XX岗位评价报告
某公司岗位评价报告书
某公司岗位评价报告书某公司岗位评价报告书1.引言我们公司一直致力于为员工提供优质、公正的工作岗位评价体系。
通过对岗位进行全面评估，我们能够更好地发现员工的技能和才能，从而为他们制定更具针对性的职业发展计划。
本报告的目的是对公司某个岗位的职责和能力进行评估，并为相关管理部门提供建议，以便他们进一步完善员工招聘、培训和晋升政策。
2.评价方法为了评估该岗位职责和能力，我们采用了多种评估方法，包括以下几种：（1）面试：我们与现任员工和上司进行了面谈，以了解他们对岗位的理解和对工作主题的评价。
（2）问卷调查：我们向其他员工发放了一份针对该岗位的匿名问卷，以收集大量反馈。
（3）内部调查：我们与公司其他部门合作，了解了他们对该岗位的印象和它在公司的重要性。
（4）外部调研：我们阅读并收集了有关该岗位在市场上的收入和职责描述的资料。
3.职责描述该岗位是公司的市场部门中的一员，主要负责策划和执行针对目标客户的营销推广计划。
该岗位的主要职责如下：（1）分析市场数据和调研结果，以便设计、开发和实施有针对性的市场营销计划。
（2）与内部销售团队合作，确保营销结果达到客户的要求。
（3）制作并发布与产品相关的资料，包括文案、专题文章、图片等。
（4）与公司其他部门合作，制定和执行整合营销计划。
（5）定期更新公司网站和社交媒体账户，并推广公司的营销成果。
4.能力要求为了成功地在该岗位上工作，员工需要具备以下几种基本能力：（1）良好的沟通和谈判技巧，以便与销售和其他部门的同事进行有建设性的合作。
（2）出色的市场分析能力，能够精准分析和理解市场趋势。
（3）卓越的企划能力，能够制定和实施创新的市场营销计划。
（4）协调能力强，能够与公司经理和团队技术人员沟通，使团队协调一致，为客户提供完美解决方案。
（5）具备优秀的写作和编辑能力，能够为网站更新和推广文案提供高质量的内容。
5.评价结果通过以上评价方法和多方反馈，我们认为该岗位的职责和工作的复杂程度与多个能力要求相匹配。
某企业岗位评价总结报告
某企业岗位评价总结报告企业岗位评价总结报告一、概述为了更好地评估和总结某企业的岗位评价情况，本报告将对该企业在岗位评价方面的现状进行分析和总结。
通过对岗位评价的目标、方法、效果等方面的评估，以期为企业提供改进办法和推动工作流程的建议。
二、目标分析岗位评价的目标是提高员工的工作效率和工作质量，激励员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展和进步。
通过对岗位的合理设计和员工能力的匹配，实现企业和员工的双赢。
该企业的岗位评价目标是确保员工在岗位上有明确的职责和工作要求，提高工作效率和工作质量，提高员工的职业发展和晋升机会。
三、方法分析该企业的岗位评价主要采用综合评价方法，包括员工表现评估、工作量评估和目标实现评估等。
评价指标主要包括工作态度、工作质量、工作效率、创新能力等。
评价结果由直接上级和员工双方共同参与，通过定期的评定和反馈，促进员工的发展和岗位满意度的提高。
四、效果分析该企业的岗位评价取得了一定的效果。
通过评价，员工对自己的工作表现有了更清晰的认知，明确了自己的工作职责和目标。
同时，企业也能对员工的绩效做出及时评估，及时调整工作计划和目标。
评价结果还为企业提供了优化岗位设置和培训计划的依据，提高了员工的绩效和工作满意度。
五、问题分析尽管该企业的岗位评价见效明显，但在实施过程中仍存在一些问题。
首先，岗位评价过程中缺乏客观量化的评价标准，导致评价结果存在一定的主观性。
其次，评价结果反馈不及时，对员工的激励作用有一定的限制。
最后，员工的意见和反馈未得到充分重视，导致评价结果与员工的实际表现不完全一致。
六、改进建议为了进一步提高岗位评价的效果，该企业可以采取以下改进措施。
首先，制定明确、具体的评价标准和指标，确保评价过程的客观性和准确性。
其次，加强评价结果的反馈和沟通，及时与员工分享评价结果，激励员工持续改进和学习。
最后，建立员工参与评价的机制，充分听取员工的意见和反馈，提高评价结果的可信度和可行性。
七、总结通过对该企业岗位评价的分析和总结，可以看出该企业已经在岗位评价方面取得了一定的成效。
公司岗位价值评估报告
公司岗位价值评估报告Newly compiled on November 23, 2020浙江X X公司岗位价值评估报告目录（1）岗位价值评估过程概述 (003)（2）岗位价值评估结果排名 (014)（3）岗位价值系数测算 (019)（4）岗位薪酬层级关系图 (020)（5）岗位价值评估模型 (032)1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。
4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。
