工作岗位评价指标的分级标准
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序
岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序
岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序可以根据实际情况进行灵活安排，但一般来说可以按照以下顺序进行排序：
1. 成果导向：评价该岗位员工的工作成果和业绩，包括实现的目标、质量和效率等方面。
2. 责任担当：评价该岗位员工的责任心和承担的职责，包括工作主动性、独立性和问题解决能力等方面。
3. 团队合作：评价该岗位员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通合作、协作能力和团队精神等方面。
4. 创新能力：评价该岗位员工的创新能力和思维方式，包括解决问题的方法、灵活性和创造力等方面。
5. 学习能力：评价该岗位员工的学习能力和适应能力，包括接受新知识、学习新技能和适应新环境的能力等方面。
6. 沟通能力：评价该岗位员工的沟通能力和表达能力，包括口头和书面沟通、表达清晰和理解能力等方面。
7. 问题解决能力：评价该岗位员工的问题解决能力和决策能力，包括分析问题、制定解决方案和做出决策的能力等方面。
8. 客户导向：评价该岗位员工对客户需求的理解和满足程度，包括客户服务意识、关注客户反馈和提供解决方案的能力等方面。
9. 自我管理：评价该岗位员工的自我管理能力和自我发展能力，包括时间管理、自我激励和学习能力等方面。
当然，具体的排列顺序还可以根据不同岗位的特点和重要性进行调整。
岗位评价的指标标准
岗位评价指标与标准一．岗位评价的指标体系二．劳动环境的指标体系1.高处作业的分级标准2.接触电离辐射危害程度的分级标准3.接触粉尘危害程度的评价标准4.接触高温危害程度的评价标准5.接触热辐射作业危害程度分级标准6.接触局部震动危害程度的分级标准（该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振动加速度进行分级。
）7.接触有毒物质危害程度的评价标准（a、该标准执行国家标准GB2331-90《有毒作业分级》b、该标准通过测定接触毒物的时间和毒物浓度的超标倍数，并根据毒物本身的危害程度级别来计算分级指数。
）8.接触噪声危害程度的评价标准（a、该标准根据冶金工业部部颁标准《冶金工业噪声危害程度分级》进行分级。
b、测定工人在岗位上不同作业点接触噪声的强度（A声级）和接触时间，计算出工作日连续等效A声级[leqdB（A））9.井下、露天作业分级标准（井下、露天作业根据岗位劳动者在井下、露天环境中的平均工作日作业时间率进行分级。
）10.其他化学性有害因素的评价标准11.其他物理性有害因素的评价标准（三致情况系指致癌、致畸、致突变情况）三．劳动技能指标标准1.品种质量难易程度的评价标准2.处理预防事故复杂程度的评价标准（a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。
本指标主要以危险性大小和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。
同时，提高劳动者预防和处理事故的能力，是保证安全生产的前提。
b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。
）3.技术知识的评价标准（技术知识要求是从文化水平和技术经验水平两方面来评价，按岗位实际要求的水平决定等级。
本标准可衡量各岗位劳动所需的文化知识水平和应具备的专业理论知识。
）4.看管设备复杂程度的评价标准（看管设备的复杂程度，是根据看管和使用设备的精密复杂程度及需要的技术水平来评价。
岗位评价及分级方案
岗位评价及分级方案（草案）一线生产岗位根据岗位的价值创造能力和作业负荷，分为一般岗位、重要岗位和关键岗位三个层次。
1.用加权因子评价法设计岗位评价方案1.1主要指标四个：岗位重要度/技能复杂性/劳动强度/作业环境，权重分别是50%/15%/15%/20%。
1.2岗位重要度是指岗位的作业状况对整体质量、成本、效率和安全的影响，影响大说明重要度高；1.3技能复杂性是指岗位的技术难度、应变要求；1.4劳动强度则是指岗位作业对体力、视力和注意力的要求；1.5作业环境包括高温、有毒有害以及噪音、粉尘、强光、辐射等对人体有不利影响的环境因素。
2.评价方法1.1由生产、技术、质量和人力资源等跨部门人员组成评价小组，包含技术人员、管理干部5～7人。
2.2由技术部主持，选择一个代表岗位，由大家对其进行逐项评分，每项评分均须全体成员达成一致时方 可记录，有不同意见时需要说明理由之后由大家比较、讨论最终达成一致。
2.3接下来以代表岗位为基准，对其它岗位进行相对评价。
2.4打分采用5分制，例如：选配岗位的质量得分为“5”，说明该岗位对质量的重要性高；高温得分为“1”，说明环境温度问题不突出。
2.5岗位评价的分值计算方法为：岗位加权得分值=Σ（评价指标加权得分值×评价指标权重）3.根据岗位得分值划分岗位层次3.1将评价小组的评价计算得到各岗位的加权得分值，按加权得分值由高到低排序。
3.2根据岗位之间的层次，评价小组初步划分出一般岗位、重要岗位和关键岗位，之后，还需要将初步分层结果与大家实际感受到的岗位层次进行对比，逐一确认每个岗位的层次划分是否合理，必要时回顾评价分值的合理性，优化确定岗位层次划分。
4.岗位层次分级5.岗位分级与员工任用5.1由简到繁、由易到难是员工岗位安排的基本准则。
新员工入职教育之后，先安排在一般岗位进行学习，技能评价合格后方可独立作业。
5.2对重要岗位和关键岗位，要严格实施资格认定、持证上岗。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。
这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。
