岗位评估的指标和标准
岗位评估标准
岗位评估标准在现代社会中，岗位评估标准扮演着重要的角色。
它不仅可以帮助企业合理制定薪酬和福利政策，同时也可以为员工提供一个公正的发展平台。
本文将从不同的角度对岗位评估标准进行全面的探讨。
一、岗位职责和要求岗位评估的第一个重点就是确定岗位的职责和要求。
这包括岗位所需的技能、知识、经验以及所承担的责任。
通过确定这些关键要素，企业可以更好地衡量一个岗位的重要性和价值。
二、业绩指标与绩效评估业绩指标是岗位评估的核心部分之一。
它可以帮助企业评估员工的绩效，并为绩效管理提供依据。
通过设立明确的业绩指标，企业可以更好地激励员工，使其在工作中付出更多的努力。
三、工作条件和环境工作条件和环境是岗位评估的另一个重要方面。
它包括工作时间、工作地点、工作负荷等因素。
一个良好的工作条件和环境可以提高员工的工作效率和满意度，从而增加企业的整体业绩。
四、岗位的风险难度在岗位评估中，还需要考虑岗位的风险和难度。
这包括工作的危险程度、压力和工作复杂性等因素。
通过准确评估这些风险和难度，企业可以更好地调整员工的薪酬和福利政策，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、与其他岗位的关系一个岗位与其他岗位的关系也会影响岗位评估的结果。
它可能包括岗位之间的合作和协调，也可能包括岗位之间的依赖性。
通过评估这些关系，企业可以更好地规划和组织岗位，以提高工作效率和质量。
六、市场需求和竞争情况岗位评估还需要考虑市场需求和竞争情况。
一个岗位的市场需求越大，竞争情况越激烈，那么它的评估结果也会相应地提高。
这是因为企业需要更多的能力和资质来保持竞争力。
七、培训和发展机会一个岗位是否提供培训和发展机会也会对其评估结果产生影响。
如果一个岗位提供较多的培训和发展机会，那么它的评估结果也会相应提高。
这是因为培训和发展可以帮助员工提升自己的能力和知识，从而更好地适应工作的需求。
八、员工反馈和满意度在岗位评估中，员工的反馈和满意度也是一个重要的参考因素。
通过员工的反馈和满意度调查，企业可以更好地了解员工对岗位的感受和评价，从而作出相应的调整。
岗位评价制度及岗位评价标准
岗位评价制度及岗位评价标准岗位评价制度概述岗位评价制度是一种用于评估和衡量员工在特定岗位上工作表现的管理工具。
它旨在为组织提供有关员工能力、职责和贡献的准确评估，以便进行晋升、薪酬调整和培训发展等决策。
岗位评价制度的设计应当公平、透明，符合组织的人力资源策略，同时与法律法规保持一致。
下面将介绍岗位评价标准的重要组成部分。
岗位评价标准岗位评价标准是用于衡量员工在特定岗位上工作表现的指标和标准。
以下是一些常见的岗位评价标准：1. 职责和义务：评估员工是否充分履行其在岗位上的职责和义务。
这可以包括工作任务的完成情况、工作进度和工作质量等。
2. 技能和能力：评估员工在岗位所需的技能和能力水平。
这可能包括专业知识、技术技能、沟通能力、问题解决能力和团队合作等。
3. 工作成果：评估员工在岗位上取得的工作成果。
这可以包括工作目标的达成情况、项目进展和绩效指标的实现等。
4. 自主性和创新：评估员工在岗位上的自主性和创新能力。
这包括员工是否能够独立思考、提出改进措施以及创造性解决问题等。
5. 责任和团队精神：评估员工承担的责任和展示的团队精神。
这可以包括员工对团队目标的贡献、对他人的支持和协作能力等。
结论岗位评价制度及其评价标准对于组织有效管理和激励员工具有重要作用。
通过明确的评价标准，可以更好地了解员工在岗位上的表现，并为其提供相关的晋升机会、薪酬调整和培训发展等支持。
同时，合理、公正地设计和实施岗位评价制度也能够增强员工对组织的认同感和工作动力。
请注意，具体的岗位评价制度和评价标准应根据组织的实际情况和需要进行合理的调整和制定。
以上内容仅供参考，具体情况还需根据您的组织来决定。
岗位说明书考核指标
岗位说明书考核指标岗位说明书考核指标通常用于评估员工在特定岗位上完成工作的能力和表现。
这些指标可以根据不同岗位的特定要求进行定制，以确保员工在工作中达到预期的目标和标准。
以下是一些常见的岗位说明书考核指标：1. 工作目标达成情况：衡量员工完成工作目标的能力。
该指标可以根据每个岗位的具体目标和KPI（关键绩效指标）来制定，以确保员工能够按时、高质量地完成任务。
2. 团队合作能力：评估员工与团队成员合作的能力。
