高绩效人力资源实践与组织绩效
高绩效工作和人力资源管理的关系
高绩效工作和人力资源管理的关系引言高绩效工作是每个组织都追求的目标，它代表着员工和组织的优异表现。
然而，要实现高绩效工作并不容易，需要一个完善的人力资源管理系统来支持和促进员工的发展和工作效能。
本文将探讨高绩效工作与人力资源管理之间的关系，以及人力资源管理在实现高绩效工作方面的重要作用。
第一章：高绩效工作的定义和特点在介绍高绩效工作与人力资源管理的关系之前，我们首先需要明确高绩效工作的定义和特点。
高绩效工作是指员工在完成工作任务时所表现出的优异表现和卓越成果。
它具有以下特点：1. 高效率：高绩效工作意味着员工能够高效地完成工作任务，提高工作效率，做到快速而准确。
2. 高质量：高绩效工作要求员工以高标准、高质量完成工作，追求卓越和完美。
3. 创新性：高绩效工作鼓励员工提出创新思维和方法，不断改进工作流程，提高工作质量和效果。
4. 自我激励：高绩效工作意味着员工能够自我激励，具有高度的自我驱动力和自我管理能力。
第二章：人力资源管理对高绩效工作的影响人力资源管理是一个涉及员工招募、培训、绩效管理等方方面面的综合系统，它对高绩效工作的实现起着重要的影响。
以下是人力资源管理对高绩效工作的影响的几个方面：1. 招募与选拔：人力资源管理在招募和选拔过程中，可以通过合理设计岗位要求和面试流程，筛选出适合高绩效工作的员工。
这有助于确保组织招募到具备相关技能和经验的人才。
2. 培训与发展：人力资源管理负责员工的培训和发展，通过提供专业的培训课程和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，为高绩效工作提供必要的支持和保障。
3. 绩效管理：人力资源管理通过建立有效的绩效评估体系，将员工的绩效与组织的目标相对应，为员工提供明确的工作目标和反馈。
这有助于激励员工积极投入工作，并追求高绩效。
4. 激励与奖励：人力资源管理通过设立激励与奖励机制，如薪酬激励、晋升机会等，激励员工为高绩效工作而努力。
这可以增强员工的工作动力，提高工作满意度和工作表现。
高绩效文化与组织绩效管理的关系
高绩效文化与组织绩效管理的关系引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效管理成为企业提高竞争力的关键。
而高绩效文化则是组织绩效管理的基础，两者相辅相成，相互促进。
本文旨在探讨高绩效文化与组织绩效管理的关系，并讨论如何建立和培养高绩效文化以实现组织绩效管理的目标。
一、高绩效文化的定义和特点高绩效文化是指在组织中形成的一种价值观和行为习惯，可以促使员工追求卓越的绩效。
高绩效文化的核心特点是员工优异的工作表现和目标导向的行为，以及对绩效管理的重视和承诺。
1.1. 员工优异的工作表现高绩效文化中的员工以卓越的工作表现为目标，并通过自我激励和不断学习来实现这一目标。
他们具备专业知识和技能，在工作中展现出高效率和高质量，为组织创造价值。
此外，高绩效文化中的员工具备创新能力和团队合作精神，能够为组织带来更多的创意和协同效应。
1.2. 目标导向的行为高绩效文化鼓励员工积极追求目标，并通过设定明确的目标和工作计划来实现绩效。
员工在工作中注重结果，而非过程，他们清楚自己的职责和目标，并全力以赴地完成任务。
他们注重自我激励和自我管理，能够合理安排时间和资源，以实现最佳绩效。
1.3. 对绩效管理的重视和承诺高绩效文化的组织明确绩效管理的重要性，并为此付诸行动。
他们设立有效的绩效评估体系，为员工提供持续的反馈和激励措施。
同时，高绩效文化的组织注重培养和提升员工的绩效管理技能，以保证绩效管理的有效执行。
二、组织绩效管理的定义和目标组织绩效管理是一种系统的方法，旨在通过设定明确的目标、评估员工表现和提供适当的激励措施，以实现组织的战略目标和个人的发展目标。
组织绩效管理的目标主要包括提高绩效、发展人才和增强员工参与和忠诚度。
2.1. 提高绩效组织绩效管理通过评估和激励员工的表现，以提高组织整体的绩效。
通过设定明确的目标和工作计划，组织能够激励员工追求卓越的绩效，并通过持续的反馈和指导来提升员工的表现水平。
2.2. 发展人才组织绩效管理不仅关注当前的绩效，更注重员工的长期发展。
人力资源打造高绩效团队
人力资源打造高绩效团队在现代企业中，团队协作和高绩效已经成为企业取得成功的关键要素之一。
作为人力资源部门的重要职能之一，打造高绩效团队已经成为人力资源管理者的首要任务。
那么，如何打造一个高绩效的团队呢？本文将从团队建设、目标设定、激励机制和培训发展四个方面进行探讨。
团队建设：团队建设是打造高绩效团队的基础步骤。
