okr绩效考核方法有哪几种
OKR考核方案
xx科技OKR考核方案OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法.一、OKR考核总则：1、OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使项目达到成功”而是“在9月上线并在11月有100万用户”。
2、目标要是有野心的，有一些挑战的，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3、每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。
二、OKRs考核目的：1、促使我们思考;2、沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；3、能找到一个衡量过程的指标；4、能让我们集中地为某件事而努力。
三、基本的流程：1、第一步：设定目标O。
1）目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
2）目标是有一些挑战性的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
3）从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到个人。
4）O的数量：每季度设定4-5个；2、第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？当有了目标后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。
所以会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。
KR是必须具备以下特点的行动：1）KR必须量化，既有数量，又有时间要求2）季度KRs并非固定不变，而是可以及时调整，目标不能调整。
3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础；3、第三步：定期回顾。
1）每个季度做回顾。
到了季度末，组长需要给自己组员的KRs的完成情况和完成质量打分。
2）每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况做一个回顾。
四、实施方式OKR考核表五、沟通的方式：一对一的交流，即个人和管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
六、考核评价考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优S”、“优秀A”、“中等B”、“有待提高C”、并做如下界定：等级特优（S）优秀(A) 中等(B) 有待提高(C)考核分位10% 20% 50% 20%特优人数S：不超过本公司员工总数的10%优秀人数A：不超过本公司员工总数的20%中等人数B：约占本公司员工总数的50%有待提高人数C：约占公司员工总数的20%七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照考核表，员工填写本季度关键结果，并附上具体时间和完成比例。
okr的考核方式
okr的考核方式
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。
O 即 Objectives，意味目标，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。
KR 则代表 Key Results 是一系列可衡量的关键结果，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。
OKR 的主要目标是明确公司和团队的目标，并确保每个人都朝着这些目标努力。
它通过将目标分解为具体的关键结果，并为每个关键结果设定明确的衡量标准，来帮助团队成员更好地理解自己的工作对公司整体目标的贡献。
在 OKR 的考核方式中，通常会采用评分的方式来评估关键结果的完成情况。
评分通常采用 0 到 1 的比例，0 表示未完成，1 表示完全完成。
同时，为了鼓励团队成员尝试更具有挑战性的目标，OKR 通常还会设置一些具有挑战性的关键结果，这些关键结果的完成情况可能会被给予更高的评分。
除了评分之外，OKR 的考核方式还通常包括定期的回顾和评估。
在回顾和评估中，团队成员会讨论关键结果的完成情况，并分析原因。
这有助于团队成员更好地了解自己的工作表现，并为下一阶段的工作制定更好的计划。
总的来说，OKR 的考核方式强调目标的明确性和可衡量性，同时鼓励团队成员尝试更具有挑战性的目标。
通过定期的回顾和评估，团队成员可以更好地了解自己的工作表现，并为下一阶段的工作制定更好的计划。
okr绩效考核方法
okr绩效考核方法okr绩效考核方法有kpi型的okr、任务型okr、“任务+kpi”混合型okr。
okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
okr（objectivesandkeyresults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。
okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于okr的书将okr定义为“一个关键的思索框架与不断发展的学科，意在保证员工共同工作，并集中精力作出可以来衡量的贡献。
”okr可以在整个非政府中共享资源，这样团队就可以在整个非政府中明晰目标，协助协同和集中精力。
okr的三种类型1、kpi型的okr。
目标1的两个kr都就是统计数据型的定量单位，并且都就是与上一期的基准起始值展开环比设置的。
2、任务型okr。
目标3的4个kr 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型okr。
3. “任务+kpi”混合型okr。
目标2的kr“每月公布一期月刊，一季度公布三次“，这就是典型的任务kr；月刊点击率不高于3%，则就是典型的kpi类型的kr，但是没展开环比/同比设置；目标4的”圆柱形内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都就是kpi型kr，产品模拟次数达至7次以上则就是任务型kr。