5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。
6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。
7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
B层级岗位价值排名表1：层差计算表2：岗位价值系数计算B层级薪酬层级关系图(正部级)B层级薪酬层级关系图(副部级)C层级薪酬层级关系图C层级薪酬层级关系图E层级薪酬层级关系图第五部分：岗位价值评估模型XX岗位价值评估模型。
岗位评估报告
岗位评估报告岗位评估报告岗位评估是一种对岗位职责和业务目标的全面评估，旨在确保岗位能够与组织的需求相匹配并发挥最佳效能。
本报告将对XXX岗位进行评估，内容包括岗位职责和要求、关键业务目标及其实现情况、能力和技能要求、工作环境以及员工发展建议等。
一、岗位职责和要求在对XXX岗位进行评估之前，我们首先进行了对该岗位的调研和分析。
根据调研结果，XXX岗位的主要职责包括xxxx、xxxx、xxxx等，并对要求具备的技能和能力进行了详细说明。
总体而言，该岗位需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、责任心和抗压能力等。
二、关键业务目标及其实现情况根据与XXX岗位相关的业务目标，我们对其实现情况进行了评估。
调研结果显示，在过去的一年中，XXX岗位团队在完成业务目标方面取得了较好的成绩。
团队成员通过有效的沟通和协作，顺利完成了所负责的项目，并且在业务流程的改进上提出了一些建议。
然而，在某些方面，团队还存在一定的提升空间，例如工作效率的提升和业务创新的能力等。
三、能力和技能要求为了确保XXX岗位能够发挥最佳效能，我们进一步分析了该岗位所需的能力和技能要求。
在能力方面，团队成员需要具备良好的沟通能力、协调能力和决策能力等。
而在技能方面，团队成员需要掌握相关的业务知识和技术知识，并具备一定的项目管理和数据分析能力。
此外，团队成员还需要不断学习和提升自己的能力，以适应不断变化的业务环境。
四、工作环境良好的工作环境对于员工的工作效率和个人发展非常重要。
在对XXX岗位进行评估时，我们也对其工作环境进行了调查。
调查结果显示，在大部分方面，该岗位的工作环境较好，例如工作时间的合理安排、员工之间的良好合作氛围等。
然而，在一些方面还存在改进的空间，例如工作压力的管理和岗位培训的提供等。
五、员工发展建议根据对XXX岗位的评估结果，我们提出以下员工发展建议：一是加强团队协作能力的培养，通过团队合作项目和活动等方式提高团队成员之间的沟通和协作能力；二是加强业务知识和技术能力的培养，通过定期培训和学习，不断提升团队成员的专业素质；三是关注员工个人发展需求，探索提供个性化的培训和晋升机会，以激发员工的个人动力和创造力。
岗位价值评估报告范例
岗位价值评估报告范例一、引言岗位价值评估是企业管理中的重要环节，通过对各岗位的价值进行评估，可以更好地了解岗位的重要性和对组织的贡献。
本报告旨在对某岗位进行价值评估，以便为企业的人力资源管理提供参考和决策支持。
二、岗位概述1. 岗位名称：XXX2. 岗位级别：XXX3. 岗位所属部门：XXX4. 岗位上级：XXX5. 岗位下级：XXX三、岗位职责1. 主要职责：a. 职责一：详细描述职责一的具体内容和要求。
b. 职责二：详细描述职责二的具体内容和要求。
c. 职责三：详细描述职责三的具体内容和要求。
...2. 次要职责：a. 职责一：详细描述职责一的具体内容和要求。
b. 职责二：详细描述职责二的具体内容和要求。
c. 职责三：详细描述职责三的具体内容和要求。
...四、岗位要求1. 教育背景：a. 学历要求：描述岗位对学历的要求。
b. 专业要求：描述岗位对专业背景的要求。
c. 其他要求：描述岗位对其他教育背景的要求。
2. 工作经验：a. 工作年限要求：描述岗位对工作经验的要求。
b. 行业背景要求：描述岗位对行业经验的要求。
c. 其他要求：描述岗位对其他工作经验的要求。
3. 技能要求：a. 技能一：描述岗位对技能一的要求。
b. 技能二：描述岗位对技能二的要求。
c. 技能三：描述岗位对技能三的要求。
...4. 能力要求：a. 能力一：描述岗位对能力一的要求。
b. 能力二：描述岗位对能力二的要求。
c. 能力三：描述岗位对能力三的要求。
...五、岗位评估1. 岗位重要性：a. 对组织目标的贡献：描述岗位对组织目标的直接和间接贡献。
b. 对其他岗位的依赖性：描述岗位对其他岗位的依赖程度。
c. 对组织流程的影响：描述岗位对组织流程的改进和优化。
2. 岗位复杂性：a. 工作难度：描述岗位所需的工作难度和复杂性。
