结构化面试技巧培训PPT
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结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试设计与操作技巧培训课件ppt
定义
观察 内容
工作过程 工作流程 工作环境 效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容; 1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？ 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
#结构化面试的三大核心尺度
测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
#传统非结构化面试的弊端
不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？
#什么是结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的 题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构 架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化 面试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
观察 内容
工作过程 工作流程 工作环境 效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容; 1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？ 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
#结构化面试的三大核心尺度
测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
#传统非结构化面试的弊端
不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？
#什么是结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的 题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构 架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化 面试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
结构化面试(ppt 29页)
（二）面试中的基本应对策略
1.面试开始阶段的应对策略 2.面试核心阶段的应对策略 3.面试结束阶段的应对策略
1.面试开始阶段的应对策略
（1）尽快适应面试环境 （2）礼貌对待考务工作人员 （3）留下良好的“第一印象” （4）消除紧张情绪，调节面试气氛 （5）配合考官顺利度过起始阶段
2.面试核心阶段的应对策略
2.形象设计与装扮
对于准备参加面试的考生来说，面试时应该 怎样做好自我形象设计，才能达到一种良好 的效果呢？
仪表、仪容和服饰： 良好的心态（自信、从容、大方） 得体的妆扮（着装正式、略作修饰）
3.面试材料准备
（1） 个人简历及职业生涯规划设计（自我介 绍、未来工作打算）
（2）收集报考单位及相关职位的信息资料
5、面试程序及时间安排结构化。
结构化面试应按照严格的程序进行，时间一 般在30分钟，具体视面试题目的数量而定， 同时对每一题目也应限制时间，一般每题问 答时间在5分钟左右。
三、结构化面试的测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的 具体要求（如面试达到的目的、职位的具体 要求等）而定。一般有以下三大类：
放松心情 审清题意 静心思考 沉稳应答
3.面试结束阶段的应对策略
（1）配合考官自然地结束面试 （2）对考场工作人员表示感谢 （3）礼貌地向考官告辞
（三）加强训练，树立积极的面试风格
自信大方 坦率真诚 简洁明了 严谨缜密 热情主动
（一）一般能力
1. 逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象 与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、 本质特征及变化规律的能力。
2. 语言表达能力：清除流畅地表达自己的 思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙 述事情的能力。
【培训课件】结构化面试
聘者的特定能力进行考察。
选拔人才的方法
选拔形式
面 试：面对面交流、双向沟通 测 试：纸笔测试、人机对话、
选拔工具
面 试： 结构化面试、非结构化面试 心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验
工作样本测验
面试的种类
90
非结构化面试
80
70
60
半结构化面试
15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021 年6月上 午8时1 1分21. 6.2208:11June 22, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021 年6月22 日星期 二8时1 1分25 秒08:11:2522 June 2021
一线经理与求职者的互动
对求职者专业技能的考察： 告知求职者未来的工作环境
1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平
1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任
结构化面试的过程
根据招聘需求
职务说明书
关键指标定义
确定面试题目
确定面试评分表
面试过程
其他程序
面试考官应具备的三大技巧（一）
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。上 午8时11 分25秒 上午8 时11分0 8:11:25 21.6.22
1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
选拔人才的方法
选拔形式
面 试：面对面交流、双向沟通 测 试：纸笔测试、人机对话、
选拔工具
面 试： 结构化面试、非结构化面试 心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验
工作样本测验
面试的种类
90
非结构化面试
80
70
60
半结构化面试
15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021 年6月上 午8时1 1分21. 6.2208:11June 22, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021 年6月22 日星期 二8时1 1分25 秒08:11:2522 June 2021
一线经理与求职者的互动
对求职者专业技能的考察： 告知求职者未来的工作环境
1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平
1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任
结构化面试的过程
根据招聘需求
职务说明书
关键指标定义
确定面试题目
确定面试评分表
面试过程
其他程序
面试考官应具备的三大技巧（一）
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。上 午8时11 分25秒 上午8 时11分0 8:11:25 21.6.22
1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
结构化面试流程及技巧培训 PPT
OPEN 引入语（ HR导入）
“您好，请坐。（寒喧．） 一路上堵车吗？你是怎么来的？今天天气不错啊！ 我是XXX，担任＿＿＿职位，欢迎您参加中宠 集团公司的人才招聘，为了进一步加强我们对 您的了解，在接下来的20分钟左右，我及我们 专业顾问和业务部门领导将与你进行的面试谈 话，希望您能够想到什么就回答什么。当然， 在面试过程中我们会做一些记录，希望你不要 介意。 我们现在就开始，好么?”
