什么是职能工资制
打好职能工资制的基础
打好职能工资制的基础职能工资体系基础包括职类职种职层划分、任职资格体系、薪点表和职种薪等区间。
与职位工资不同，职能工资制是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬，因此首先需要对员工的能力进行分级和定义，并定出相应的能力标准。
由于企业中有许多岗位，每个岗位都有自己的特定要求和规范，如果对每个岗位进行能力分级和编写标准，显然不现实，也会使标准体系由于过份复杂而不具备可操作性，因此，需要首先将所有职位按一定方式分成不同的职类职种，再为不同职种职层编写能力标准。
职类职种划分的目的职类职种划分首先是为员工的职业发展设定了跑道。
在以职位为基础的工资体系中，员工的晋升和发展一般只能沿着行政级别的提高实现，如果不能被提拔到更高的职位，工资水平很难得到提高，也能以实现职业发展。
在职能工资体系中，所有职位被纳入不同的职类和职种，每个职种根据其对企业的重要程度被设定了长短不同的跑道。
无论是否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力和工作业绩，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展。
其次是使对能力的管理得以实现。
每个职位都对能力有不同的要求，如果为每个职位编写能力标准，并以此为基础对员工能力进行管理几乎是不可能的。
有许多企业在一开始时设计了复杂的能力体系和标准，但是在实际运用中却遇到了很大困难，于是又对能力体系和标准进行简化。
有些企业甚至由于能力体系过于复杂，而放弃以能力为基础的薪酬体系。
职类职种划分的实质是对各职位任职能力按业务系统内部分工与协作要求进行分类与综合，从而实现保障企业各业务系统运行能力不断提高基础上的对员工能力发展广度的规划与管理。
职层划分的目的通过对员工进行职层划分，企业可以清晰地确认哪些员工是企业的核心人员，哪些员工对企业来说重要性相对低一些。
同时作相应侧重，将更多精力花在那些对企业经营具有重要影响的关键人才上，因为他们所具有的知识、技能和战略性能力才是企业核心竞争力最有力的支撑。
职能工资体系
一、概述职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础,以任职能力为价值评价依据，旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。
根据能力支付报酬,就需要区分能力差异,这就需要建立一套对能力进行分类、分级的体系，在职能工资制中,这个体系是任职资格体系.二、职能工资制的优缺点1、优点：突出工作能力对于个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高，即使不担任某一职务，但能力考核评定被认为已有资格担任此项业务,就可以支付与这一职务相对应的工资,排除了因客观上职务空缺而使员工失去发展动力的情况.2、缺点:员工本身的工作能力不易测评,而且体系易于庞大负责,实施起来有难度.三、职能工资制与职务工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务。
职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
职能工资制相比职务工资制要科学、合理,它把员工的成长与公司的发展统一考虑起来,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立.四、职能工资体系的四大基础建立职能工资体系首先要对员工的能力进行分级和定义,并定出相应的能力标准.由于企业中有很多岗位,每个岗位都有自己的特定要求和规范，如果对每个岗位进行能力分级和编写标准,显然不现实,也会使标准体系由于过分负责而不具备可操作性，因此,需要首先将所有的职位按一定的方式分成不同的职类职种,再为不同职种职层编写能力标准。
1、职类职种职层划分在以职位为基础的工资体系中,员工的晋升和发展一般只能沿着行政级别的提高实现,如果不能被提拔到更高的职位,工资水平很难得到提高，也难以实现职业发展。
在职能工资体系中,所有职位被纳入不同的职类和职种,每个职种根据其对企业的重要程度被设定了长短不同的跑道。