b. 决策自主性：描述岗位对决策自主性的要求程度。
c. 工作压力：描述岗位所面临的工作压力和应对能力。
3. 岗位技能要求：a. 技能难度：描述岗位对技能的难度和要求程度。
某公司岗位评价报告
某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对某公司的各个岗位进行全面评价，评估每个岗位在公司中的价值和重要性，以及该岗位在员工绩效考核中的评分标准和发展路径。
二、公司背景某公司成立于20XX年，是一家专注于互联网科技领域的高新技术企业。
公司拥有一支强大的研发团队和营销团队，致力于为客户提供创新的技术解决方案和优质的服务。
三、岗位评价标准在本次评价中，我们将结合岗位职责、绩效考核、升迁机制和培养计划等方面来评估各个岗位的价值和重要性。
1. 研发岗位研发岗位是公司核心竞争力的重要保障，我们对研发团队的评价主要包括技术能力、研发效率和创新能力。
研发岗位应注重团队合作，通过技术分享和项目合作来实现优秀团队的协同创新。
2. 销售岗位销售岗位是公司业务拓展和客户服务的窗口，我们将销售团队的评价主要包括销售业绩、客户反馈和销售技巧等指标。
销售岗位应注重与客户的积极沟通和良好的谈判能力。
3. 运营岗位运营岗位是公司运作的支撑，我们将运营团队的评价主要包括项目管理、资源协调和数据分析能力等指标。
运营岗位应注重细致入微的工作态度和高效的执行力。
4. 总结以上三个岗位是整个公司运营中不可或缺的一部分，它们相互依存，共同推动公司的快速发展。
四、员工绩效考核公司通过绩效考核来评估员工的工作表现以及对岗位的掌握程度。
我们将绩效考核主要分为三个层次：优秀、良好和待改进。
1. 优秀：在岗位上表现出色，达到或超过定下的目标，并能积极主动地思考和提出创新的解决方案。
被认为是岗位的榜样，并有机会晋升为岗位的负责人。
2. 良好：在岗位上表现良好，基本能够达到定下的目标，并能根据具体情况做出相应的调整和改进。
在工作中展现团队合作和协作精神，有机会得到岗位的晋升。
3. 待改进：在岗位上表现欠佳，未能达到定下的目标，并且在工作中存在明显的问题。
需要通过培训和指导来提升能力，并及时改善工作态度和业绩，否则可能会面临调整或离职。
五、岗位发展路径和培养计划公司鼓励员工在自己的岗位上不断学习和成长，为员工提供良好的晋升机会和培养计划。
某公司岗位评价报告
某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、评价目的某公司致力于建立和完善现代企业制度，以便更好地适应市场的需求和企业发展的需要。
为了实现这个目标，公司需要对各个岗位的工作进行评价，以确定每个岗位的价值和作用。
通过对岗位的评价，公司可以更好地了解员工的工作和需要，为员工提供更好的福利和待遇。
二、评价方法本次评价采用了定量和定性相结合的方法，主要包括以下几个方面：（一）岗位职责与要求：通过查阅岗位职责和要求，对岗位的职责和要求进行了详细分析和评价。
（二）工作产出与效益：通过对工作成果和实际效益的评价，对岗位的价值和作用进行了分析和比较。
（三）工作条件和工作环境：对岗位的工作条件和工作环境进行了评价和分析，以确定员工工作的舒适度和安全性。
（四）员工反馈和满意度：针对员工的反馈和满意度对各个岗位的评价进行了分析和比较。
通过问卷调查和访谈的方式，获取了员工对各个岗位的意见和建议，以便更好地改善员工的工作条件和岗位待遇。
三、岗位评价根据评价方法和评价目的，对某公司的各个岗位进行了详细的评价和分析。
下面的表格总结了各个岗位的评价结果。
岗位名称评价结果销售人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
行政人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
财务人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
技术人员岗位职责和要求较为复杂，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。
客服人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。
结论通过对各个岗位的评价和分析，可以得出以下结论：（一）销售人员、行政人员和财务人员的工作条件较好，工作产出和效益较高，员工满意度很高。
（二）技术人员和客服人员的工作条件相对较差，工作环境较差，员工满意度一般，需要进一步改善。
（三）公司需要针对技术人员和客服人员的工作环境进行改善，以提高员工满意度和工作效率。
通过本次岗位评价报告，公司可以更好地了解员工的工作情况和需求，为员工提供更好的福利和待遇。
