财富的分配是不平衡的。
同时，人们还发现生活中存在许多不平衡的现象，如此，二八定律也就成了不平等关系的简称。
二八定律，反映了一种不平衡性，但它却在社会、经济及生活中无处不在：商家80%的销售额，来自20%的商品；市场上80%的产品可能是20%的企业生产的。
厂家80%的利润，是由20%的客户创造的。
在销售公司里，20%的推销员，带回80%的新生意等。
二八定律，告诉我们，在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间并非是对等的。
遵循二八定律的企业，在经营和管理中往往能抓住关键的少数顾客，精确定位,，加强服务，达到事半功倍的效果。
瑞典的银行组织发现，80％的客户并不能为银行创造利润，他们对银行的选择主要是出于对银行的服务感到很满意。
而20％的客户贡献甚至超过银行100％利润的资金，相反，这些“大财主”却对银行的服务不满意。
所以，银行开始努力改善对可盈利客户的服务，从而使对银行贡献大的客户明显感受到了服务的变化，进而增加了与银行的往来。
虽然这样的举措让他们失去了一部分客户，但银行的营业额却开始上升。
而那些失去的客户基本上是不怎么带来效益的客户。
二八营销策略的核心是根据不同的顾客群，实施相应的营销策略，还要从整体出发，建立长久而稳健的顾客发展战略。
通常一个企业80%的利润来自它20%的项目”的管理定律
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编辑词条80/20法则目录[隐藏]【其他称谓】【概述】【80/20法则在推销学的应用】【主要应用领域】【图书资料】【编辑推荐】【内容简介】【作者简介】【图书目录】【书摘插图】【其他称谓】【概述】【80/20法则在推销学的应用】【主要应用领域】【图书资料】【编辑推荐】【内容简介】【作者简介】【图书目录】【书摘插图】[编辑本段]【其他称谓】帕累托效应、80/20原理、最省力法则、不平衡原则、帕累托法则[编辑本段]【概述】按事情的重要程度编排行事优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”原理的基础上。
这个原理是由十九世纪末期与二十世纪初期的意大利经济学家兼社会学家维弗利度·帕累托所提出的。
它的大意是：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。
帕累托曾提出，在意大利80％的财富为20％的人所拥有，并且这种经济趋势存在普遍性。
后来人们发现，在社会中有许多事情的发展，都迈向了这一轨道。
目前，世界上有很多专家正在运用这一原理来研究、解释相关的课题。
例如，这个原理经过多年的演化，已变成当今管理学界所熟知的“80/20原理”，即百分之八十的价值是来自百分之二十的因子，其余的百分之二十的价值则来自百分之八十的因子。
80/20法则也被推广至社会生活的各个部分，且深为人们所认同。
例如，在企业中，通常认为它80%的利润来自于20%的项目或重要客户；经济学家认为，20%的人掌握着80%的财富；心理学家认为，20%的人身上集中了80%的智慧；推而广之，我们可以认为，在任何大系统中，约80%的结果是由该系统中约20%的变量产生的。
“80/20”原理对所有人的一个重要启示便是：避免将时间花在琐碎的多数问题上，因为就算你花了80%的时间，你也只能取得20%的成效：你应该将时间花于重要的少数问题上，因为掌握了这些重要的少数问题，你只花20%的时间，即可取得80%的成效。
利润分享计划 讲稿
利润分享计划大家好!今天我要讲的是利润分享计划。
20世纪70年代，尤其是从1974-1975年经济危机开始以后，物价上涨与经济停滞形成相互交织、长期并存，高失业与通货膨胀日益紧密地缠绕在一起的局面，出现了经济周期交替出现和同时发生的特点，形成难以摆脱的“停滞膨胀”局面，即人们俗称的“滞涨”。
滞涨现象发生后，西方国家原有的、政府习惯采用的凯恩斯理论，即采用扩张性的财政政策和货币政策来克服经济萧条已不再奏效。