一个团结、和谐、互相信任的团队是高绩效的基石。
在团队建设中，人力资源管理者可以采取以下措施：1.明确团队目标：制定明确的团队目标，让每个团队成员明白自己的职责和目标，实现团队目标的共同努力。
2.促进沟通与协作：建立开放的沟通渠道，让团队成员之间能够直接交流和反馈，增强协作能力。
3.培养团队文化：建立团队的共同价值观和文化，增强团队凝聚力，增进团队合作意识。
目标设定：设定明确的目标对于团队的高绩效至关重要。
目标的设定需要具备以下几个要素：1.具体性：目标需要明确具体，避免模糊和笼统的表述。
2.可衡量性：目标需要能够量化和衡量，以便于评估团队的实际成绩和进展情况。
3.可实现性：目标需要实际可行，符合团队成员的实际能力和资源。
4.挑战性：目标需要具备一定的挑战性，能够激发团队成员的积极性和创造力。
激励机制：激励机制是提高团队绩效的重要手段之一。
有效的激励机制可以激发团队成员的积极性和创造力，并增强团队凝聚力。
在激励机制的设计上，可以考虑以下几个方面：1.薪酬激励：合理设计薪酬体系，对团队成员的绩效进行评估，并将绩效与薪酬挂钩。
2.晋升机制：建立公平公正的晋升机制，给予团队成员晋升的机会和空间。
3.奖惩机制：设立奖励制度，激励团队成员积极创新；同时，对于表现不佳的成员，也要及时进行惩罚和改进。
培训发展：提供培训和发展机会是打造高绩效团队的必要条件之一。
通过培训和发展，可以提升团队成员的专业技能和职业素养。
在培训和发展方面，可以采取以下策略：1.内部培训：通过内部教育培训，提升团队成员的业务技能和管理能力。
人力资源管理与组织绩效的关系
人力资源管理与组织绩效的关系人力资源管理是指在组织中负责招聘、培训、绩效评估等人力资源方面的工作，而组织绩效是指组织在实现预定目标时所展现的绩效水平。
人力资源管理与组织绩效之间存在着密切的关系。
本文将从不同角度分析人力资源管理与组织绩效的关系，并探讨人力资源管理对组织绩效的影响。
一、人力资源管理对组织绩效的影响人力资源管理的有效实施对于提高组织绩效起着至关重要的作用。
首先，人力资源的合理配置与开发能够增强员工的工作动力和效率，从而提高组织的绩效。
例如，通过聘用与岗位要求相匹配的人才，可以提高员工的业绩表现和工作质量，进而影响组织整体绩效。
其次，有效的培训和发展计划使员工能够不断提升自身的能力与技能，适应组织发展的需要，从而为组织的发展进步提供了强有力的支持。
此外，合理的绩效评估和激励制度能够激发员工的工作积极性，增强员工的归属感与忠诚度，进而促进组织绩效的提升。
二、组织绩效对人力资源管理的要求高绩效的组织需要具备有效的人力资源管理措施。
首先，组织绩效的实现需要有一支优秀的人才队伍。
因此，组织需要进行有效的招聘策略，以吸引具有相关专业背景和经验的人才加入。
其次，组织需要持续关注员工的培训与发展，以不断提高员工的能力与技能水平，保持组织与行业的竞争力。
此外，组织需要建立科学的绩效评估与激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
只有通过有效的人力资源管理措施，组织才能够实现高水平的绩效。
三、人力资源管理与组织绩效的促进关系人力资源管理与组织绩效之间存在着相互促进的关系。
一方面，人力资源管理的优化可以提高组织的绩效水平，并为组织创造良好的营商环境。
另一方面，组织的高绩效也会反过来推动人力资源管理的改进与发展。
例如，在绩效优秀的组织中，员工更愿意留在该组织工作，有助于人力资源管理的稳定和持续发展。
同时，组织的成功绩效也会吸引更多优秀的人才加入，为人力资源管理提供更好的人才储备。
综上所述，人力资源管理与组织绩效之间存在着密切的关系。
高绩效人力资源实践和员工亲组织非伦理行为的实证研究
高绩效人力资源实践和员工亲组织非伦理行为的实证研究引言人力资源管理一直是管理学和组织行为研究中的重要领域。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断提升员工绩效，以实现组织的长期发展目标。
为了达到这一目标，组织需要采取有效的人力资源实践措施来激励和激发员工的工作表现。
员工亲组织非伦理行为却可能成为影响员工绩效的重要因素。
本研究旨在探讨高绩效人力资源实践与员工亲组织非伦理行为之间的关系，并通过实证研究验证其相关性。
一、高绩效人力资源实践高绩效人力资源实践是指组织采取的能够促进员工绩效表现的人力资源管理措施。
这些实践包括但不限于员工培训和发展、绩效管理、激励和奖励制度等方面。
通过这些实践，组织能够提升员工的工作能力和工作动机，从而提高员工的绩效水平。