面试规定
外围人员：锅炉工、推煤工、维修工、洗衣工、 门卫、司机、宿舍管理员、保洁员等只有一次 面试，由部门所属长和人力资源课决定录用 办公室人员具体业务人员由部门所属长和人力 资源课共同做好初次面试，并请示分管领导进 行复试 关键岗位包括销售人员、采购、技术研发、财 会人员等报请郝总复试 系长以上人员由部门所属长、公司领导、人力 资源课参加初试和复试
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Step 1 :面试准备
1、确定工作内容及业绩成果要求．
根据岗位要求，确定招聘岗位的工作内容和岗位胜任要求。填 写《人员需求申请表 》，人力资源课有表格。
2、 制作提问问题、人力资源课汇总成为题库
采用结构化面试，对每类岗位应聘人员采用规范、统一、相同 内容的笔试、面试提问问题。笔试题目由所招聘用人的部门编写
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结构化面试提问方法： 漏斗式询问法：
正方切入 负方切入
工作经验提问---工作符合度（专业主管） 基本性格素质提问－企业符合度（HR) 专业技能胜任力提问－优秀(专业主管） 工作动机提问－稳定（HR) 失败案例 遗留问题陈述(HR) 结问(公司领导或HR）
人力资源课工作内容
结构化面试培训教材(PPT 107页)
3
面试的类型
（l）按照面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
（2）按照面试的组织方式： 个人面试 小组面试
（3）按照面试的过程： 一次性面试 系列面试
4
结构化面试
结构化面试也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标，运 用特定的问题、评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序， 通过测评人员与应聘者进行语 言交流，对应聘者进行评价的 标准化过程。
着装要求
着装举例
公务场合 写字间、谈判大 注重保守 宜穿套装、套裙、制服，
厅、外出执行公
不宜穿时装、便装
Байду номын сангаас
务
工作之余和同事、
社交场合 朋友、商务伙伴 时尚个性 宜着礼服、时装 交往应酬的公众
场合
工作之余独处或
休闲场合 在公共场合与不 相识的人共处的
场合
运动装、牛仔装、非正 舒适自然 式的便装
67
服饰的色彩哲学
面试考 流场 程特定 面试试题特定 面试考官特定
5
结构化面试考场示意图
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
6
考场特定
7
8
考场工作人员
监督员 计分员 计时员 引导员
9
试题特定
试题种类 试题数量 答题时间（每题5分钟） 试题形式（读题、题本） 试题考核指标
10
结构化面试通用题型
60
领带
1、领带的色彩 （1）与西装尽量协调。 （2）与衬衫尽量搭配。 2、领带的质地 高档领带为真丝或纯毛； 中档为亚麻； 低档为尼龙或其他。
61
3、领带的款式 正装为箭头领带；平头领带为休闲。
面试的类型
（l）按照面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
（2）按照面试的组织方式： 个人面试 小组面试
（3）按照面试的过程： 一次性面试 系列面试
4
结构化面试
结构化面试也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标，运 用特定的问题、评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序， 通过测评人员与应聘者进行语 言交流，对应聘者进行评价的 标准化过程。
着装要求
着装举例
公务场合 写字间、谈判大 注重保守 宜穿套装、套裙、制服，
厅、外出执行公
不宜穿时装、便装
Байду номын сангаас
务
工作之余和同事、
社交场合 朋友、商务伙伴 时尚个性 宜着礼服、时装 交往应酬的公众
场合
工作之余独处或
休闲场合 在公共场合与不 相识的人共处的
场合
运动装、牛仔装、非正 舒适自然 式的便装
67
服饰的色彩哲学
面试考 流场 程特定 面试试题特定 面试考官特定
5
结构化面试考场示意图
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
6
考场特定
7
8
考场工作人员
监督员 计分员 计时员 引导员
9
试题特定
试题种类 试题数量 答题时间（每题5分钟） 试题形式（读题、题本） 试题考核指标
10
结构化面试通用题型
60
领带
