绩效考核OKR
OKR绩效考核法
OKR绩效考核法在当今竞争激烈的商业环境中，如何有效评估和提升员工的绩效成为了企业管理者们亟待解决的问题。
OKR（Objectives and Key Results）绩效考核法作为一种高效的绩效管理方法，得到了越来越多企业的认可和采用。
本文将深入探讨OKR绩效考核法的实施原则、优势以及实践策略。
1. OKR绩效考核法概述OKR绩效考核法源于硅谷企业，被谷歌等知名公司广泛采用。
其核心理念是通过制定明确的目标（Objectives）和关键成果（Key Results），来推动团队和个人的高效执行和绩效提升。
在OKR的框架下，目标需要达到可衡量、具体和具有挑战性，而关键成果则是衡量目标达成情况的具体指标。
2. OKR绩效考核法的实施原则2.1 设定明确的目标OKR要求设定明确、具体的目标，确保每个员工都清楚知道自己的任务和发挥作用，避免模糊不清的目标设置导致行动混乱和绩效评估不准确。
2.2 制定具体的关键成果关键成果是目标达成的具体指标，帮助员工衡量自己的工作成果。
关键成果需要可被量化、可实现、可核实，能够反映出员工的工作成果和效率。
2.3 定期审查和调整OKR是一个动态的绩效管理方法，需要定期审查目标和关键成果的完成情况，并根据实际情况调整。
审查的频率可以是每周、每月、每季度等，确保目标的及时调整和优化。
3. OKR绩效考核法的优势3.1. 提升工作效率OKR明确了目标和关键成果，帮助员工清晰地知道自己的工作重点，避免了无效劳动和资源浪费，提升了工作效率。
3.2. 促进团队协作OKR鼓励员工之间协作、互助，共同实现目标，促进了团队的合作和协作精神，提升了整个团队的绩效。
3.3. 激励员工OKR设定了具有挑战性的目标，激励员工不断挑战自我、追求卓越，提升了员工的工作积极性和自我激励能力。
4. OKR绩效考核法的实践策略4.1. 培训和指导企业需要对员工进行相关的培训和指导，帮助员工理解OKR的理念和方法，确保其正确使用OKR进行绩效考核。
okr绩效考核方法
okr绩效考核方法okr绩效考核方法有kpi型的okr、任务型okr、“任务+kpi”混合型okr。
okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
okr（objectivesandkeyresults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。
okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于okr的书将okr定义为“一个关键的思索框架与不断发展的学科，意在保证员工共同工作，并集中精力作出可以来衡量的贡献。
”okr可以在整个非政府中共享资源，这样团队就可以在整个非政府中明晰目标，协助协同和集中精力。
okr的三种类型1、kpi型的okr。
目标1的两个kr都就是统计数据型的定量单位，并且都就是与上一期的基准起始值展开环比设置的。
2、任务型okr。
目标3的4个kr 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型okr。
3. “任务+kpi”混合型okr。
目标2的kr“每月公布一期月刊，一季度公布三次“，这就是典型的任务kr；月刊点击率不高于3%，则就是典型的kpi类型的kr，但是没展开环比/同比设置；目标4的”圆柱形内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都就是kpi型kr，产品模拟次数达至7次以上则就是任务型kr。
okr与常规绩效考核的区别在于：1、就是国内的很多绩效管理，很多时候只是努力做到了“考核”这一步而已，并不是完备的绩效管理体系，这就是大前提。
2、是okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。
本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。
任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。
3、但okr推行的前提，就是员工具备主观能动性、创造性，并且具备较低的职业道德素养和注重的专业技术能力。
okr体系下的目标，就是由个人明确提出，然后由非政府确认，这点与常规的kpi自上而下的方式相同。
okr绩效考核法
okr绩效考核法OKR（Objectives and Key Results）绩效考核法是一种目标管理方法，旨在帮助企业和团队设定明确的目标，并跟踪其进展。
这种方法由约翰·杜尔（John Doerr）在20世纪70年代引入，并在硅谷的公司中得到广泛采用。
OKR的核心理念是目标设定和持续沟通。
通过设定清晰、可衡量、可实现的目标，以及关键结果（Key Results），团队成员可以明确知道他们的努力方向，并集中精力实现这些目标。
在实施OKR的过程中，通常会遵循以下步骤：1. 设定目标：团队或个人设定明确、可衡量、可实现的目标。
目标应该与公司的整体战略和目标相一致。
2. 制定关键结果：为了实现目标，需要制定一系列关键结果（Key Results）。
这些结果应该是可衡量的，并且与目标的实现密切相关。
3. 跟踪和调整：团队或个人定期跟踪关键结果的进展，并在必要时进行调整。
这可以通过定期的回顾和更新来实现。