二、员工亲组织非伦理行为员工亲组织非伦理行为通常包括滥用权力、欺诈和腐败等行为。
这些行为可能直接影响组织的正常运转和员工的工作表现，甚至危及组织的声誉和长期发展。
员工亲组织非伦理行为可能是由个体的道德品质问题或者组织文化和环境等因素造成的。
三、高绩效人力资源实践与员工亲组织非伦理行为的关系在理论上，高绩效人力资源实践应当能够促进员工的正当行为和道德品质。
因为通过高绩效人力资源实践，组织可以提升员工的工作能力和自我实现感，从而减少员工从事非伦理行为的动机。
在实际情况下，高绩效人力资源实践是否真的能够降低员工亲组织非伦理行为，还需要进行实证研究来加以验证。
四、实证研究方法为了探讨高绩效人力资源实践与员工亲组织非伦理行为之间的关系，本研究选择了X公司作为调研对象，采用问卷调查的方法来收集数据。
问卷内容包括高绩效人力资源实践的情况、员工的工作绩效表现和员工的亲组织非伦理行为情况等方面。
共计发放了200份问卷，有效回收了180份问卷。
通过对问卷数据的分析，来探讨高绩效人力资源实践与员工亲组织非伦理行为之间的关系。
七、结论与建议在当今商业环境中，员工的绩效表现对于组织的长期发展至关重要。
人力资源管理中的重要性与实践
人力资源管理中的重要性与实践人力资源管理是指以人为核心，运用科学的方法和手段，对企业或组织内部的人力资源进行合理的规划、组织、指导和控制，以达到提高组织绩效的目标。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨人力资源管理在企业中的重要性以及相应的实践方法。
一、人力资源管理的重要性1.1 人力资源是企业最重要的资产在一个企业中，人力资源是最重要的资产。
不论是技术实力、创新能力还是市场竞争力，都离不开人才的支持。
一个优秀的团队可以带来创新、高效和卓越的表现。
因此，企业需要重视人力资源的管理，以吸引、培养和保留高素质的员工，助力企业持续发展。
1.2 有效的人力资源管理能够提高员工绩效通过合理的人力资源管理，企业可以激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效。
良好的人力资源管理可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，激励员工的积极性和创造力，从而提高企业的整体绩效。
1.3 人力资源管理能够增强组织的竞争力优秀的人力资源管理能够帮助企业培养和引进高素质的人才，为企业提供持续的竞争力。
通过拥有具备专业技能和良好团队合作精神的员工，企业能够更好地适应市场变化，抓住机遇，实现可持续发展。
二、人力资源管理的实践方法2.1 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础。
通过对企业现有人力资源的分析和未来战略目标的确定，企业可以合理地规划人力资源需求，包括招聘、培训和升迁等。
人力资源规划能够保持企业人力资源的合理结构，确保企业的正常运转。
2.2 招聘与选择招聘与选择是确保企业人才储备的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程，吸引和筛选具备所需技能和素质的人才。
同时，企业需要制定招聘标准和流程，确保招聘工作的公平性和透明度。
2.3 培训与发展培训与发展是持续提高员工绩效的有效手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和业务素质。
同时，通过建立良好的员工发展体系，为员工提供晋升和职业发展的机会，增强员工对企业的归属感和职业发展动力。
国内外人力资源管理研究现状
国内外人力资源管理研究现状人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效利用人力资源提供支持的活动。
近年来，国内外对人力资源管理进行了广泛的研究，主要关注以下几个方面。
首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重要方向。
国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之间存在显著的正相关关系。
例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。
因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。
其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。
