【绩效指标】人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
绩效考核KPI指标大全【最新范本模板】
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准）期末检查是否完成
总经理(人力资源部统计数据）
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
总经理
周边绩效
部门合作满意度4％
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
总经理
其他副
总经理
能力
能力素质
主管副总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
主管副总经理
周边绩效季20%
年20％
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理其他部门
绩效
任务绩效70％
制度建设完善性0％,10％
制度建设的情况
更新、制定管理制度达到预定目标要注
主管副总经理
公司网站内容更新的频率10％,5％
考核公司对外形象宣传的执行情况
内容更新的周期符合预定要求
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
各项绩效考核指标及计算方法
各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
【模板】155页最全绩效考核KPI指标库
KPI指标库（按职能排列）目录生产 (4)生产经理 (5)生产线和工艺维修总监 (6)维修总监 (7)工程经理 (8)产品经理——生产 (10)质量服务经理 (11)生产经理助理 (12)仓储经理助理 (13)业务经理 (14)生产主管 (15)生产主管－非技术 (16)罐包装主管 (18)容器生产主管 (19)项目工程师 (20)设计工程师 (21)质量控制工程师 (22)工程专家 (23)业务企划专家 (24)制造工程师-制作、计划、程序安排 (25)生产技师 (26)研发 (27)研发总监 (28)研发经理 (29)研发支持经理 (31)设备主管 (33)设备工程师 (35)研发工程师 (36)研发技师负责人 (38)安全技师负责人 (40)技师组长 (41)机械专家 (42)实验室服务技师 (43)信息技师 (44)信息助理 (45)资料技术员 (46)研究员 (47)化学研究员 (49)销售 (54)销售总经理——系统销售 (55)销售支持总监 (56)政府销售总监 (57)商务策划专家 (58)销售副总经理 (60)金融服务经理 (61)市场调研经理 (62)销售工程师 (63)大客户代表 (64)分类经理助理 (65)客户关系专家 (66)消费市场分析师 (67)销售代表 (68)客户执行员 (69)财务 (70)首席财政官 (71)财务部总经理 (72)企业税务总监 (73)财务副经理 (74)收入帐目主管 (75)总会计师 (76)经济师 (81)数字分析师 (86)预算分析师－财政 (87)预算分析师 (88)部门控制员 (89)会计 (91)行政管理 (92)高级副总裁 (93)经理-行政管理 (94)经理-行政和财务 (95)行政助理——法务 (96)律师 (97)区域经理 (98)行政服务主管 (99)业务企划专家 (100)表格分析员 (101)广告人员 (102)艺术总监 (103)设计人员 (105)行政助理 (106)人力资源 (107)人力资源经理 (109)事业发展经理 (110)业务发展经理 (111)招聘主管 (113)薪资分析师 (114)效益企划 (115)经理-员工关系/安全/福利专员 (116)采购 (117)采购经理 (118)厂内配送经理 (119)配送经理 (120)采购 (122)客户服务 (123)客户服务管理 (124)质量服务经理 (125)部门索赔经理 (126)伤亡索赔经理 (127)现场服务经理 (128)区域索赔经理 (129)财产索赔经理 (130)现场服务专家 (131)索赔处理员 (132)客户咨询 (133)客户服务协调员 (134)客户服务代表 (135)配送协调员 (137)企业服务 (138)经理-行政和财务 (139)工艺提高经理 (140)项目经理 (141)产品原型经理 (142)环境服务主管 (143)企业沟通专家 (144)表格分析员 (145)工艺提高分析师 (146)IT 部 (147)软件工程师 (148)信息管理工程师 (149)软件开发组长 (150)数据库分析组 (152)网页设计人员 (153)生产生产经理生产线和工艺维修总监维修总监工程经理产品经理——生产质量服务经理业务经理生产主管生产主管－非技术罐包装主管容器生产主管质量控制工程师工程专家业务企划专家制造工程师-制作、计划、程序安排生产技师研发研发支持经理设备主管研发技师负责人安全技师负责人技师组长机械专家实验室服务技师资料技术员研究员化学研究员。
