岗位评价分析报告文案
岗位分析报告范文3篇
岗位分析报告范⽂3篇关于主管岗位的分析报告今年，是__公司迈向专业化的资产经营管理公司的关键之年，也是公司打造专业化资本运作团队的关键之年。
作为⼀名主管，更是专业化建设的排头兵，现从专业、系统的⾓度，对本岗位⼯作展开分析，找准突破⼝，为下⼀步⼯作理清思路，进⼀步提⾼⼯作的专业化⽔平。
⼀、现状及原因分析（⼀）⼯作专业化程度需要进⼀步提⾼⽬前，虽然经过初步培训与规范，公司公⽂处理有⼀定起⾊，但仍然存在许多问题：⼀是公⽂格式不统⼀。
从公⽂的形式上看，存在着格式不规范，字体不统⼀，数字、序号、标点符号等乱⽤等⼀系列问题，尚需进⼀步进⾏规范。
⼆是⾏⽂⽔平不⾼。
从公⽂的内容上看，各部门、下属⼦公司⾏⽂⽔平还较低，出现逻辑关系混乱、语句不通、错字别字、⽂种乱⽤等现象，专业⽔准急需提⾼。
三是⽂案写作需要加强。
从实际⼯作需要来看，每个岗位都可能涉及到撰写尽职调查报告、分析报告、调研报告、项⽬策划书、⼯作⽅案等⽂案，但⽬前能基本掌握这5种⽂案的员⼯还很少，影响了⼯作质量与效率。
存在以上问题，其主要原因有两个：⼀是绝⼤多数员⼯没有学过实⽤写作，更缺少专业、系统地知识培训，对公⽂及⽂案写作知之甚少也是情理之中的事。
⼆是部分员⼯不够重视，观念没有转变，觉得⾃⼰不是，没有必要掌握这么多的写作知识，对发放的学习资料没有认真学习，⾏⽂时随⼼所欲，仍不按规定的格式与字体。
（⼆）党建⼯作需要进⼀步熟悉⽬前，公司党⽀部才成⽴，党建⼯作才起步，有⼤量基础⼯作需要去做。
主要存在的问题：⼀是对企业党建⼯作还不熟悉。
⾃⼰以前虽然⼀直在部门⼯作，但主要是搞和宣传，对组织发展还不熟悉，且企业党建与⾏政机关党建有所不同，⾃⼰需要进⼀步加强学习，提⾼⼯作能⼒。
⼆是党建⼯作⼈⼿紧张。
公司虽然只是党⽀部，但市国资委党委对党⽀部的考核要求与党委的要求⼀样，所以有⼤量的⽇常⼯作需要做。
⽬前公司只有我⼀⼈兼做党务⼯作，需要承担组织、宣传、纪检等⼯作，⽽这些⼯作都需要做⼯作计划、总结及报送信息、建章⽴制等，杂七杂⼋的事还不少。
文案 kpi绩效考核方案
文案 KPI 绩效考核方案1. 背景介绍文案是公司营销推广中不可或缺的一环，它的质量直接关系到品牌形象和销售效果。
对于企业来说，如何考核文案人员的工作绩效成为了一个重要的问题。
本文旨在提出一份文案 KPI 绩效考核方案，为企业打造一支高效优秀的文案团队提供参考。
2. KPI 绩效考核指标2.1 文案质量指标文案质量是评估文案人员工作的重要指标之一。
在考核文案质量时，可以从以下几个方面入手：•创意：文案是否具有新颖、独特的创意，是否引人入胜，能否创造品牌价值。
•精准度：文案是否准确地反映了企业的产品、服务、品牌定位等信息。
•语言表达：文案的语言、用词是否通俗易懂、简练明了、符合审美；是否具备文艺气息、渲染氛围等特点。
•情感共鸣：文案能否引起读者的情感共鸣，营造品牌形象。
•成果评估：考核文案的营销效果，如点击率、转化率等指标。
2.2 工作量指标工作量是衡量文案人员贡献的一个重要指标。
工作量的考核，不仅要考虑完成时间、任务量，还要考虑工作的难度、复杂度等因素。
在考核工作量时，可以从以下几个方面入手：•任务完成情况：考核文案人员完成的任务量、完成时间、任务难度等情况。
•工作质量评估：考核文案人员的任务质量，如审核通过率、错误率等指标。
•工作积极性：考核文案人员的工作态度、责任感和工作精神。
3. 考核流程3.1 设定考核周期企业可以根据自身运营情况，设置文案 KPI 绩效考核的周期。
例如，每月考核一次，对前一个月的工作进行评估，也可以是每季度、半年或一年进行一次综合考核。
3.2 制定考核方案企业可以根据自身需求，制定具体的 KPI 绩效考核方案，包括考核指标、权重等方面。
在制定考核方案时，可以根据不同岗位制定不同的考核标准和权重。
3.3 实施评价企业可以采用多种方式进行文案 KPI 绩效考核，如个人自评、团队评估、领导打分等。
在实施考核时，需要确保考核公平公正，避免主观评价和偏见影响考核结果。
3.4 奖惩激励绩效考核结果能够直接反映出员工工作绩效，企业可以根据考核结果，给予相应的奖励或处罚措施，以激励员工工作动力。
教师岗位职责评估报告
教师岗位职责评估报告一、引言教师是教育事业中的重要力量，承担着培养学生成长、传授知识技能、引导学生发展的重要责任。