国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。
这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等方面。
研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。
此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。
随着全球化的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。
国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因素以及其对组织绩效的影响等方面。
研究结果表明，有效的跨文化人力资源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。
此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。
例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；网络招聘的兴起，为组织招聘和筛选人才提供了更多的选择。
因此，如何将新技术有效地应用于人力资源管理中成为了研究关注的焦点。
综上所述，国内外对人力资源管理的研究主要关注人力资源策略和组织绩效的关系、高绩效人力资源实践、跨文化人力资源管理以及网络时代的人力资源管理等方面。
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理与组织绩效一、人力资源管理的定义人力资源是一个组织中最重要的资产之一，它包括员工的知识、技能、经验和价值观等方面。
人力资源管理是为了有效地管理这些资源，以增强组织绩效和员工满意度。
二、人力资源管理的策略1. 招聘与招募招聘与招募是人力资源管理的第一步。
明确招聘和招募的目的、职位的要求和职位的薪资等，可以吸引更多合适人才的加入。
2. 培训与发展培训与发展是为员工提供知识和技能的过程。
这可以提高员工的绩效，帮助他们在职业生涯中进一步成长和发展，并使他们在未来的工作中更加有竞争力。
3. 绩效管理绩效管理是为了确保员工的绩效与组织的目标相匹配。
这可以通过制定明确的目标、评估绩效并提供反馈来实现。
4. 奖励与激励奖励与激励是为了鼓励员工在工作中取得更好的绩效。
这可以通过提供薪资、奖金、晋升和其他激励措施来实现。
三、组织绩效的定义组织绩效是指一个组织的综合表现，包括经济绩效、社会责任、员工满意度和其他各种因素。
组织绩效的好坏是评估一个组织是否成功的重要指标。
四、人力资源管理对组织绩效的影响1. 提高员工绩效通过招聘和招募合适的人才、培训和发展员工、绩效管理和奖励与激励，人力资源管理可以提高员工的绩效。
高绩效的员工可以帮助组织更好地完成任务，提高组织的经济绩效。
2. 增强组织创新力通过培养员工创新能力，并鼓励员工在工作中提出创新想法，人力资源管理可以增强组织的创新力。
创新可以帮助组织开拓新的市场、创造新的产品和服务，并增强组织的竞争力。
3. 提高员工满意度通过提供合适的职业发展机会、奖励和激励措施，在工作中给予员工支持和反馈，人力资源管理可以提高员工的满意度。
员工的满意度较高，可以减少员工的流失率，同时也可以提高员工的绩效和效率。
4. 增强组织的社会责任通过提供良好的工作环境和福利待遇、遵守劳动法规和其他法规，人力资源管理可以增强组织的社会责任。
组织的社会责任是一个评估其成功的重要因素之一，具有重要的道德和社会意义。
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高绩效人力资源实践与组织绩效摘要在我国经济发展的过程中提出了“以人为本”理念，对于人力资源的关注和开发也越来越重视。
对于企业来说，当今时代企业之间的基尼公正就是科科学人才的竞争，因此高绩效人力资源实践理念被提出，并一直成为理论界和企业界关注的焦点。
本文从以上背景出发，对于高绩效人力资源时间和组织绩效中的各项影响因素进行了分析和研究，进而得出高绩效人力资源实践与组织绩效的关系及其作用机制。
关键字：高绩效人力资源实践；组织绩效；组织学习一、绪论(一）研究背景自从中国进入到改革开放和全球化发展浪潮中之后，中国企业所面临的生存环境也越来越复杂，原来仅限于国内的竞争，在全球经济文化发展的环境中也不可避免的国际化，企业的竞争对手越来越多的是来自于国际巨头。
面对强大的竞争压力，企业在暗潮汹涌的环境中如何生存和发展成为企业关心的重点问题。