okr与常规绩效考核的区别在于：1、就是国内的很多绩效管理，很多时候只是努力做到了“考核”这一步而已，并不是完备的绩效管理体系，这就是大前提。
2、是okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。
本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。
任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。
3、但okr推行的前提，就是员工具备主观能动性、创造性，并且具备较低的职业道德素养和注重的专业技术能力。
okr体系下的目标，就是由个人明确提出，然后由非政府确认，这点与常规的kpi自上而下的方式相同。
okr绩效考核方案
okr绩效考核方案I. 简介OKR是一种全新的绩效考核方案，它源于美国硅谷。
目前，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
本文将介绍OKR绩效考核方案的具体内容和实施方式。
II. 什么是OKR?OKR是以目标为导向，明确、可度量和可追踪的绩效考核方式。
它通过目标制定、进度跟踪、反馈和调整等环节，促进员工在不同层级上对组织目标和个人目标的协调与对齐。
OKR的的三个核心元素是: 工作目标设定（Objectives）、关键结果设定（Key Results）、每周工作回顾（Weekly Reviews）。
III. 如何制定OKR？1.明确目标和结果。
OKR的目的是通过制定使命、愿景和目标以及可度量的结果来提高绩效。
目标要具体、可执行且能够激发员工的热情。
关键结果要采用定量方式来衡量成果，以便于评估绩效。
2. 制定可衡量的指标。
除了为公司制定目标和结果之外，还要确保每个员工都了解自己的目标和结果，并采取措施衡量他们的表现。
衡量可以采用每个结果占比的方式，也可以使用定量衡量工具和系统。
IV. 实施OKR的步骤：1. 确定公司的首要目标和结果，然后制定可衡量的指标。
2. 制定团队的目标和结果、设计相关计划。
3. 与每个员工进行个人目标制定，同时了解员工当前的工作和职责。
4. 根据日期或进度表更新目标和结果，重新制订单和结果，如果当时的计划不起作用，可以随时更改订单和结果。
5. 执行设计，立即采取措施消除任何障碍，满足结果，调整订单和结果以满足变化的商业需求。
6. 最重要的是通过员工之间的沟通，分享成功、错误和教训，建立个人目标，确定目标和集体目标之间的关系。
V. 优势OKR有许多优势，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
1. 有一个共同的目标，所有员工都可以看到目标并与其自己的工作挂钩。
2. 为团队和员工提供了更明确的方向和关注点。
3. 更好的规划工作，更快的检测问题并采取措施。
okr考核法的具体内容
okr考核法的具体内容
OKR考核法是一种目标管理方法，它的具体内容包括以下几点： 1. 定义目标：首先，要明确组织或个人的长期愿景和短期目标。
然后，将这些目标转化为可衡量的、具体的、可达成的目标，称为“目标”。
2. 制定关键结果：为了实现这些目标，需要确定关键结果，这些结果是实现目标所需的步骤和指标。
这些结果应该是可衡量的，以便能够评估目标的达成情况。
3. 设定时间：为每个目标设定截止日期，并根据需要分配优先级，以确保目标的实现和评估。
4. 定期评估：在设定的时间到达之前，要定期评估目标的达成情况，并根据需要进行调整。
这有助于确保目标一直与组织或个人的优先事项保持一致。
5. 记录进展：在整个过程中，记录进展情况。
这有助于跟踪目标的实现情况，识别问题并进行纠正。
6. 沟通和反馈：OKR考核法侧重于团队沟通和反馈，以确保每个人都理解和支持整个组织或团队的目标。
在每次评估后，要与团队分享结果，并共同讨论如何改进。
OKR考核法是一种追求卓越的方法，它可以帮助组织和个人达成更高的目标，并不断提高绩效。
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okr绩效考核的3p方法
okr绩效考核的3p方法英文回答：OKR performance assessment using the 3P method is a powerful tool for evaluating individual and team performance. The 3P method stands for Progress, Plans, and Problems.Progress is about tracking the achievements and milestones reached towards the objectives set in the OKRs. It involves measuring the key results and outcomes to see how well they align with the desired outcomes. For example, if one of my OKRs is to increase customer satisfaction by 10%, I would track the progress by analyzing customer feedback and survey results to see if we are on track to meet the target.Plans refer to the strategies and action plans put in place to achieve the objectives. This includes outlining the steps to be taken, assigning responsibilities, andsetting deadlines. For instance, if my OKR is to launch a new product by the end of the quarter, my plan wouldinclude tasks such as market research, product