面试法概括
一个被较好地定义的特征
3、关键行为
< 1 > 建立与维持关系
关注别人的感觉与需求 能以同情的心理听取同事的感受并能做出有效
的回应 言行可以提升个人形象 愿请求同事帮助并鼓励他们参与 使同事对他们的能力和判断感到自信
一个被较好地定义的特征
< 2 > 一致性
信守承诺 行为一致，他人可以期许 小事不烦人
如何识别人才
主讲：余建国
讲师介绍
余建国，慧泉集团咨询顾问，中国非著名领导力 咨询顾问，1987年开始思考领导力的有关问题， 1998年开始进行有关优秀高级管理人员特征模型 较大范围的研究，在此基础上，从1999年开始每 年从应届大学毕业生中挑选高潜能的人才跟踪研 究至今。对不能成为成功的独立组织负责人的预 测可达到90%，对能成为成功的独立组织负责人 的预测可达到70%。合作过的企业包括汇丰银行、 上汽集团、法国欧尚超市等。
职位要求 5、不胜任：行为的质量和频率明显未达到职位要求
胜任力模型是怎么开发的
1、经典法 2、简单法
没有胜任力模型怎么办
我只能求助于大家了 不知道大家对自己下属未来工作表现的
预测是否有信心？
行为性评估之 “赛马法”
1、您是怎么做的？
第一步 让被试在实际职位上“充分”经历各
种挑战
第二步 “充分”观察被试的业绩与行为表现
开设的程
《如何识别人才》 《如何识别、造就、留住领导型人才》 《基于胜任力模型的人力资源综合管理体
系开发》 《基于胜任力模型的甄选体系设计与人才
评估技巧》
人才识别常遇到的问题
➢ 1、该评估的特征没有进行评估 ➢ 2、或评估了但不准确 ➢ 3、没必要评估的特征进行了评估
问题的实质与解决办法
➢ 1、问题实质：高绩效人才标准未定义 好
一个深圳著名零售企业店长任职资格：
1、性别不限，35岁以下，大专以上学，3年以上大 型知名零售企业同等职位或四星级酒店工作经验；
2、有丰富的物业、营运、防损及招商方面的管理 经验，并能全面统筹领导店内工作；
3、良好的文字、语言表达能力，极强的执行、协 调能力。
注：没有零售企业或酒店工作经验勿投工作经验者 请勿投，谢！
未来的业绩与行为表现，这种以行为预测行为的方
法叫“行为性的评估方法”
行为性评估之 “赛马法”
3、仅仅凭行为来预测业绩可靠吗？
回答是：基本可靠！
（1）只有行为与业绩才有直接的因果关系 （2）任何其它人格因素要对业绩产生影响必须通
过行为，因此会反映在行为中。
行为性评估之 “赛马法”
4、 行为性评估方法的优点
一个被较好地定义的特征
< 3 > 坦诚
不隐藏思想、感觉和关系 允许同事无顾虑地表达 使人们可以轻松讨论遇到的困难
行为等级尺度
1、杰出：行为的质量和频率远远地超过职位要求 2、优秀：行为的质量和频率经常性地超过职位要求 3、胜任：行为的质量和频率符合职位的要求，其表现
是有效率的。 4、还需开发：行为的质量和频率不能经常性地达到
行为性评估之 行为事例面试法
4、 工作步骤（“赛马法”比较）
第一步 通过工作分析，了解目标职位须经 历哪些挑战，或完成这些任务被试需要具备 哪些能力、知识、技能。 本步骤与“赛马法”不同。
行为性评估之 行为事例面试法
4、 工作步骤（“赛马法”比较）
第二步 通过被试的口述了解其过去经历类 似挑战时的业绩与行为表现 本步骤与“赛马法”明显不同：
行为性评估之 “赛马法”
7、 “赛马法”的缺点
（1）费时 （2）代价高
行为性评估之 工作样本测验
1、 工作原理
以模拟环境中被试完成某项（简单）任务的行 为表现和业绩预测其未来完成类似任务的行为
和业绩。
2、 适用岗位类型
任务类型单一且任务复杂度不高的职位
行为性评估之 评估中心
1、 工作原理
以模拟环境中完成某项（复杂）任务的行为表
如何定义高绩效人才特征
高绩效人才特征（胜任力模型）构成：
一、能力（以行为定义） 二、经验 三、知识、技能 四、易失败的个性特征（以行为定义）
高绩效人才特征
愿景领导
5
长期计划
战略领导
通过5愿 景 / 成 功 关 键 / 价 值 观 领 导
建立商业合作关系
计 划 组 织 /工 作 安 排
教 练 /团 队 领 导
现和业绩或预测其未来完成类似任务的行为和业绩。
2、 适用岗位类型
任务类型多且任务复杂度高的职位
休息一下
行为性评估之 行为事例面试法
1、 非行为性面试的不足之处 2、行为事例面试法示范
行为性评估之 行为事例面试法
3、 工作原理
以被试过去工作中完成某项任务的行为表现
和业绩预测其未来完成类似任务的行为和业绩。
➢ 解决办法：利用胜任力模型
➢
若无胜任力模型
➢
则要做好工作分析
➢ 2、问题实质：评估方法不对
➢ 解决办法：采用行为性评估方法
看看大家过去是怎么做的
➢ 请大家写出一个您最关注职位的：
➢ 1、职位名称 ➢ 2、高绩效人才的特征 ➢ 3、您采用的评估方法 ➢ 4、若采用面试，请写出您面试的问题
一个未定义好的高绩效人才特征
（1）评估质量好（所见即所得） （2）评估者易掌握 （3）被评估者易接受 （4）易推广
行为性评估之 “赛马法”
5、为什么不评估深层人格特质
（1）难以评估 （2）与业绩没有直接的因果关系
行为性评估之 “赛马法”
6、 影响“赛马法”评估质量的因素
（1）挑战的代表性 （2）被试的才能是否充分体现在业绩中 （3）评估者使用的非正式行为模型质量
分析问题
运营性决断
解决问题
沟通
安全意识
工作标准
成就导向
客户导向
团队精神
主动
正 直 /可 信 /值 得 尊 重
公司团 队
业务 单元 团队
职能团 队
前提要求
过程团 队
企业核心要求
一个被较好地定义的特征
1、特征名称
建立信任关系
2、特征定义
通过持之以恒的行为、价值观和交流建 立信任关系；信守个人承诺或约定，包 括约会的时间、工作安排、支持与帮助、 报酬及其它约定行为。
第三步 将被试的业绩与行为表现与您心中的高绩 效人才特征进行比较以确定行为等级