1、领带的色彩 （1）与西装尽量协调。 （2）与衬衫尽量搭配。 2、领带的质地 高档领带为真丝或纯毛； 中档为亚麻； 低档为尼龙或其他。
61
3、领带的款式 正装为箭头领带；平头领带为休闲。
结构化面试技巧培训PPT(1)
结构化面试技巧培训 PPT(1)
2020/8/13
引入：
• 写出各自招聘中遇到的最大困惑是什么？ • 写出让自己最难忘的招聘经历（失败的or成功的）！ • 回顾各自公司人才招聘中试用期内的员工离职率是多少？离职的主要原因是什么
有数据表明， 经理们做挑选人的决定时，只有
30%的时候做了正确的决定．
目录
结构化面试的流程及设置目的
流程
设置目的
自我介绍
了解应聘者的语言组织、表达、逻辑能力、职业发展路径及mo
核实工作经验
Байду номын сангаас
了解应聘者之前的工作模式和岗位内容，确认与我司岗位的匹配 聘者简历的真实性；（做没做过）
评估工作能力
了解应聘者的工作能力，问题解决能力；再次明确应聘人员的简 真实性；（做的好与不好）
什么叫结构化面试？——结构化面试的优点
内容确定、形式固定、便于 考官面谈时操作；
多竞争者筛选时能做到公平、统一；
要点突出，形式 规范，紧凑，高 效，能更加简洁 地实现目标。
面谈测评项目 实施程序等， 定的，能保证 信度；
目录
现场面试注意事项
面试礼仪——面试着装
男士要穿正装，即西装+领带+白衬衫+黑皮鞋（深色袜子）； 女士要装职业套装，可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发
要整齐，面部要整洁，男士要剃须，皮肤要清洁。女士可化淡妆。
面试礼仪——开场白
握手、自我介绍、问候寒暄 倒水
现场面试注意事项
面试礼仪——语言表达
不诋毁对方现在的企业； 不打击对方（即使对方态度傲慢）； 声音分贝控制适中； 尽量讲普通话，即使说的不标准。
面试礼仪——肢体语言
2020/8/13
引入：
• 写出各自招聘中遇到的最大困惑是什么？ • 写出让自己最难忘的招聘经历（失败的or成功的）！ • 回顾各自公司人才招聘中试用期内的员工离职率是多少？离职的主要原因是什么
有数据表明， 经理们做挑选人的决定时，只有
30%的时候做了正确的决定．
目录
结构化面试的流程及设置目的
流程
设置目的
自我介绍
了解应聘者的语言组织、表达、逻辑能力、职业发展路径及mo
核实工作经验
Байду номын сангаас
了解应聘者之前的工作模式和岗位内容，确认与我司岗位的匹配 聘者简历的真实性；（做没做过）
评估工作能力
了解应聘者的工作能力，问题解决能力；再次明确应聘人员的简 真实性；（做的好与不好）
什么叫结构化面试？——结构化面试的优点
内容确定、形式固定、便于 考官面谈时操作；
多竞争者筛选时能做到公平、统一；
要点突出，形式 规范，紧凑，高 效，能更加简洁 地实现目标。
面谈测评项目 实施程序等， 定的，能保证 信度；
目录
现场面试注意事项
面试礼仪——面试着装
男士要穿正装，即西装+领带+白衬衫+黑皮鞋（深色袜子）； 女士要装职业套装，可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发
要整齐，面部要整洁，男士要剃须，皮肤要清洁。女士可化淡妆。
面试礼仪——开场白
握手、自我介绍、问候寒暄 倒水
现场面试注意事项
面试礼仪——语言表达
不诋毁对方现在的企业； 不打击对方（即使对方态度傲慢）； 声音分贝控制适中； 尽量讲普通话，即使说的不标准。
面试礼仪——肢体语言
结构化面试技巧培训PPT课件
我们今天的目标是：
给大家一双慧眼，做个招聘多面手！
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
结构化面试的具体操作流程
1 自我介绍
2 核实
工作经验
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任
条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工；
条件；
2 核实
工作经验
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工； 询问具体的工作内容及
流程；
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
注意要点： 当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
30%的时候做了正确的决定．
慧牛猎头
