岗位评价的指标标准
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序
岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序
岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序可以根据实际情况进行灵活安排，但一般来说可以按照以下顺序进行排序：
1. 成果导向：评价该岗位员工的工作成果和业绩，包括实现的目标、质量和效率等方面。
2. 责任担当：评价该岗位员工的责任心和承担的职责，包括工作主动性、独立性和问题解决能力等方面。
3. 团队合作：评价该岗位员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通合作、协作能力和团队精神等方面。
4. 创新能力：评价该岗位员工的创新能力和思维方式，包括解决问题的方法、灵活性和创造力等方面。
5. 学习能力：评价该岗位员工的学习能力和适应能力，包括接受新知识、学习新技能和适应新环境的能力等方面。
6. 沟通能力：评价该岗位员工的沟通能力和表达能力，包括口头和书面沟通、表达清晰和理解能力等方面。
7. 问题解决能力：评价该岗位员工的问题解决能力和决策能力，包括分析问题、制定解决方案和做出决策的能力等方面。
8. 客户导向：评价该岗位员工对客户需求的理解和满足程度，包括客户服务意识、关注客户反馈和提供解决方案的能力等方面。
9. 自我管理：评价该岗位员工的自我管理能力和自我发展能力，包括时间管理、自我激励和学习能力等方面。
当然，具体的排列顺序还可以根据不同岗位的特点和重要性进行调整。
岗位职责胜任力评价指标
岗位职责胜任力评价指标岗位职责胜任力评价指标用于衡量员工在特定岗位上是否具备必要的能力和技能来胜任工作。
以下是一些常见的岗位职责胜任力评价指标：1. 专业知识和技能：评估员工是否具备所需的专业知识和技能，包括学历、培训经历和工作经验。
例如，一个销售人员应当具备市场分析、客户关系管理和销售技巧等方面的知识和技能。
2. 工作表现：评估员工在具体工作任务中的表现。
这可以通过考核工作质量和数量、完成项目和任务的能力、解决问题的能力等来衡量。
例如，一个项目经理应该能够按时完成项目，并且能够有效地管理团队和资源。
3. 沟通能力：评估员工的沟通能力，包括口头和书面沟通的能力，以及与团队成员和客户之间的有效交流能力。
例如，一个客户服务代表应该具备良好的沟通技巧，能够清晰地表达并解决客户的问题。
4. 团队合作：评估员工在团队中的工作表现，包括与他人合作的能力、在集体决策中的参与程度，以及对团队目标的贡献。
例如，一个团队领导者应该能够有效地协调团队成员的工作，并激励他们为达成共同目标而努力。
5. 创新能力：评估员工的创新和问题解决能力。
这可以通过员工提出的创意和解决问题的方法来衡量。
例如，一个产品经理应该能够提出创新的产品和市场策略，以满足客户需求。
6. 自我管理：评估员工的自我管理能力，包括时间管理、工作计划和目标的设定，以及能否积极应对压力和适应变化。
例如，一个高效的行政助理应该能够合理地安排时间，处理多个任务，并且能够适应工作中的变化和挑战。
7. 问题解决能力：评估员工解决问题的能力，包括分析问题、寻找解决方案和做出决策的能力。
例如，一个技术支持工程师应该具备良好的问题解决能力，以便帮助客户解决技术难题。
8. 领导能力：评估员工的领导能力，包括对团队的指导和激励，以及能否有效地管理人员和资源。
例如，一个部门经理应该能够制定并执行战略计划，激励员工并推动团队的发展。
9. 客户导向：评估员工对客户需求的理解和关注程度，以及能否提供满足客户需求的产品或服务。
岗位评价的指标标准
d、对于接触热辐射危害程度评价标准，通过测定作业岗位
的接触时间和辐射热的强度来计算分级指数（见下表）。
劳动环境指标标准
接触热辐射作业危害程度分级标准
劳动环境指标标准 接触局部震动危害程度的分级标准
注： 该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和 《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴 向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振 动加速度进行分级。
劳动心理评价标准
择岗心理的评价标准
注： a、本指标反映各单位内部职工对各岗位的人心倾向趋势， 量化比例为近似值。 b、本指标与择业心理相结合，能更加准确的反映出人心 流向。
劳动心理评价标准
岗位位置的评价标准
注： a、在企业总体范围内，各岗位地理位置的差异，一般来讲，对职工流向有一定 影响。从体质看，由于所处地理位置不同，付出的额外劳动量必然不同，对劳 动者日常生活也有一定影响，这是客观造成的。因此，应考虑这一因素。 b、额外消耗，主要从以下几方面考虑：岗位距中心区的远近程度；上下班往返 花费时间的长短；上下班道路是否平坦；岗位自身条件的差异等。
处理预防事故复杂程度的评价标准
注： a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。本指标主要以危险性大小 和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。同时，提高劳动者预防和处 理事故的能力，是保证安全生产的前提。 b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。