4. 评估和反馈：在评估周期结束时，对目标的进展进行评估，并根据需要进行反馈和调整。
在OKR的实施过程中，需要强调以下几点：1. 透明度：OKR应该是公开的，让所有相关人员都清楚了解目标和关键结果的进展。
2. 沟通：定期进行沟通和更新，以确保团队和个人对目标的进展有共同的理解。
3. 调整：随着业务环境和目标的变化，OKR也应该进行调整，以确保它们仍然相关和有效。
4. 激励：OKR的完成情况应该与奖励和激励制度相挂钩，以激发员工的积极性和创造性。
5. 数据驱动：OKR的实施应该基于数据和分析，以支持决策和优化目标设定。
总的来说，OKR是一种有效的目标管理方法，可以帮助团队和个人明确目标、跟踪进展，并提高工作绩效。
通过实施OKR，企业和团队可以更好地集中资源和精力，实现其战略目标。
okr绩效考核方案
okr绩效考核方案I. 简介OKR是一种全新的绩效考核方案，它源于美国硅谷。
目前，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
本文将介绍OKR绩效考核方案的具体内容和实施方式。
II. 什么是OKR?OKR是以目标为导向，明确、可度量和可追踪的绩效考核方式。
它通过目标制定、进度跟踪、反馈和调整等环节，促进员工在不同层级上对组织目标和个人目标的协调与对齐。
OKR的的三个核心元素是: 工作目标设定（Objectives）、关键结果设定（Key Results）、每周工作回顾（Weekly Reviews）。
III. 如何制定OKR？1.明确目标和结果。
OKR的目的是通过制定使命、愿景和目标以及可度量的结果来提高绩效。
目标要具体、可执行且能够激发员工的热情。
关键结果要采用定量方式来衡量成果，以便于评估绩效。
2. 制定可衡量的指标。
除了为公司制定目标和结果之外，还要确保每个员工都了解自己的目标和结果，并采取措施衡量他们的表现。
衡量可以采用每个结果占比的方式，也可以使用定量衡量工具和系统。
IV. 实施OKR的步骤：1. 确定公司的首要目标和结果，然后制定可衡量的指标。
2. 制定团队的目标和结果、设计相关计划。
3. 与每个员工进行个人目标制定，同时了解员工当前的工作和职责。
4. 根据日期或进度表更新目标和结果，重新制订单和结果，如果当时的计划不起作用，可以随时更改订单和结果。
5. 执行设计，立即采取措施消除任何障碍，满足结果，调整订单和结果以满足变化的商业需求。
6. 最重要的是通过员工之间的沟通，分享成功、错误和教训，建立个人目标，确定目标和集体目标之间的关系。
V. 优势OKR有许多优势，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
1. 有一个共同的目标，所有员工都可以看到目标并与其自己的工作挂钩。
2. 为团队和员工提供了更明确的方向和关注点。
3. 更好的规划工作，更快的检测问题并采取措施。
okr绩效考核指标
OKR绩效考核指标的概念、特点和实施方法一、OKR的基本要素和原则OKR由两个部分组成：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是一个具有挑战性和吸引力的愿景或方向，关键结果是一组可度量的指标，用来衡量目标的达成程度。
一个完整的OKR 应该包含以下基本要素：最多5个目标，每个目标最多4个关键结果目标和关键结果都要具体、明确、可量化、有时限目标和关键结果都要与组织的战略和愿景保持一致和对齐目标和关键结果都要公开透明，让所有人都能看到和参与目标和关键结果都要定期进行评估和反馈，以便及时调整和改进OKR的实施需要遵循以下基本原则：以结果为导向，而不是以任务或活动为导向以自上而下和自下而上的方式制定和协商，而不是以命令或指示的方式分配和执行以挑战性和进取性为标准，而不是以容易或保守为标准以协作和支持为基础，而不是以竞争或孤立为基础以学习和成长为目的，而不是以奖惩或惩罚为目的二、OKR与KPI的区别和联系KPI是关键绩效指标的缩写，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。
KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。
KPI通常需要符合SMART标准，即具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。
OKR与KPI有一些共同点，比如都是用来管理目标的工具，都需要可量化和有时限，都需要与组织的战略和愿景对齐。
但OKR与KPI也有一些不同点，比如：OKR更强调目标的挑战性和进取性，而KPI更强调目标的可实现性和保守性OKR更关注目标的方向和路径，而KPI更关注目标的完成与否OKR更注重目标的协同和沟通，而KPI更注重目标的分配和执行OKR更倾向于用作激励和引导，而KPI更倾向于用作考核和奖惩因此，OKR和KPI并不是互斥或替代的关系，而是互补或协调的关系。
okr 绩效考核
OKR 绩效考核在当今社会，企业绩效管理一直是管理者们关注的焦点之一。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键成果管理方法，被越来越多的公司所采用，用来明确和衡量员工的绩效表现。
本文将介绍OKR绩效考核的基本概念、实施步骤和优势。
