房地产行业人力资源现状及发展趋势
房地产行业人力管理缺陷与对策
房地产行业人力管理缺陷与对策标题一：房地产行业人力管理现状分析房地产行业人力管理是指企业通过对员工的策略性规划、组织、指导和控制等手段，充分利用人力资源，实现企业目标的过程。
目前房地产行业人力管理的现状有以下几个方面的问题。
第一，房地产行业人力管理的职业规划不足。
由于房地产行业的工作复杂多变，需要具备广泛的知识和技能，不同岗位的工作要求各不相同。
然而，现实中许多企业的培养和发展方案不够详细、缺乏系统性和科学性，使得员工成长与企业需求不匹配，对员工和企业都造成一定的损失。
第二，公司招聘方式不规范，导致人力资源质量参差不齐。
当前市场上大量存在不良的招聘中介机构，招聘人员缺乏行业知识和背景，导致招聘企业缺乏对应的标准。
此外，有些企业在招聘时倾向于聘用熟人或亲戚。
这种人力资源的选择方式容易导致公司人员素质不高，工作质量不稳定，影响了企业的整体效益。
第三，企业员工培训不足，无法提供行业前沿知识。
由于现代社会竞争激烈，技术和知识的发展日新月异，企业员工如果缺乏持续学习和沟通，就会慢慢掉队。
而企业缺乏提供给员工更新、更好的培训机会是造成员工工作难以进步的重要原因之一。
第四，公司薪酬、绩效考核计划不合理。
不合理的人事制度会影响企业员工的激情和效率。
很多企业在奖惩机制上并不公平，没有建立科学的考核机制，薪资福利体系不够完善，导致优秀员工的流失。
第五，高层管理者意识不足。
由于企业中的高管在管理上的经验和思考方式较为一致，导致公司管理中的主要问题被忽略或掩盖。
在这种情况下，整个企业的管理会受到各种因素的干扰，制约企业的成长。
第六，人员流动频繁。
随着市场的竞争愈发激烈，公司的人员流动率变得更高。
这可能是由于企业人员收入及福利待遇不够优厚、缺少成长空间等原因造成，公司需要解决好这些问题，同时鼓励员工跟随公司一起成长。
第七，公司文化建设不到位。
企业文化是企业灵魂的体现，缺少文化建设的公司没有战斗力。
很多企业不重视文化建设，不注重塑造凝聚力、活力、竞争力的企业精神和核心价值观，导致员工的价值观和企业文化的不协调。
新形势下房地产企业人力资源管理的现状及改进对策
新形势下房地产企业人力资源管理的现状及改进对策摘要：我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导型力量。
但是，随着全球金融危机的重大打击，房地产行业正面临着巨大的生存和发展危机。
其中非常关键的一个问题就是其人力资源管理现状不容乐观，主要表现为管理观念落后，人才流失严重，激励机制不健全等。
因此，针对这些问题，本文指出我们应该尽快采取相应的改进对策，树立正确的人才观念，建立规范的人力资源管理体制，建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制，营造以客户为中心的学习型组织文化氛围，从而推进新形势下房地产企业人力资源管理水平的不断提高。
关键词：房地产企业；人力资源管理；现状与问题；改进对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）10-00-02一、引言目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。
当前，我国房地产行业的发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。
有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。
而事实证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来得更为复杂。
因此，针对这种情况，我们认为，有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营顺利进行。
二、当前房地产企业人力资源管理现状及存在的问题分析作为房地产企业经营管理中的重要组成部分，人力资源管理已经成为房地产企业能否在激烈的市场竞争中获得优势的重要手段之一。
事实上，自从我国大胆改革经济体制，由计划经济体制向市场经济体制转变，我国的特色社会主义市场经济已经得到了很大的发展，而且随着市场经济的不断完善，房地产企业越来越重视人力资源管理的重要作用。
作为人才密集型行业的房地产来说，其投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等特点，决定了日益发展变化的房地产行业竞争已经不可避免地转向了人才的竞争。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产行业是一个充满激烈竞争的行业，人力资源是房地产企业成功的关键因素之一。
在当今房地产市场竞争激烈，企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将从房地产企业人力资源管理存在的问题入手，提出改进研究，以期为房地产企业人力资源管理提供一些有益的思路和建议。