development, and marketing campaigns, with clear timelines and responsibilities assigned to team members.Problems focus on identifying and addressing any obstacles or challenges that may hinder the achievement of the objectives. It involves being proactive in finding solutions and making adjustments to the plans as needed.For example, if we encounter a delay in product development that may impact the launch timeline, we need to quickly address the issue by reallocating resources or adjustingthe project schedule to minimize the impact on the overall objective.By using the 3P method in OKR performance assessment, I can effectively track my progress, stay focused on my plans, and address any problems that arise along the way. This approach helps me stay accountable, motivated, and agile in achieving my goals.中文回答：OKR绩效考核采用3P方法是评估个人和团队绩效的强大工具。
一文详解OKR的3种评分方式！
一文详解OKR的3种评分方式！了解关键结果的评分对OKR的成功至关重要，不过，我们建议不要给目标评分。
因为我们常常听到来自不同组织的反馈，给目标评分衍生的问题远超其产生的价值。
至今我们还没有见过任何人，可以通过关键结果的平均分导出目标的总体得分。
有些组织将目标得分列表，对团队绩效进行排名。
这种做法破坏了运用OKR的意义，束缚了志存高远的团队，逼得他们为了捍卫分数而放弃成长。
客户对关键结果的评分方法将塑造他们的OKR项目。
在我开展OKR教练辅导的早期，我就已经意识到许多组织没有为关键结果评分的明确方法。
因此，我开发了一个标准的评分系统，并将其命名为“志向预评分”。
我们的大多数客户从一开始就采用了这种评分系统，并认为对他们OKR的成功至关重要。
不过，没有任何一个理想的评分方法可以对所有组织都有效。
作为一名教练，你至少应该熟悉最常用的三种评分方法。
1.《OKR工作法》：所有的关键结果都依据50%的信心指数设置，且只有完成或未完成两种可能。
2.《这就是OKR》：关键结果分为“承诺型”或“愿景型”。
对承诺型关键结果的期望是100%达成，评分为1.0。
愿景型关键结果的评分在0～1之间，理想的得分是0.7。
3. 志向预评分：所有的关键结果都描述为渴望获得的成果，尽管它们仅有10%～20%实现的可能性。
同时，每个关键结果还被赋予一个拥有90%信心指数的承诺值，和一个50%信心指数的冲刺值。
无论客户采用哪一种评分方法，都要确保其统一性。
如果不同部门采取不同的方法给关键结果评分，那么OKR项目注定会失败。
我们为早期的客户提供了多种不同的方法，并推荐其中的一种，但有些组织并不愿意采用推荐的方法，所以我们就让他们尝试用其他方法评分。
直到2018年，我们才意识到不应该给客户这么大的弹性。
一些OKR项目经理表示，希望我们能要求所有团队在一到两个周期内先采用统一的评分方法。
在此之后，团队可以去探索不同的评分方法，并与OKR项目经理达成共识。
okr绩效考核方案范本
OKR绩效考核方案范本一、背景在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要建立科学有效的绩效考核体系，以推动员工个人目标与企业战略目标的统一。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，提供了一种系统性、透明性的绩效考核方案范本。
二、OKR绩效考核方案概述1. 目标设定•设定大目标（Objective）：明确阐述期望实现的目标，具有启发性和激励性。
•明确关键结果（Key Results）：为每个大目标设定具体可衡量的关键结果，以评估实现目标的进展程度。
2. 考核周期•设定考核周期：通常以季度为一个考核周期，有利于及时调整和反馈。
3. 考核评估•自评与上级评估：员工完成自我评估，领导考核员工实际表现，双方达成共识。
•实时追踪与调整：OKR制定后应实时追踪，及时发现问题并调整计划。
三、OKR绩效考核方案实施步骤1. 制定OKR1.共识大目标：组织领导与员工共同讨论制定具有挑战性的大目标。
2.细化关键结果：明确每位员工所负责的关键结果，确保具体可衡量。
2. 评估和追踪1.定期评估：按季度评估绩效，与员工沟通并记录绩效结果。
2.实时监控：实时追踪员工绩效表现，随时调整OKR计划。
3. 反馈与奖惩1.尊重成果：及时给予员工实际表现的反馈，鼓励积极表现。
2.奖惩机制：建立正向激励机制，同时根据实际表现给予奖励或惩罚。
四、OKR绩效考核方案的优势1.明确目标导向：OKR方法有助于员工理解和关注企业的整体目标。
2.促进团队合作：通过设定共同目标，促进团队成员之间的合作。
3.灵活调整：OKR方法具有灵活性，适应企业快速变化的需求。
五、总结OKR绩效考核方案作为一套科学有效的绩效管理工具，在当今企业管理实践中具有重要意义。
通过建立OKR绩效考核体系，不仅可以有效激励员工，还可以推动企业实现战略目标。
企业在实施OKR绩效考核方案时，需根据实际情况进行细致制定和持续优化，以实现最佳绩效考核效果。
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确定OKR
•目标是要有野心的，有挑战
性的；目标设定的是一段时
间的目标，通常为一个季度。
执行OKR
•执行的重点是“定期检查，必 要时调整”。OKR在做检查时 应考虑的因素要涵盖目标