1. OKR绩效考核的基本概念OKR绩效考核是一种目标管理方法，它将整个组织的目标分解为个人或团队的目标，并通过设定关键成果来衡量目标的完成情况。
每个员工都可以设定自己的目标，并与组织的整体目标进行对齐，以保证个人目标与公司整体目标的一致性。
2. 实施步骤2.1 制定目标在OKR绩效考核中，首先需要明确目标。
目标应该具体、可衡量，并与公司的愿景和使命相一致。
团队和个人的目标需要与公司整体目标相互关联，确保统一方向。
2.2 设定关键成果每个目标都需要设定关键成果，这些关键成果是实现目标的具体行动。
关键成果应该是可衡量的，并有明确的完成时间。
员工需要根据这些关键成果来实施计划，并最终完成目标。
2.3 定期回顾和调整OKR绩效考核要求员工定期回顾自己的目标和关键成果，评估完成情况并做出调整。
这样可以及时发现问题，找出改进的方法，并确保目标的实现。
2.4 绩效评估和奖惩绩效考核是OKR的重要环节，通过对员工完成情况的评估，公司可以采取相应的奖励或惩罚措施，激励员工持续提升表现。
3. OKR绩效考核的优势3.1 增加透明度OKR绩效考核能让每个员工清楚知道自己的目标和对公司的贡献，增加了组织的透明度，促进了员工之间的沟通和合作。
3.2 激励员工通过设定有挑战性的目标和关键成果，OKR绩效考核能够激励员工不断超越自己，追求更高的绩效表现。
3.3 提升执行力OKR绩效考核可以帮助公司建立明确的目标和执行计划，提高组织的执行力和效率。
结语OKR绩效考核是一种有效的绩效管理方法，能够帮助公司实现目标和激励员工不断进步。
通过明确的目标设定、关键成果制定和绩效评估，OKR绩效考核可以帮助公司不断提升绩效水平，实现更好的业务成果。
okr绩效考核方法 百度百科
OKR绩效考核方法百度百科OKR（Objective and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，被广泛应用于企业管理中。
OKR通过制定明确的目标和关键结果，帮助团队聚焦工作重点、提高工作效率，是一种高效的绩效考核方法。
在百度百科中，对OKR绩效考核方法进行了详细的介绍。
什么是OKR绩效考核方法OKR绩效考核方法是一种设定目标和关键结果来衡量绩效的管理方法。
其核心思想是制定具体、可衡量的目标，并明确目标的关键结果，以确保团队在实现目标的过程中保持专注和效率。
OKR方法倡导公开透明的目标设定和结果公示，鼓励员工在适当的条件下设定具有挑战性的目标，激发员工的工作动力。
OKR绩效考核方法的特点1.清晰明确的目标：OKR方法要求目标必须具有明确性、可度量性和可实现性，避免模糊不清的目标，便于员工理解和执行。
2.关注关键结果：OKR方法强调工作重点在于实现具体的关键结果，通过达成关键结果来评判工作的成效。
3.持续迭代优化：OKR方法鼓励在每个考核周期结束后对目标进行评估和优化，并提出下一个周期的OKR，使团队持续进步。
4.公开透明的考核：OKR方法要求目标和关键结果必须对所有团队成员的可见，保持公开透明，促进信息共享和学习。
OKR绩效考核方法的应用百度百科对于OKR绩效考核方法的应用进行了详细描述。
在百度的实践中，OKR被应用于团队和个人的绩效考核中，结合了目标设定、结果达成和评价反馈等环节。
在目标设定阶段，团队和个人根据公司战略和发展需求设定年度、季度或月度的OKR，明确目标和关键结果，并与领导和团队进行确认。
在执行阶段，团队和个人根据OKR设定的目标，进行工作计划和执行，达成关键结果。
同时，通过定期的OKR评估会议和汇报，监控目标的进展情况，发现问题并及时调整。
最后，在评价阶段，团队和个人根据完成的情况对OKR进行评估，记录成果和反馈，为下一个考核周期做准备。
结语OKR绩效考核方法作为一种高效的管理工具，为企业和团队提供了一种客观、透明的绩效考核手段。
绩效考核的简称
绩效考核的简称简介绩效考核（Performance Appraisal）是企业管理中的一项重要工作，旨在评估员工在某一时期内的工作表现，并为员工提供反馈和发展机会。
为了方便称呼绩效考核，人们通常使用简称来指代这一管理活动。
常用简称以下是人们常用的绩效考核简称及其含义：1.KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicator），是一种定量的度量标准，用于评估员工在达成组织目标方面的工作表现。
2.OKR：目标与关键成果（Objective and Key Results），是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过设定目标和关键成果来指导员工的工作和发展。
3.MBO：管理者按目标管理（Management by Objectives），是一种通过设定目标和衡量结果来管理员工绩效的方法，强调员工与管理者之间的合作和沟通。
4.360度评估：从多个角度对员工进行综合评估的方法，包括自评、上级评、同事评和下级评，以全面了解员工的工作表现。
选择适合企业的简称在选择绩效考核的简称时，应根据企业的特点、文化和管理理念进行慎重考虑。
以下是一些选择简称的建议：1.易懂简洁：简称应该简洁易懂，能够方便员工和管理者理解和使用。
2.与企业价值观一致：简称应与企业的价值观和管理理念相一致，在传达信念和激励员工方面发挥积极作用。
3.赋予正面意义：简称应具有积极的含义，激励员工积极追求卓越表现。
结论绩效考核作为企业管理中的重要环节，合理选择和使用简称对于提升绩效管理效果具有重要意义。