在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁.威茨曼提出了以利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞涨病开出了药方。
也由于利润分享计划本身对员工的激励作用，他将员工收入与企业经营效益相联系，很好地调动了员工的积极性，带来企业业绩的提升，为各大企业所采用与效仿，由此利润分享计划应运而生。
下面，我将从利润分享计划的定义，利润分配方式，优势，局限性，实施建议5方面来讲。
（利润分享计划所属领域的争议：激励薪酬，绩效薪酬，员工福利计划）不论它属于哪个领域，最终的目的都是有效激励员工，使企业效益最大化。
广义的利润分享计划指的是与员工分享公司利润的所有形式的计划，它包括现金计划、延期支付计划及混合计划。
狭义的利润分享计划指的是延期利润分享计划，指企业将利润记入员工个人账户，资金由信托机构管理，并为未来的支付作积累。
我将以延期利润分享计划为重点，结合沃尔玛的案例进行阐述。
1971年，沃尔玛创建了第一个利润分享计划，到1984年，美国有37.5万家企业实行利润分享计划。
而目前，美国总共有50余万个利润分享计划，涉及约两千万名雇员。
其中，每四家制造业企业中就有一家实行分享计划，每三个零售和批发企业就有一家实行，而银行业中，实行利润分享计划的银行大约占到总数的40%。
接着，我来介绍一下利润分享计划的利润分配方式。
利润分配方式主要有2种：现金分享和延期利润分享。
现金分享是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。
一美元的利润_励志故事
一美元的利润
德国闪击波兰，第二次世界大战爆发。
为尽快结束战争，美国开始研究原子弹。
罗斯福总统责成陆军部全权负责这个项目，并下令不惜任何代价，尽快研制成功，这就是美国著名的曼哈顿计划。
陆军部把全美有实力的公司罗列在一起，筛选出几家大公司，并把这个绝密计划报给了他们。
然后，由各个公司提出总体计划并编制预算，最终由总统确定最后承办者。
而陆军部最后呈给总统的报告中，只报了杜邦公司一家，这让罗斯福很不解，问为什么由刚开始选定的几家竞争方案，变成了杜邦公司唯一。
对此，陆军部立即给出了解释：杜邦公司提出，如果这项计划由他们来完成，除规定成本外，利润仅收一美元。
这是为什么？要知道，完成这项计划，不但要把工厂搬迁至4000公里以外，还要安置近6万的员工，还有科研投入……然而，白纸合同上确实就是这样写的。
当然，一直为战争经费发愁的罗斯福当然喜欢
这个方案。
难道杜邦公司是真心奉献吗？那你就错了。
杜邦接到这个计划后先后召开六次会议研究，最终公司高层一致同意不惜任何花费，一定要拿下这个工程。
他们认为，这个惊天计划，在美国政府主导下，必将网罗大批最优秀的科学家、工程技术人员、项目管理者……几十年后，这个计划就是无穷无尽的财富。
正如他们所料，完成曼哈顿计划后，杜邦公司得到了质的飞跃，靠着一批顶尖的科学家和工程技术人员，他们下属公司项目延伸到了航空、飞机制造、化学、电视、电脑……几乎渗透到全美和全世界国民经济的各个领域，每个领域都有顶尖的领军科学家。
有人形容杜邦集团是一株覆盖世界的巨树，它也成为控制美国的十大财阀之一。
对于成功，眼光即智慧，这是我们在生存过程中必须要学和具备的东西。
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美国罗伯梅德公司的利润分享制度
美国罗伯梅德公司的利润分享制度美国有家罗伯梅家庭用品公司，八年来生产迅速发展，利润以每年18％－－20％的速度增长。
这是因为公司建立了利润分享制度，把每年所赚的利润，按所规定的一个比率分配给每一人员工，这就是说，公司赚得越多，员工也就分得越多。
员工明白了这个“水涨船高的道理”，人人奋勇，个人争先，积极生产自不待说，还随时随地挑剔产品的缺点和毛病，主动加以改进。
所以，该公司在家庭用品业中一直以高品质著称，赢得大量顾客。