XX岗位评价报告
XX啤酒岗位评价报告--终稿
XX啤酒YY有限公司岗位评价报告YY 企业项目组二零零四年九月目录第一章概述 (1)第二章岗位评价的思维导向 (1)第三章岗位评价的过程 (2)一、准备阶段 (2)二、培训阶段 (3)三、评价阶段 (3)四、总结阶段 (3)第四章岗位评价结果分析 (4)第五章岗位评价的收获和意义 (5)第六章岗位评价的后续工作 (5)第七章职系划分标准和分类 (6)第八章附表 (11)第一章概述第一条本次项目共编写了368个岗位说明书，在此基础上完成了岗位评价工作。
第二条本次岗位评价采用了评分法。
标杆岗位评价涉及岗位有9个，共计评价了178个岗位。
参加评估的专家15人，岗位评价阶段标杆专家培训、评价操作过程用时3天。
第三条通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了岗位间的相对价值。
为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。
第二章岗位评价的思维导向第四条对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现在任职人的个人因素。
第五条评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
第六条评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
第七条专家培训在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。
第八条专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。
第九条结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。
在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
岗位评估报告
岗位评估报告一、概述岗位评估是对当前企业中各个职位的价值和重要性进行综合评估的过程。
本报告将对公司的各个岗位进行评估，并提供相关数据和分析，以帮助企业了解岗位的价值和职责。
二、评估方法本次岗位评估采用了以下几种方法：1. 职位描述分析：通过收集并分析各个职位的描述，了解其所涵盖的职责范围、所需技能和知识等信息。
2. 实地观察：对工作场所进行观察，了解员工的工作情况以及所面临的挑战和压力。
3. 面谈访谈：与具有岗位经验的员工进行面谈，了解他们对该岗位的理解和所面临的困难。
三、岗位评估结果根据评估的结果，将各个岗位分为以下几个等级：1. 高级管理岗位：这些岗位对企业的发展和规划起至关重要的作用，担负着领导责任和高度决策权。
2. 中层管理岗位：这些岗位在实施企业战略、管理团队和协调各部门之间发挥关键作用。
3. 前线岗位：这些岗位是企业最基层的员工，负责执行具体任务、提供产品或服务。
四、岗位评估报告样本以下是公司某个职位的岗位评估报告样本，供您参考：职位名称：市场营销经理所属部门：市场部一、岗位职责：1. 制定市场推广策略和计划，确保公司产品在市场中的竞争力。
2. 进行市场调研和分析，了解市场需求和竞争动态。
3. 管理市场营销团队，分配工作任务，监督团队成员的工作进展。
4. 协调内外部资源，与相关部门合作，确保市场推广活动的顺利进行。
5. 监督和分析市场推广活动的效果，提出改进意见。
二、任职资格：1. 具有市场营销或相关领域的本科以上学历。
2. 至少5年以上市场营销经验，有成功的市场推广案例。
3. 具备良好的团队管理和沟通能力，能够有效协调多方合作。
4. 具有良好的市场分析和数据处理能力。
五、结论通过对各个岗位的评估，我们可以清晰地了解到每个岗位的重要性和价值。
根据评估结果，企业可以更好地确定岗位设置和招聘要求，以提高员工的工作满意度和工作效率。
岗位评估报告可以作为企业决策和人力资源管理的重要依据，帮助企业实现战略目标。
某公司岗位评价报告书
某公司岗位评价报告书某公司岗位评价报告书1.引言我们公司一直致力于为员工提供优质、公正的工作岗位评价体系。
通过对岗位进行全面评估，我们能够更好地发现员工的技能和才能，从而为他们制定更具针对性的职业发展计划。
本报告的目的是对公司某个岗位的职责和能力进行评估，并为相关管理部门提供建议，以便他们进一步完善员工招聘、培训和晋升政策。
2.评价方法为了评估该岗位职责和能力，我们采用了多种评估方法，包括以下几种：（1）面试：我们与现任员工和上司进行了面谈，以了解他们对岗位的理解和对工作主题的评价。
（2）问卷调查：我们向其他员工发放了一份针对该岗位的匿名问卷，以收集大量反馈。
（3）内部调查：我们与公司其他部门合作，了解了他们对该岗位的印象和它在公司的重要性。
（4）外部调研：我们阅读并收集了有关该岗位在市场上的收入和职责描述的资料。
3.职责描述该岗位是公司的市场部门中的一员，主要负责策划和执行针对目标客户的营销推广计划。
该岗位的主要职责如下：（1）分析市场数据和调研结果，以便设计、开发和实施有针对性的市场营销计划。
（2）与内部销售团队合作，确保营销结果达到客户的要求。
（3）制作并发布与产品相关的资料，包括文案、专题文章、图片等。
（4）与公司其他部门合作，制定和执行整合营销计划。
（5）定期更新公司网站和社交媒体账户，并推广公司的营销成果。
4.能力要求为了成功地在该岗位上工作，员工需要具备以下几种基本能力：（1）良好的沟通和谈判技巧，以便与销售和其他部门的同事进行有建设性的合作。