第四步 以被试实际工作中的业绩与行为表现预测 其未来的业绩与行为表现
行为性评估之 “赛马法”
2、您为什么有信心？
原因一 两个“充分”降低了一部分没有准
确定义的高绩效人才标准带来的评估风险
原因二 您采用了高质量的评估方法 以实际工作观察到被试的业绩与行为表现预测其
行为面试法STAR
行为面试法STAR分别代表：“ STAR是最常用的:"S” situation ,情景；“ T” target,目标；“ A是 action ,行动；“ R 是 result, 结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景( situation):以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):能不能告诉我你做这件事的目的是什么？"接下来问行动(action):你为了做这件事情采取了哪些行动？"最后问结果(result)。
什么是行为面试法— STAR呢？行为面试法( Behavioural — based In terview)行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法(Structural In terview )在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based In terview questio ns吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your stre ngths and weak nesses?问题 2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题 3. Tell me about a situation that irritated you.问题 4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you han dle this situati on?问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
教师资格证考试的面试概述
面试概述教师资格证考试的面试，是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定情境中观察，从而对考生的知识、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评的考试活动。
自加入全国教师资格证统考行列之后，在面试上主要是采用结构化面试、情景模拟等方法，面试形式上则主要是备课、试讲和答辩。
在此，本文主要就面试方面的内容给予考生们指导。
一、面试过程教师资格证考试面试过程分为：候考、抽题、备课、回答规定问题、试讲/演示、答辩、评分七个环节。
在候考环节中，考生需持面试准考证、身份证，按时到达测试地点，进入候考室候考。
轮到考生抽题时，考生需登陆“面试测评软件系统”，计算机从题库中抽取一组试题，考生任选其中一道试题，系统打印备课纸及试题清单。
在备课环节中，考生需持备课纸、试题清单进入备课室，撰写教案(或演示活动方案)，备课20分钟。
待备考结束后，考生需回答考官提出的规定问题。
一般来说，考官会从题库中随机抽取2个规定问题，考生回答的时间为5分钟。
接着就是考生的试讲/演示环节，在这个环节中，考生需要按照准备的教案(或活动方案)进行试讲(或演示)，时间为10分钟，紧随其后的便是考生的答辩环节，考察范围为考生试讲(或演示)内容和测试项目，时间为5分钟。
到这，考生的作答和演示基本上结束，考生需要等待的是考官依据评分标准对考生面试表现进行的综合评分。
二、面试攻略怎样才能在通过教师资格证考试的笔试环节之后成功地应付面试考核，关键在于高效的备课、深入浅出的试讲以及出彩的答辩。
那如何来实现?(一)备课任何一个教师走上讲台讲授教学内容之前，都必须有充分的准备，充分而完整的备课是讲好一节课的必备的前提。
所谓备课，主要是指掌握教学内容，领会编者意图，确定目的要求，选择教学方法。
关于备课，一般来说，考生需要把握住三点，即备教材、备学生、备教学方法。
显然，深入钻研教材是提高备课质量的核心。
备教材，即专研教材，包括专研学科课程标准、教科书和阅读相关参考书。
面试指南-面试基本方法之答辩法
四、答辩法 抽签答辩式⾯试是指根据岗位需要试前确定⼀些要考⽣回答的问题，制成题签，考⽣⼊场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。
⼀般来说，题签的数量由考⽣的多寡⽽定，每个题签内含1～3道问题。
考⽣在回答问题的过程中，考官依据试前准备好的试题答案，综合考⽣回答这⼀问题时的整体表现为考⽣打分。
这种⾯试⽅法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。
不⾜的是测查⾯窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试⼝答”的模式，不利于考⽣发挥其独有的特长。
此外，由于不同的考⽣抽到不同试题，⽽试题间很难完全等值，这就意味着报考相同职位的考⽣可能⾯对难度不同的试题，⽽给测评带⼊不公正因素，可⽐性打了折扣。
1.准备阶段 第⼀步：制定答辩⽅案，建⽴领导机构。
在完成笔试的基础上，根据选招⼲部的公告，对答辩的全过程进⾏分解，确定出答辩的内容、⽬的、对象、组织⽅法、实施程序以及“考官”组成、计分办法和录取⽐例，使答辩组织有章可循。
同时，由组织⼈事部门领导、⽤⼈单位领导⼀起组成有权威的领导机构，以保证整个答辩⼯作有领导、有组织、有计划地进⾏。