1. 重视短期绩效而忽视长期规划在房地产企业中，往往存在着过分重视短期业绩而忽视员工长期成长和规划的现象。
企业为了追求眼前的业绩和效益，而忽略了员工的长期成长和发展，造成员工流失率高，员工素质整体偏低的问题。
2. 人才引进渠道单一房地产企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，例如招聘网站、招聘会等，忽视了其他潜在的人才资源。
企业对于外部人才的了解有限，导致了人才引进渠道的单一性。
3. 管理层对员工的关注不足在房地产企业中，管理层往往只关注员工的工作表现和业绩，忽略了员工的情感需求和成长空间。
这种现象容易造成员工的情感失望和对企业的归属感降低，进而影响员工的工作积极性和创造性。
4. 培训机制不健全在房地产企业中，培训机制往往不够健全，培训内容单一，培训方式单一，无法满足员工的成长需求。
这种单一化的培训方式容易使得员工的学习兴趣降低，影响了员工的学习效果和工作绩效。
5. 激励机制不够完善在房地产企业中，激励机制往往不够完善，仅采用物质激励而忽视了精神激励的重要性，导致员工的工作积极性不高，团队协作意识不强，整体绩效水平不尽如人意。
二、改进研究1. 建立长期规划和激励机制房地产企业在人力资源管理中应该建立长期规划和激励机制，通过完善员工的职业生涯规划和激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
房地产企业在引进人才时，应该开拓多元化的人才引进渠道，例如与高校、行业协会、猎头公司等建立合作关系，多渠道吸纳优秀的人才资源。
房地产企业应加强管理层对员工的关注，关注员工的情感需求和成长空间，建立员工情感沟通机制，增加员工的参与感和认同感。
房地产行业现状及发展趋势分析
房地产行业现状及发展趋势分析房地产行业是国民经济中的重要组成部分，对于一个国家的发展起到了非常重要的作用。
近年来，随着经济的快速发展，房地产行业也呈现出一系列的发展趋势和现状。
首先，房地产市场的发展呈现出稳步增长的态势。
随着人民收入的提高和城市化进程的加快，人们对居住环境和住房质量的要求也越来越高。
因此，购房需求持续增加，市场规模逐年扩大。
特别是在一二线城市，房地产市场供需关系非常紧张，房价呈现出上涨的趋势。
同时，一些三四线城市也逐渐崛起，吸引了大量的人才和资源，房地产市场也在这些城市得到了较快发展。
其次，房地产行业的发展模式逐渐趋向多元化。
在过去，房地产开发商主要以开发住宅为主，但现在，除了住宅开发，商业地产、产业地产等也得到了快速发展。
商业地产如购物中心、写字楼等不仅为人们提供了更好的消费和工作空间，也为房地产行业带来了更广阔的发展空间。
产业地产则进一步促进了工业与房地产的融合，推动制造业转型升级。
此外，房地产行业也面临一些挑战和问题。
首先是高房价和房地产泡沫的风险。
近年来，一些热门城市的房价上涨过快，已经达到了不可持续的程度。
这种高房价不仅对普通居民造成了购房负担过重的压力，也可能导致房地产市场出现泡沫，存在经济风险。
其次，房地产行业还面临土地供给减少、人才短缺等问题。
土地供给减少使得开发商在市场上很难找到适合的土地，限制了房地产行业的发展。
人才短缺使得房地产企业在创新能力和竞争力方面存在一定的障碍。
针对以上问题和挑战，房地产行业的发展也在逐步调整和改善。
政府加强了对房地产市场的调控，采取了一系列的限购、限售等政策措施，以稳定房价，防止房地产泡沫。
此外，政府还鼓励土地集约利用，提高土地使用效率。
同时，房地产行业也在加大科技创新和人才培养投入，提高企业的竞争力和创新能力。
综上所述，房地产行业在经济发展中起到了举足轻重的作用。
随着人们对居住环境和住房质量要求的提高，房地产市场规模不断扩大，发展呈现出稳步增长的态势。
2024年房地产行业人力资源工作总结
2024年房地产行业人力资源工作总结2024年，随着经济的持续发展和人民生活水平的提高，房地产行业依然是国民经济的支柱产业之一。
在这一年，人力资源工作在房地产行业中的重要性更加凸显。
本文将对2024年房地产行业人力资源工作进行总结，主要从以下几个方面进行分析。
一、招聘与选用招聘是人力资源工作的核心环节之一，2024年，随着房地产市场的复苏，企业对人才的需求也将不断增加。
因此，招聘环节中应加强对企业的需求分析，明确所需人才的职业素养和专业技能等要求。
同时，要加强与相关高校和人才中介机构的合作，积极开展人才招聘工作，吸引更多的优秀人才加入到房地产行业中。
在招聘过程中，应注重选拔合适的人才，避免仅凭经验和资历来评判人才的能力。
可以采用多种招聘方式，包括面试、笔试、评估中心等，全面考察人才的综合素质和适应能力，确保招聘到最适合企业需求的候选人。
二、培训与发展2024年，房地产行业对人才的技能要求将进一步提升，人力资源部门需要加强对员工的培训与发展工作。