（2）出色的市场分析能力，能够精准分析和理解市场趋势。
（3）卓越的企划能力，能够制定和实施创新的市场营销计划。
（4）协调能力强，能够与公司经理和团队技术人员沟通，使团队协调一致，为客户提供完美解决方案。
（5）具备优秀的写作和编辑能力，能够为网站更新和推广文案提供高质量的内容。
5.评价结果通过以上评价方法和多方反馈，我们认为该岗位的职责和工作的复杂程度与多个能力要求相匹配。
某企业岗位评价总结报告
某企业岗位评价总结报告企业岗位评价总结报告一、概述为了更好地评估和总结某企业的岗位评价情况，本报告将对该企业在岗位评价方面的现状进行分析和总结。
通过对岗位评价的目标、方法、效果等方面的评估，以期为企业提供改进办法和推动工作流程的建议。
二、目标分析岗位评价的目标是提高员工的工作效率和工作质量，激励员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展和进步。
通过对岗位的合理设计和员工能力的匹配，实现企业和员工的双赢。
该企业的岗位评价目标是确保员工在岗位上有明确的职责和工作要求，提高工作效率和工作质量，提高员工的职业发展和晋升机会。
三、方法分析该企业的岗位评价主要采用综合评价方法，包括员工表现评估、工作量评估和目标实现评估等。
评价指标主要包括工作态度、工作质量、工作效率、创新能力等。
评价结果由直接上级和员工双方共同参与，通过定期的评定和反馈，促进员工的发展和岗位满意度的提高。
四、效果分析该企业的岗位评价取得了一定的效果。
通过评价，员工对自己的工作表现有了更清晰的认知，明确了自己的工作职责和目标。
同时，企业也能对员工的绩效做出及时评估，及时调整工作计划和目标。
评价结果还为企业提供了优化岗位设置和培训计划的依据，提高了员工的绩效和工作满意度。
五、问题分析尽管该企业的岗位评价见效明显，但在实施过程中仍存在一些问题。
首先，岗位评价过程中缺乏客观量化的评价标准，导致评价结果存在一定的主观性。
其次，评价结果反馈不及时，对员工的激励作用有一定的限制。
最后，员工的意见和反馈未得到充分重视，导致评价结果与员工的实际表现不完全一致。
六、改进建议为了进一步提高岗位评价的效果，该企业可以采取以下改进措施。
首先，制定明确、具体的评价标准和指标，确保评价过程的客观性和准确性。
其次，加强评价结果的反馈和沟通，及时与员工分享评价结果，激励员工持续改进和学习。
最后，建立员工参与评价的机制，充分听取员工的意见和反馈，提高评价结果的可信度和可行性。
七、总结通过对该企业岗位评价的分析和总结，可以看出该企业已经在岗位评价方面取得了一定的成效。
岗位评价分析报告文案
岗位评价分析报告文案一、引言岗位评价是组织对员工工作业绩的评估和测量，为组织提供了评估员工绩效、制定薪酬和晋升方案、制定培训计划等的基础。
本报告对岗位进行评价分析，旨在全面了解该岗位的具体职责、工作要求、绩效评估指标、薪酬计划等，为整体人力资源管理提供参考依据。
二、岗位概述1. 岗位名称：xxx2. 岗位所属部门：xxx3. 岗位级别：xxx级4. 岗位汇报对象：xxx5. 岗位下属：xxx三、岗位职责1.主要职责：根据岗位描述和工作要求，该岗位的主要职责包括但不限于：xxx。
2.其他职责：该岗位还负责xxx等其他相关工作。
四、工作要求1. 学历要求：xxx2. 经验要求：xxx3. 技能要求：xxx4. 能力要求：xxx5. 其他要求：xxx五、绩效评估指标1.工作量指标：衡量员工工作负荷和完成情况的指标，可以通过目标任务的完成情况、工作计划的完成进度等来进行评估。
2.工作质量指标：衡量员工工作成果的质量和符合标准程度的指标，可以通过工作报告、客户反馈、质量评审等来进行评估。
3.工作效率指标：衡量员工工作效率和时间管理能力的指标，可以通过工作时长、工作进展速度等来进行评估。
4.团队合作指标：衡量员工参与团队活动和协作能力的指标，可以通过团队评价、协作项目的完成情况等来进行评估。
5.创新能力指标：衡量员工在工作中的创新能力和解决问题能力的指标，可以通过工作中的改进提案、创新成果等来进行评估。
六、薪酬计划根据岗位的权重和绩效评估结果，结合市场薪酬水平和组织薪酬策略，制定相应的薪酬计划。
薪酬计划应该公平合理，激励员工发挥个人潜力，为组织的整体目标贡献力量。
七、结语通过对该岗位的评价分析，可以更全面地理解岗位的职责要求，明确绩效评估的指标和标准，建立科学的薪酬计划。
岗位评价分析应该定期进行，以适应公司组织结构变化和人员需求的调整。
杭州某公司岗位评估报告
杭州某公司岗位评估报告杭州某公司岗位评估报告一、岗位概述：本岗位是杭州某公司的一项重要职位，主要负责公司市场开拓与销售业务。
岗位所处的部门是公司的核心部门之一，对于公司的发展具有至关重要的作用。
二、岗位职责：1. 负责制定市场开拓和销售计划，并推动执行；2. 负责建立有效的市场渠道，开拓新客户，提升销售业绩；3. 跟进客户需求，协调内部资源，及时解决问题，保证客户满意度；4. 跟踪市场动态及竞争对手的动向，及时调整销售策略；5. 协助上级领导完成部门其他工作。
三、岗位要求：1. 本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先考虑；2. 具备较强的沟通能力和团队合作精神；3. 具备一定的市场开拓和销售经验，熟悉相关产品和行业市场；4. 具备良好的客户服务意识和较强的抗压能力；5. 具备较强的学习能力和问题解决能力。
四、岗位评价：1. 岗位价值：该岗位是公司市场开拓和销售业务的重要职位，通过科学的市场调研和销售技巧，能够有效推动销售业绩的提升，为公司的发展和利润增长做出重要贡献。