劳动技能指标标准
技术知识的评价标准
的规定，通过测定电离辐射作业人员的年有效剂量当量来
进行评级。
劳动环境指标标准
接触粉尘危害程度的评价标准
注：
a、该标准执行国家标准GB5817-86《生产性粉尘作业危 害程度分级》。 b、该标准通过测定粉尘接触时间、肺总通气量、粉尘浓 度超标倍数、粉尘游离、SO2含量来计算分级指数。
岗位职责的衡量和评估指标
岗位职责的衡量和评估指标一、背景介绍在现代职场中，每个岗位都有其独特的职责和任务，而对于企业来说，合理评估员工的岗位职责执行情况十分重要。
本文将从各个方面来探讨岗位职责的衡量和评估指标。
二、工作绩效的客观指标工作绩效是衡量员工工作成效的重要指标之一。
客观指标如销售额、完成的项目数量、生产效率等能够直接反映员工工作能力和努力程度。
企业可以通过设定绩效目标并定期检查完成情况来评估员工岗位职责的履行情况。
三、工作质量的评估标准除了工作绩效，工作质量也是评估员工岗位职责的重要考量因素。
工作质量可以从准确性、高效性、创新性等方面来衡量。
企业可以通过监督员工的工作成果，并在存在问题时及时给予反馈，以提高工作质量。
四、团队合作与协作能力的评估对于需要团队合作的岗位来说，员工的团队合作能力和协作精神是不可或缺的。
企业可以通过观察员工在团队中的表现、获取同事的评价等途径来评估员工的团队合作能力。
五、自我管理和承诺的考量一个能够自我管理和承诺的员工，通常更能胜任岗位职责。
企业可以通过考察员工的自我激励能力、自我管理情况以及对公司的忠诚度等方面的表现来评估员工的岗位职责履行情况。
六、专业素养和业务技能的评估标准不同的岗位要求不同的专业素养和业务技能，企业可以从培训记录、证书资质等方面来评估员工在专业素养和业务技能方面的表现。
七、自我反思和学习能力的重要性在快速变革的时代中，员工的自我反思和学习能力尤为重要。
企业可以通过评估员工的自我反思能力、积极学习的态度和应用新知识的能力来衡量岗位职责的履行情况。
八、责任心和创新能力的考核有责任心和创新能力的员工往往能更好地胜任岗位职责，企业可以通过观察员工对于工作的负责程度、创新思维和提出改善建议等方面来评估员工的岗位职责履行情况。
九、跨部门协调和沟通能力的评估对于需要跨部门协调和沟通的岗位来说，员工的跨部门协调和沟通能力是必备的能力。
企业可以通过考察员工与其他部门的配合情况、沟通效果以及解决冲突的能力来评估员工的岗位职责履行情况。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。
它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。
包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。
这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。
2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。
包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。
这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。
3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。
包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。
这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。
4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。
包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。
这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。
5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。
包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。
这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。
以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。
同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。
只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。
2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。
只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。
3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。
岗位价值评价指标体系精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版岗位价值评价指标体系1.学历：该岗位所要求的正式教育年数。