教师的工作涉及到教学、管理、科研等多个方面，岗位职责评估报告对教师的工作绩效和发展至关重要。
本报告将从教师的基本情况、职责描述、工作绩效评估等方面进行详细分析。
二、教师基本情况1. 教师姓名：XXX2. 教师性别：男/女3. 教师年龄：XX岁4. 教师教龄：XX年5. 教师学历：本科/硕士/博士6. 教师专业：XXX7. 教师所属院校/学校：XXX三、教师岗位职责描述作为一名教师，XXX教师的主要职责包括但不限于以下几个方面：1. 教学工作：负责教授XX课程，组织备课、上课、布置作业、批改作业等教学工作，指导学生学习，提高学生的学习成绩和综合能力。
2. 学生管理：负责指导学生学习、生活和行为规范，关心学生的成长、心理健康，建立良好的师生关系，解决学生在学习和生活中遇到的问题。
3. 科研工作：参与学科研究项目，进行科研课题研究，发表学术论文，提高个人学术水平，促进学校的学科建设和发展。
4. 学校管理：积极参与学校的各项管理工作，遵守学校规章制度，维护学校声誉，促进学校的整体发展。
四、教师工作绩效评估1. 教学工作绩效：XXX教师备课认真，授课生动有趣，教学效果明显，学生学习积极性高，学习成绩优异。
教学评价结果为优秀。
2. 学生管理绩效：XXX教师关爱学生，关心学生的成长和发展，与学生建立良好的师生关系，受到学生和家长的好评。
学生管理评价结果为优秀。
3. 科研工作绩效：XXX教师积极参与科研项目，发表学术论文，提高个人学术水平，对学科建设和学校发展做出了贡献。
科研评价结果为优秀。
4. 学校管理绩效：XXX教师主动参与学校管理工作，服从学校安排，遵守规章制度，维护学校声誉。
学校管理评价结果为优秀。
五、总结与建议综上所述，XXX教师在教学、学生管理、科研和学校管理方面表现出色，工作绩效优秀。
岗位评价 能够胜任本职工作,能够独立顶岗操作
岗位评价能够胜任本职工作,能够独立顶岗操作下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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述职评议工作总结5篇
述职评议工作总结5篇篇1一、引言在过去的一年里，我有幸参与了多项重要工作，并在各位同事的支持与帮助下，取得了一定的成绩。
在此，我将对过去一年的工作进行回顾和总结，接受领导和同事们的评议，以期不断提高自己的工作能力和水平。
二、工作内容及成果1. 项目策划与执行在过去的一年里，我主导并参与了多个重要项目的策划与执行。
在团队协作下，我们成功完成了项目目标，得到了客户的好评。
其中，某项目荣获了年度优秀项目奖，这离不开我们团队的努力和付出。
2. 沟通协调与团队建设作为团队的一份子，我深知沟通协调的重要性。
在过去的一年里，我积极参与团队内部的沟通交流，协助解决工作中的问题。
同时，我还参与了多次外部沟通，为公司争取到了更多的合作机会。
在团队建设方面，我积极参与组织各类活动，增强了团队的凝聚力和向心力。
3. 汇报与总结为了更好地总结经验教训，提高工作效率，我坚持每周、每月进行工作总结和汇报。
通过总结，我发现自己在工作中存在的不足之处，如沟通能力、项目管理等方面还有待提高。
同时，我也分享了工作中的成功经验，为团队提供了有益的参考。
三、工作亮点1. 创新思维在过去的一年里，我积极运用创新思维，不断探索新的工作方法和策略。
在某项目中，我提出了一个新的方案，得到了领导的认可和支持，最终取得了良好的成果。
2. 责任心与担当精神在工作中，我始终秉持责任心和担当精神。
遇到困难和挑战时，我勇于承担责任，积极寻找解决方案。
同时，我还关注团队中其他成员的工作情况，主动提供帮助和支持。
四、工作不足及改进措施1. 沟通能力有待提高在工作中，我发现自己的沟通能力还有待提高。
有时无法准确表达自己的观点和需求，导致工作效率受到影响。
为此，我将加强沟通方面的学习和实践，提高自己的沟通能力。
2. 项目管理能力需加强在项目管理过程中，我发现自己在某些方面还需加强。
如进度控制、资源协调等方面还需进一步提高。
为此，我将学习项目管理相关知识和经验，提高自己的项目管理能力。
岗位技能评定报告模板