2. 工作环境：该岗位所处的部门环境良好，团队合作氛围浓厚，公司提供完善的培训和发展机会，员工的个人发展空间较大。
3. 薪资待遇：薪资待遇可谓良好，享受公司竞争力较强的薪酬福利政策。
4. 发展前景：该岗位是公司核心部门之一，对于个人的发展具有广阔的前景。
在不断提升自身专业能力的基础上，有机会晋升为团队负责人，甚至进入高级管理层。
五、岗位优势与不足：1. 优势：a. 公司提供丰厚的薪资待遇，激励员工持续提升销售业绩；b. 公司提供完善的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力；c. 工作环境好，团队合作氛围浓厚，给员工提供了积极向上的工作环境；2. 不足：a. 岗位需要具备较强的市场开拓和销售经验，对新人而言具有一定的门槛；b. 岗位需求较高的学习能力和抗压能力，对个人能力提出较高要求；c. 岗位发展需要一定的时间累积和机遇，对个人的职业规划有一定挑战。
岗位评价分析报告
岗位评价分析报告一、引言岗位评价分析报告旨在对某一特定岗位进行全面评估和分析，以便了解该岗位的工作职责、技能要求、薪酬水平等方面的情况，并为企业的人力资源管理提供参考依据。
本报告将围绕岗位的背景信息、工作职责、技能要求、薪酬水平等方面进行详细分析和解读。
二、岗位背景信息1. 公司背景本报告所评估的岗位所属公司为ABC有限公司，是一家专注于电子产品研发和制造的企业。
公司成立于2005年，总部位于XX市，拥有2000多名员工。
2. 岗位名称本报告所评估的岗位为市场营销经理。
三、工作职责市场营销经理的主要工作职责包括但不限于以下几个方面：1. 制定市场营销策略和计划，负责公司产品的市场推广和销售工作；2. 研究市场需求和竞争对手情况，提出市场营销的改进方案；3. 组织并参与市场调研，收集和分析市场数据，为公司决策提供支持；4. 管理和培训销售团队，确保销售目标的达成；5. 与客户建立和维护良好的关系，解决客户问题和投诉；6. 定期向上级汇报市场营销工作的进展和结果。
四、技能要求市场营销经理需要具备以下技能和素质：1. 扎实的市场营销理论知识，熟悉市场调研和分析方法；2. 出色的沟通和谈判能力，能够与不同层级的人员进行有效的沟通；3. 较强的团队管理和协调能力，能够激励团队成员并协调各部门合作；4. 具备较强的市场敏感性和判断力，能够准确把握市场动态和趋势；5. 良好的计划和组织能力，能够制定并执行有效的市场营销策略；6. 具备较强的问题解决能力和决策能力，能够灵活应对各种市场情况。
五、薪酬水平根据市场调研和公司内部薪酬体系，市场营销经理的薪酬水平如下：1. 基本工资：15000元/月；2. 绩效奖金：根据个人和团队的绩效情况，最高可达基本工资的50%；3. 年终奖金：根据公司整体绩效和个人表现，最高可达基本工资的3个月。
六、结论通过对市场营销经理岗位的评价分析，可以得出以下结论：1. 市场营销经理是一项重要的岗位，对公司的市场推广和销售工作具有关键性影响；2. 市场营销经理需要具备较强的市场营销理论知识和实际操作能力；3. 市场营销经理的薪酬水平在公司内部处于中等偏上的水平；4. 公司应该注重市场营销经理的培养和团队的建设，以提升市场竞争力。
岗位评估报告
岗位评估报告1. 引言岗位评估是一种对特定工作职位进行综合评估和分析的方法，旨在确定岗位的需求和职责，以便提供有关岗位有效性和工作绩效的信息。
本报告将对XXX岗位进行评估，包括岗位职责、岗位要求和现有员工在该岗位上的表现。
2. 岗位职责2.1 主要职责XXX岗位的主要职责是XXXXX。
这包括XXXXXX、XXXXXX和XXXXXX等方面的工作。
确保岗位的主要职责清晰明确，有助于员工更好地理解工作职责，提高工作效率。
2.2 次要职责除了主要职责外，XXX岗位还涉及一些次要职责，例如XXXXXX、XXXXXX和XXXXXX等。
这些次要职责对于工作职位的成功执行至关重要。
3. 岗位要求3.1 教育背景针对XXX岗位，需要具备XXXXX学历或相关专业背景。
这为员工提供了所需的知识和技能，以更好地履行工作职责。
3.2 技能和经验员工在XXX岗位上还需要具备一定的技能和经验。
这包括XXXXXX、XXXXXX和XXXXXX等技能，以确保岗位的有效执行和工作绩效的提升。
3.3 人际关系与沟通能力作为XXX岗位的一名员工，出色的人际关系和沟通能力是至关重要的。
与团队成员、领导者和客户之间的良好合作和沟通，对于实现工作目标和工作团队的成功至关重要。
4. 员工绩效评估针对当前在XXX岗位上工作的员工，进行了绩效评估来评估其在工作中的表现。
4.1 工作成效员工在工作职责方面展现出了很好的工作成效。
他们能够高效地完成工作任务，并取得了一定的成果。
这证明员工具备了所需的知识和技能，能够胜任XXX岗位。
4.2 团队合作员工在工作团队中表现出良好的团队合作能力。
他们积极参与团队讨论和协作，并能够有效地与团队成员合作完成共同的目标。
4.3 沟通能力基于与其他团队成员和客户的互动，员工展现出了出色的沟通能力。
他们能够清晰地表达想法和观点，并有效地与他人进行交流。
5. 结论综上所述，XXX岗位的评估报告显示，该岗位的职责和要求明确，员工在该岗位上表现出色。