下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。
第一要素，工作责任大小，占20分。
工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。
工作责任大小，可划分为4个项目：(1) 生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。
（6分）（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。
（6）分（3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。
（4）分（4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。
（4分）第二要素，劳动技能高低，占40分。
劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。
劳动技能高低，可划分为4个项目：（1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差差异。
（10分）（2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。
（10分）（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。
（10分）（4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。
（10分）第三要素，劳动强度，占25分。
劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧X程度的差异。
劳动强度，可划分为4个项目：（1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数同所形成的不同操作形式。
8分)（2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。
岗位评价指标体系表
因素 水平层次 评分
40
3
1、岗位所需知识和学 （1）要求具有初级中学（初中）毕业或相当程度，了解基本的法规、规范、程序 历 操作知识 指从事本岗位工作必 须了解和掌握的各种 知识，包括接受学校 教育和进修所获得的 知识及实践积累经验 的丰富程度，所需知 识在性质上可分为基 础知识（概念、原理 、理论）、专业知识 （程序工艺、法则、 诀窍）、情况信息 （现状动态、资料、 数据）和实践操作 （步骤规章、注意事 项等），学历应是国 家承认的中专、大专 、本科、研究生等学 历 2、岗位所需能力 （2）要求具有中等专业学校（高中、职高、中专、中技）毕业或相当程度，了解 部分法则规范、程序操作知识
90
120Leabharlann 的工作内容复杂程度因素
3
水平层次
评分
150 10 20 40 70 100 20 30 50
（6）工作任务包括承担企业重大研究课题项目，解决企业重大专业难题，公认有 重大意义的专业业务等，其工作内容和工作目标都呈现极大的不确定性 4、岗位所需创造性 （1）无须或较少需要判断，发生意外务必请示 （2）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程 指本岗位完成工作任 务必须融合各种信息 而作出的判断和创新 程度 （3）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必 要的创新 （4）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调 工作中，作出正确的判断和较大的创新
150
25 40 60 80 100 120 150 20 40 60
指从事本岗位工作必 须掌握的操作能力、 智力能力和程度，即 运算、设计、撰写、 测量、管理等操作能 力和灵活运用掌握知 识的智力能力
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关考试题库带答案解析
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共50题）1、以下关于劳动法律事实的说法错误的是()A.法律事实可以分为两类B.任何事实都可以成为劳动法律事实C.产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致D.变更、消灭劳动法律关系的事实也需双方意思表示一致【答案】 B2、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A.公平公正B.激励性C.效率优先D.灵活性【答案】 A3、关于绩效管理与绩效考评，正确的说法是（）。
A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合?【答案】 B4、企业录用职工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】 A5、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类，其中()尤其适用于那些参与意识不强的下属。
A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】 A6、在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由（）支付，体检的结果交给招聘单位。
A.应聘者B.招聘单位C.医疗部门D.医院【答案】 B7、（）不属于劳动合同常见的约定条款。
A.培训B.工作报酬C.保密事项D.试用期限【答案】 B8、关于考评数据分析方法，说法不正确的是( )。