在选择绩效考核简称时，企业应该考虑其简洁易懂、与企业价值观一致以及赋予正面意义等因素。
希望本文对于选择绩效考核简称提供了一些有用的参考。
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OKR编辑OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
中文名OKR外文名OKRKPI 理论上是必须严格按照SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100% 还是大于100%）都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI 的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI 都处于基本达成状态。
KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV 写进了KPI 里面。
（确实大家都还不懂NPS 或DAU 这样的先进理念，只会用PV 来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV 达到了KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付KPI 是因为KPI 跟绩效考核挂钩。
如果KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPI 完成了，把部门的KPI 完成了。
OKR 解决了KPI 的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给peer review （相当于中国公司的360 度评价）来做。
然后它强调Key Result 必须服从Objective，所以如果你在Objective 上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行Key Result 的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处。
既然Key Result 只是用来服务于Objective 的，那就没必要像KPI 那样一早制订好然后强制执行了。
你可以在做的过程中随意更改Key Result，只要它们还是服务于原本的Objective 就行。
其实OKR 最重要的作用就是帮助你「stay focus」，「stay focus」又能帮助你「make impact」（当然有人没focus 都能有impact，或者有focus 都做不出impact）。
OKR的指导原则：1. OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。
比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分为什么用OKRs，好处是？：1.促使我们思考，主要目标会随之浮现；2.沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；3.能找到一个衡量过程的指标；4.能让我们集中地为某件事而努力。
实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
（比如gmail的例子）沟通的问题：分两种方式。
1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
2.全公司的meeting，以team的形式进行，各team的learder参加并介绍自己组的OKRs，最终大家一起打分评估。
一些基本的要求：1.最多5个O，每个O最多4个KRs。
2.百分之六十的O最初来源于底层。
下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。
3.所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。
4.一页写完最好，两页是最大限值了。
5.OKRs并不是绩效评估的工具。
对个人来说，它起到很好的回顾作用。
能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
6.分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。
如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。
要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。
分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。
7.只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。
（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）OKRs的关键：1.每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。