第⼆步：审查答辩资格，发出“答辩须知”。
资格审查是依照报名登记和笔试成绩，初步确定参加答辩⼈员的⽅法。
其⽬的：⼀是按照报考条件核实考⽣是否具备参加答辩资格；⼆是核实笔试成绩的准确程度。
确实把符合条件的优胜者录⼊答辩候选⼈，并予以张榜公布。
同时向考⽣发出“答辩须知”，公开答辩程序、内容形式、测评计分⽅式，以保证程序的规范化和答辩的公平性。
第三步：答辩内容的确定与题⽬制作。
答辩不仅是对笔试测试效果的补充和扩展，⽽且是直接与考⽣“双向沟通”的过程。
是在笔试基础上，进⼀步考察考⽣的能⼒素质、⼯作经验、体质精⼒等⽅⾯的综合情况，从⽽真正使考官得到⼀个⽐较全⾯、客观的⽴体形象，为选拔合适⼈才提供充分依据。
因此，必须针对拟任⼯作岗位要求，来确定⾯试内容，重点是： （1）专业知识：对所从事岗位的专业技能和必备的专业学科知识掌握的深度和⼴度以及灵活运⽤的能⼒。
STAR面试法
STAR面试法STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
其中，“STAR”是SITUATION （背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
内容在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
50个成功的面试技巧汇总_方法
50个成功的面试技巧汇总_方法如果您想增强效率并缩短时间，那么学会一些生活技巧是必要的。
让我们看看这些技巧如何使您的日常生活更加轻松!这里为大家整理了关于50个成功的面试技巧汇总，方便大家学习了解，希望对您有帮助!50个成功的面试技巧汇总1、谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情?回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收，但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。
原以为从此可以合作愉快，却得知客户最后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。
尽管如此，我还是从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个team的默契也更好了。
分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。
2、如何安排自己的时间?会不会排斥加班?回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。
可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。
分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。
3、说说你最大的缺点?第1页共23页回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
结构化面试基本介绍
结构化面试基本介绍结构化面试又称标准化面试，是国家公务员考试的主要形式之一，是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要的方法。
这种方法在被广泛的使用过程当中也被命题人仔细认真的研究过，相对于其他的面试形式成熟很多。
结构化面试具有严谨的面试流程，和配套的方法。
所谓的“结构化”是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。
面试由多个考官组成，一个考官小组，按规定的程序，使用相同的考题和相似的提问方式对考生进行提问与工作相关的问题，根据事先确定的标准对考生的表现进行评定，面试的结果采用规范的统计方法记分。
结构化面试有很多优点，如内容确定、形式固定，便于操作；测评项目、测评标准及实施程序等是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；此外这种面试更易做到公平、统一，更主要的是这种面试要点突出，形式规范、高效，能更加简洁地实现面试目标。
结构化面试是以测查考生各种能力为主要目的。
公务员录用面试的测评项目主要包括：求职动机与拟任职位的匹配性、综合分析能力、人际交往能力、组织协调能力、应变能力、自我控制能力、言语表达能力、仪表等。
每一个测评项目都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。
考官不是按照题目打分，而是按照考生在回答问题中反映出的各种能力打分。
总的来说，结构化面试主要有一下三个特点：一、考官的结构化结构化面试一般应由5—7名考官组成，个别省份甚至更多，如目前广东省面试考官就由9名组成，其中一名为主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
每位副考官也对考生的具体表现进行打分。
主考官和副考官在打分评判上具有相同的作用。
在考官的组成上，性别、年龄、专业结构、职务等有适当的搭配。
主考官由专业知识较渊博、面试经验较丰富以及公道正派的同志担任；在提问时用语准确、简单明了，态度要温和、诚挚，不能对应试者的言谈举止表现出好恶之情。
行为面试法四种技巧
行为面试法四种技巧
面试是一种重要的企业招聘模式，它是由用人单位利用技巧来筛选应聘者的一种重要方法。
四种被广泛用来表达面试者能力的技巧可概括为：解题法、常识法、实验法和统计法。
解题法是提出实际问题，要求面试者以正确的方法来实现、求解或解决，以考察面试者的实际分析、思考及技巧的能力。
