岗位评价指标体系的指导手册
妇幼卫生监测工作监督指导与评估手册版
经验二
加强培训和宣传，提高医 务人员对妇幼卫生监测工 作的认识和重视程度。
经验三
加强与相关部门的协作， 形成工作合力，共同推进 妇幼卫生事业发展。
未来发展方向与展望
方向一
进一步完善妇幼卫生监测体系，提高监测质量和技术水平。
方向二
加强国际合作与交流，借鉴国际先进经验和技术。
展望
通过持续改进和努力，实现妇幼卫生事业的全面发展和提升，为 妇女儿童的健康福祉作出更大的贡献。
析，提出改进意见和建议。
综合评估
将定量和定性评估结果相结合， 全面评价监测工作的效果和影响 ，为进一步改进和完善监测工作
提供依据。
05
工作实施与改进
工作计划与安排
制定监测计划
根据国家卫生健康委和地方卫生健康行政部门的要求，结合实际情 况，制定监测计划，明确监测目标、监测内容、监测方法等。
确定监测指标
背景
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，妇幼卫生事业越来越受到重视。然而，在实际工作中，妇幼卫生监 测工作仍存在诸多问题和挑战，如数据不准确、工作不规范等。因此，制定一套有效的监督指导与评估手册显得 尤为重要。
定义与概念
妇幼卫生监测
指对妇女和儿童的健康状况及其 影响因素进行系统、连续的监测
，以预防和解决健康问题。
妇幼卫生监测工作监督指导与评 估手册版
目录
• 引言 • 妇幼卫生监测工作的重要性 • 监督指导内容与方法 • 评估指标与标准 • 工作实施与改进 • 案例分析与实践经验
01
引言
目的和背景
目的
本手册旨在为妇幼卫生监测工作提供一套全面、实用的监督指导与评估方法，确保监测工作的准确性和有效性， 促进妇幼卫生事业的发展。
岗位评估标准
岗位评估标准在现代社会中，岗位评估标准扮演着重要的角色。
它不仅可以帮助企业合理制定薪酬和福利政策，同时也可以为员工提供一个公正的发展平台。
本文将从不同的角度对岗位评估标准进行全面的探讨。
一、岗位职责和要求岗位评估的第一个重点就是确定岗位的职责和要求。
这包括岗位所需的技能、知识、经验以及所承担的责任。
通过确定这些关键要素，企业可以更好地衡量一个岗位的重要性和价值。
二、业绩指标与绩效评估业绩指标是岗位评估的核心部分之一。
它可以帮助企业评估员工的绩效，并为绩效管理提供依据。
通过设立明确的业绩指标，企业可以更好地激励员工，使其在工作中付出更多的努力。
三、工作条件和环境工作条件和环境是岗位评估的另一个重要方面。
它包括工作时间、工作地点、工作负荷等因素。
一个良好的工作条件和环境可以提高员工的工作效率和满意度，从而增加企业的整体业绩。
四、岗位的风险难度在岗位评估中，还需要考虑岗位的风险和难度。
这包括工作的危险程度、压力和工作复杂性等因素。
通过准确评估这些风险和难度，企业可以更好地调整员工的薪酬和福利政策，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、与其他岗位的关系一个岗位与其他岗位的关系也会影响岗位评估的结果。
它可能包括岗位之间的合作和协调，也可能包括岗位之间的依赖性。
通过评估这些关系，企业可以更好地规划和组织岗位，以提高工作效率和质量。
六、市场需求和竞争情况岗位评估还需要考虑市场需求和竞争情况。
一个岗位的市场需求越大，竞争情况越激烈，那么它的评估结果也会相应地提高。
这是因为企业需要更多的能力和资质来保持竞争力。
七、培训和发展机会一个岗位是否提供培训和发展机会也会对其评估结果产生影响。
如果一个岗位提供较多的培训和发展机会，那么它的评估结果也会相应提高。
这是因为培训和发展可以帮助员工提升自己的能力和知识，从而更好地适应工作的需求。
八、员工反馈和满意度在岗位评估中，员工的反馈和满意度也是一个重要的参考因素。
通过员工的反馈和满意度调查，企业可以更好地了解员工对岗位的感受和评价，从而作出相应的调整。
中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版
绩效考核执行机构及人员
行政中心
行政中心在考核方面应建议流程和内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效 评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
•审批考核流程、内容、指标及审查考
核结果
•审批薪金、奖金、职位改动 •决定考评委员会成员
总经理
•协助考评委员会
进行考核工作。
•建议考核流程
忠诚、敏捷）与能力（ 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员
如管理才能、语文能力 度为主。
的销售量；中高阶主
）为主
管的部门营运绩效。
能力评估。 性格评估。
职务执行态度考核
业绩评估。 产品瑕疵率。
范例
好的销售人员具备的特 生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量
质包括：人际亲和度、 规定按部就班；量贩店 ；管理人员强调管理
93
三.绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向
112
录
学习改变命运,知 识创造未来
中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版
一.绩 效 考 核 体 系
学习改变命运,知 识创造未来
中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版