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XX分公司岗位评价报告YY管理咨询公司二零零三年六月目录1.概述 (3)2.我们对本次岗位评价的思维导向 (3)3.岗位评价的过程 (4)3.1准备阶段 (4)3.2培训阶段 (7)3.3评价阶段 (8)3.4总结阶段 (8)4.岗位评价结果分析 (8)4.1标杆岗位试打分结果分析 (8)4.2XX总体岗位评价结果分析 (9)4.3公司职系评价结果和部门评价结果分析 (9)5.岗位评价的收获和意义 (11)6.岗位评价的后续工作 (11)7.附表 (12)附表1XX分公司岗位评价因素定义与分级表 (12)附表2XX岗位评估打分表 (22)附表3标杆岗位各因素得分表 (24)附表3标杆岗位各因素得分表 (24)附表4XX所有参与评价的岗位得分排序 (26)1.概述YY项目组在XX的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了209份岗位说明书，在此基础上对其中112个进行了岗位评价工作。
本次岗位评价采用了评分法。
岗位评价涉及岗位有112个，并对15个岗位进行个别因素重新打分，对16个岗位重新进行了评价，共计评价了143个岗位次。
参加评估的专家13人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。
通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了XX岗位间的相对价值。
为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。
2.本次岗位评价的原则➢对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。
➢评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
➢评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
➢个性化设计根据XX的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。
另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。
➢专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。
➢结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。
在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
3.岗位评价的过程3.1准备阶段➢撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。
通过XX的大力协助，我们共完成209份岗位说明书，具体内容分布如表1，并决定对其中112份进行岗位评价。
表1：岗位说明书统计表分类份数（近期）份数（远期）上市部分8871存续部分26秦皇岛公司16油库5加油站3小计13871合计209➢确定岗位评价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。
根据不同方法的优缺点和适用条件并结合XX的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。
因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是YY多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。
评分法的优点如下：第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。
第三、评分法的扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
➢确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。
在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合XX实际需要，项目组通过深入了解XX的实际情况，确定了四个主要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。
对每个主因素又划分若干子因素，共计28个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。
在此基础上确定了岗位评价因素的权重。
本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为430：300：210：60，分别分布在不同的子因素上，如表2所示：表2：评价因素汇总表因素类别序号评估因素等级因素权重小计百分比责任因素1.1风险控制的责任58043043.00% 1.2经营损失责任6601.3决策的层次5601.4指导监督责任4451.5内部协调责任5451.6外部协调的责任4301.7工作责任范围5401.8组织人事的责任5401.9法律上的责任530知识技能因素2.1最低学历要求42030030.00% 2.2知识多样性4202.3胜任工作时间5202.4工作复杂性4402.5工作的灵活性5202.6语言文字应用能力4202.7计算机能力4302.8专业技术知识技能4302.9管理知识技能4402.10 公关能力4202.11 综合能力440岗位性质因素3.1工作压力44021021.00% 3.2精力集中程度5303.3体力要求4203.4创新与开拓4503.5工作紧张程度4403.6工作均衡性430工作环境因素4.1办公环境的舒适性53060 6.00% 4.2工作地点特征430➢确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。