A.顺序法只将分数排队B.顺序法只能依据总分排序C.对比分析法可以采取要素得分来比较D.常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比【答案】 B9、容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】 D10、绩效的内涵主要有哪三种典型的特点（）。
A.结果观、行为观、思想观B.结果观、行为观、综合观C.行为观、道德观、综合观D.结果观、道德观、综合观【答案】 B11、人力资源的( )是企业竞争优势的根本。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2 3
训
4 5 6 7
国 家 人 力 资 源 管
3、看管责任指标分级标准
等级
理 人
分级定义 使用简单工具的岗位，不直接影响生产 使用简单工具的岗位， 只影响单机或本岗位生产的设备， 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，比 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大， 较重要的看守岗位 辅助设备，影响局部生产 辅助设备， 主要设备，影响局部生产， 主要设备，影响局部生产，对生产影响很大的辅 助生产设备 主要设备， 主要设备，影响整个生产 主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个 主要生产线上的主要设备，价值较大， 生产
1
业 资 格 培 训
2 3 4 5 6 7
国 家 人 力 资 源
11、 11、处理预防事故复杂程度标准
等级
管 理 人 员 职 业 资 格 培 训
分级定义 基本无事故出现 掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小 掌握一些基本知识即可预防， 可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验， 可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验， 处理难度大 可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验， 可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验， 处理难度大 难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面 难预防，事故发生率小， 知识， 知识，处理难度大 难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识， 难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识， 处理难度大 难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方 难预防，事故发生率大， 面的知识， 面的知识，处理难度大
7、高温作业危害程度分级标准
理 人 员 职 业 资 格
接触高温作业 时间（ 时间（min) ≤120
培 训
25- 2725- 2726 28
29- 3129- 3130 32
33- 35- 37- 39- 4133- 35- 37- 39- 41- ≥43 34 36 38 40 42
Ⅰ Ⅰ Ⅰ Ⅰ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅲ Ⅲ Ⅲ
9、辐射热危害程度分级标准
辐射热 劳动时间率 ＜25 ～50 ～75 ＞75 1 1 2 2 2 3 4 5
1 2 2 3
2 2 3 3
2 3 3 4
国 家 人 力 资 源 管 理
10、 10、其他有害因素危害程度分级标准 高处作业分级标准
作业高度
人 员 职 业 资 格 培 训
级别 分类法 A B
1 2 3 4 5 6 7
国 家 人 力 资 源 管 理 人 员 职 业 资 格 培 训
（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标 劳动强度、 的分级标准 1、体力劳动强度分级标准
分级
0.5
1
～15
1.5
2
3
～25
4
＞25
体力劳动强度分级 ＜10 指数
～17.5 ～20
国 家 人 力 资 源 管 理 人 员 职 业
1
员 职
2
业 资
3
格 培 训
4 5 6 7
国 家 人 力 资 源
4、安全责任指标分级标准
管 理 人
等级
员 职
分级定义 不应该发生事故的岗位 事故发生率小， 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位 事故发生率小，造成的伤害轻、损失大的岗位 事故发生率小，造成的伤害轻、 事故发生率小，造成的伤害大、损失小的岗位 事故发生率小，造成的伤害大、 事故发生率小，但造成严重的伤害和重大损失的 事故发生率小， 岗位 事故发生率大，造成的伤害轻、但损失大的岗位 事故发生率大，造成的伤害轻、 事故发生率大，易造成的伤害和重大损失的岗位 事故发生率大，
2、工时利用率分级标准
分级 工时利用率 1 ＜40 2 ～60 3 ～80 4 ＞80
3、劳动姿势分级标准
分级
资 格 培 训
1
2
3
4
单蹲、弯腰、 劳动姿势 姿势自由 以坐姿为主 以站立为主 单蹲、弯腰、仰 不受限制 活动受限制 活动受限制 卧前俯等难适应 姿势
4、劳动紧张程度分级标准
分级 1 2 两种生理器 官处于紧张 状况 3 三种生理器 官处于紧张 状况 4 四种生理器 官处于紧张 状况
1
员 职
2
业 资 格 培 训
3 4 5 6 7
国 家 人 力 资