高绩效的人力资源对于企业的竞争来说，是一把锋利的武器，能够使得企业在面对强大竞争对手的时候还能够保持稳定的发展趋势，因此对于高绩效人力资源和组织绩效的相关研究就成为了很多学者和企业关注和研究的重点对象。
（二）研究问题在中国的环境下高绩效人力资源实践系统具体应该包括哪些实践，哪些实践对于企业绩效是有影响的，高绩效人力资源实践对于组织学习是否有影响，组织学习是否是高绩效人力资源实践与企业绩效的中介变量呢？本文通过研究给出了本文的一些看法。
（三）研究目的高绩效人力资源和组织绩效之间的关系一直都是人力资源管理和开发等领域的重点研究对象，通过对于高绩效的人力资源和组织绩效之间的关系研究，对于西方发达国家来说，由于企业发展的相关理论和实践都起步较早，因此在高绩效人力资源和组织绩效的研究上具有一定的研究优势，因此对于本课题的研究具有一定的学术意义。
另外，从企业实践上来说，对于高绩效人力资源和组织绩效的研究能够让企业对于人力资源的优势以及如何发挥出人力资源最大的优势有一定的认识和了解，从而加强企业的竞争优势，从而促进企业的长远发展，因此本课题的研究还具有一定的实践意义。
二、相关理论概述（一）理论介绍与分析1.高效人力资源实践从企业总体目标的角度,有效的人力资源实践的活动促进组织的绩效的贡献。
通过分析组织情况的特点,环境,力求使组织有效的人力资源实践成为战略贡献者。
研究主要通过问卷调查,实证分析和有效的人力资源实践和组织性能。
这也是本研究的主要内容。
有效的绩效管理性能或实践的人力资源实践是有效的人力资源实践性能研究的另一个。
其内容主要是组织有效的人力资源实践政策的效果和方法评价和分析,通过特定的人力资源投资,人力资源规划,提高人力资源的工作效率或工作性能。
赵曙明l9](1998)总结了人力资源效能评估定量研究的模型和方法,包括:人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式、人力资源计分卡等。
2.学习型组织PeterM.Senge于1990米年出版“第五项修练“一书中开启了学术界与实务界对学习型组织的热潮，他提出五项修练：团队学习（团队学习）、共享愿景（股份视觉）、心智模式（心智模型）、自我超越（个人掌握）以及系统思考（系统思考）。
圣吉（1990）认为学习型组织，乃是组织的成员需不断地去突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿景，且成员间不断地学习如何共同学习。
3.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。
通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。
（二）高绩效人力资源实践与组织学习在人力资源实践方面的研究，学者们更多的是研究人力资源实践与企业绩效的关系，而且受到的关注也越来越多了（Boxall，2003）。
关于人力资源实践的在20世纪80年代从功能角度（微观层面）逐渐向战略角度（宏观层面）转变，即从“最佳实践”到战略性人力资源管理的转变。
[1]随着战略性人力资源管理的广泛研究，一些学者试着将组织学习作为中间变量来探索人力资源实践与组织绩效的影响关系（Laursen，2003；Shipton，2006）。
如Michie&Sheehan（1999）提出并验证了人力资源实践与组织学习的关系，遗憾的是没有在理论上更进一步地探讨。
Gupta&Singhal（1993）在对人力资源管理与组织学习的研究中发现有效的组织学习活动需要有适当的人力资源实践来支撑，也就是说组织学习需要通过长期有效的人力资源管理活动得以实现。
（三）高绩效人力资源实践与企业财务绩效高绩效人力资源管理在效果上是否如这个定义本身所表现的那样能够对企业绩效起到促进和推动作用是高绩效人力资源管理研究中的一个核心问题，同时也是一个重点和难点问题。
根据每一个企业和不同的学者对于高绩效人力资源和组织绩效的定义和实施方式的不同，能够看出不同的企业和个人对于高绩效人力资源和组织绩效的看法是不同的，但是和企业具体的财务绩效上来说，高绩效人力资源和组织绩效对于企业具有不可动摇的重要地位。
Pfeffer（1998）提出，一个企业如果想要获得良性的循坏发展，就一定要通过每一个具体员工的努力才能实现，同时企业的员工还能够实现为企业的市场竞争力提供源源不断的力量，能够带来企业业绩上的显著提升。
（四）组织学习的中介作用高绩效人力资源管理与企业绩效的关系已经屡次被各个学者研究和验证，也有许多学者把研究的重点放在了二者的作用的过程机制上。