management training for workplace objectives training for workplace objectivesmanagement
OKR的前世今生
前身
彼得.德鲁克目标管理（MBO）
诞生
Intel总裁安迪.格鲁夫发明了OKR
成熟
拉里、谢尔盖在Google成功施行OKR
如何实施OKR
在实施OKR前，先明确企业的使命！
使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里 程碑，让你更专注。实行OKR却没有使命，就 好像有了汽油却没有飞机一样，不仅会让公司 管理混乱、方向不明确，甚至还有潜在的危机。
如何实施OKR
OKR 实施 流程
沟通与打分
•OKR鼓励员工制定有挑战性的
目标，走出舒适区突破自我，
OKR的前世今生
• OKR在2013年年底传入中国，目 前使用OKR管理的公司有明道
• 豌豆荚、知乎等，主要应用在IT 互联网、高科技行业。
03
第三章
为什么选择OKR？
management training for workplace objectives training for workplace objectivesmanagement
准备着，比赛的时间到了，我深吸了一口气，默默地告
诉自己“别紧张，有梦想就要追”。 轮到我了，我大
步走上前去，像机器一般
01 文化知识概述
过渡页
TRANSITION PAGE
什么是OKR
什么是OKR
OKR
• Objectives and Key Results，目标与关键成果法。 • ——O：企业目标，用来明确方向。 • ——KR：关键成果，用来量化目标。 • OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 • OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR 特点
模糊的目标，用于统一努力 的方向，而非计划OKR代表 你到底要去哪里，而不是你 要去的地方具体在哪里。
不作为考核标准既然OKR 是用来统一目标而非衡量 成果，它一般不作为考核 标准。
04
第四章
如何创建OKR？
management training for workplace objectives training for workplace objectivesmanagement
落空了…
2 OKR的前世今生
目录页
CONTENTS PAGE5 如何实施OKR6 避开OKR常见的坑
3 为什么选择OKR 7 OKR设置案例
4 如何创建OKR
8 准备好用OKR了吗
… 那天是一个非常热闹的日子，许多的英语高手都
在那里紧张的准备着，我也不例外，正在精心的准备着
演讲稿“Hallo,everyone!Iamgladtobehere.……”准备着，
完成一轮融资。
不太好的目标
销售额提高30%。 用户增加一倍。 B系列产品收入增加到
500万美元。
05
第五章
如何实施OKR？
management training for workplace objectives training for workplace objectivesmanagement
okr绩效考核方法有哪几种
我……坐在……”那个同学背得一塌糊涂，老师又严肃起来， 说：“再这样，我要点名了。”我的心凉了半截，想：我 是语文课代表，怎么办？要是点到我就丑大了，我宁愿 受老师一顿批，也不愿在全班同学面前出丑。 老天 好像故意和我作对，这害怕什么，什么就偏偏找上了我。 老师往我这边扫视了一下，说：“没有吗？那就课代表 来
LOGO
职场目标 OKR管理
培训
吧。” 同学们立马鼓掌，我的脸烧得通红的，恨不
得挖个地洞钻下去，唉！真是倒霉啊……初一叙事作文：
梦想的翅膀_70当我插上梦想的翅膀准备起飞时，却发
现，翅膀断了。——题记 小时候的我，对1 生什活么充是满OKR
着热爱，对未来有着美好的梦想。我认为，只要我付出
了，梦想就一定会实现。可是那天的事情却让我的梦想
• 1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。 • 2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。 • 3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样借口。
好的目标案例
拿下南湾地区的咖啡直 销零售市场！
推出一个很棒的最小化 可行产品（MVP)。
如何创建OKR
要符合SMART原则
Timed时限
Specific具体明确
Relevant相关 Attainable可达成
Measurable可衡量
A不仅仅代表可达成的，而应该是有挑战性的，OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己 能力范围的目标。
如何创建OKR
• 目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度，关键结果用来判定到期时目标是否达成。 • 设置O的原则：
• Objectives and Key Results，目标与关键成果法。 • ——O：企业目标，用来明确方向。 • ——KR：关键成果，用来量化目标。 • OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 • OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
02
第二章
OKR的前世今生
5
目标OKR管理
职场目标OKR管理培训
宣讲人：某某某 时间：20XX.XX
明确方向 量化目标
1 什么是OKR
5 如何实施OKR
2 OKR的前世今生
6 避开OKR常见的坑
3 为什么选择OKR 7 OKR设置案例
4 如何创建OKR
8 准备好用OKR了吗
目 录
01
第一章
什么是OKR
什么是OKR
OKR
为什么选择OKR
OKR 目标与关键成果
OKR用于保证人们朝正确 的方向走；OKR考核“我
要做的事”
KPI 关键绩效指标
KPI只能让员工朝 前走；KPI考核“
要我做的事”
为什么选择OKR
全体公开透明当你能够看 到你的同级、小老板、中 老板、大老板的目标时， 你至少会把跑偏的罗盘调 整一下方向。
在精不在多因为它是用 来明确工作重心的。