6、管理责任指级定义 只对自己的岗位工作负责 只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工 只对自己的岗位工作负责， 作的自主权 只负责指导助手 对助手有指导、分配、检查作用 对助手有指导、分配、 负责指导几个岗位工作 负责指导、协调、分配几个岗位工作 负责指导、协调、 负责指导、协调、分配检查几个岗位工作， 负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自 行决定权
1
员 职
2
业 资
3
格 培 训
4 5 6 7
国 家 人 力 资 源
9、看管设备复杂程度分级标准
管 理 人
等级
员 职
分级定义 不使用工具 使用简单的工具 使用简单的设备 使用较复杂的工具 较复杂的设备 比较精密复杂的设备， 比较精密复杂的设备，需一定的技术和经验 精密、复杂的设备， 精密、复杂的设备，需较好的技术和丰富的经验
121121-240
Ⅰ Ⅰ Ⅱ Ⅱ Ⅲ Ⅲ Ⅳ Ⅳ － －
241241-360
Ⅱ Ⅱ Ⅲ Ⅲ Ⅳ Ⅳ － － － －
≥ 361
Ⅲ Ⅲ Ⅳ Ⅳ － － － － － －
国 家
8、噪声危害程度分级标准
人 力 资 源 管 理 人 员 职 业 资 格
类别 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ
培 训
昼间 55 60 65 70
夜间 45 50 55 60
2-5
＞5～15
＞15～30 15～
＞30
Ⅰ Ⅱ
Ⅱ Ⅲ
Ⅲ Ⅳ
Ⅳ Ⅳ
井下、露天作业分级标准 井下、 级别 井下或露天劳 动时间率 1 ＜25 2 ～50 3 ～75 4 ＞75
生理器官进展 一种生理器 状态（手足、 状态（手足、 官处于紧张 眼、耳） 状况
国 家 人 力 资 源 管 理 人 员 职 业 资 格
5、工作轮班制分级标准 分级 1 2 3 4
6、粉尘危害程度分级标准
培 训
分级 分级指数
1 0
2 ～7.5
3 ～22.5
4 ～90
5 ＞90
国 家 人 力 资 源 管
1
业 资 格 培 训
2 3 4 5 6 7
国 家 人 力
5、消耗责任指标分级标准
资 源 管
等级
理 人
分级定义 不使用原材料 使用原材料少， 使用原材料少，价值小 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响 使用原材料较多， 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、 源消耗有一定的影响 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、 源消耗影响很大 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、 能耗有一定的影响 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能 耗影响很大
1
职 业
2
资 格 培 训
3 4 5 6 7
国 家 人 力 资 源
7、知识经验要求分级标准
管 理 人
等级
员 职
分级定义 具备一般知识即可胜任的岗位 需初中文化程度、初级工水平，并有一定经验才能 需初中文化程度、初级工水平， 胜任的岗位 需初中文化程度，中级工水平的岗位 需初中文化程度， 需初中文化程度， 需初中文化程度，中级工水平并有一定经验才能胜 任的岗位 需初中文化程度，高级工水平才能胜任的岗位 需初中文化程度， 需高中文化程度， 需高中文化程度，高级工水平并有一定经验才能胜 任的岗位 需高中文化，高级工水平，并受过技术培训的岗位 需高中文化，高级工水平，
1
业 资 格 培 训
2 3 4 5 6 7
国 家 人 力
8、操作复杂程度分级标准
资 源 管
等级
理 人
分级定义 只需简单训练即可上岗的岗位 比较简单的手工操作， 比较简单的手工操作，需1-3个月实践即可胜任的岗位 较复杂的手工操作，或机手并动操作， 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需6个月至年的 经验的岗位 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需1-2年的经验 较复杂的手工操作，或机手并动操作， 的岗位 较复杂的或较多的手工操作，需2-3年经验的岗位 较复杂的或较多的手工操作， 较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需3-5年经 较精细、复杂的作业，或较多的手工操作， 验的岗位 较精细、复杂的作业， 较精细、复杂的作业，需5年以上经验才能胜任的岗位
国 家 人 力 资 源 管 理 人 员 职 业 资 格 培 训
能力要求
一、工作岗位评价指标的分级标准 081174 （一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1、质量责任指标的分级标准
等级 1 2 3 4 5 6 7 分级定义 一般的服务性岗位 辅助生产的一般性岗位， 辅助生产的一般性岗位，较重要的服务性岗位 辅助生产的一般性岗位， 辅助生产的一般性岗位，重要的服务性岗位 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位，原材料生产的 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位， 主要工序中有质量指标的岗位 主要产品生产主要工序中有质量指标的重要岗位， 主要产品生产主要工序中有质量指标的重要岗位，原材料 生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位 主要产品生产主要工序中有较重要的质量指标的岗位，原 主要产品生产主要工序中有较重要的质量指标的岗位， 材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位
1
业 资 格 培 训
2 3 4 5 6 7