其中包括实际问题的分析论证，解决问题的步骤和分析。
常识法是通过考察面试者的对常识知识的掌握程度，以及对实际问题的理解和应用，以及如何在相关知识之间做出正确的联系，来衡量面试者的知识水平。
实验法强调分析和实验，即从重要假设出发，按照正确的程序和技术来进行分析和实验，以考察面试者对问题的实际把握程度，以及正确的实验方法和步骤的掌握程度。
最后，统计法利用统计数据来考察面试者对统计学知识的掌握程度；以及对实际应用中统计原理和方法的正确分析和把握。
四种面试技巧：解题法、常识法、实验法和统计法，在招聘时可以帮助用人单位对应聘者进行深入考察，选出最优秀、最称职的人，从而获得可靠、可信任的员工，达到双赢的效果。
面试方法大全
（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。
例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。
与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。
（三）压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
几种典型的面试方法无领导小组讨论概要
几种典型的面试方法: 无领导小组讨论无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势，并能在锻炼中提高各方面的能力。
一、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过给一组考生一般是5-7人一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间一般是1 小时左右的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色不定角色的无领导小组讨论，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色定角色的无领导小组讨论，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。
二、无领导小组讨论的程序和特点1.无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5 分钟左右, 第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点, 第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
2.无领导小组讨论的程序无领导小组讨论的具体程序是：1讨论前事先分好组，一般每个讨论组6-- 8 人为宜,2考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边或集中于一边，以利于观察为宜,3应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用4主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求纪律，并宣读讨论题5给应试者5-- 10 分钟准备时间构思讨论发言提纲,6主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点5 分钟，依次发言，发言结束后开始自由讨论,7各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导,8无领导小组讨论一般以40-60 分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场,9记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。
STAR行为面试法
大家分享下 STAR 行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是 STAR 行为面试法：先来个定义吧，估计不少人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或者任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么 (积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、 STAR 行为面谈法：下面的词“我会”、“普通来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或者书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能猜测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或者假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、 STAR 面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与 Action 有关的部份进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR 的提问方式如下:(1)起点 1，针对行为的情境和任务部份提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点 2，针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。