人力资源总监绩效考核专项指标
A分
-1
15
【竞赛组织】
每季度依据计划组织各项员工竞赛及活动，不按时-A1，未执行-B1分
A分
-1
A分
-1
11
【培训工作】
每月按照训练计划组织对管理人员、后备人才、新员工进行培训工作，不按时-A1，未执行-B1分
A分
-1
12
【企业文化】
每半年末组织一次企业文化更新，否则-A2分
A分
-2
13
【满意度调查】
每季度进行一次员工满意度调查，并召开分析总结会，不按时-A1，未执行-B1分
A分
-1
14
【参会情况】
B分
-2
8
【职业规划】
每月5号前组织制定中、高层管理人员职业生涯规划，未执行按每人-A1分
A分
-1
9
【晋升机制】
建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，每出现一处不明确-A1分
A分
-1
10
【审核工作】
每月30日前完成审核、跟踪公司各部门及分店人员的培养、选拔、晋升的相关工作，不按时-A1分，未执行-B1分
A分
-2
4
【人均产值】
月度人均产值不低于18000，每低于目标1000-B1分
B分
-1
5
【离职率】
全公司离职率目标8%，每高出1%-A0.5分
A分
-0.5
6
【满编】
管理人员满编，以30天为周期，-A0.5分/人
A分
-0.57【薪酬激源自】本着公司薪酬激励方向，每半年更新一次薪酬激励制度，否则-B2分起
人力资源总监绩效考核专项指标
人力资源部对各部门考核指标
人力资源部对各部门考核指标全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源部对各部门考核指标人力资源部作为企业内部管理的重要部门，其职责之一就是确保各部门的工作效率和绩效。
为了监督和评估各部门的工作表现，人力资源部通常会制定一套考核指标，以便对各部门进行绩效评估和激励。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源部对各部门考核指标的重要性，以及如何制定合理有效的考核指标。
1. 促进团队协作：通过设定考核指标，可以促使各部门之间形成良好的合作关系。
因为每个部门的绩效都会影响到整个企业的运转，所以各部门之间需要相互支持和协作，以确保整体目标的实现。
2. 提高工作效率：设定合理有效的考核指标可以激发员工的工作积极性和主动性，提高工作效率。
如果员工知道自己的工作表现会受到考核的评价，他们会更努力地工作，以达到或超越设定的目标。
3. 优化资源配置：通过考核指标的评估，人力资源部可以了解到各部门的工作情况，从而更好地优化资源的分配和配置。
如果某个部门的绩效不佳，人力资源部可以及时调整资源的分配，以提高整体绩效。
4. 促进员工成长：合理的考核指标可以为员工提供一个衡量自己工作表现的标准，帮助他们发现自己的不足之处，并及时调整。
通过不断的自我学习和提升，员工可以不断提升自己的工作能力和素质，实现个人成长。
二、如何制定合理有效的考核指标1. 与企业整体目标契合：制定考核指标时，首先要考虑到企业的整体目标和战略方向，确保考核指标与企业的发展方向相契合。
只有这样，才能保证各部门的工作绩效与企业的整体目标相一致。
2. 具体可量化：考核指标应该是具体可量化的，以方便评估和比较各部门的工作表现。
销售部门的考核指标可以是销售额的增长率，生产部门的考核指标可以是产品质量合格率等。
3. 公平公正：考核指标的设定应该公平公正，不偏袒某个部门或员工。
要根据各部门的实际情况和工作性质，制定适合的考核指标，避免一刀切的做法。
4. 可持续性：考核指标应该具有可持续性，不应该过于严苛或过于宽松。
人力资源部关键绩效指标
年度工作报告、内部反馈
20%
了解员工培训、职业发展需求并组织有针对性的培训工作，制定和完善员工职业发展通路并落到实处
4．日常人事管理
年度工作报告、内部反馈
25%
做好劳动关系管理、人事档案管理、考勤等各项日常人事工作
人力资源部
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1. 人力资源发展规划的制定和实施参照部门计划Fra bibliotek标、年度工作报告
25%
制定并实施公司年度及中短期的人力资源发展规划，进行有效的招聘选拔，做到人员配置合理、人员结构不断优化
2. 绩效薪酬管理