年度的OKRs不是一下就敲定了的。
比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。
而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它。
年度的OKRs是指导性的，并不是约束。
2.可量化的3.个人、组、公司层面上均有4.全公司公开5.每个季度都打分两个不同：O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。
个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的OKRs 不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望用到的工具：1.在谷歌site会放每个季度的OKRs和分数。
2.google spreadsheet（电子表单），很多人一起评估的时候用。
3.如果有人没有展示他的OKRs，管理者可以定期发邮件，列出黑名单例：美工的OKR如何制订：公司的目标决定了团队的目标。
团队的目标决定了个人的目标。
个人在制定目标时，应该参考公司和团队的目标，使个人的目标与团队以及公司的目标保持一致。
虽然美工往往不是团队或部门的核心业务，但制定目标的时候也应尽可能与团队和公司目标保持一致。
例子公司的目标是XX产品季度销量达到XXX万元。
那么美工的季度目标可以制定为：O：美化及包装XX产品，提高用户对XX产品的接受度。
.KR：制作16页的32K宣传册一本【XX月XX日完成】。
..KR：将产品的主页和一级页面的风格统一成XX样式（更专业、更友好）【XX月XX日完成】。
.注意事项：KR必须量化，既有数量，又有时间要求。
目标管理体系：OKR一、什么是OKR体系？OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。
所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
1.OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。
任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3.OKR必须可量化（时间&数量）。
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。
首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。
这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。
OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他OKR 订的目标显然是野心不够的。
但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR 目标。
6.通过月度会议Review ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7.通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR的review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。
为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子：目标（Objectives）：为OKRs组织测评系统建立一个可实施的模型关键成果（Key Results）：∙按时完成介绍OKR的presentation∙完成一个三个月的OKRs的案例∙让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制二、OKR与KPI的区别OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
KPI表示Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。
KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。
OKR 主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。
它的主要流程是这样的一个循环。
1.明确项目目标。
2.对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
3.共同努力达成目标。
4.根据项目进展进行评估。
而对于国内来说，更熟悉的其实是KPI (Key Performance Indicator)，而KPI 的流程则是这样的。
1.进行人事组织。
2.确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI 。
3.对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。
4.对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。