无论是否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力和工作业绩，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展.职类职种是对各职位任职能力按业务系统内部分工与协作要求进行分类与综合。
职能薪酬体系
向核心人员提供股 票期权
2、员工薪点数的确定
（1）确定员工标准月收入
标准月收入是指员工在现有的工资体系中，正常情况下标准 月收入水平。所谓正常情况，是指过滤掉可能会导致员工收入 水平发生波动的偶然的、无规律的情况，比如加班和缺勤等，
标准收入水平就是在正常情况下员工的收入水平。 标准月收入的计算包括月度报酬项目的计算和年度报酬项目的 计算两部分。 月度报酬项目的计算内容包括岗位工资、年功工资、月奖金、 技能津贴和职务津贴以及其他项目。 年度报酬项目的计算内容包括年终奖、效益奖和其他项目。
八等
2200 3000 3800 4600 5400 6200 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 … （略）
九等
2700 3700 4700 5700 6700 7700 8700 9700 10700 11700 12700 13700 14700 15700 … （略）
出具有前瞻性的思想。
3、职种薪等区间
职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等 等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和 职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对不 同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素的 价值判断。
职种薪等区间确定流程 （1）评价职种价值
确定职种任职资格评价要素及其权重 确定职种任职资格评价要素等级 确定职种任职资格要素等级分数 算出最高、最低任职资格等级的分数
福利设计包括那几部分，各部分的作用有什么不同，如何使福利作 为一种分配手段发挥其应有作用。
6.薪酬调整
薪酬调整的原则有哪些，包括那几个方面的调整，如何通过职 能工资制的各种内在的机制达到调整目的。
1、薪酬结构
什么是职能工资制
等差
级差
计提比例
灵活的薪金 体系
固定．浮动 部分比例
薪酬区间
薪点值
图8－3 职能工资制的六大调控 工具
职种薪等区间 每个职种在薪点表中对应的薪等范 围，反映了该职种员工所能获得薪酬范围。
工资 指按月发给员工的收入，由固定工资和浮动 工资组成。
奖金 包括两部分，一部分指年终时根据企业利润 情况发给员工的年终奖金；另一部分指由于一些特殊情况 发给员工的收入（比如项目奖励）。
固定薪点数 薪点数中不与企业经营情况挂钩的部 分，它决定员工每月的固定工资。
固定薪点值 固定薪点的每个点数所对应的货币价 值，与固定薪点数共同决定员工每月的固定工资。
浮动薪点数 薪点数中与企业经营情况挂钩的部分， 它决定员工每月的浮动工资。
工资计提比例 企业每年工资支出占年度销售收入 的比例。
3 职能工资制薪酬体系的特点 职能工资制薪酬体系是一个灵活．可调的系统，企
业可依据薪酬战力略与政策，通过调节薪酬区间，薪点表 的等差与级差．固定工资与浮动工资的比例．工资总额计 提比例及固定薪点值等方式，如图8－3所示，高速企业内 部各职类．职种．职层员工的利益关系，不断激励各类员 工完成企业赋予的战略使命。
得的回报的多少，类似于过去农村生产队的工分制的要领。
员工个人薪点由其所在职种薪资区间．个人任职资格等级
和业绩共同决定，如图8－2所示。
图8－2
薪点调整的依据与薪点的应用
职种
任职资格 等级
绩效
工资
奖金
薪点
股票 期权
福利
薪点
2 概念解释 薪点与薪点表 反映员工所具有的知识，技能和能
力，以及对企业的价值，由固定薪点和浮动薪点构成。企 业根据员工的薪点数向其支付相应报酬，薪点是薪酬分配 的基础。薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等 构成，每个薪等又分为若干薪级。
职务职能工资制
职务职能工资制第一条职务职能工资制适用范围职务职能工资制适用于中层以上管理人员、职能部门一般职能人员，以及二级核算单位的科研人员、科研辅助人员、职能人员、生产管理人员和生产技术人员。
第二条工资结构收入整体构成= 档案工资+ 岗位津贴+ 奖金+ 附加工资针对不同的人员类别，工资具体构成不同。