参照部门规章制度、年度工作报告
30%
制定、完善和有力执行公司薪酬考核制度
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月度 统计关键性职位的面试人数
月度
关键岗位按期到岗人数/关键 岗位需求总人数*100%
月度
一线员工按期到岗人数/一线 员工需求总人数*100%
月度
关键岗位离职人数/关键岗位 总人数*100%
/ ≥70% ≥80% ≤15%
客户验厂出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数
月度
统计客户验厂出现的资料丢失 、错误、缺陷次数
月度
统计人事档案出现的资料丢失 、错误、缺陷等次数
人力资源部 人事专员 每月5日前 人力资源部
1
关键性职位的面试人数
定量 统计关键性职位的面试人数
关键性职位指5职级以上人 员
月度 统计关键性职位的面试人数
/
人力资源部 招聘专员 每月5日前 人力资源部
关键职位
2招
关键岗位人员到岗及时率
定量
关键岗位按期到岗人数与关键 以办理入职手续日期为到岗 岗位需求总人数之间的比率 日期
4
HR副 部长 5
培训计划按期完成率 培训
人均培训课时
6
成本控制 人力成本管控率
7
改善提案
改善提案被公司采纳的次 数
8
人才培养 每年培养出来的人才
1
绩效管理 绩效考核结果的准确率
2
人员招聘 关键岗位人员到岗及时率
HR部 3 助理 留人计划 关键岗位人员的流失率
4
培训计划按期完成率
培训
定量
定量 定量 定量
及时完成改善的不合格项与客 户验厂发现的总不合格项总数 之间的比率
及时完成改善的不合格项/客 月度 户验厂发现的总不合格项总数
*100%
≥98%
人力资源部 人力资源部 每月5日前 人力资源部
人力资源部 人力资源部 每月5日前 人力资源部
人力资源部 招聘专员 每月5日前 人力资源部
人力资源部 人力资源部 人力资源部
5
人均培训课时
1
绩效考核结果的准确率
绩效管理
2 人力
规划 3 课长
绩效数据提交的及时性 工资核算差错性
工资核算
4
工资核算延迟性
1
数据收集 绩效数据提交的及时性
绩
效
专
员
2
绩效考核 绩效考核结果的准确率
定量 定量 定量 定量
定量
年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率
考核结果准确的数量与考核结 果总数量的比值
人事档案的完整性
定量
人事档案出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数
月度
统计人事档案出现的资料丢失 、错误、缺陷等次数
人力资源部 人事专员 每月5日前 人力资源部
1
验厂资料的完整性
验厂 专员
验厂管理
2
不合格项改善及时完成率
1
培训计划按期完成率
培训
2 企业
人均培训课时
文化
3 课长
企业文化宣传栏更新次数
企业文化
定量 定量 定量
按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率
以每月1号前确定的培训计 划为准，月中不允许调整， 计划外培训不计算内
月度
按期完成的培训次数/计划培 训总次数*100%
年度培训总课时与公司年底的 按每堂课的实际听课人数计
总人数之间的比率
算总课时
年度
年度培训总课时/公司年底的 总人数*100%
每月5日前
人力资源部
品检人员、仓管等 算一线员工
4
留人计划 关键岗位人员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗位 关键性职位指5职级以上人
总人数之间的比率
员
月度
关键岗位离职人数/关键岗位 总人数*100%
≤15% 人力资源部 人事专员
每月5日前
人力资源部
转正前离职人员不 在此统计范围内
1
人事 专员
人事档案
4
留人计划 关键岗位人员的流失率
人事
管理
5 课长
验厂资料的完整性
验厂管理
6
不合格项改善及时完成率
定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量
定量
工资核算差错次数
每出现一个人的工资核算不 准确则为一次差错
工资核算延迟天数
90%以上的人员工资在规定 时间内发放到银行卡即为准 时
统计关键性职位的面试人数
关键性职位指5职级以上人 员
3
留人计划 关键岗位人员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗位 关键性职位指5职级以上人
总人数之间的比率
员
月度
关键岗位离职人数/关键岗位 总人数*100%
≤15% 人力资源部 人事专员
每月5日前
人力资源部
转正前离职人员不 在此统计范围内