案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司 甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗； 案例二： 我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理； 面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其 背景调查； 第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致 很多抱怨； 入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； 且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较 大的争执； 该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！
给大家一双慧眼，做个招聘多面手！
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
结构化面试的具体操作流程
1 自我介绍
2 核实
工作经验
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任
条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工；
条件；
2 核实
工作经验
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工； 询问具体的工作内容及
流程；
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
注意要点： 当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
30%的时候做了正确的决定．
慧牛猎头
案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司 甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗； 案例二： 我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理； 面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其 背景调查； 第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致 很多抱怨； 入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； 且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较 大的争执； 该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
坐姿：身体微微前倾，不翘二郎腿，不倚靠座椅； 手势：不要有过多手势，不用手指指对方，不要揉腻折叠简历； 眼神：目光关注对方肩部三角区，不要刻意观察对方敏感部位（如胎记、残疾部位等）；
慧牛猎头
现场面试注意事项
寒暄：路上是否堵车、希望未能影响您的工作；询问对方所在单位或家庭到我司的距离远近，如何抵达等！
• 欠佳的雇佣决定会导致不可估量的损失，如劳动效率、人员流失； • 低质的对客服务水准；
• 严重者甚至影响团队组织的和谐与凝聚力；
• 任何一次错误的人才招聘必将对企业雇主品牌造成负面影响!
慧牛猎头
错误招聘导致的人员流失的成本大概是多少？
要考虑到哪些？ •
• • • • 撰写和刊登广告所花的时间 猎头费 广告发布成本 简历筛选的时间和成本 面试时间
•
• • •
背景调查和做聘用决定
在介绍新员工、安排培训计划、预订制服、完成新员工相关文 书工作上花费的时间 制服成本 评估新员工的工作成效
时薪 x 2080小时 x 30%
慧牛猎头
希望今天的分享，能帮到大家：
1、即使面对未曾招聘过的岗位也能尽快着手招聘、开展面试！ 2、面对应聘者简历书写简单或者混乱时，也能很快理清思路顺利面试！ 3、即使哪天接触新的行业，也能得心应手开展新行业的招聘工作！ 4、即使面试者口若悬河夸夸其谈，我们也能辨别其所言是否真实！ 5、对于公司的“第一品牌形象代言人”的称号，我们当之无愧！ 我们今天的目标是：
慧牛猎头
Right:
• 优秀且适合企业的人才能帮助公司大力提升人工效能，增加劳动生产率； • 降低公司在人才培训上需要投入的精力与压力； • 优秀人才的引入更加利于企业人才发展与人才梯队的搭建； • 降低反复招聘所带来的人工成本增加； • 降低不合适人选对组织的负面影响！