公司岗位评价报告
公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对公司岗位进行全面评价，以便更好地了解和优化公司内部的工作环境和员工绩效。
通过对各个岗位的评价，可以为公司提供有针对性的改进建议，提高员工工作积极性和整体绩效。
二、评价方法本次评价主要采用以下几种评价方法：1.工作描述评价：通过对各个岗位的工作描述进行分析和评价，了解工作目标、职责和要求等方面的情况。
2.绩效评价：通过对员工绩效进行评估，包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的评价，了解员工的工作表现和能力。
3.问卷调查：通过向员工发放问卷，了解他们对公司岗位的满意度和改进建议。
三、评价结果根据以上评价方法，对公司各个岗位进行了评价，以下是评价结果的汇总：1.经理岗位工作描述评价：经理岗位是公司的核心岗位，其主要职责是制定公司发展战略、管理团队、协调资源等。
在工作目标和要求方面，大部分经理能够明确理解和执行。
然而，在协调团队和处理复杂问题的能力方面还有提升的空间。
绩效评价：大部分经理在工作态度、工作质量和效率方面表现出色，但个别经理在团队管理和决策能力方面还需要加强。
2.销售岗位工作描述评价：销售岗位是公司的利润中心，其主要职责是开拓市场、推动销售和维护客户关系。
在工作目标和要求方面，大部分销售人员能够积极主动地完成任务。
然而，有一部分销售人员在销售技巧和客户沟通能力方面还有提升的空间。
绩效评价：大部分销售人员表现出色，达到或超过了销售指标，但个别销售人员在客户关系维护和销售策略执行方面需要改进。
3.技术岗位工作描述评价：技术岗位是公司的技术支持和研发岗位，其主要职责是开发和维护公司的技术产品。
在工作目标和要求方面，大部分技术人员具备扎实的专业知识和技术能力。
然而，有一部分技术人员在团队合作和项目管理方面还有提升的空间。
绩效评价：大部分技术人员表现出色，技术能力强，但个别技术人员在项目进度控制和沟通协调方面需要加强。
四、改进建议基于以上评价结果，针对各个岗位提出以下改进建议：1.经理岗位：加强团队管理和决策能力培训，提升处理复杂问题的能力。
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XX科技发展有限公司岗位评价报告
YY管理咨询公司二零零五年四月
目录
一、岗位评价的意义 (2)
二、本次岗位评价的原则 (2)
三、岗位评价的流程 (2)
四、岗位评价的步骤 (4)
五、岗位评价结果 (6)
六、运用岗位评价需要注意的问题 (8)
附件一海氏工作评价指导图表 (9)
附件二海氏工作评价系统说明 (14)
一、岗位评价的意义
（一）衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。
岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。
（二）确定公平合理的薪资结构。
通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。
在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
二、本次岗位评价的原则
不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：
（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价
（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。
（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。
在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。
（五）共识原则。
专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。
三、岗位评价的流程
根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段：
准备阶段。
在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
评价阶段。
这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，咨询顾问和项目工作小组对评价结果进行统计分析并反馈，对评价分数较为离散的岗位/因素重新打分。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图：