第三条高层管理人员工资收入整体构成= 档案工资+ 岗位津贴+奖金+ 附加工资奖金= C ×个人年度考核系数×效益系数C是常数，对于职能部门人员一致；效益系数是与院年度效益状况、员工岗位津贴档级相关的系数。
第四条职能部门人员工资职能部门人员包括机关中层管理人员和一般职能人员。
其收入构成如下：收入整体构成= 档案工资+ 岗位津贴+奖金+ 附加工资实发岗位津贴= 岗位津贴×个人半年考核系数奖金= C ×个人年度考核系数×部门考核系数×效益系数C是常数，对于职能部门人员一致；效益系数是与院年度效益状况、员工岗位津贴档级相关的系数。
第五条科研人员工资收入整体构成= 档案工资+ 科研岗贴+ 奖金+ 附加工资（一）科研人员岗贴构成及发放科研岗贴= 一般科研岗贴+ 课题津贴一般科研岗贴：科研人员不参加科研课题时的津贴。
初始岗贴等级根据岗位评估结果同时考虑个人的职务因素确定，以后通过年度考核和聘任职务变化来晋级或者降级。
课题津贴：根据科研人员参加课题类别（A/B/C）以及在课题中担当的角色重要程度不同而有差异。
课题成员课题津贴= 课题组长课题津贴×课题成员参加课题系数课题成员参加课题系数一般为0.1—0.8。
实发科研岗贴= 科研岗贴×个人考核周期考核系数（二）院对于不同类型的研究室设定不同的考核指标进行年度考核，核准可分配利润总额，然后研究室主任自行制定奖金分配办法。
科研人员参加研究室整体奖金的分配，奖金计算方式如下：奖金= C ×个人年度考核系数×部门考核系数×效益系数C是常数，对于研究室内科研人员一致；效益系数是与研究室年度效益状况以及科研人员岗位津贴档级相关的系数。
公司职能工资管理制度（3篇）
公司职能工资管理制度是指公司对职能部门的薪酬进行管理的一套制度。
该制度包括以下几个方面的内容：1. 薪酬体系：制定和实施一套科学合理的薪酬体系，包括薪资级别、薪资区间、绩效考核等。
不同职能部门的薪资水平应根据其工作内容和市场行情进行定制。
2. 绩效考核：建立完善的绩效考核制度，通过评估员工的工作表现和工作贡献，确定其薪资水平的调整和晋升机会。
3. 调薪机制：制定薪资调整的机制，包括普通员工的年度薪资调整、岗位升迁的薪资调整、竞争性薪资调整等。
4. 薪资福利：除了基本工资外，公司还可以给予员工一些额外的福利待遇，比如年度奖金、股权激励计划、福利补贴等。
这些福利可以根据员工的工作表现和需要进行发放。
5. 薪酬公平性：保证薪酬的公平性，避免因个人关系或其他不公正因素对薪酬进行偏袒或歧视。
6. 薪酬透明度：建立薪酬信息的公开和透明机制，让员工了解自己的薪酬构成和薪酬水平，并提供相关的解释和沟通机制。
以上是公司职能工资管理制度的一些主要内容，根据实际情况可以进行适当的调整和完善。
公司职能工资管理制度（二）公司职能工资管理制度第一章总则第一条为了规范公司职能工资的管理，合理激励员工的工作积极性和创造力, 提高员工工资的公正性和透明度，制定本制度。
第二条公司职能工资是指公司根据员工的工作职责、工作绩效、相关能力和市场薪资水平等因素确定的工资标准。
第三条公司职能工资管理应当遵循公平、公正、公开的原则，充分尊重员工的劳动价值，切实保障员工的权益。
第四条公司职能工资管理应当与公司的绩效考核、晋升和培训等制度相结合，形成有机的工资管理体系。
第二章薪资标准的确定第五条公司职能工资的确定应当综合考虑员工的工作职责、绩效考核、岗位要求、工作能力和市场薪资水平等因素。
第六条公司职能工资分为基础工资和绩效工资两部分。
基础工资是根据员工的工作职责和岗位要求确定的固定工资，一般每月发放，不受绩效影响。
绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的浮动工资，一般每年发放一次。
职能工资支付规定
X X公司职能工资支付规定一、目的为确定职能工资的管理方法,特制定本规定。
二、定义本规定中的职能工资,是指根据个人的职务及能力而确定的基本工资。
三、分类职能工资按下列职务分类：(1)管理职务(2)事务、技术职务(3)技能职务四、管理职务担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务,参与经营管理,并在较广的范围内负有责任者。
五、事务、技术职务事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人员,包括较小组织的管理人员。
六、技能职务技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员,包括班组负责人。