等级分数定义1 10 高中以下2 20 高中或中专毕业3 40 大专或大学肆业4 65 大学本科毕业5 100 硕士研究生毕业2. 工作年限：该岗位所要求的工作领域的工作年限。
等级分数定义1 25 不足一年2 40 一年至二年3 60 二年至三年4 80 三年至五年5 100 五年或更久3. 任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。
等级分数定义1 15 任务十分简单且常规化2 30 工作包括偶然的常规性问题3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 65 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5 85 大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序4. 专业知识：该岗位所要求的有关科学知识、专门技术与实际方法。
等级分数定义管理类人员技术类人员1 5 不需具备专业知识不需专门技术知识2 15 基本专业知识基本专门技术知识3 30 初等业务知识熟练专门技术知识4 55 中等业务知识精通专门技术知识5 85 高等业务知识权威专门技术知识5. 工作失误的影响：该岗位可能的工作失误对公司其他职能的影响。
等级分数定义1 5 失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响3 20 中等影响，给别人工作造成短期影响4 40 中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响6. 人际协调难度：该岗位要求与直接工作部门以外人员的交往难度。
等级分数定义1 5 除少数同事和直属上司外极少或无交往2 10 与直接工作部门外接触较少，沟通量不大3 20 与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息4 40 有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等5 60 交往很频繁，需解释说明，解决问题7. 管理幅度：该岗位所要求管理性活动的深、广度。
岗位评价指标及评分标准
（1）（2）（3）（4）（5）不承担安全的责任。
承担本岗位的安全责任。
承担所管理人员的安全责任。
承担本部门的安全责任。
承担整个企业的安全责任。
（1）（2）（3）（4）对产品质量维护或质量体系的运行影响很小。
对产品质量维护或质量体系的运行有一定影响。
对产品质量维护或质量体系的运行影响较大，一旦发生问题，会给单位带来一定损失。
对产品质量维护或质量体系的运行影响很大，一旦发生问题，会给单位带来巨大损失。
（1）（2）（3）（4）（5）对销售完成的影响较小。
对销售完成有一定的影响。
承担分配到岗的销售完成责任。
承担分配到片区、独立片区、核心市场的销售完成责任。
承担分配到直属片区、分区的销售完成责任。
（1）（2）（3）（4）（5）几乎不可能造成成本费用等方面的损失（500元以内）。
造成较小的损失（500- 2000元）。
造成较大的损失（2000-1万元）。
造成重大的损失（1-5万元）。
造成非常重大的损失（5万元以上）。
（1）（2）（3）（4）（5）不管理任何人，只对自己负责。
管理员工人数在1-10人之间。
管理员工人数在11- 30人之间。
管理员工人数在31-50人之间。
管理员工人数在50人以上。
（1）几乎不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般员工协调。
（2）仅与本部门员工进行一些工作协调，偶尔与其他部门或外单位一般员工进行一些协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。
（3）与本企业相关部门或外单位的一般员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的正常工作。
（4）几乎与本企业所有部门的一般员工有密切的工作联系，或与部分部门负责人或外单位中层管理人员有工作协调，协调不力对企业有一定的影响。
（5）与各部门的负责人或外单位中高层管理人员有密切的工作联系，在工作中需要保持随时的联系和沟通，协调不力对企业有重要的影响。
（1）自动性决策——在工作中仅执行指示或命令。
（2）日常性决策——主要是执行工作，但要选择完成工作的方式。
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劳动强度指标标准
体力劳动强度的评价标准
注： a、该标准执行国家标准《体力劳动强度分级》 （GB3869~83） b、该标准是通过测定劳动时间率、能量代谢率来计算分级 指数 c、为了区别轻体力劳动与较轻体力劳动的差别，根据实践 工作需要增设了0.5级，这与国家标准略有不同。
劳动强度指标标准
工作班制的评价标准
劳动环境指标标准 接触有毒物质危害程度的评价标准
注： a、该标准执行国家标准GB2331-90《有毒作业分级》 b、该标准通过测定接触毒物的时间和毒物浓度的超标倍数， 并根据毒物本身的危害程度级别来计算分级指数。
劳动环境指标标准
接触噪声危害程度的评价标准
注：
a、该标准根据冶金工业部部颁标准《冶金工业噪声危害程度 分级》进行分级。 b、测定工人在岗位上不同作业点接触噪声的强度（A声级）和 接触时间，计算出工作日连续等效A声级[leqdB（A）]
劳动强度指标标准