四、岗位评价的步骤
本次岗位评价的操作步骤如下：
（一）选择岗位评价方法——海氏评分法
岗位评价最终结果的合理性与岗位评价方法选择直接相关。
目前常用的岗位评估方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法。
比较各种方法的特点和适用条件（表1），结合XX的实际，本次评价选用的是国际通用的海氏评分法。
表1：各种评价方法的比较
海氏评分法是一种因素评分法，由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，这个方法有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
海氏评分法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，它将付酬因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，每一个付酬因素分别由数量不等的子因素构成，使各岗位可以按因素进行系统性的、全面的比较和评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置。
海氏评分法还考虑技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素间的对比和分配，分别赋予不同的权重，根据这一权重将三个表所得分值加以计算，得出各个工作职位的相对价值。
这一方法尤其适用于XX高科技企业的特点，这也是选择海氏评分法的一个重要因素。
（二）组建专家小组
专家组成员的素质以及成员总体的构成情况直接影响到岗位评价的质量。
在选择专家时，首先考虑到他是否一贯公正客观地看问题；其次，要求所选的专家对公司的岗位有全面的了解；第三，要求专家在员工中有一定的代表性和影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
XX此次组建的专家组有19人，其中高层管理人员2名，部门经理和主管7名，组长6名，普通员工4名，来自各部门和各管理层级，具有广泛的代表性和影响力。
（三）培训专家组成员
咨询顾问在4月14日下午对专家组进行了1个小时的岗位评价培训。
系统介绍了岗位评价的含义、方法、步骤和原则，对海氏评分法的评分因素进行了详细介绍并举例说明。
在培训中，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，以消除不根据岗位的客观情况而是依据对在岗位任职的人的印象来打分的影响。
（四）正式打分
4月14日，专家组成员在会议室从15：00到17：00，分4批对全公司60个岗位进行了正式评价。
分数统计和分析的工作在当天晚上完成。
（五）重新打分
根据统计分析，有22个岗位的职务责任因素评分的离散程度较大，变异系数超过0.35，项目组组织评价组于次日下午对这些因素进行第二轮打分。
经过对重新打分的因素进行分析，其中绝大部分得分的离散程度达到合理范围。
经过综合考虑，以这次打分作为最后得分结果。
（六）总结
对打分的结果进行排序和整理，进行综合分析。
至此，整个岗位评估工作结束。
五、岗位评价结果
（一）打分结果
正式打分结果如下：
表2 XX岗位分值排序表
（二）正式打分结果分析
在参与岗位评估的60个岗位中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为1472.5，得分最低的是前台文秘，分值为153.8。
图4-1：岗位评估结果分布图
2004006008001000120014001600理
理
理
理
理
理
长员长管长管长长理问表表师师计师师理理师员员员理
从XX所有岗位得分的分布图（图4-1）来看，高层岗位内斜线的斜率较为陡峭，但岗位的总体沿比较平滑的递减趋势分布。
在岗位的相对价值上，这样的分布符合企业的一般规律。
从各业务板块岗位的得分趋势和分布分析，专业部门的大部分技术岗位价值处于中高端，职能部门岗位则被分隔在两端，基本符合市场的价值取向。
六、运用岗位评价需要注意的问题
岗位评价需要根据企业发展的要求适时更新。
岗位评价的评分法具有可扩展性，随着XX的发展，内外部情况发生变化，出现新的岗位，或现有岗位的职能发生较大变化，需要对新增的和变化的岗位进行评价。
如果一次评价的岗位较多，应组建专家组，采用上述流程进行评价；如果一次评价的岗位较少，可以由人力资源部门负责对该岗位进行评价,然后报上级主管批准即可。
岗位评价针对的是岗位，有时会忽略个别人才的特殊性。
因此在薪酬设计中，应考虑考虑人的因素，通过合理的工资结构以及对特殊才能与贡献人员的奖金等激励方式进行调整。