这包括员工是否能够积极参与团队活动，与团队成员建立良好的工作关系，并在团队中发挥积极的作用。
3. 创新思维能力：考察员工对工作的创新思维和提出改进的能力。
这包括员工是否能够提出新的创意和解决问题的方法，以及是否能够积极参与公司的创新项目。
4. 专业知识和技能：评估员工在具体岗位所需的专业知识和技能。
这包括员工是否具备必要的技能和知识来完成工作，并能够应对不同的工作挑战。
5. 沟通能力：考察员工的沟通能力和表达清晰的能力。
这包括员工是否能够清晰地传达信息，并与他人有效地进行沟通。
6. 决策能力：评估员工在面对问题和挑战时的决策能力。
这包括员工是否能够理性地分析问题，并做出明智的决策。
7. 问题解决能力：考察员工在解决问题和应对挑战时的能力。
这包括员工是否能够迅速识别问题，并采取适当的措施解决问题。
8. 自主性和责任感：评估员工在工作中是否能够独立工作和承担责任。
这包括员工是否能够自我管理并按时完成工作，以及是否能够对自己的行为负责。
在整个考核过程中，不仅仅只看员工的结果，还会关注员工展示出的行为和态度。
员工是否有积极的工作态度、自我激励能力和团队合作精神也是评估的重要因素。
扩展和深入分析：岗位说明书考核指标是企业进行员工绩效评估和薪酬管理的重要工具。
通过明确的考核指标，企业可以客观地评估员工的能力和表现，并提供有针对性的培训和发展机会。
对于不同岗位，考核指标可能会有所不同。
例如，在销售岗位上，员工的销售业绩和客户满意度可能是主要的考核指标。
岗位责任的衡量标准
岗位责任的衡量标准岗位责任可理解为组织对员工在岗位上承担的任务和义务的要求。
这些责任直接影响着员工所需具备的能力和表现，也是评估员工工作绩效的重要标准之一。
在衡量岗位责任时，需要考虑到以下几个方面。
一、职位要求每个岗位都有不同的职责和任务，衡量岗位责任的首要标准就是是否达到了组织对该职位的要求。
这包括是否熟悉专业知识，是否具备必要的技能和经验，是否能够独立完成工作任务等。
通过对职位要求的评估，可以客观地判断员工是否胜任该岗位，并为员工的发展提供参考。
二、工作质量岗位责任的另一个衡量标准是工作质量。
这包括完成工作的准确性、及时性和效果等方面。
员工应该能够保证工作的质量达到组织的要求，并不断追求卓越。
在评估工作质量时，可以通过客观的指标和数据来进行评判，例如完成任务的准确率或客户满意度的反馈等。
三、工作量和完成时间岗位责任还与工作量和完成时间密切相关。
不同岗位的工作量和完成时间要求可能有所不同，但在合理范围内，员工需要根据组织的要求合理安排工作进度，并确保按时完成任务。
这也是衡量员工工作能力的一个重要指标。
四、团队合作作为一名员工，团队合作精神也是衡量岗位责任的标准之一。
无论是在工作中的互相配合还是在团队中的融入，员工都需要展示出良好的协作能力。
通过与团队成员之间的沟通和协调，员工能够更好地实现工作目标，并为团队取得共同成功作出贡献。
五、问题解决能力岗位责任往往涉及到处理工作中遇到的各种问题。
一个好的员工应该能够灵活应对各种挑战，并找到解决问题的方法和办法。
衡量岗位责任的标准之一就是员工解决问题的能力和效果。
这体现了员工在岗位上的应变能力和创新思维。
六、工作态度良好的工作态度是衡量岗位责任的重要标准之一。
对工作的热情、积极主动的态度和勤奋努力的精神都是评估员工的工作态度的要素。
一个对工作充满热情、认真负责的员工往往会产生更好的工作效果，并与组织保持长久的合作关系。
七、自我发展衡量岗位责任的另一个维度是员工的自我发展。
岗位责任的考核指标与评估标准
岗位责任的考核指标与评估标准一、引言岗位责任是组织中岗位职责的具体要求，对员工的工作进行指导和监督，保障工作的高效顺利进行。
而岗位责任的考核指标和评估标准则是对员工在岗位上表现的指标和要求的衡量标准。
本文将探讨岗位责任的考核指标与评估标准的重要性、制定原则、具体指标和标准制定的注意事项。
二、岗位责任的考核指标的重要性1. 指导员工岗位责任的考核指标是对员工在岗位上工作表现的指导和约束，明确员工需要具备的能力和技能，使员工明确工作目标，提高工作效率。
2. 促进组织发展通过制定合理的岗位责任的考核指标，可以促进员工不断学习和进步，提高员工的综合素质和能力，从而推动组织的长期发展。
三、岗位责任的考核指标的制定原则1. 具体明确岗位责任的考核指标应当具体明确，从能力、业绩、工作态度等多个方面综合考察，以确保评估结果的客观公正。