1995年Huselid把生产率和离职率作为高绩效工作系统与企业绩效的中介进行了实证研究，其中企业绩效是利用企业的财务指标来衡量的，得出了生产率和离职率都是二者关系的中介变量的结论；同时也有大量学者把组织类的一些变量作为二者关系的中介变量进行研究。
比如，1998年Moynihan以顾客满意度为企业绩效的测量变量研究了组织承诺在高绩效人力资源管理与企业绩效关系间的中介效用；也有学者把工作氛围或者组织氛围作为中介变量加入模型进行实证研究（Fulmer，2003）；随着研究的不断成熟人的一些特征也逐渐被当作中介变量来研究，比如智力资本（Youndt，1998）、员工技能和态度（Parketal，2003），也得出了一些结论，比如员工技能在高绩效工作系统与企业绩效的关系中起到了中介作用。
[2]另外，我国学者张一驰、李书玲在2008年的研究中把战略实施能力作为二者中介变量进行了研究，选取了医药行业650家企业进行调研实证分析，最后得出战略实施能力的中介效用是显著的[3]。
组织学习作为企业一直重视的一个因素自然也有不少学者不断的进行研究，例如，郑清详学者(1991)的研究就得出了组织学习型文化下人力资源管理产生的绩效更好的；DeKok、Den （2006）把组织学习性作为高绩效工作系统与员工生产率二者关系的中介，最后验证了组织学习性的中介效用，即高绩效的工作系统对于员工生产率既存在直接关系又通过组织学习性产生间接效用。
1而员工的生产率又是企业绩效的一个很明显的影响因素，然而目前关于直接把组织学习作为高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系之间中介变量的研究尚显不足。
本文希望通过相关研究考察组织学习的中介作用，检验高绩效人力资源管理与企业绩效之间的作用机制。
三、研究结果根据相关资料的实证分析结果与文献研究的综合阐述，现将研究结果展示如下：（一）研究发现第一，高绩效人力资源管理系统、组织学习以及企业绩效三者存在相关关系。
高绩效人力资源管理对组织学习存在显著的正向影响，即高绩效的人力资源管理能够促进企业组织学习的实现，提高企业的组织学习能力；组织学习对企业绩效有显著的正向影响，即企业的组织学习能够实现企业绩效的提高，促进企业的发展；高绩效人力资源管理对企业绩效有显著的正向影响，即高绩效的人力资源管理系统有助于提高企业的整体绩效，完善本企业的人力资源管理系统能够实现企业绩效的优化。
[4]第二，组织学习在高绩效人力资源管理与企业绩效之间起到了部分中介作用。
高绩效人力资源管理对企业绩效直接产生影响，完善高绩效人力资源管理能够实现企业绩效的提高；高绩效人力资源管理又通过组织学习对企业绩效产生间接效用，即高绩效人力资源管理系统能够促进企业的组织学习，企业的组织学习能够为企业带来绩效的改善和提高。
第三，高绩效人力资源管理系统的各种实践对于企业绩效的作用是不同的，其中培训、工作分析、员工参与三种实践对于企业绩效的正向作用是显著的，而员工发展、利润分享和业绩考核三种实践对于企业绩效的作用并不明显。
较为全面的培训能够促进员工的全面发展，进一步实现企业绩效的提高；对于员工的工作分析能够使员工明晰自己的工作职责，清晰自己的工作内容，实现自身绩效的提高，从而促进企业绩效的提高；员工参与企业的管理，表达自己的意见，能够提高员工的组织忠诚度，进而提高企业的绩效。
[5]本文没有得出员工发展、利润分型和业绩考核对企业绩效的显著作用，这可能与本文调研对象的局限性有关，也可能是由于中国特有的管理情境有关。
（二）理论意义本文研究的理论意义在于整合以往对于高绩效高效人力资源实践系统的研究，从理论上识别与总结高绩效高效人力资源实践的高绩效因素。
本文试图总结的高绩效高效人力资源实践系统的生效机制，为进一步探讨高绩效高效人力资源实践提供理论分析框架，有利于指导我国企业在国际竞争环境下建立一套高绩效的高效人力资源实践系统，增强和提高组织的核心竞争力。
具体来说：（1）对于高绩效高效人力资源实践进行理论综述，形成系统的概念及内容；（2）探讨高绩效人力资源政策和企业绩效之间的关系，进一步验证高绩效人力资源管理的作用；（3）研究高绩效高效人力资源实践各个模块与企业绩效的关系，进一步完善高绩效人力资源管理的实践活动，使之对实践形成理论支持；（4）本研究运用高绩效高效人力资源实践理论，探讨高绩效高效人力资源实践与企业绩效关系的作用机制。
（三）实践启示（1）完善企业的高绩效人力资源管理系统。
高绩效人力资源管理对企业绩效有正向影响，那么对于企业来说，进一步完善自己的人力资源管理系统成为提高企业绩效的一个有效的手段。
所以对于企业来说引进国外先进的管理手段、科学的管理系统并与中国特殊企业情境相结合来使用时可行的。