七、职能等级职能等级按不同职务分别确定。
管理职务分为三等,事务、技术以及技能职务均分为八等,各级均再分为五级。
八、职能等级的评定职能等级按下列原则评定：(1)所担任工作的重要性。
(2)知识及经验。
(3)工作能力及指导能力。
九、等级标准在上一条中所述的等级评定的具体标准,详见“职能等级评定标准表”。
十、职能工资的金额职能工资的金额由“职能工资金额表”确定(表略)。
十一、初次任职者的职能等级人学校毕业后初次任职者,其职能等级按下列标准确定：(1)大学毕业生事务、技术职三等或技能职三等(2)高中毕业生事务、技术职二等或技能职二等(3)初中毕业生事务、技术职一等或技能职一等其他来本公司任职者,则需综合考虑其所担任的职务、来公司以前的工作经历、能力等因素后确定。
十二、提级和提薪职能等级的提级和提薪,每年一次,在X月进行。
但当其所担任的职务发生变动时,亦可临时进行职能评审。
附则十三、本规定从XX年XX月XX日起实施。
从业人员退职酬劳金营运小组办事细则第一条依据本细则依据从业人员职限酬劳金运用及支配办法的规定订定。
第二条来源本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨入数为准。
第三条执行秘书职掌本小组执行秘书秉承主任委员命之办理下列事项：(1)酬劳金营运事项。
(2)投资及孳息的分配事项。
(3)小组开会的筹划事项。
公司职能工资管理制度范文
公司职能工资管理制度范文
1. 目的和范围
本制度的目的是为了确保公司职能工资管理的公平、公正和透明，促进员工之间的激励和团队合作。
适用于公司所有职能部门的员工。
2. 职能工资的确定
职能工资由以下几个因素决定：
2.1 岗位等级：根据员工的工作职责和能力要求，确定岗位等级。
2.2 绩效评估：每年进行一次绩效评估，根据绩效结果确定相应的绩效等级。
2.3 工资基准：根据员工的岗位等级和绩效等级，确定相应的工资基准。
3. 绩效奖金
3.1 绩效奖金的发放标准：根据员工的绩效等级和公司的经济状况，确定绩效奖金的发放标准。
3.2 绩效奖金的发放时间：绩效奖金根据公司内部规定的时间表进行发放，通常为年底或年初。
4. 加班工资
4.1 加班工资标准：根据国家劳动法规定的加班工资标准发放加班工资。
4.2 加班工资的计算方法：将员工的基本工资按照加班时间和加班工资标准计算，发放加班工资。
5. 福利待遇
公司提供一定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年终奖金等，具体的福利待遇由公司内部规定。
6. 薪资调整
根据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素，公司可根据实际情况对员工的薪资进行调整。
7. 管理与执行
公司人力资源部负责职能工资的管理与执行。
负责制定和修订相关政策和制度，监督执行情况，并及时解决相关问题。
以上为公司职能工资管理制度的范文，具体内容可以根据公司实际情况进行调整和修改。
公司职能工资管理制度
公司职能工资管理制度1. 前言为了规范公司职能工资管理，明确工资发放标准，提高管理效率，特制定本制度。
2. 适用范围本制度适用于公司所有职能岗位工资的管理。
3. 职能岗位分类公司职能岗位分为以下五种：1.行政人事类：包括行政人事助理、行政文员等。
2.财务会计类：包括财务部助理、会计师等。
3.研发技术类：包括研发工程师、技术专员等。
4.产品营销类：包括产品经理、营销专员等。
5.客户服务类：包括客户服务代表、客户经理等。
4. 工资定级标准公司职能岗位工资定级标准如下：岗位分类薪资等级行政人事类A1、A2、A3财务会计类B1、B2、B3研发技术类C1、C2、C3产品营销类D1、D2、D3客户服务类E1、E2、E35. 工资分配规则公司职能工资的分配规则如下：1.每个职能岗位薪资等级确定后，不得轻易更改。
2.新员工入职时，可根据其经验和能力决定其薪资等级。
3.员工升职或转岗时，应对其工资等级进行重新评估，决定其新的薪资等级。
4.工资等级不受员工绩效表现的影响，但公司可以根据员工表现发放绩效奖金，奖金数额不得超过其基本薪资的20%。
5.员工调整工作地点属于轮岗调整，调整前后职能岗位属于同一级别时，不会调整薪资等级。
6.员工调整工作地点属于异地调整，调整前后职能岗位属于同一级别时，原则上不会调整薪资等级，但需要考虑调整后的工作地点的生活费用等因素，给予适当的津贴。