2. 可操作性强岗位责任的考核指标应当具备可操作性，员工能够通过自己的努力实现，不过分依赖外界因素。
四、岗位责任的考核指标的具体指标制定1. 能力指标能力指标是对员工所需具备的技能和知识进行评估，例如专业技能、团队协作能力、沟通能力等。
2. 业绩指标业绩指标是对员工在日常工作中的表现进行评估，例如完成任务的质量和数量、工作效率等。
3. 工作态度指标工作态度指标是对员工的工作态度和表现进行评估，例如责任心、积极性、团队精神等。
五、岗位责任的考核标准的制定1. 分级标准根据岗位的不同级别和难度，制定相应的考核标准，使不同级别的员工能够根据自身岗位的特点合理评估和衡量。
2. 量化标准将考核标准转化为可量化的数据，如具体完成的任务数量、客户满意度调查结果等，以便评估人员进行评估和比较。
六、岗位责任的考核标准制定的注意事项1. 公平公正考核标准应当公平公正，没有偏向性和主观性，能够客观评估员工的工作表现。
2. 合理合法考核标准要符合法律法规和组织规定的要求，不涉及个人隐私和人权。
七、总结岗位责任的考核指标与评估标准对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
岗位职责的衡量和评估指标
岗位职责的衡量和评估指标一、背景介绍在现代职场中，每个岗位都有其独特的职责和任务，而对于企业来说，合理评估员工的岗位职责执行情况十分重要。
本文将从各个方面来探讨岗位职责的衡量和评估指标。
二、工作绩效的客观指标工作绩效是衡量员工工作成效的重要指标之一。
客观指标如销售额、完成的项目数量、生产效率等能够直接反映员工工作能力和努力程度。
企业可以通过设定绩效目标并定期检查完成情况来评估员工岗位职责的履行情况。
三、工作质量的评估标准除了工作绩效，工作质量也是评估员工岗位职责的重要考量因素。
工作质量可以从准确性、高效性、创新性等方面来衡量。
企业可以通过监督员工的工作成果，并在存在问题时及时给予反馈，以提高工作质量。
四、团队合作与协作能力的评估对于需要团队合作的岗位来说，员工的团队合作能力和协作精神是不可或缺的。
企业可以通过观察员工在团队中的表现、获取同事的评价等途径来评估员工的团队合作能力。
五、自我管理和承诺的考量一个能够自我管理和承诺的员工，通常更能胜任岗位职责。
企业可以通过考察员工的自我激励能力、自我管理情况以及对公司的忠诚度等方面的表现来评估员工的岗位职责履行情况。
六、专业素养和业务技能的评估标准不同的岗位要求不同的专业素养和业务技能，企业可以从培训记录、证书资质等方面来评估员工在专业素养和业务技能方面的表现。
七、自我反思和学习能力的重要性在快速变革的时代中，员工的自我反思和学习能力尤为重要。
企业可以通过评估员工的自我反思能力、积极学习的态度和应用新知识的能力来衡量岗位职责的履行情况。
八、责任心和创新能力的考核有责任心和创新能力的员工往往能更好地胜任岗位职责，企业可以通过观察员工对于工作的负责程度、创新思维和提出改善建议等方面来评估员工的岗位职责履行情况。
九、跨部门协调和沟通能力的评估对于需要跨部门协调和沟通的岗位来说，员工的跨部门协调和沟通能力是必备的能力。
企业可以通过考察员工与其他部门的配合情况、沟通效果以及解决冲突的能力来评估员工的岗位职责履行情况。
岗位评估的指标和标准
岗位评估的指标和标准【本讲重点】岗位评估指标和标准岗位评估指标和标准的确定方法0.1 岗位评估指标和标准0.1.1 岗位评估指标的概念和原则1．岗位评估指标的概念岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。
指标是指标名称和指标数值的统一。
指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则◎实用性。
从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
◎可评价性。
确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
◎相关性。
结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
◎价值性。
确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
◎完整性。
