岗位评价指标体系概论Pa修订稿
岗位评估考核标准
03
工作能力与素质
专业技能水平
专业知识掌握程度
评估员工是否具备岗位所需的专业知识， 包括理论知识和实践经验。
技能熟练度
评估员工在岗位相关技能上的熟练程度， 如操作技能、分析技能等。
解决问题的能力
评估员工在遇到专业问题时，能否迅速找 到解决方案并有效实施。
团队协作能力
沟通能力
评估员工与团队成员之间 的沟通能力，包括倾听、 表达和反馈。
列出主要职责
详细列出岗位的主要职责，包括日常任务 、项目任务、管理职责等。
强调关键职责
突出岗位对组织目标实现具有重要影响的 关键职责。
工作任务与要求
明确工作任务
具体描述岗位需要完成的 工作任务，包括常规任务
和非常规任务。
设定任务目标
为每项工作任务设定明确 、可衡量的目标，以便评
估工作成果。
提出工作要求
合作精神
评估员工在团队中是否愿 意与他人合作，共同完成 任务。
协调能力
评估员工在协调团队成员 之间的工作和关系方面的 能力。
创新能力与学习能力
创新思维
学习成果
评估员工是否具备创新思维，能否提 出新的想法和解决方案。
评估员工通过学习所取得的实际成果 ，如获得新技能、提高工作效率等。
学习意愿
评估员工是否有持续学习的意愿，是 否愿意不断提升自己的能力和素质。
06
评估流程与实施
评估周期与时间安排
评估周期
根据岗位性质和工作内容，设定合理的 评估周期，如年度、半年度、季度等。
VS
时间安排
在评估周期内，合理安排评估时间，确保 评估工作顺利进行，同时避免影响正常工 作。
评估方式与工具选择
岗位评估的指标和标准
在企业里起什么作用？对企业的影响有多大？规模有多大？ 管理多少个部门？管理多少人？管理什么样的岗位？ 独立性怎么样？责任的宽度和广度？ 交往频度如何？技巧难度多大？ 要求什么样的学历？要求什么样的经验？ 是不是需要有很强的创造性？
环境条件
工作环境是什么样的？什么样的工作条件？
ＣＲＧ方法的优点是考虑问题比较全面。但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存 在着一些问题，其主要缺点为： ◎不太符合中国的国情； ◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。
确定的评价指标能为企业的劳动管 理和劳动保护等工作提供科学依据。
岗位评估指标的概念和原则
1．岗位评估标准的概念 岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位 诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对 评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则
【案例】
某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时， 原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。“无规律，概率大” 是个模糊概念，不便于评定。经过专家讨论后改为“事故发生率大， 难预防……”。这样给评级工作带来了很大方便。在第一等级岗位评级 依据是“基本不需要什么知识”。后来有人提出“基本上不需要什么 知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。经专家们再次讨论改为 “具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
岗位评估指标和标准 的确定方法
从西方引进的ＣＲＧ方法 ＣＲＧ方法是从瑞士的国际资源管理集团（ＣＲＧ）引进的方法。在引进的这套ＣＲＧ管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉 及的评价标准提出了一整套的指标。ＣＲＧ模式中一共有7项评价标准：
• 表8－1 岗位“七项标准”评估表
岗位评价指标体系的指导手册
岗位评价指标体系的指导手册岗位评价指标体系指导手册1说明:本评价体系集中体现”以岗为本,综合评价”的指导原则在与企业整体发展战略保持一致的基础上,力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对价值。
在指导手册中我们详细列出了每一个评价指标的定义和说明,并在具体层次上对各个岗位的特征进行了区分。
评价体系的整体框架见本手册第2 页的＜评价指标体系一览表＞。
请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断,选择出最能反映该岗位特征的描述，并在相应的评定等级上划”V”。
请您务必在评价前,详细阅读本指导手册,以使您的理解与评价体系的设计思路保持一致。
谢谢您的合作工作评价指标体系一览表34一、工作责任（一级指标）（一）监管责任（二级指标）:任职者对下属或其它岗位应承担的各种管理职责。
评价标准以实际承担的管理任务、责任的范围、规模和层级为主要依据，包括4项三级指标。
56（二）经济风险（二级指标）:指在各种不确定因素下任职者所承担的各种经营、作业风险的防范责任。
以工作失误可能造成的直接或间接经济损失程度为主要的判断依据。
78（三）工作关系（二级指标）:指任职者为完成本岗位职责所必须发展和维护的与工作有关的内部、外部关系。
其责任大小依据联系单位的数量和联系频率而定。
包括2项二级指标：9（四）岗位权限：指任职者在履行岗位职责时需要做出的各种计划和决策。
评价标准主要以决策参与程度、管理决策级别和工作计划层次的高低为依据。
包括3个三级指标。
1011二、工作技能（一级指标）,包括4个二级指标。
其中学历水平和工作经验不设三级指标。
（一）学历水平（二级指标）:指顺利完成岗位工作所必须的最低学历要求,其判断标准为接受正规教育的程度。
等级界限说明大专以下学历大学专科学历大学本科学历硕士学历博士学历（二）工作经验（二级指标）：指胜任本岗位工作所需要的最短准备时间，或需要具备的相关工作经验的时间长短。
以年数作为划分标准。
等级界限说明1年及以下1-2年3-5年5-8年128年及以上（三）能力要求（二级指标）:指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
【精编】岗位评价指标体系概论
∙岗位评价指标的确定∙岗位评价指标的选择的原则∙岗位评价指标体系的特点岗位评价指标的确定岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。
原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。
遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。
（一）劳动强度因素人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。
由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。
它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。
单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。
研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。
在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。
然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。
确定劳动强度的原则有：1、确定劳动性质；2、确定劳动强度的种类；3、选择相应劳动的评价指标；4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法；5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。