工时利用率的评价标准
注： 有效工时利用率指制度工作日内净劳动时间与制度工时之
比。所谓净劳动时间必须是直接与岗位劳动有关的动作持
续时间，而且这种劳动必须是有效的劳动。该标准可以衡 量岗位劳动者纯有效劳动时间。
劳动心理评价标准
择业心理的评价标准
Байду номын сангаас
注： a、工种是按照工艺阶段或工作性质和技术内容划分的工作。 根据其状况，可粗略的确定各岗位的状况。 b、工种概括的反映出劳动者对某种职业的认识和看法，同时， 从总体上反映了劳动力的供求关系，即哪些职业后备劳动力 充裕，哪些职业后备劳动力紧张。
岗位评价的指标体系
因素 劳动责任 1、质量责任 2、产量责任 3、管理责任 4、安全责任 指 标 5、消耗责任 6、看管责任 劳动技能 7 、技术知识要 求 8 、操作复杂程 序 9 、看管设备复 杂程度 10、品种质量难 易程度 11、处理预防事 故复杂程度 劳动强度 12、 体力劳动强度 13、工时利用率 14、劳动姿势 15、 劳动紧张程度 16、工作规则 劳动环境 17、接触粉尘危害程度 18、接触高温危害程度 19、接触毒物危害程度 20、接触噪音危害程度 21、其他危害 劳动心理 22、择业心理 23、择岗心理 24、岗位位置
劳动环境指标标准
井下、露天作业分级标准
注： 井下、露天作业根据岗位劳动者在井下、露天环境中的平均 工作日作业时间率进行分级。
劳动环境指标标准
其他化学性有害因素的评价标准
劳动环境指标标准
其他物理性有害因素的评价标准
三致情况系指致癌、致畸、致突变情况。
劳动技能指标标准
品种质量难易程度的评价标准
劳动技能指标标准
劳动环境指标标准
高处作业的分级标准
注： a、高处作业是以国家标准《高处作业分数》GB3608-83为 基础。 b、高处作业是根据高处作业的作业高度和平均工作日高处 作业的时间，并考虑高处作业种类来计算分级指数。
劳动环境指标标准
接触电离辐射危害程度的分级标准
注： 该分级标准根据国家标准《放射卫生防护基本标准》
操作复杂程度的评价标准
注： a、操作复杂程度，是从岗位操作本身的复杂程度及熟练的 进行该岗位操作需要的经验两方面来评价。 b、衡量复杂程度，必须考虑问题是否是经常发生，即是否 构成日常工作的一部分，而不考虑偶然的繁琐或复杂性。还
必须考虑工作是否经常变化，一般来讲，工作固定的重复操
作，其复杂程度比工作内容较丰富且经常变化的工作要低。
劳动强度指标标准
劳动紧张程度的评价标准
注： a、器官紧张时间率指制度工作日内器官紧张持续时间占净 劳动时间的百分比。 b、器官紧张一般指劳动过程中引起劳动者紧张的生理器官。 生理器官一般指眼、耳、手、足。不同类型的劳动引起不同 的生理器官紧张。
劳动强度指标标准
劳动姿势的评价标准
注： a、姿势所占百分数均为制度工作日内姿势持续时间占净劳 动时间的百分数。 b、难适应姿势指容易引起疲劳的慢动作、半蹲、弯腰、仰 卧和前俯等姿势。
的规定，通过测定电离辐射作业人员的年有效剂量当量来
进行评级。
劳动环境指标标准
接触粉尘危害程度的评价标准
注：
a、该标准执行国家标准GB5817-86《生产性粉尘作业危 害程度分级》。 b、该标准通过测定粉尘接触时间、肺总通气量、粉尘浓 度超标倍数、粉尘游离、SO2含量来计算分级指数。
劳动环境指标标准
注： 技术知识要求是从文化水平和技术经验水平两方面来评价， 按岗位实际要求的水平决定等级。本标准可衡量各岗位劳动 所需的文化知识水平和应具备的专业理论知识。
劳动技能指标标准
看管设备复杂程度的评价标准
注： 看管设备的复杂程度，是根据看管和使用设备的精密复杂 程度及需要的技术水平来评价。
劳动技能指标标准
接触高温危害程度的评价标准
接触高温危害程度分级标准（一）
劳动环境指标标准
接触高温危害程度分级标准（二）
注： a、该指标执行国家标准GB4200-84《高温作业分级标准》 b、夏季室外通风设计计算温度小于30摄氏度的地区按表 （一）分级，等于或高于30摄氏度的地区按表（二）分级。
c、对于高温高湿作业岗位，若工作地点的相对湿度大于80%，
劳动心理评价标准
择岗心理的评价标准
注： a、本指标反映各单位内部职工对各岗位的人心倾向趋势， 量化比例为近似值。 b、本指标与择业心理相结合，能更加准确的反映出人心 流向。
则在根据温差分出的级别上加1即作为该岗位的级别。
d、对于接触热辐射危害程度评价标准，通过测定作业岗位
的接触时间和辐射热的强度来计算分级指数（见下表）。
劳动环境指标标准
接触热辐射作业危害程度分级标准
劳动环境指标标准 接触局部震动危害程度的分级标准
注： 该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和 《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴 向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振 动加速度进行分级。
处理预防事故复杂程度的评价标准
注： a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。本指标主要以危险性大小 和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。同时，提高劳动者预防和处 理事故的能力，是保证安全生产的前提。 b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。
劳动技能指标标准
技术知识的评价标准