4
HR部 5长
培训
培训计划按期完成率 人均培训课时
6
成本控制 人力成本管控率
HR部人工工资总额与销售额之 按财务部实际核准的工资总
间的比率
额为准
月度
HR部人工工资总额/销售额 *100%
≥90% 培训专员 培训专员
≥3
培训专员 培训专员
≤0.23%
财务部成本 会计
财务部成本 会计
每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部
7
改善提案
改善提案被公司采纳的次 数
定量 定量 定量 定量
定量 定量 定量 定量 定量
每年培养出来的人才
由人力资源部制定<人才管 理办法>,界定人才的标准、 年度 统计每年培养出来的人才数量 数量、评估等
≥3个
企业文化课 长
企业文化课 长
12月30日前 人力资源部
考核结果准确的数量与考核结 考核结果以参与考核的人数
果总数量的比值
计算
月度
考核结果准确的数量/考核结 果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数与关键 以办理入职手续日期为到岗 岗位需求总人数之间的比率 日期
月度
关键岗位按期到岗人数/关键 岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数与关键岗位 关键性职位指5职级以上人
总人数之间的比率
员
月度
关键岗位离职人数/关键岗位 总人数*100%
人力资源部
每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部
每月5日前 人力资源部
定量
各部门提交的绩效数据与应提 指各部门应提交HR的绩效数
交的绩效数据的比值
据
月度
提交的绩效数据/应提交的绩 效数据*100%
≥100% 人力资源部 人力资源部 每月5日前 人力资源部
月度
关键岗位按期到岗人数/关键 岗位需求总人数*100%
≥70% 人力资源部 招聘专员
每月5日前 人力资源部
聘
专 3 员 人员招聘 一线员工到岗及时率
定量
一线员工按期到岗人数与一线 以办理入职手续日期为到岗 员工需求总人数之间的比率 日期
月度
一线员工按期到岗人数/一线 员工需求总人数*100%
≥80% 人力资源部 招聘专员
宣传员
规定时间内实际完成企业文化活动 的次数与计划完成企业文化活动之 间的比率
实际完成企业文化活动的次数/计划 年度 完成企业文化活动之间的比率 × ≥100%
100%
宣传员
人事专员 验厂专员 培训专员 培训专员
宣传员
宣传员
每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部
月度
统计客户验厂出现的资料丢失 、错误、缺陷次数
及时完成改善的不合格项/客
月度 户验厂发现的总不合格项总数
*100%
月度
按期完成的培训次数/计划培 训总次数*100%
年度
年度培训总课时/公司年底的 总人数*100%
按计划更新文化宣传栏的次数
月度
≥98% ≥90%
≥3
人力资源部 人力资源部
培训专员 培训专员
每出现一个人的工资核算不 准确则为一次差错
月度
统计每月工资核算出现差错的 人次
工资核算延迟天数
90%以上的人员工资在规定 时间内发放到银行卡即为准 时
统计在规定时间后延迟发放工 月度 资的天数
≥3 ≥98% ≥100%
培训专员 人力资源部 人力资源部 人力资源部
人力资源部
培训专员 人力资源部 人力资源部 人力资源部
定量
考核结果准确的数量与考核结 考核结果以参与考核的人数
果总数量的比值
计算
月度
考核结果准确的数量/考核结 果总数量*100%
≥98% 人力资源部 人力资源部 每月5日前 人力资源部
1薪
工资核算差错性
酬 专
工资核算
2员
工资核算延迟性
1
关键性职位的面试人数
关键职位
2
关键岗位人员到岗及时率
3
人员招聘 一线员工到岗及时率
宣传
4
企业文化活动计划完成率
定量 定量 定量 定量 定量
定量
客户验厂出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数 及时完成改善的不合格项与客 户验厂发现的总不合格项总数 之间的比率 按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率
年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率
以每月1号前确定的培训计 划为准，月中不允许调整， 计划外培训不计算内 按每堂课的实际听课人数计 算总课时
归集部门/ 岗位
≥98% 人力资源部 人力资源部 每月5日前 人力资源部
备注
2
人员招聘 关键岗位人员到岗及时率