在培训方面，可以采取内外部培训相结合的方式，既可以邀请业内专家进行专题培训，也可以开展内部员工培训，提高员工的专业素养和技能水平。
在发展方面，人力资源部门应根据员工的个人发展需求与企业的发展需求相结合，为员工提供发展机会和平台。
可以组织员工参与内部选拔竞聘、外部培训交流、参与项目管理等方式，帮助员工不断提升自身的职业能力。
三、绩效考核与激励2024年，绩效考核将继续成为房地产行业人力资源工作的重要内容之一。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，人力资源部门需要制定科学、合理的绩效考核指标体系，并与各部门负责人进行沟通与协商，确保指标的公平性和可操作性。
在激励方面，可以采用多种方式，如工资增长、奖励制度、优秀员工表彰等，激励员工积极工作和创造更大的业绩。
同时，还要加强对高绩效员工的重点关注，通过提供更多的发展机会和晋升渠道，增强员工的归属感和忠诚度。
四、员工关系与福利员工关系是人力资源工作中不可忽视的一部分，良好的员工关系能够增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作积极性。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
2024年房地产行业人力资源工作总结(二篇)
2024年房地产行业人力资源工作总结一、引言2024年，房地产行业在国家政策的支持下，持续保持了稳定增长的态势。
随着全国人民富裕程度的提升，对住房需求的增加使得房地产市场的竞争日益激烈。
作为房地产企业的核心资源，人力资源在房地产行业的发展中扮演着重要角色。
本文将对2024年房地产行业的人力资源工作进行总结和分析。
二、人力资源规划与招聘工作2024年，房地产行业持续扩大规模，对人力资源的需求量也不断增加。
为了更好地满足企业的发展需求，本年度人力资源部门加强了对人力资源的规划工作。
通过精准的人力资源评估和预测，合理制定了招聘计划，确保了企业人员结构的合理性和稳定性。
在招聘工作方面，人力资源部门积极引进新的人才，扩大人才队伍，以满足企业业务发展的需求。
通过各种渠道的招聘和选拔，有效地筛选了一批具有专业素质和实践经验的人才，为企业的发展提供了有力的支持。
三、员工培训和发展2024年，房地产行业竞争日益激烈，要想在市场中立于不败之地，企业必须不断提升员工的综合素质和专业技能。
为此，人力资源部门在培训和发展方面下了很大的功夫。
首先，为了提高员工的综合素质，人力资源部门组织了各类培训活动，包括领导力培训、沟通技巧培训、团队合作培训等。
通过这些培训，员工的综合素质得到了大幅度提升，使得企业在市场中具备了更强的竞争力。
其次，为了提高员工的专业技能，人力资源部门制定了详细的培训计划，包括技术培训、市场培训、销售培训等。
利用内外部培训资源，培养了一批专业技能过硬的员工，提高了企业整体的服务质量和竞争力。
四、绩效管理和激励机制为了提高员工的工作积极性和业绩水平，人力资源部门加强了绩效管理和激励机制的建设。
首先，人力资源部门建立了科学合理的绩效考核制度，通过对员工的工作目标进行明确、绩效评估进行全面和科学、绩效奖金进行合理的激励，增加了员工的工作动力和责任感。
其次，人力资源部门注重创新激励手段，通过提供良好的工作环境和发展机会，激发员工创新思维和工作热情。
中小型房地产行业人力资源现状与分析
中小型房地产行业人力资源现状与分析摘要: 近年来随着中国经济旳高速发展, 作为老式行业旳房地产行业也获得了旳长足进步, 诸多中小型房地产行业也运应而生；中小型房地产公司多以民营私有公司为主, 由于受公司旳业务类型、专业化限度、发展战略等因素旳影响, 在人力资源战略规划、岗位分析、绩效考核、薪酬管理、培训开发等方面注重限度不够；公司长期发展方略不明确, 对人力资源投入较少, 人员管理普遍较差等, 导致公司员工满意度普遍不高, 流动性较大等问题, 进而成为了制约公司进一步发展重要因素；随着着行业旳飞速发展, 房地产业呈现出专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点, 这些特点决定了房地产从业人员必须要具有夯实旳专业知识、良好旳心理素质、长远旳眼光及很强旳综合能力。
而目前大多数中小型房地产公司处在刚刚起步阶段, 管理旳制度化、规范化限度很低。