岗位技能评定报告模板1. 背景介绍在职场中，岗位技能评定是衡量一个员工在特定岗位上的表现和能力的重要指标之一。
岗位技能评定的目的是为了准确评估员工的能力水平，为企业决策提供依据，并为员工提供个人成长的方向和机会。
本报告将根据对岗位技能的评定，就员工在特定岗位上的表现和能力进行全面的分析和评估，并提出相应的建议和改进方向。
2. 技能评估方法评估员工的岗位技能可以通过以下方式进行：2.1 直接观察直接观察员工在工作中的表现是评估岗位技能的一种常见方法。
通过观察员工的工作质量、效率、沟通和协作能力等方面的表现，可以初步了解员工在岗位技能上的水平。
2.2 面试和访谈面试和访谈是进一步了解员工的能力和经验的方法。
通过和员工进行一对一的交流，可以深入了解员工在岗位技能方面的强项和弱项，并对其表现进行评估。
2.3 考核和测试考核和测试可以更加客观地评估员工在特定岗位上的能力水平。
通过设置相关考试和测试，可以评估员工在知识、技能和应用能力等方面的表现。
3. 技能评定结果根据以上评估方法，对员工的岗位技能进行全面的评估，并给出相应的技能评定结果如下：3.1 技能评定等级基于员工的工作表现和能力，将其岗位技能进行等级划分。
通常可以将等级划分为以下几个层次：初级、中级、高级和专家级等。
根据员工在各项技能上的表现，可以综合评估员工的技能等级。
3.2 技能优势和不足在评定员工的技能水平时，除了对整体技能进行评估外，还需要详细分析员工的技能优势和不足。
技能优势是指员工在某些技能方面具有出色的表现；技能不足是指员工在某些技能方面存在较大的改进空间。
通过分析员工的技能优势和不足，可以有针对性地提供培训和发展机会。
4. 技能改进和发展建议根据对员工岗位技能的评估结果，可以提供相应的改进和发展建议，以帮助员工提升自身的技能水平。
4.1 培训和学习机会针对员工的技能不足，可以提供相应的培训和学习机会。
可以组织内部培训或外部培训，使员工能够学习和掌握新的知识和技能，并将其应用到工作实践中。
文案策划岗位个人自我评价(范文)
文案策划岗位个人自我评价（范文）自我评价（案例一）（1）思路开阔，创新意识强。
之前开发过有声照片微信平台自助打印项目，让用户第一次能够在网上打印出能播放录音和观看视频的照片。
（2）信息整理及分析能力强。
曾在天猫店“梦在书乡”工作，基于数据魔方等店铺信息对店内产品进行优化，店铺做到过淘宝图书类第三名。
（3）逻辑清晰，表达能力强。
曾作为学校代表为黄山市乡镇企业家做过微信平台与企业对接的专场讲座。
（4）团队意识强，能统筹各方意见。
自己带队做过两个项目的开发和运营。
（5）会PS等作图软件，与设计师方便交流。
曾独立完成过淘宝详情页以及微信公众号海报的制作。
自我评价（案例二）人称“拿破仑”，罗辑思维铁杆会员，以互联网思维、社群思维、手艺人思维武装大脑。
5年文字为生，文案青年一枚，策划达人一个，营销手艺一双。
我认为，文案不是绞尽词藻的修辞，而是唤醒需求的良剂；策划不是天马行空的创意，而是恰到好处去满足需求的指导方案；营销不是博取顾客眼球的叫卖，而是发觉真实需求并制造满足需求的价值的经营艺术。
擅长用户需求研究、品牌价值洞察以及基于需求空缺的品牌构建，总结有个人的品牌与社群营销理论。
八百里马不算谦虚，好奇心、执著心我的两大法宝，洞察力、构思力让我走在不人前面，保持童年时的纯真和个性，让我拥有持续的制造力。
目前不着急就业，正留意年后合适的正式工作，来电前，请明确三个咨询题，否则勿扰：（1）贵公司聘请岗位职责能否用一个具体工作例子描述？（场景化）（2）贵公司企业文化不喜爱什么样的职员？（能力+品性）（3）贵公司能够带给求职者最大的价值是什么？（职业提升？薪酬？空间？）自我评价（案例三）本人为2014届应届毕业生，在校期间，努力完成专业知识的学习，成绩保持在中上游。
积极参加班级工作，获得参加党课学习机会，目前已转为正式党员。
现有意求得一份与自己专业广告学相关联的工作机会，本人目前拥有2年招商文案从业经验，其中包括8个月主管经理。
本年度完成岗位职责情况总结6篇
本年度完成岗位职责情况总结6篇篇1一、引言在过去的一年里，我始终秉持着敬业、专注与创新的理念，认真履行自己的岗位职责。
本报告旨在全面回顾和梳理本年度在岗位上的工作内容、成果、挑战及自我反思，并展望下一工作周期的计划和目标。