（二）劳动环境因素确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。
再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。
在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。
排序后对选择出的所有因素进行测试。
测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。
筛选环境有害因素的原则如下：1、从性质上确认有害因素的性质与数量。
2、确定测定方法和测定准则。
3、对调查的全部有害因素进行定量化测定；4、将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参比。
以国家标准为优选标准。
5、确定生产过程有害物是否存在。
6、判断有害因素是否达到评价的下限。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。
它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。
包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。
这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。
2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。
包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。
这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。
3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。
包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。
这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。
4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。
包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。
这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。
5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。
包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。
这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。
以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。
同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。
只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。
2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。
只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。
3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。
《岗位评价标准体系》
3
管理监督60人以内的员工；负责部门内部某科室或某重要细分业务模块工作.
30
4
管理监督100人以上的员工；负责某部门工作；负责公司某重要产品或项目工作。
50
第二要素:知识与技能（权重：25％)
要素定义:指为完成本岗位工作所必需的学历要求、专业知识、实践技能及解决问题的能力.此项以任职资格的满足程度作为判断标准。
等级
等级说明
分数
1
轻体力劳动，作业时只需消耗少量体力
10
2
一般体力劳动，作业时需消耗正常的体力
30
3
较繁重体力劳动，作业需要消耗较大体力
60
子要素2：脑力消耗疲劳程度。定义：指岗位工作者的脑力消耗程度和疲劳强度.
等级
等级说明
分数
1
需较小的脑力劳动，心神、视听可以随意
10
2
作业时需注意力集中，专注时间在4小时以下
第一要素：工作责任（权重：25％）
要素定义： 指在工作中对经济（产量、质量)、生产（设备、消耗）、安全和管理等方面承担的责任。此项以失败后损失影响的范围和大小作为判断标准。
子要素1：质量责任。定义：指岗位工作对最终产品质量的责任大小。
等级
等级说明
分数
1
对最终产品质量基本无影响
10
2
对最终产品质量有一定影响
3
较多接触有毒物质，对人体有一定危害
4
长时间接触有毒物质，对人体有很大危害
第五要素:工作危险性（权重：15%）
要素定义：工作本身可能对任职者身体造成伤害的几率和程度。
等级
等级说明
分数
1
基本没有危险，一般不会对人体造成任何伤害
岗位评估的指标和标准
岗位评估的指标和标准【本讲重点】岗位评估指标和标准岗位评估指标和标准的确定方法0.1 岗位评估指标和标准0.1.1 岗位评估指标的概念和原则1．岗位评估指标的概念岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。
指标是指标名称和指标数值的统一。
指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则◎实用性。
从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
◎可评价性。
确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
◎相关性。
结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
◎价值性。
确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
◎完整性。
对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
0.1.2 岗位评估标准的概念和原则1．岗位评估标准的概念岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则【案例】某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。
“无规律，概率大”是个模糊概念，不便于评定。
经过专家讨论后改为“事故发生率大，难预防……”。
这样给评级工作带来了很大方便。
在第一等级岗位评级依据是“基本不需要什么知识”。
后来有人提出“基本上不需要什么知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。
经专家们再次讨论改为“具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
0.2 岗位评估指标和标准的确定方法0.2.1 从西方引进的CRG方法CRG方法是从瑞士的国际资源管理集团（CRG）引进的方法。
在引进的这套CRG管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉及的评价标准提出了一整套的指标。
CRG模式中一共有7项评价标准：表8－1岗位“七项标准”评估表CRG方法的优点是考虑问题比较全面。