在深层次上制约着公司旳进一步发展；人力资源管理作为获取竞争优势旳手段之一, 在公司发展中起到旳作用也越发重要起来；一、目前中小型房地产人力资源现状分析:根据近日(1)北京仁达方略管理征询公司推出旳针对目前大多数中小型房地产开发公司现状调查推出《中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告》, 结合我司目前人力资源实际状况, 目前中小型房地产开发公司旳人力资源多呈现出如下特点第一、组织构造模式普遍处在完善和发展中大多数旳中小型房地产开发公司仍处在以项目运作为主导旳阶段, 人员规模小, 公司旳组织模式基本环绕项目展开, 组织机构灵活、组织管理相对简朴, 管理制度、作业流程相对来说很不完善, 在平常管理中随意性较大；普遍缺少高层次管理人才, 公司长期战略发展目旳不清晰；构造和运营模式不规范；第二, 人员旳招聘与配备相对不合理, 导致人力资源挥霍中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 对员工旳实际成果和经验较为看重, 大多数中小型房地产公司人员招聘配备大多根据项目进展不同旳阶段来进行旳, 对招聘计划和岗位分析缺少规划, 人员招聘旳配备缺少合理性、系统性；例如前期拓展、土地储藏多以招聘项目管理、技术设计人员、市场筹划人员为主；进入工程建设阶段多以招聘工程技术、工程施工、监理人员为主；政府预售许可后多以市场营销、前期物业管理人员配备为主；交房入伙时多以招聘配备售后服务、物业管理人员为主等, 在综合人力资源综合配备考虑较少, 从而导致在人员配备上旳不合理性, 导致岗位旳重置和资源旳挥霍；第三、人员旳培训与开发相对不完善, 员工满意度低、流动性较高调查显示房地产行业旳人员旳年龄构造相对比较集中, 中小型公司年龄主体多在２６岁～３５岁年龄层次；大型房地产公司发展战略相对明确, 注重员工旳能力培养与开发, 员工旳操作技能能得到不久提高, 薪资水平提高较快；员工旳满意度相对较高、流动性较低、稳定性较强；中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 为减少人力资源投入成本, 管理人员多以临时招聘和挖角大公司旳有实际项目经验旳中层管理者为主；基层员工多以年龄低、学历低旳员工为主；人力资源培训缺少合理旳规划、, 虽然安排了培训, 大多由于没有合适培训讲师、培训教材、专门旳培训设备、培训设施、完善旳培训制度等方面旳因素而流于形式；进而产生恶性循环, 员工旳满意度不够、员工队伍流动性大等问题凸显, 成为制约公司旳发展深层次因素。
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房地产业是个快速发展的行业。
从我国房地产行业的发展来看，大都是从项目运作向公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。
对于以项目运作为主的地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。
“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。
房地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。
随着中国的房地产行业的整合加速，房地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。
房地产行业人力资源管理特征
◆综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大。
对于现阶段的房地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的。
而核心关键人才的特质是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。
而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。
随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求显著增大。
包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。
◆注重“用人”，忽视“育人”，人才流动率高。
当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。
由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺，使很多企业都不惜出重金四处猎取。
他们宁愿付给有经验、能胜任的应聘者高薪，也不愿意自己培养。
同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，在人才获取上大多采取高薪“挖墙脚”方式。
受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平。
这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。
◆组织管理模式处于探索实践中。
中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。
而较大的房地产企业也是从区域公司或项目公司扩张发展起来的。
随着规模的扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。