1.绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量中亚集团有限公司从 管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并 实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指 标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该 体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包 括2个主要方面
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
岗位评价制度及岗位评价标准
岗位评价制度及岗位评价标准岗位评价制度概述岗位评价制度是一种用于评估和衡量员工在特定岗位上工作表现的管理工具。
它旨在为组织提供有关员工能力、职责和贡献的准确评估，以便进行晋升、薪酬调整和培训发展等决策。
岗位评价制度的设计应当公平、透明，符合组织的人力资源策略，同时与法律法规保持一致。
下面将介绍岗位评价标准的重要组成部分。
岗位评价标准岗位评价标准是用于衡量员工在特定岗位上工作表现的指标和标准。
以下是一些常见的岗位评价标准：1. 职责和义务：评估员工是否充分履行其在岗位上的职责和义务。
这可以包括工作任务的完成情况、工作进度和工作质量等。
2. 技能和能力：评估员工在岗位所需的技能和能力水平。
这可能包括专业知识、技术技能、沟通能力、问题解决能力和团队合作等。
3. 工作成果：评估员工在岗位上取得的工作成果。
这可以包括工作目标的达成情况、项目进展和绩效指标的实现等。
4. 自主性和创新：评估员工在岗位上的自主性和创新能力。
这包括员工是否能够独立思考、提出改进措施以及创造性解决问题等。
5. 责任和团队精神：评估员工承担的责任和展示的团队精神。
这可以包括员工对团队目标的贡献、对他人的支持和协作能力等。
结论岗位评价制度及其评价标准对于组织有效管理和激励员工具有重要作用。
通过明确的评价标准，可以更好地了解员工在岗位上的表现，并为其提供相关的晋升机会、薪酬调整和培训发展等支持。
同时，合理、公正地设计和实施岗位评价制度也能够增强员工对组织的认同感和工作动力。
请注意，具体的岗位评价制度和评价标准应根据组织的实际情况和需要进行合理的调整和制定。
以上内容仅供参考，具体情况还需根据您的组织来决定。
人力资源管理成熟度达标指导手册岗位分析方法与操作实务
人力资源管理成熟度达标指导手册岗位分析方法与操作实务系列指导手册之一岗位分析方法与操作实务引言 (1)1、岗位分析的概念 (2)1」岗位描述 (3)1.2任职资格 (6)2、岗位分析的作用 (8)第二部分岗位分析的过程与方法 (10)1、背景介绍 (10)2、岗位分析目的与流程 (11)3、预备时期 (12)3.1成立岗位分析项目组 (12)3.2制建岗位分析工作打算 (13)3.3前期信息预备 (14)3.4设计模板、咨询卷 (15)4、实施时期 (20)41咨询卷调查与分析 (20)4.2访谈 (20)4.3撰写岗位讲明书并公布 (21)5应用、完善时期 (29)第三部分附录 (30)岗位讲明书模板 (31)岗位分析调査咨询卷 (33)岗位类不（示例5二 (37)岗位描述辞典 (41)引言在开始本手册的内容之询，我们来看一个小故事：一天大脑和手就工作上的事进行交谈，下面是他们的谈话内容：大脑讲:最近悄况比较多，一直没有关注你们，工作上有什么咨询题没有啊？手听后，苦笑着讲：最近我被搞得焦头烂额，一堆咨询题。
大脑讲：讲来听听，我们一起解决。
手讲：让我感受最辛劳的是：什么脏活、累活差不多上我们首当其冲，我们的工作量实在太多，我们的人手太少，完成任务实在专门难。
大脑听后，讲：就这点儿咨询题？还有其它的吗？手讲：因此，往常活少的时候左右手相安无事，然而活一多，他们就整天争吵。
右手讲自己太辛劳，而左手没有什么情况做，整天清闲；左手讲不是我不做, 而是没有安排他能做的情况让他做。
我都快被吵死了。
还有……大脑听后，也苦无方法。
任何组织差不多上山许多岗位构成的，组织战略LI标的实现需要所有职员的共同努力，任何一个人单独完成组织的LI标差不多上不现实的。
每个人在组织中的要紧职责是什么？同其他的职员之间的关系如何样？任务完成的衡量标准是什么？对不同的职员釆取何种方式鼓舞？这些咨询题差不多上组织LI标实现过程中会显现的，为了幸免这些咨询题的显现，我们就必须从最差不多的岗位分析做起。
中国联通绩考核手册
中国联通绩考核手册第一章绩效考核的背景与意义近年来，中国联通在市场竞争日益激烈的环境中，为了提高员工的工作业绩，提升企业整体绩效，并与业务目标相一致，制定了绩效考核手册。
本手册的目的是为了规范和明确绩效考核的相关流程、标准和权责，使其更具可操作性和公平性。
第二章绩效考核的原则1. 公平性原则：绩效考核的过程中，应当坚持公正、公平、公开的原则，避免任何形式的不公平。
2. 良好沟通原则：员工与直线经理之间应建立良好的沟通机制，确保员工对绩效要求的清晰理解，并尽早发现和解决潜在问题。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应建立有效的反馈机制，及时对员工的表现进行评价，并指导员工改进工作表现，提高工作效率。
第三章绩效考核的流程1. 目标设定：员工与直线经理一起设定工作目标，并确保目标符合公司整体战略和部门目标。
2. 绩效评估：在评估期内，直线经理应定期与员工进行绩效评估，对员工的工作表现进行全面、客观、准确的评估。
3. 反馈与改进：通过定期的绩效反馈与指导，促使员工对自身工作表现进行反思，并从中找到提升的空间，进一步改进工作方法与效率。
4. 绩效记录与总结：绩效考核结束后，对员工的绩效表现进行记录与总结，作为员工涨薪、晋升和奖惩等相关决策的重要依据。