二、工作内容概述1. 负责策划和执行各类市场宣传活动，包括线上线下的推广活动，确保公司品牌知名度和影响力的提升。
2. 组织和参与市场调研，分析行业动态和市场趋势，为公司制定营销策略提供数据支持。
3. 主导并完成产品文案的撰写与修订，包括产品介绍、广告文案、推广文案等，确保宣传内容的准确性和吸引力。
4. 负责与内外部团队的沟通协调，确保项目顺利进行，按时完成。
5. 参与公司文化建设和团队培训工作，提升团队凝聚力和工作效率。
三、重点成果1. 成功策划并执行了X场大型线上线下活动，有效提升了品牌知名度和市场份额。
2. 通过市场调研和分析，为公司带来了X个新的市场机会，助力公司业务的拓展。
3. 完成了X套产品文案的撰写与修订工作，得到了领导和客户的认可与好评。
4. 与各部门建立了良好的协作关系，确保了项目的顺利进行和高效交付。
5. 在团队建设和文化建设方面，提出了多项创新举措，增强了团队的凝聚力和执行力。
四、遇到的问题和解决方案1. 遇到的问题：市场调研数据不够准确，导致策略制定出现偏差。
解决方案：加强数据收集和分析的能力，定期进行市场调研人员的培训，确保数据的准确性和有效性。
2. 遇到的问题：项目执行过程中团队协作不够紧密，导致进度延误。
解决方案：加强团队沟通和协作，建立有效的沟通机制和团队协作流程，确保项目的顺利进行。
3. 遇到的问题：品牌宣传创新不足，难以吸引年轻消费群体。
解决方案：深入了解年轻消费群体的需求和喜好，结合市场趋势进行创新宣传，提升品牌的吸引力和影响力。
五、自我评估/反思过去一年中，我始终坚守岗位，尽职尽责地完成了各项工作任务。
在策划、执行和团队协作方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足。
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岗位评价分析报告一、背景云南UNIDA公司聘请北大纵横管理咨询公司进行组织结构调整和人力资源体系设计咨询项目。
在充分考虑公司现状的前提下，设定了基本符合公司实际的组织结构方案。
并且在此框架上进行新的人力资源体系的设计。
在人力资源体系设计工作中，经过充分讨论，收集各方面的意见，运用各种具体操作方法，完成了工作分析这项基本工作，并且得到了工作分析的结果也就是职位说明书。
此时，在岗位评价的条件已经具备的情况下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00进行了云南UNIDA公司岗位评价工作。
共有包括北大纵横项目组和UNIDA员工共17人，历经7个小时完成此项工作。
二、岗位评价的意义岗位评价对于UNIDA公司有如下意义：1．衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
2．确定公平合理的薪资结构此次人力资源体系设计的目标之一是建立一种公正、平等的工资体系，从而将员工在工作中体现的能力、绩效可以在收入上给以相应的回报。
目前UNIDA公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
3．奠定岗位工资制的基础通过前期的工作发现，UNIDA公司目前无论采取何种形式的工资结构，都要包含岗位工资这一部分。
这样才能更有力地强调岗位对公司的贡献。
科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。
4．为下一步组织结构的调整提供参考在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。
5．用来检验现有工资体系的合理性进行岗位评价后，我们即可得出每个岗位的分值，可以用目前的每个岗位的工资与岗位得分进行回归分析，用来检验目前现有工资体系的合理性，为工资体系的改进提供依据。
三、岗位评价的原则1 对事。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2 一致性。
所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。
3 因素无重叠。
岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