正确招聘的重要性
Wrong:
开场：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将用XX分钟做个简单交流，我们的面试流程是….. 提问：请问我能了解….,您能分享下…… 打断对方：非常感谢您的分享，我基本了解您的意思了，不好意思介于我们的时间关系，我们能否先进入下一个话题？ 结束：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将在XX个工作日给您回复！
30%：70%
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试
二、如何开启一次成功的结构化面试
三、结构化面试的流程与技巧
四、行为面试法在结构化面试中的运用
五、面试实战演练
慧牛猎头
提问1：如何确定候选人是否能胜任频繁出差的工作？
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试
二、如何开启一次成功的结构化面试
三、结构化面试的流程与技巧
四、行为面试法在结构化面试中的运用
五、面试实战演练
慧牛猎头
结构化面试的流程及设置目的
流程
自我介绍
设置目的
了解应聘者的语言组织、表达、逻辑能力、职业发展路径及motivation等； 了解应聘者之前的工作模式和岗位内容，确认与我司岗位的匹配度，同时确认应 聘者简历的真实性；（做没做过） 了解应聘者的工作能力，问题解决能力；再次明确应聘人员的简历和工作经历的 真实性；（做的好与不好）
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目录
一、什么叫结构化面试
二、如何开启一次成功的结构化面试
三、结构化面试的流程与技巧
四、行为面试法在结构化面试中的运用
五、面试实战演练
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现场面试注意事项
面试礼仪——面试着装
男士要穿正装，即西装+领带+白衬衫+黑皮鞋（深色袜子）； 女士要装职业套装，可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发
时间：10分钟； 内容： 根据工作内容深入追问具 体案例； 如：做过最有成就感的事 情； 帮公司解决过的最大难题； 遇到过什么棘手问题，怎 么解决。
注意要点：
不要生硬的照本宣科问最大难题，最棘手问题，会让应聘者觉得你没有对面试做很好的准备，甚至可能不太了解业务。最好问贴近业务的问题。 如面试采购经理，提问：您组织过最棘手的招投标工作是怎么样的，涉及到的招标额度是多大？ 如面试酒店销售经理，提问：您今年销售目标达成率最好的时间是什么时候，具体完成的业绩是多少，在团队中的排名如何，如何做到这么好的业绩的？
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请判断以下问题设置是否合理？
1、您在以前公司是负责所有的财务工作吗？ 2、您以前所在公司财务部的人员配置是怎样？ 3、假如您到我们公司负责全面的财务管理工作，您觉得您能胜任吗？ 4、您在曾经的工作中负责过的财务工作模块有哪些，这其中的工作难点在哪里，请以实际案例陈述？ 5、您会不会做土地增值税的清算工作？ 6、您能分享下土地增值税清算的具体流程吗，最好以实际的案例讲述？ 7、我们这边的情况是这样，现状最难的是税务方面的筹划和融资？您能分享下您的个人优势吗？ 8、能不能跟我们分享下您曾经在税务筹划和融资方面的案例？
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结构化面试的具体操作流程
自我介绍
1
核实 工作经验
2
评估 工作能力
3
候选人 自我评价与提问
4
5 询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
核实工作经验
评估工作能力
自我评价与提问
帮助进一步明确对候选人的判断，也了解应聘者对工作的关注点；
询问需求
明确我司岗位是否能满足对方期望。
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结构化面试的具体操作流程
自我介绍
1
核实 工作经验
2
评估 工作能力
3
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
YES
尽量问开发式问题，不要问封闭式问题； 不要过多问假设性问题； 不要过多提引导性的问题； 根据对方的答案做深入追问；
NO
封闭式问题标志：
是不是？
VS
可以不可以？ 会不会？ 设置固定答案的选择题，让面试者选择;
尽量少问多倾听!