专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求XX在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个XX的情况有一个较为全面的了解，第三考表3：专家组成员名单及简介虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
本次确定的专家组成员共13人。
从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。
专家组的成员名单参见表3所示：注：排名不分先后➢确定标杆岗位如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。
也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。
经过反复讨论，我们决定从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位，最终选定4个标杆岗位。
标杆岗位清单参见表4所示：表4：标杆岗位说明岗位编号部门岗位名称标杆1 高层监管副总经理标杆2 人力资源处人力资源处处长标杆3 采购物流处自采管理岗标杆4 财务资产处（存续）财务资产处（存续）处长3.2培训阶段➢岗位评价培训培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。
这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。
除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。
➢标杆岗位试打分专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。
因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。
通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
通过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。
我们还对个别离差超过20%的因素进行了重新打分。
通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。
表5：标杆岗位得分结果岗位编号岗位名称评价得分标杆1 监管副总经理734.64标杆2 人力资源处处长553.62标杆3 自采管理岗320.09标杆4 财务资产处（存续）处长518.363.3评价阶段在取得标杆岗位分值表后，专家组用了两天时间完成了对其余108个岗位的正式打分。
在正式评价的过程中，操作组6名成员（2名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值离散程度较小，大部分都在合理范围之内，有15个岗位因为其中个别个因素超过了离差标准而重新进行了评价。
3.4总结阶段这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。
至此，整个岗位评价工作结束。
4.岗位评价结果分析根据XX的业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。
4.1标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。
在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了一致的标准。
（标杆岗位的各因素得分结果参见表5）根据我们以往对其他公司的岗位评价经验，标杆岗位的评价结果十分良好，完全可以作为评价其它岗位的参照系。
4.2 XX 总体岗位评价结果分析在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为920；得分最低的岗位是管工岗，分值为143.82。
最高分是最低分的6.4倍。
同时，经计算得出：公司其他高层领导的得分在总经理得分的0.66至0.86之间。
从XX 所有岗位得分的总体趋势图（图1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递减趋势分布，在高层岗位内和中层岗位内斜线的斜率较为陡峭，中层岗位内和基层岗位内的斜率也较为陡峭。
从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律：操作工岗位属于低价值岗位，高层管理岗位属于高价值岗位。
（XX 参加本次评价的所有岗位得分排序参见附表7）图1：岗位评价得分总体趋势图0.00100.00200.00300.00400.00500.00600.00700.00800.00900.001000.004.3 公司职系评价结果和部门评价结果分析通过对XX 职系得分分布图（图2）和部门得分分布图（图3）的分析，我们发现管理职管工岗营销管理处处长总经理总经理助理营销策划岗工会副主席业务副总经理系与其他职系有很大的区别，这符合一般企业的基本特点；在管理职系内部，主管业务的岗位得分明显比其他岗位得分偏高，这也与XX 属于石化产品的销售企业性质相吻合；在每个部门中的得分分布比较平缓，说明部门内部各个岗位的分工相对是比较合理的。