6. 工资核算方式公司职能工资的核算方式如下：1.根据员工薪资等级和工作时间，计算出员工每月应得的基本工资。
2.根据员工的工作时数和加班情况，计算出员工的加班费，并将其加入员工的工资总额中。
3.根据国家和地区相关法规和公司规定缴纳社保和公积金。
4.计算出员工的纳税额，并在工资总额中扣除。
7. 工资发放方式公司职能工资的发放方式如下：1.员工每月工资在当月底或下月初通过银行转账的方式发放。
2.员工可以选择部分工资通过其他渠道（例如微信、支付宝等）发放。
职能工资管理制度
在实施职能工资管理制度的过程中，可能存在缺 乏有效的沟通和解释，导致员工对制度产生误解 和疑虑。
问题解决方案与建议
解决方案1
解决方案2
解决方案3
解决方案4
建立合理的职能工资管理制度， 确保工资水平与员工实际工作表 现相匹配，提高员工的积极性和 工作热情。
在制定职能工资管理制度时，应 充分考虑员工的工作量和压力， 确保员工付出与收获成正比。
03
制度实施要求
实施范围与对象
公司全体员工
制度适用于公司内所有员工，包括正式员工、实习生、临时 工等。
明确责任与义务
各级员工需明确了解自己的工资标准和义务，遵守制度
制度自发布之日起，立即生效。
实施步骤
公司需制定详细的实施计划，明确各项任务和时间节点。
数据安全与隐私保护
契合度衡量标准
可以通过对行业发展趋势的研究、标杆企业的对标以及员工 和市场的反馈来评估职能工资管理制度与行业发展趋势的契 合度。
未来改进方向与展望
改进方向
未来职能工资管理制度的发展将更加注重员工技能和知识的激励，同时还需要更 加完善的培训和发展计划来提高员工的综合素养和职业技能。此外，还需要构建 更加公平合理的薪酬体系，提高员工的工作积极性和忠诚度。
数据加密传输
公司需建立数据加密传输机制 ，确保工资信息在传输过程中
的安全性。
数据备份与恢复
公司需建立健全的数据备份与恢 复机制，防止数据丢失和意外损 坏。
隐私保护
员工个人工资信息需严格保密，不 得随意泄露或侵犯员工个人隐私。
04
制度优势与特点
制度相对优势
提高员工工作效率
职能工资管理制度根据员工的工作职 能和技能水平确定工资水平，有利于 激励员工提高专业技能和工作效率。
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职种
工资
任职资格 等级
绩效
奖金
薪点
股票 期权
薪 点
福利
2 概念解释
薪点与薪点表
反映员工所具有的知识，技能和能
力，以及对企业的价值，由固定薪点和浮动薪点构成。企 业根据员工的薪点数向其支付相应报酬，薪点是薪酬分配 的基础。薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等 构成，每个薪等又分为若干薪级。
职种薪等区间
1 职能工资制
＊职能工资制是一种以任职资格系统和薪点制为 基础，依据员工能力和业绩支付工资的报酬形式， 鼓励和支持每个员能力的发展和提升。
＊职能工资制的出发点是：激励员工在不断提升自身知识， 技能与专长的同时，提升企业的核心能力。 ＊薪点制是一种参与分配的权力分配机制，可应用于工资， 奖金福利和股票期权分配。员工的薪点数决定他从企业获 得的回报的多少，类似于过去农村生产队的工分制的要领。 员工个人薪点由其所在职种薪资区间．个人任职资格等级 和业绩共同决定，如图8－2所示。 图8－2 薪点调整的依据与薪点的应用
工资 工资组成。 奖金
每个职种在薪点表中对应的薪等范
围，反映了该职种员工所能获得薪酬范围。 指按月发给员工的收入，由固定工资和浮动 包括两部分，一部分指年终时根据企业利润
情况发给员工的年终奖金；另一部分指由于一些特殊情况 发给员工的收入（比如项目奖励）。 固定薪点数 固定薪点值 浮动薪点数 工资计提比例 的比例。 薪点数中不与企业经营情况挂钩的部 固定薪点的每个点数所对应的货币价 薪点数中与企业经营情况挂钩的部分， 企业每年工资支出占年度销售收入 分，它决定员工每月的固定工资。 值，与固定薪点数共同决定员工每月的固定工资。 它决定员工每月的浮动工资。
3 职能工资制薪酬体系的特点
职能工资制薪酬体系是一个灵活．可调的系统，企
业可依据薪酬战力略与政策，通过调节薪酬区间，薪点表 的等差与级差．固定工资与浮动工资的比例．工资总额计 提比例及固定薪点值等方式，如图8－3所示，高速企业内 部各职类．职种．职层员工的利益关系，不断激励各类员
工完成企业赋予的战略使
固定．浮动 部分比例
薪酬区间
薪点值
图8－3 职能工资制的六大调控 工具