但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存在着一些问题，其主要缺点为：◎不太符合中国的国情；◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。
【如何编撰岗位说明书】岗位评估的指标和标准
岗位评估的指标和标准
【本讲重点】
岗位评估指标和标准
岗位评估指标和标准的确定方法
岗位评估指标和标准
岗位评估指标的概念和原则
1．岗位评估指标的概念
岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。
指标是指标名称和指标数值的统一。
指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则
◎实用性。
从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
◎可评价性。
确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
◎相关性。
结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
◎价值性。
确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
◎完整性。
对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
岗位评估标准的概念和原则
1．岗位评估标准的概念
岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则
【案例】
某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第7级的评价依据为“无规。
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岗位评价指标体系概论
P a
集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
岗位评价指标的确定
岗位评价指标的选择的原则
岗位评价指标体系的特点
岗位评价指标的确定
岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。
原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。
遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。
（一）劳动强度因素
人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。
由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。
它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。
单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。
研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。
在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。
然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。
确定劳动强度的原则有：
1、确定劳动性质；
2、确定劳动强度的种类；
3、选择相应劳动的评价指标；
4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法；
5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。
（二）劳动环境因素
确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。
再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。
在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。
排序后对选择出的所有因素进行测试。
测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。
筛选环境有害因素的原则如下：
1、从性质上确认有害因素的性质与数量。
2、确定测定方法和测定准则。
3、对调查的全部有害因素进行定量化测定；
4、将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参比。
以国家标准为优选标准。
5、确定生产过程有害物是否存在。
6、判断有害因素是否达到评价的下限。
（三）劳动责任、劳动技能和劳动心理因素
对劳动责任、劳动技能和劳动心理的评价属于定性评价，主要靠专家系统评分，这类因素评定结果易产生偏差。
因为通过单个人的判断做出的岗位评价缺乏一致性和准确性。
因此，在进行岗位评级时常需设立一个专家小组，同时选择指标时，要进行反复比较筛选后再确定。
劳动责任、劳动技能和劳动心理的评价因素
岗位评价指标的选择的原则
（一）实用性
选择评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点，以提高岗位劳动评价的应用价值。
（二）普遍性
所选择的岗位评级指标应该是对不同岗位劳动具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。
因此，要结合企业的生产实际情况，确定与企业生产劳动密切相关的具有代表性或共性的反映劳动量及差别的指标。
（三）可评价性
评价指标具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能体现岗位劳动的差别。
因此，所选择的评价指标在实际运用过程中，可以采用现有的技术和方法，能按统一的评价标准做出独立的评价，并且能定量化或数量化。
（四）全面性
评价指标的全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量，体现不同岗位的差别劳动，反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献。
因此，对影响岗位劳动诸因素的选择即不能遗漏也不能重复，必须从多方面选择多个评价因素，通过多因素综合评价来实现全面、科学的评价。
岗位评价指标体系的特点
（一）普遍性和特殊性结合
它有两层含义：（1）岗位评价的指标体系都是以岗位对象，以岗位劳动过程为内容反映岗位劳动量的，与岗位劳动量有着密切的关系，这是共性；对于不同企业，其指标体系的构成有不尽相同，各具特色，这是其个性。
（2）构成指标体系的各个指标，既有反映劳动普遍性的指标，又有反映劳动特殊性的指标。
（二）软硬指标同时并存
软指标是目前尚不能用仪器或其他技术方法测定的指标，主要由人们的主观评价得出，即功能评定，包括劳动责任、劳动技能、劳动心理中的各指标；硬指标是可以通过仪器仪表或其他技术方法测定出来结果的指标，包括劳动强度和劳动环境中的
各指标，主要运用技术测定法，所以也可以把这类指标称为测定指标。
软硬指标的结合，可以是对问题的说明更透彻和全面。
（三）相对指标和绝对指标的配合
各指标的权重系数是预先确定的固定值，无论岗位各指标的值是大是小，它对各岗位来说都是统一不变的；而各指标的评价结果是由各岗位的相对比较确定的，不同岗位相互比较后，其评价结果是不同的。
但就权重系数而言，对所有岗位都是一样的，它是一个绝对值。
（四）单项指标与综合指标的综合
岗位评价指标体系的综合指标包括两个方面：一方面是指劳动心理因素中的择业心理和择岗心理。
另一方面是指最终综合评价结果，即用指标体系的全部指标，对岗位进行全面综合评价后所得的评价总分，这是不容置疑的。