对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
0.1.2 岗位评估标准的概念和原则1．岗位评估标准的概念岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则【案例】某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。
“无规律，概率大”是个模糊概念，不便于评定。
经过专家讨论后改为“事故发生率大，难预防……”。
这样给评级工作带来了很大方便。
在第一等级岗位评级依据是“基本不需要什么知识”。
后来有人提出“基本上不需要什么知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。
经专家们再次讨论改为“具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
0.2 岗位评估指标和标准的确定方法0.2.1 从西方引进的CRG方法CRG方法是从瑞士的国际资源管理集团（CRG）引进的方法。
在引进的这套CRG管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉及的评价标准提出了一整套的指标。
CRG模式中一共有7项评价标准：表8－1岗位“七项标准”评估表CRG方法的优点是考虑问题比较全面。
但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存在着一些问题，其主要缺点为：◎不太符合中国的国情；◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。
岗位价值评估标准表
岗位价值评估标准表
一、引言
岗位价值评估是企业管理中的重要环节之一，它对于确定岗位薪酬、员工晋升以及岗位职责分配具有重要意义。
本文档旨在制定一套完整有效的岗位价值评估标准表，以便帮助企业精确评估每个岗位的价值，并根据评估结果进行相应的决策。
1.岗位基本信息
岗位名称：
部门：
汇报对象：
下属人数：
2.岗位职责和任务
2.1岗位职责
（列举具体岗位职责）
2.2岗位任务
（列举具体岗位任务）
3.岗位背景要求
3.1学历要求
（填写对应学历要求）
3.2工作经验要求
（列出相应的工作经验要求）
3.3技能要求
（列出相应的技能要求）
4.岗位关键绩效指标
4.1定义关键绩效指标
（定义关键绩效指标，如销售额、客户满意度等）
4.2评估关键绩效指标
（填入具体评估关键绩效指标的方法）
5.岗位价值评分
（按照岗位职责、任务、背景要求和关键绩效指标，给出对应的评分）
6.岗位价值评估结果
（根据岗位价值评分，给出对应的评估结果，如高、中、低等）
7.决策建议
（根据岗位价值评估结果，给出相应的决策建议，如薪酬调整、晋升等）
三、总结
岗位价值评估标准表的制定有助于企业科学合理地管理岗位，根据不
同岗位的价值进行薪酬和激励机制的调整，提高员工的工作积极性和幸福感，从而促进企业的发展和壮大。
然而，岗位价值评估标准表并非一劳永
逸，需要根据企业的发展和环境的变化进行周期性的更新和优化，以保持其准确性和有效性。
总字数：181。
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在企业里起什么作用？对企业的影响有多大？规模有多大？ 管理多少个部门？管理多少人？管理什么样的岗位？ 独立性怎么样？责任的宽度和广度？ 交往频度如何？技巧难度多大？ 要求什么样的学历？要求什么样的经验？ 是不是需要有很强的创造性？
环境条件
工作环境是什么样的？什么样的工作条件？
ＣＲＧ方法的优点是考虑问题比较全面。但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存 在着一些问题，其主要缺点为： ◎不太符合中国的国情； ◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。
确定的评价指标能为企业的劳动管 理和劳动保护等工作提供科学依据。
岗位评估指标的概念和原则
1．岗位评估标准的概念 岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位 诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对 评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则
