办公室绩效工资二次分配方案
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
绩效工资分配方式有哪些,有哪几种绩效工资分配方式
绩效工资分配方式有哪些，有哪几种绩效工资分配方式在工资形式当中包括了基本工资、岗位工资、绩效工资等等。
针对其中的绩效工资，是很多人不了解的内容，甚至有人领了很多年的绩效工资，还不知道绩效工资分配方式有哪些。
下面，就让小编为您解答这个问题。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：▲一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
▲二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
▲三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
▲(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额▲(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资分配方案5篇
绩效工资分配方案（一）：绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。
其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核（一）考核资料采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：1、德（xx分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
二中奖励性绩效工资考核分配细则模版
二中奖励性绩效工资考核分配细则模版一、考核目标确定在制定中奖励性绩效工资考核分配细则前，首先需要明确考核目标。
考核目标应针对员工的具体工作职责、岗位要求和工作目标而设定。
同时，考核目标还应与公司的战略目标紧密衔接，以确保员工的工作成绩对公司整体绩效的提升有积极的促进作用。
二、考核指标制定基于考核目标的确定，制定相应的考核指标是必要的。
考核指标应能够客观、准确地评估员工的工作表现和绩效水平。
同时，考核指标应具备可度量性、可比较性和可激励性。
具体考核指标可以根据不同岗位的工作特点而有所区别，但常见的考核指标包括：工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、问题解决能力等。
三、考核权重确定为了准确评估员工在不同考核指标上的表现，需要给予不同考核指标相应的权重。
考核权重的确定可根据不同岗位的工作要求和重要性来进行调整。
在权重分配过程中，应注重公平性和合理性，避免主观偏好和不公平的现象。
四、考核分级划定为了更好地分析和比较员工的绩效水平，将员工按照考核结果进行分级划定是必要的。
通常可以将员工的绩效水平分为优秀、良好、达标和有待改进等不同等级。
根据不同等级的绩效水平，可以制定相应的奖励性绩效工资权重分配方案。
五、考核结果落实根据各项考核指标的评估结果和考核分级划定，对员工的绩效水平进行统计和评估。
绩效水平评估结果可以通过正式的考核报告、绩效评估会议等形式进行反馈和记录。
六、奖励性绩效工资分配为了激励员工的积极性和提高绩效水平，应制定相应的奖励性绩效工资分配方案。
根据员工的绩效水平和考核等级，确定相应的奖励性绩效工资额度，并按照权重分配方案进行分配。
同时，应建立相应的奖励机制，激励员工进一步提升工作表现和绩效水平。
七、考核结果监督与评估为了确保考核结果的准确性和公正性，需要建立相应的考核结果监督与评估机制。
通过内部审核、外部评估、独立复核等方式，对考核结果进行监督和评估，确保结果的科学和客观。
八、考核结果反馈及调整考核结果的反馈及时、准确地传达给员工，以便员工对自己的绩效水平有明确的了解。
银行工资二次分配方案
银行工资二次分配方案背景在银行工作的员工通常会获得基本工资作为固定收入，然而，由于个人绩效、工作贡献的不同，一次性奖金的发放也是一种常见的形式。
为了更加公平地分配奖金，我们制定了这份银行工资二次分配方案。
目的该方案的目的是对员工的绩效进行评估，并根据绩效结果进行奖金的二次分配，以激励员工的工作积极性，提高整体绩效。
方案内容1.绩效评估指标为了客观、科学地评估员工的绩效，我们将制定以下指标来评估员工在一定时期内的工作表现：业绩：根据客户满意度、营业额、季度目标等指标来评估员工的业绩表现；能力：考察员工的专业技能、团队合作能力等；职业素养：评估员工的自我管理能力、责任心等。
2.绩效评估流程绩效评估将在每个季度末进行一次，包括以下步骤：设定绩效目标：在季度开始时，领导和员工一起确定季度绩效目标；绩效记录：员工需要定期记录自己的工作情况和成果；评估会议：季度末，领导和员工进行绩效评估的面对面沟通；绩效评定：根据绩效评估指标和评估结果，对员工的绩效进行评定。
3.奖金分配方案根据员工的绩效评定，将奖金分为三个档次：高绩效奖金：评定为高绩效的员工将获得较高比例的奖金；中绩效奖金：评定为中等绩效的员工将获得适中比例的奖金；低绩效奖金：评定为低绩效的员工将获得较低比例的奖金。
奖金的具体比例将根据绩效评定结果和公司的经济状况进行调整。
期望效果通过这份银行工资二次分配方案，我们期望实现以下效果：激励员工积极性：通过奖金的分配激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率；公平公正分配：根据绩效评定结果，确保奖金的分配公平公正，避免个别员工因为不公而产生不满情绪；提高整体绩效：激励优秀员工，推动整体绩效的提升；增强员工满意度：员工得到合理的奖金回报，增强员工对公司的归属感和满意度。
该方案将于下个季度开始实施，期待在实践中取得良好效果，并根据实际情况进行不断优化。