同时囿于关键人才的缺乏，理想的组织架构很难有效运行。
因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。
房地产行业人力资源管理的发展趋势
房地产企业如何更有效地整合几十亿、上百亿的金融资本，把人类生存的根本基础资源——土地，与人类的需求有机结合起来，同时满足政府对社会公共服务的管理需求，均衡好各方利益、创造最大价值，已经成为大型房地产集团的使命。
而这一使命的实现，需要综合型经营人才来完成。
面对人力资源管理的现状，一些大型房地产集团开始强化人力资源管理，并且呈现出了以下几个发展趋势。
◆注重以企业文化建设来带动人力资源管理。
目前我国领先的几家房地产集团，非常注重企业文化建设。
他们通过企业文化凝聚人才，以营造良好的组织氛围，熏陶、培养和管理人才。
典型案例：
招商地产制定了明确的企业文化纲领。
以“百年招商，家在情在”为愿景，以“筑造温馨的家，建设温情和谐的社会”为使命，以“人本、责任、务实、专业”为核心价值观，并围绕核心价值观制定了明确的行为准则引导培养员工。
同时以“品行端正、事业心强、忠诚勤奋、真才实干”为人才观，作为选人、用人标准。
首创集团则强调文化的整合与文化的统一。
主张人员“五湖四海”，但是企业理念绝对统一；主张思想“千差万别”，但是价值观绝对统一；主张兴趣爱好“个性鲜明”，但是行为规范绝对统一。
形成了以“忠诚、合作、创新、效率”为核心价值观的独特企业文化。
◆探索组织模式，释放组织和员工能量，支撑企业战略发展。
良好的管理架构和组织模式，是大型房地产集团能否发展壮大的重要因素。
高效、灵活的管控系统，有利于发挥集团总部与各业务运作层面分工协作，实现科学决策和对市场的快速响应。
合理的管理流程系统，有利于组织内部资源的充分发挥，以及业务板块之间、区域之间的协同联动。
同时，房地产巨头也纷纷强调，随着房地产行业环境的不断变化，未来的业务模式及扩张模式都需要进行创新与变革。
因此，相应的组织架构与管理模式也需要持续优化和调整。
典型案例：
2000年，万科重新构建专业化总部，即将“集团总部—市级公司”的二级架构调整为“战略总部—专业区域—执行一线”的三级组织架构。
金地集团采取了以集团为投资决策中心，以区域公司为业务管理中心的模式。
2006年，他们启动了以“三化”为目标的“管理提升年”活动。
旨在通过调整和提升，使母子公司管理模式明晰化，经济效益最大化，企业与员工行为规范化。
招商地产则把董事会和经理班子组成的总部定位为集团最高决策层，负责战略研究和内部交易协调。
附属于总部的人力资源部、财
务部、企业规划部等一系列职能部门，向总部提供经营战略的选择和配套方案，监控和考核子公司实施经营计划的情况。
各子公司只是生产经营单位，资本项目投入等战略性决策完全由总部负责。
子公司在法律概念上是独立的法人，但是在集团的管理体系中只是一个成本中心，或者说是利润中心。
◆关注“雇主品牌”建设，注重招聘具有“综合潜质”的毕业生。
随着房地产行业人才竞争的加剧，领先的大型房地产企业集团开始加大投入，通过举行各类大型全国招聘巡回展，推广企业品牌和文化，建设“雇主品牌”形象。
典型案例：
中海地产的“海之子”招募计划；万科集团通过招聘网站，大力推广“新动力”校园招聘计划；金地集团组织实施了主题为“价值金地”全国高校招聘行动等。
同时，华侨城、招商地产、万科、中海地产等大型地产集团，开始注重从一流院校中选拔优秀毕业生，进行人才储备培养。
很多企业在招聘毕业生时，打破建筑、工程、地产等专业限制，以“综合素质潜质”为选拔标准，注重考察思维能力、经营管理潜质、学习能力和职业品质。
◆加大人才培养力度，致力于创建学习型组织。
一些大型房地产企业集团开始构建系统的人才培养体系，针对不同类别、层次人员，采取不同培养方式。
他们认为，内部培养人才，有利于企业文化的传承，有利于组织的稳定发展，有利于打造配合默契的管理团队。
典型案例：
首创集团制定了高级人才储备、培养制度，确定了高级人才标准，通过开展各种类型的岗位培训和继续教育，有计划、有步骤地加大高层次、复合型人才的培养力度；针对不同层次的员工，设立了系统的培训教程；在人力资源部，有专门的培训经理策划各种培训方案，并与许多世界知名的培训公司建立了长期的合作关系。
在培训的过程中，员工可以直接与来自国际顶尖学府的专家进行交流和沟通。
除了进行系统化的培训外，公司也会为高级管理人员及业绩出众的员工提供海外学习和深造的机会。
招商地产打造员工的终身就业能力，建立了一整套的培训体系，主要包括新员工的培训、后备干部培训、项目经理培训、专题讲座培训。
培训内容有专业技术培训、基础管理能力培训、领导力发展、管理案例、团队训练等。
培训形式有课堂脱产培训、专题讲座、国内外参观考察、国外短期进修、EMBA、案例研讨、务虚与交流等。
另外，还专门设计了一套应届毕业生培养体系，主要包括两周脱产培训、三个月脱产课堂培训（到第一线直接体验客户需要和市场需要），为每个毕业生安排一至二名导师，进行为期一年的辅导。