【案例】
某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时， 原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。“无规律，概率大” 是个模糊概念，不便于评定。经过专家讨论后改为“事故发生率大， 难预防……”。这样给评级工作带来了很大方便。在第一等级岗位评级 依据是“基本不需要什么知识”。后来有人提出“基本上不需要什么 知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。经专家们再次讨论改为 “具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
岗位评估指标和标准 的确定方法
从西方引进的ＣＲＧ方法 ＣＲＧ方法是从瑞士的国际资源管理集团（ＣＲＧ）引进的方法。在引进的这套ＣＲＧ管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉 及的评价标准提出了一整套的指标。ＣＲＧ模式中一共有7项评价标准：
• 表8－1 岗位“七项标准”评估表
指标
具体内容
组织影响力 监督治理 责任范围 沟通技巧 工作复杂性 解决问题难度
1 2 3
4
修正的ＣＲＧ方法
在从西方引进的ＣＲＧ七项指标的基础上，结合我国的国情，进行 若干修正，把指标调整成五个。经过企业的试用，效果还是比较好 的。具体介绍如下： 1．组织影响力
图8看出： ◎横坐标是职位 横坐标按照职位排。从低层开始，例如工厂、分公司、总公司、集团公司，然后是工人、班组长、 科员、中层干部、工厂领导……，一直到集团公司领导。 ◎纵坐标是影响力 纵坐标分成3个等级： ◆第一个等级是生产、市场、技术等。考虑在这家企业里的影响，通常这家企业负责市场的压力很大。 整家企业的经济效益来源于他，他搞销售，对市场的适应，市场的调研以及有些市场人员整天在外 边跑，很辛苦。首先是生产； 第二个就是日常的生活运营；第三个是技术的研发，这三个列成一等。 ◆第二个等级是一般的业务管理。比如财务管理、人力资源管理、审计、企业管理、策划等。 ◆第三个等级是行政、后勤。例如档案管理或其他一些服务或者辅助部门。 横坐标是职位（从低到高），纵向是工作领域。例如一般业务管理的公司中层部门领导，通过这样 的坐标系就可确定他的位置和分数。一般满分是100分，依次往下降，最低可能是10分。
【心得体会】
____________________________________________________________ ____________________________________________________________
THANK YOU
体力劳动强度 工时利用率
劳动姿势
紧张程度
工作班制
粉尘危害 高温 辐射 噪声
其他（化学性污染）
比如车间主任或生产型公司的部 门经理等。 需要什么专业技术和知识 操作什么设备。 维修和保养越复杂，那么劳动量 也就越大。 有什么要求 预防事故，杜绝或及时解决事故 隐患。 工作是否繁重。 比如说是八小时，但实际上可能 超过八个小时。 比如说车工，一直要低头看车床 。或者，有些工作姿势对眼睛伤 害很大。 比如汽车司机，体力上不是太累 ，但他总要盯着马路，留神行人 、车辆，大脑整天都处于非常紧 张的状况。 比如有的是夜班，有的是白班。 像报社校对，因为第二天早晨要 见报，所以整年都在做夜班。
岗位评估的指标和标准
I am a slow walker . But I never walk backwards
目录
01 岗位评估指标和标准 02 岗位评估指标和标准的确定方法 03 因素点值的权重设计
岗位评估指标和标准
岗位评估指标的概念和原则
1．岗位评估指标的概念 岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗 位诸因素的指标化。指标是指标名称和指标数值 的统一。指标名称概括了事务的性质，指标数值 反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则
01
实用性
从企业的实际出发，全面体现 岗位劳动的特点。