假设性问题标志：
如果。。。。？ 假如。。。。？ 引导性问题标志： 我们这边的情况是这样……
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结构化面试技巧
Skills for Structured Interview
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引入：
• 写出各自招聘中遇到的最大困惑是什么？ • 写出让自己最难忘的招聘经历（失败的or成功的）！ • 回顾各自公司人才招聘中试用期内的员工离职率是多少？离职的主要原因是什么？
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有数据表明， 经理们做挑选人的决定时，只有
30%的时候做了正确的决定．
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案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司 甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗；
案例二：
我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理； 面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其 背景调查； 第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致 很多抱怨； 入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； 且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较 大的争执； 该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！
时间：10分钟； 内容： 根据工作内容深入追问具 体案例； 如：做过最有成就感的事 情； 帮公司解决过的最大难题； 遇到过什么棘手问题，怎 么解决。
时间：3-5分钟 内容： 如何评价自己，自己的 优缺点是什么； 以往合作的同事、领导 对自己的评价； 请对方提出自己想了解 的问题
注意要点： 询问直线经理对其的评价适用于低端岗位（如助理、秘书类岗位），因为高端人选具有较强的掩饰性，他们给出的答 案不能做过多参考。 HR要能识别优缺点的真伪！
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
候选人 自我评价与提问
4
5 询问对方需求
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
注意要点：
当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
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结构化面试的具体操作流程
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2
评估 工作能力
3
候选人 自我评价与提问
4
5 询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
时间：10分钟； 内容： 根据工作内容深入追问具 体案例； 如：做过最有成就感的事 情； 帮公司解决过的最大难题； 遇到过什么棘手问题，怎 么解决。
时间：3-5分钟 内容： 如何评价自己，自己的 优缺点是什么； 以往合作的同事、领导 对自己的评价； 请对方提出自己想了解 的问题
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现场面试注意事项
寒暄：路上是否堵车、希望未能影响您的工作；询问对方所在单位或家庭到我司的距离远近，如何抵达等！
• 欠佳的雇佣决定会导致不可估量的损失，如劳动效率、人员流失； • 低质的对客服务水准；
• 严重者甚至影响团队组织的和谐与凝聚力；
• 任何一次错误的人才招聘必将对企业雇主品牌造成负面影响!
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错误招聘导致的人员流失的成本大概是多少？
要考虑到哪些？ •
• • • • 撰写和刊登广告所花的时间 猎头费 广告发布成本 简历筛选的时间和成本 面试时间
•
• • •
背景调查和做聘用决定
在介绍新员工、安排培训计划、预订制服、完成新员工相关文 书工作上花费的时间 制服成本 评估新员工的工作成效
时薪 x 2080小时 x 30%
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希望今天的分享，能帮到大家：
1、即使面对未曾招聘过的岗位也能尽快着手招聘、开展面试！ 2、面对应聘者简历书写简单或者混乱时，也能很快理清思路顺利面试！ 3、即使哪天接触新的行业，也能得心应手开展新行业的招聘工作！ 4、即使面试者口若悬河夸夸其谈，我们也能辨别其所言是否真实！ 5、对于公司的“第一品牌形象代言人”的称号，我们当之无愧！ 我们今天的目标是：
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Right:
• 优秀且适合企业的人才能帮助公司大力提升人工效能，增加劳动生产率； • 降低公司在人才培训上需要投入的精力与压力； • 优秀人才的引入更加利于企业人才发展与人才梯队的搭建； • 降低反复招聘所带来的人工成本增加； • 降低不合适人选对组织的负面影响！
正确招聘的重要性
Wrong:
开场：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将用XX分钟做个简单交流，我们的面试流程是….. 提问：请问我能了解….,您能分享下…… 打断对方：非常感谢您的分享，我基本了解您的意思了，不好意思介于我们的时间关系，我们能否先进入下一个话题？ 结束：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将在XX个工作日给您回复！
30%：70%
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一、什么叫结构化面试
二、如何开启一次成功的结构化面试
三、结构化面试的流程与技巧
四、行为面试法在结构化面试中的运用
五、面试实战演练
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提问1：如何确定候选人是否能胜任频繁出差的工作？
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二、如何开启一次成功的结构化面试
三、结构化面试的流程与技巧
四、行为面试法在结构化面试中的运用
五、面试实战演练
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结构化面试的流程及设置目的
流程