4 针对性。
评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。
5 独立。
参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评价，尽量不要互相讨论。
6 反馈。
对于各个岗位评价的结果，应该及时地进行反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。
7 保密。
由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
四、岗位评价的准备工作1．职位说明书。
职位说明书是进行岗位评价的基本素材。
在岗位评价之前应该将全部需要评价的职位说明书准备好。
在此次岗位评价之前，项目组专门召集公司主要高层人员针对职位说明书进行了讨论，针对职位说明书中的内容和细节进行了详细而充分的调整。
这样，各高层人员对各个岗位的理解更加深刻，有利于岗位评价的准确性。
2．组建专家组一般我们将参与岗位评价打分的人员称为专家组。
专家组的成员在对企业，或者企业的某些部分的了解方面一定要是真正的专家。
通常，这些人中的大部分都会来自管理职位，这是因为他们对企业的了解比较全面。
当然，我们同样会从基层寻找一些干练的人来充实这个队伍，这得益于他们对企业具体运作的第一手的经验。
在这个专家组里面，最好有来自企业各个部门、各个环节的人员。
理想状况是全体参加评价，但是现实条件下，最好不要超过20，15人左右是比较合适的数值。
此次岗位评价由于受公司条件的限制，我们只选取了公司高层的全部成员和中层管理者中的部门成员，共13名。
其中，有1位专家因为身体不适不能参加。
另外2名专家因为工作关系出差不能参加。
实际有10名专家参与打分。
3．组建操作组这里指的是辅助实施的人员。
我们称这些人为操作组。
操作组需要包括一个或者几个主持人，几个数据录入人员和几个数据分析人员。
主持人最好由经验丰富的人来担任，一般都是项目组内专门负责岗位评价的人员来负责这一工作。
主持人对于引导专家组开展工作有很重要的作用。
因为岗位评价的时间会比较长，所以可以考虑安排两个主持人轮换主持以保证质量。
对于数据录入人员的选择有两个要求，一是录入速度要快，二是值得信赖。
虽然数据录入过程中每个录入员都不能看到全部数据，但是出于保密原则，即使是少量数据泄漏的话，也会造成不小的影响。
如果专家组的人员不超过20个，那么5个录入人员足够应付所有的情况了。
数据分析人员一般也由项目组提供，这个人一定要对评分法的操作非常熟悉。
并且能及时地采用各种方法将已经获得的数据整理成可以直观地反映评价情况的形式。
此次岗位评价操作组共7人。
主持人1名，数据分析人员1名，数据录入人员5名。
其中，主持人由项目组提供，是北大纵横项目组的项目经理。
数据分析人员由项目组提供，是北大纵横项目的负责岗位评价的一位项目成员。
数据录入人员UNIDA公司提供3名，北大纵横项目组提供2名。
4．场地和设施。
我们需要一个大的可以容纳20人的会议室作为评分的场地，还有一个小的可以容纳10个左右的会议室作为数据处理的操作间。
大会议室需要一台电脑，一台投影仪和一块黑板（或者白板）。
小会议室里面需要足够多的电脑，至少要保证每个录入人员和每个分析人员都有一台电脑可以使用。
正式打分的时间要持续2到3天，这段时间内，所有专家都要连续思考一整天，这对专家们的身体是很大的考验。
专家们大多数来自企业的各个重要岗位，有很多问题需要处理，如果思路不时被打断，显然会影响结果的准确性。
因此，评价场所最好选择在远离企业办公场所的宾馆或者活动中心，进行封闭办公，这样既可以保证参与人员的营养和休息，又可以不受外界干扰。
此次岗位评价时间安排比较紧，因此安排在下班以后在公司内部进行评价。
专家组在公司培训教室进行打分，操作组在邻近的一个办公室进行录入分析等工作。
打分的房间安排了投影仪一台，笔记本电脑一部，白板一块。
操作组的房间提供了3台台式电脑和2部笔记本电脑。
打分过程从晚7：00到凌晨2：00，持续了7个小时。
过程中，只有偶尔几次某些专家需要接电话，另外有一位专家因故离开会场1小时，返回后单独完成自己的打分任务。