2023部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)
2023部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2023部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）1根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔____〕66号）要求，制定机关__年度目标绩效考核奖分配方案。
一、分配原则坚持公平、公开、实事求是的原则。
将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。
二、分配具体办法个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。
奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。
（一）个人系数计算个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。
（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。
（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。
2023部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制。
结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。
xxx妇幼保健院绩效薪酬科室二次分配指导意见
xxxxxxxxx绩效薪酬二次分配指导方案临床医生坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，调动工作人员的积极性。
本方案试行后根据试行情况，可以适时作出适当调整。
一、管理奖励奖励：科主任考核奖10%，可用于副主任津贴、质控员、住院总医师等奖励。
二、单项奖励1、夜班费按档次分级，根据科室工作量、技术难度、风险程度等因素分为三档。
A档：NICU、产房的每人每晚大夜100元，小夜50元。
B档：住院病房每人每晚大夜80元，小夜40元。
C档：医技医辅、行管、后勤每人每晚大夜60元，小夜30元。
注：不能单独值夜班或没有资质、刚进科室等毕业生参加夜班值班，夜班费从科室核算。
节假日门诊半天20元，全天40元，病区值班人员40元。
2、二线医师每加夜班一次加30元。
3、抢救病人加班超过2小时加20元。
三、固定支出1、进修人员一个月以上的不在科内发放绩效工资。
2、照顾在岗人员妊娠、哺乳、年资高不能胜任夜班、加班及值班的人员，需要照顾时，最高不超过人均绩效工资的70%。
（必须完成限定的工作量及保证工作质量）四、绩效工资员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+医院和科室奖罚岗位系数绩效：占25% 与出勤天数相关。
业绩绩效：占75% 与工作量和工作质量效益相关；工作量占50%、效益占25%。
1、职称系数绩效工资按照成本控制绩效工资总额的50%进行分配计算标准：应发职称系数绩效工资=成本控制绩效工资总额的50%*个人职称系数/科室职称系数总合*出勤天数/科室应出勤天数2、工作量绩效工资按照绩效工资总额的70%进行分配。
（1）门诊医生的绩效工资主治医师：工作量每月门诊量达770人，收住病人数35人。
工作质量处方合格率98%，抗生素使用率达标，传染病无漏报。
副主任医师：工作量每月门诊量达880人，收住病人数40人。
工作质量同主治医师（2）住院医师的绩效工资工作量计算标准每1500元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分，毎管床1天0.1分，每使用科室设备1次0.05分。
2023年最新的科室绩效二次分配方案
2023年最新的科室绩效二次分配方案医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2023年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
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“岗位绩效工资”二次分配实施方案
（试行）
为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法
1、绩效工资包
职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下：
职能部门绩效工资包（G_2）＝∑▒(A_员工)× C_季度×12
说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数
C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）×50%
个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数
个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数
二、院核定各岗位绩效系数
原岗位绩效分配系数
姓名
原岗位绩效分配系数
三、绩效系数的考核办法
1、考核评分表
考核内容
权重
得分
完成上级下达各项工作任务情况
40
常规工作按各时间结点完成情况(时效及质量) 30
主动承担份外工作
10
创新工作思路和工作方式
10
劳动纪律/考勤
10
总得分
2、个人考核总分与考核系数的对应关系：个人考核总得分
考核系数
95—100
1.1
80—94
1
<80
0.9
考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。