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设置目的
了解应聘者的语言组织、表达、逻辑能力、职业发展路径及motivation等； 了解应聘者之前的工作模式和岗位内容，确认与我司岗位的匹配度，同时确认应 聘者简历的真实性；（做没做过） 了解应聘者的工作能力，问题解决能力；再次明确应聘人员的简历和工作经历的 真实性；（做的好与不好）
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一、什么叫结构化面试
二、如何开启一次成功的结构化面试
三、结构化面试的流程与技巧
四、行为面试法在结构化面试中的运用
五、面试实战演练
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现场面试注意事项
面试礼仪——面试着装
男士要穿正装，即西装+领带+白衬衫+黑皮鞋（深色袜子）； 女士要装职业套装，可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发
时间：10分钟； 内容： 根据工作内容深入追问具 体案例； 如：做过最有成就感的事 情； 帮公司解决过的最大难题； 遇到过什么棘手问题，怎 么解决。
注意要点：
不要生硬的照本宣科问最大难题，最棘手问题，会让应聘者觉得你没有对面试做很好的准备，甚至可能不太了解业务。最好问贴近业务的问题。 如面试采购经理，提问：您组织过最棘手的招投标工作是怎么样的，涉及到的招标额度是多大？ 如面试酒店销售经理，提问：您今年销售目标达成率最好的时间是什么时候，具体完成的业绩是多少，在团队中的排名如何，如何做到这么好的业绩的？
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请判断以下问题设置是否合理？
1、您在以前公司是负责所有的财务工作吗？ 2、您以前所在公司财务部的人员配置是怎样？ 3、假如您到我们公司负责全面的财务管理工作，您觉得您能胜任吗？ 4、您在曾经的工作中负责过的财务工作模块有哪些，这其中的工作难点在哪里，请以实际案例陈述？ 5、您会不会做土地增值税的清算工作？ 6、您能分享下土地增值税清算的具体流程吗，最好以实际的案例讲述？ 7、我们这边的情况是这样，现状最难的是税务方面的筹划和融资？您能分享下您的个人优势吗？ 8、能不能跟我们分享下您曾经在税务筹划和融资方面的案例？
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结构化面试的具体操作流程
自我介绍
1
核实 工作经验
2
评估 工作能力
3
候选人 自我评价与提问
4
5 询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
核实工作经验
评估工作能力
自我评价与提问
帮助进一步明确对候选人的判断，也了解应聘者对工作的关注点；
询问需求
明确我司岗位是否能满足对方期望。
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自我介绍
1
核实 工作经验
2
评估 工作能力
3
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
YES
尽量问开发式问题，不要问封闭式问题； 不要过多问假设性问题； 不要过多提引导性的问题； 根据对方的答案做深入追问；
NO
封闭式问题标志：
是不是？
VS
可以不可以？ 会不会？ 设置固定答案的选择题，让面试者选择;
尽量少问多倾听!
假设性问题标志：
如果。。。。？ 假如。。。。？ 引导性问题标志： 我们这边的情况是这样……
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引入：
• 写出各自招聘中遇到的最大困惑是什么？ • 写出让自己最难忘的招聘经历（失败的or成功的）！ • 回顾各自公司人才招聘中试用期内的员工离职率是多少？离职的主要原因是什么？
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有数据表明， 经理们做挑选人的决定时，只有
30%的时候做了正确的决定．
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案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司 甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗；
案例二：
我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理； 面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其 背景调查； 第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致 很多抱怨； 入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； 且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较 大的争执； 该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！
时间：10分钟； 内容： 根据工作内容深入追问具 体案例； 如：做过最有成就感的事 情； 帮公司解决过的最大难题； 遇到过什么棘手问题，怎 么解决。
时间：3-5分钟 内容： 如何评价自己，自己的 优缺点是什么； 以往合作的同事、领导 对自己的评价； 请对方提出自己想了解 的问题
注意要点： 询问直线经理对其的评价适用于低端岗位（如助理、秘书类岗位），因为高端人选具有较强的掩饰性，他们给出的答 案不能做过多参考。 HR要能识别优缺点的真伪！
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
候选人 自我评价与提问
4
5 询问对方需求
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
注意要点：
当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
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1
核实 工作经验
2
评估 工作能力
3
候选人 自我评价与提问
4
5 询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任 条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架 构及人员分工； 询问具体的工作内容及 流程；
时间：10分钟； 内容： 根据工作内容深入追问具 体案例； 如：做过最有成就感的事 情； 帮公司解决过的最大难题； 遇到过什么棘手问题，怎 么解决。
时间：3-5分钟 内容： 如何评价自己，自己的 优缺点是什么； 以往合作的同事、领导 对自己的评价； 请对方提出自己想了解 的问题