第四章绩效考核的指标体系1. 业绩指标：根据岗位的不同，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额等，以衡量员工在业务方面的表现。
2. 行为指标：除了业绩指标外，绩效考核还将关注员工的行为表现，如团队合作能力、自我学习与发展能力、沟通协调能力等，以全面评价员工的绩效。
3. 个人发展指标：为了促进员工的个人成长与发展，绩效考核中应考虑员工参与培训学习情况、技能提升、专业认证等相关指标。
第五章绩效考核结果的应用与反馈1. 绩效结果的应用：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等决策的重要依据，确保员工的努力与付出能够得到公正认可与回报。
2. 绩效结果的反馈：直线经理应及时将绩效结果与员工进行共享，并针对评估结果进行详细解读和指导，帮助员工更好地了解自身的优劣势，并提出改进措施。
美的集团职位管理手册
美的集团职位管理手册编制：集团人力资源部日期：2006年1月10日目录第1章职位管理手册使用说明 .........................................................................1.1 职位管理理念.........................................................................................1.2 职位手册使用范围说明 .......................................................................... 第2章职位管理机构的职责.............................................................................2.1 集团人力资源部的职位管理职责............................................................2.2 二级管理平台人力资源部的职位管理职责..............................................2.3 事业部人力资源部的职位管理职责 ........................................................2.4 公司人力资源部的职位管理职责............................................................ 第3章职位管理基本目标和关键定义...............................................................3.1 职位管理的范围.....................................................................................3.2 职位管理的目标.....................................................................................3.3 职位管理的关键定义.............................................................................. 第4章架设职位管理体系 ................................................................................4.1 职类.......................................................................................................4.1.1 管理类（M类）职位.....................................................................4.1.2 专业类（P类）职位 .....................................................................4.1.3 行政类（A类）职位 .....................................................................4.1.4 操作类（O类）职位.....................................................................4.2 职群（Function）..................................................................................4.3 职种（Sub-function）............................................................................4.3.1 职群与职种的对应关系 .................................................................4.3.2 职种对应的工作内容范围..............................................................4.4 职衔（Job Titile）..................................................................................4.4.1 职衔体系的定义 ............................................................................4.4.2 职衔体系的管理 ............................................................................4.5 职等(Grade) ...........................................................................................4.5.1 职等的划分标准 ............................................................................4.5.2 职等与职类的关系.........................................................................4.5.3 职等架构和职衔的对应关系 ..........................................................第5章职位说明书的写作 ................................................................................ 第6章职位体系维护管理 ................................................................................6.1 新员工入职管理.....................................................................................6.1.1 新员工定级 ...................................................................................6.1.2 新员工转正 ...................................................................................6.1.3 新员工入职相关职位管理操作.......................................................6.2 员工调动/晋升管理 ................................................................................6.2.1 一般调动/晋升原则........................................................................6.2.2 管理类人员的调动/晋升 ................................................................6.2.3 员工调动/晋升管理相关的职位管理操作 .......................................6.3 员工离职管理.........................................................................................6.3.1 员工辞职流程................................................................................6.3.2 提前解除劳动合同流程 .................................................................6.3.3 员工离职管理相关的职位管理操作................................................ 第7章职位管理监控指标分析 ......................................................................... 附录A 名词对照表 .......................................................................................... 附录B 职位管理表格列表 ...............................................................................第1章职位管理手册使用说明1.1 职位管理理念美的集团建立并不断完善以职位为基础的职位管理体系。
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岗位评价指标体系
的指导手册
岗位评价指标体系
指导手册
1
说明:本评价体系集中体现”以岗为本,综合评价”的指导原则在与企业整体发展战略保持一致的基础上,力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对价值。
在指导手册中我们详细列出了每一个评价指标的定义和说明,并在具体层次上对各个岗位的特征进行了区分。
评价体系的整体框架见本手册第2 页的＜评价指标体系一览表＞。
请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断,选择出最能反映该岗位特征的描述，并在相应的评定等级上划”V”。
请您务必在评价前,详细阅读本指导手册,以使您的理解与评价体系的设计思路保持一致。
谢谢您的合作