03
相关性
·
结合企业的生产实际情况，确定与 企业生产活动密切相关的特点。
05
完整性
对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏 也不能重复
02
可评价性
确定的指标能运用目前的知识和技 术进行评定测定，能定量化或数量 化。
04
价值性
工作环境和条件
岗位：从低到高
条件：●第一档：工作条件最好，基本在室内，因而得分最低；●第二 档：经常出差；●第三档：在外地工作。如家在北京，但常驻武汉；● 第四档：在车间工作，噪音大，劳动量大；●第五档：在车间工作， 而且接触有毒有害气体，或者接触化学药品。
适合于劳动密集型企业的评估指标体系 有些劳动密集型的企业主要是在车间工作或者在野外工作， 例如一家生产型的公司可能有1000人，其中800人在车间工 作，那么上面介绍的ＣＲＧ方法就不太适用。针对这种情况 ，下面接着介绍一种“四个指标”的方法，即将前面的方法 的指标压缩为：劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境 。
【事例】
对技术知识的要求可以分成五级： ◎第一是初中学历——不需要什么专业知识。 ◎第二是高中学历——需要专业知识。 ◎第三是中专学历——需要基本的专业知识，能够处理简单的技术问题。 ◎第四是大专学历——需要系统的专业知识和处理较复杂的技术问题的能力。 ◎第五是本科学历——需要能够独立处理本领域的专业问题。 打分时，假如最后一个即“大学本科”是5分，那么第一个“初中”就是1分。
3．任职资格条件和工作环境、条件
任职资格和条件通常只确定两项内容：一是 学历，二是经验。通过学历和经验确定相应 的分值。其他任职资格和条件难以量化，比 如能力，就很难量化。 工作环境和条件很恶劣，分数就很高，将来 制定工资的时候就应该相应提高些。
任职资格条件
横坐标
纵坐标
学历：●高中、职高●中专●大专●本科●研 经验：●一年以下●1至2年●2至4年●5至10年●11至15年●15年以上 究生●博士●博士后
劳动责任 劳动技能
劳动强度 劳动环境
表8－4 岗位“四个指标”评估表
指标 质量责任 产量责任 看管责任 安全责任 消耗责任
举例或说明 比如质监员。 比如生产调度。 比如库管员。 比如安全部经理。 成本的控制及原材料的消耗等。
管理责任
技术知识要求 操作复杂程度 看管设备复杂程度
产品品种和质量要求程度 处理预防事故复杂程度
备注 类似于前面 所讲的工作责 任
因素点值的权重设计
在评估指标中，哪个占的比重大？哪个占的比重小？如何区分指标的重要程度？具体方法是： ◎确定参与评估的各种因素
设定评估指标是劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境四项。 ◎确定各种因素的权重
假如四项指标设计为100分，自己设计一个权重： ◆劳动责任——40% ◆劳动技能——30%（30，25，20，15，10） ◆劳动强度——20% ◆劳动环境——10% ◎最后确定点值数
2．监督管理范围和工作责任领域
监督管理范围 工作责任领域
横坐标
纵坐标
按照职位排列（与组 直接管理的人数，或者直接和间接的合计总 织影响力相似） 人数
职位
责任范围 ●最低：领导一个班组； ●再高一级：负责一个部门，假如责任为4项 ； ●再高一级：负责整个部门； ●更高一级：负责多个部门； ●最高一级：集团公司的领导
【自检】 如按100分计算，试设计修正ＣＲＧ方法权重数。 （1）组织影响力。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （2）监督管理范围。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （3）工作责任领域。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （4）任职资格和条件。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （5）工作环境与条件。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ___________________________________________________________