五、岗位评价使用的方法与工具1．选择岗位评价的方法——评分法评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。
点数法是目前国外的公司应用的最普遍的一种岗位评价方法。
评分法将点数法的操作进一步细化，设计出更合理的结构量表，对每种因素级别的解释更加详细，最重要的一点是评分法有合理的纠偏措施，可以将评价的偏差降到最低。
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。
要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。
每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。
然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。
把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。
这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。
2．评价工具：岗位评价因素及定义分级表如下图所示，岗位评价因素及定义分级表明确地给出了涉及岗位4个方面共28个评价因素，大致上覆盖了一般岗位的全部情况，可以比较客观的反映岗位的价值。
同时每一项因素下面都具体地列示出如何划分等级，并且在最右边一栏给出相应的分值。
进行评价的时候，只要参与评价的人员针对每一个岗位的每一项因素给出相应的分值，然后由操作人员将每一个岗位的各个因素的得分加和起来，就是该岗位的评价结果。
应该说，这个因素与定义分级表十分清晰地将岗位分解成具体的分数，非常直观，不需要很高的学习成本就可以掌握使用方法。
该表格是从国际上通用的评分法岗位评价工具中的28因素表中演变出来的。
共1000分，分成4大类28个因素。
该方法的特点是能够尽量将岗位的价值用分数的方法量化出来，其中具体因素指标的设定可以有较大的调整空间，同时每一项因素的分数权重和具体分级方法都可以根据公司情况不同和价值取向的差异进行调整。
其中，在责任因素部分增加了“对企业文化的影响”。
在知识技能因素部分增加了“创新与开拓能力”、“专业知识技能”、“管理知识技能”、“沟通能力”、“学习能力”等5项，减少了“熟练期”、“工作经验”、“语文知识”、“数学知识”等4项。
在工作性质部分增加了“信息传递”，减少了“工作创新性”。
在工作环境因素部分减少了“工作危险性”、“职业病”2项。
同时，各项因素中的具体措辞和各个等级的分值也有一定程度的调整，将四类因素的分数从400、300、200、100调整为440、370、330、60。
每一个因素的具体分级情况也作了一些调整，基本的原则是遵循各个等级的分数差距尽量平均分布，另外，针对某需要将各个岗位得分差距拉大的因素的分级间差距加大。
经过项目组讨论，认为该因素体系基本符合公司情况，并且能反映出公司各个岗位的价值。
表1：岗位评价因素定义与分级表该因素定义表在评分之前就已经发放给各位专家。
实现熟悉表格中的内容，以便在岗位评价打分中能够得到相对来说比较精确的结果。
3．岗位评价打分表和数据录入表采用评分法进行岗位评价，需要针对企业所有岗位的所有评价因素进行打分，对于每个评分人员（即专家组成员）来说，工作量是很大的。
同时，由于操作组成员要在评分人员评分的同时，录入评分数据，并处理评分结果，这也是一个很大的考验。
因此，设计一个既方便评分人员评分，又方便操作人员进行数据处理的打分表示非常重要的。
下面就是打分表和数据录入表的样板。
这既是评分人员拿到的评分表的格式，也是操作人员使用的电子表格的格式。
评分人员在表格相应位置给出实际得分，然后操作人员收集每一张打分表，然后录入到相应的电子表格中去。
最后在电子表格中生成每一个评分人员对所有岗位的所有因素的打分表。
在分析人员处理数据时，要将每一个评分人员的评分结果放在同一个表中，我们就得到全部评分人员的数据。
图1岗位评价数据录入表图2岗位评价打分表4．岗位评价统计表岗位评价统计表的作用是将所有的数据归纳到一起，然后通过电子表格的自动计算得到各个岗位的分值，并且计算各位专家针对各个岗位的各因素打分的偏差情况。