工作评价指标体系一览表
3
4
一、工作责任（一级指标）
（一）监管责任（二级指标）:任职者对下属或其它岗位应承担的各种管理职责。
评价标准以实际承担的管理任务、责任的范围、规模和层级为主要依据，包括4项三级指标。
5
6
（二）经济风险（二级指标）:指在各种不确定因素下任职者所承担的各种经营、作业风险的防范责任。
以工作失误可能造成的直接或间接经济损失程度为主要的判断依据。
7
8
（三）工作关系（二级指标）:指任职者为完成本岗位职责所必须发展
和维护的与工作有关的内部、外部关系。
其责任大小依据联系单
位的数量和联系频率而定。
包括2项二级指标：
9
（四）岗位权限：指任职者在履行岗位职责时需要做出的各种计划和
决策。
评价标准主要以决策参与程度、管理决策级别和工作计划
层次的高低为依据。
包括3个三级指标。
10
11
二、工作技能（一级指标）,包括4个二级指标。
其中学历水平和工
作经验不设三级指标。
（一）学历水平（二级指标）:指顺利完成岗位工作所必须的最低学历要求,其判断标准为接受
正规教育的程度。
等级界限说明
大专以下学历
大学专科学历
大学本科学历
硕士学历
博士学历
（二）工作经验（二级指标）：指胜任本岗位工作所需要的最短准备时间，或需要具备的相关
工
作经验的时间长短。
以年数作为划分标准。
等级界限说明
1年及以下
1-2年
3-5年
5-8年
12
8年及以上
（三）能力要求（二级指标）:指根据岗位职责对任职者的客观能力要
求。
评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。
包括5项三级指标。
13
4 需要具备较高层次的能力
5 需要具备非常高的能力
（四）工作的创新与开拓性（二级指标）：指任职者在完成岗位工作职
责时所必须的开拓与创新意识和能力要求。
评价依据是任职者在
履行工作职责时，需要进行的管理创新或技术创新的程度。
包括2个三级指标。
三、努力程度（一级指标）
（一）工作负荷：指工作内容涉及的主要工作职责范围、任务的性质和种类对任职者努力程度的要求，评价标准以工作负荷程度、复杂和复合程度为判断依据。
包括3个三级指标。
1、工作负荷度：指工作职责的覆盖范围和工作负荷的饱满程度，以工作负荷率的大小作为
判断标准。
等级界限说明
1岗位工作任务的负荷率约为50%-60%。
2岗位工作任务的负荷率约为61%-70%。
3岗位工作任务的负荷率约为71% ——80%。
4岗位工作任务的负荷率约为
81% ——90%。
5岗位工作任务的负荷率约为90%以上。
2、工作复杂度：指工作职责和内容的复杂、难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。
等级界限说明
15
（二）工作强度与压力：指岗位工作对任职者身心健康的影响程度，评价内容主要以任职者身心的疲劳和承受程度为依据。
1、身体疲劳程度：岗位工作内容造成对任职者体力支出和身体疲劳程度的影响，评价标准以任职者日净劳动时间长度为依据。
16
等级界限说明
1 岗位职责只要求轻体力劳动，指净劳动时间为293分钟，约为4小时45分钟。
2 岗位职责要求中等体力劳动,指净劳动时间为320分钟，约为5小时20分钟。
3 岗位职责要求较重体力劳动，指净劳动时间为350分钟，约为5小时50分钟。
4 岗位职责要求重体力劳动，指净劳动时间为370分钟，约为6小时10分钟。
（注）以上体力劳动强度分类标准为中华人民共和国国家标准
2、心理压力：岗位工作内容对任职者心理健康的影响程度，评价内容主要以任职者心理压力
程度为依据。
等级界限说明
1 日常工作无严格的时间制约，很少有心理压力。
2 根据原始记录进行简单信息处理，间断工作，但有时间要求，有较小心理压力。
3 工作任务要求进行一定的思维性劳动，间断工作，造成一定的心理负担。
4 工作有一定的风险，需要任职者进行综合分析和管理决策，脑力劳动性质较强，
有时间限制，易造成较大的心理压力。
5 要求任职者承担较大的风险，属开拓和创造性的劳动，工作频率高，精神要求高度集
中易产生很大的心理压力。
17
18
3、工作的单调性：岗位工作内容对任职者身心状态的影响
，评价内容主要以工作单调程度为
依据。
等级
界限说明
1 工作内容非常多样化、环境轻松，易于引起任职者的兴趣
2 工作内容和工作地点经常变化
3 工作内容能够更换，但必须固定在一个位置上
4 工作较单调，长时间重复一个动作，但能够走动 5
工作非常单调，长时间在固定位置上重复一个动作
（三）、工作频率：指岗位工作内容在时间分布上的特点
，评价标准主要以工时利用率、班制安
排和加班情况为依据。
界限说明
80% — 90%之间，一班或多班制，加班占工作时间10%左右。
80% — 90%，一班或多班制，加班占工作时间 20%左右。
90%以上，一班或多班制，加班比例占工作时间的 30%左右。
四、工作条件（一级指标）
（一 ）危害程度（二级指标）:指任职者在完成岗位职责时所面临的潜 在危
险。
评价标准主要以危险发生后对任职者造成的客观伤害为 依据。
包括2个三级指标。
等级
日工时利用率在 70%以下,一班制，几乎不加班。
日工时利用率在
70%— 80%之间，一班或多班制，偶然加班。
日工时利用率在 日工时利用率在 日工时利用率在
岗位评价指标体系评分表
填写说明：请您详细参照工作评价指标体系指导手册的说明，对被评
19
价岗位的每一个因素做出等级判断，并在5个评定等级中的其中一个划” v”。
岗位名称：
评价日期：评价者：
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岗位评价指标体系评分表
（参考点数配置）
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23。