成就激励理论
激励理论的发展
激励理论的发展国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。
依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。
[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。
一、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。
人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。
但已经满足的需要，就不再有激励作用。
人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。
通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。
马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。
第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。
但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。
[8]二、阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。
他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。
①存在需要(Exist)。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。
②关系需要(Relation)。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。
成就动机理论
成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
目录成就动机理论比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
阿特金森的成就动机理论模型提出了需要、期望，诱因价值的综合动机理论，把人的动机的情感方面与认知方面统一起来，并用数学模式简明地表述出来，揭示出了影响成就动机的某些变量和规律，并用实验检验，证实了其理论假设的合理性和客观性，编辑本段成就需要综述（NeedforAchievement）争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
主要特点麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
教师不可不知的四大激励理论
教师不可不知的四大激励理论一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20％—30 ％。
而当他受到激励时，其能力可以发挥至80％-----90％，这就是说同样一个人，在通过充分激励后，所发挥的作用相当于激励前的3----4倍。
一、期望理论：世界上所做的每一件事都是抱着希望而作成的，而激励的神妙成分正是“希望”，所以，通过激励使学生看到希望，从而获得自信，进而对学习具有积极性，是学生学习过程中最重要的。
人们基于对环境的认识而产生了价值感和目标感，从而导致需要，而需要引起动机，而动机是否产生相应的行为，则取决于行为导致预期目标的可能性有多大。
对此，心理学家弗鲁姆提出了一个著名公式：M=V EM：指激励水平。
即个性从事某项活动积极性的大小。
拿破仑.希尔说：在学习方面，学生最有价值的财富是一种积极的态度。
激励水平就学生而言就是指学生学习的积极性。
V：效价。
即人们对某一目标的重视程度与评价高低，也就是人们在主观上认为某一目标的价值的大小。
如学生由当今世界知识的重要性得出学习的重要性，这就是学生对学习目标的评价，效价也叫期望强度。
易发久把期望强度分成了六种：0%，（不想要）。
20%——30%, （瞎想像）。
50%，（想要）。
70%——80%，（很想要）。
99%，（非常想）。
100%，（一定要）。
E：期望值。
即某一特别行为会导致一个预期结果的概率。
也是指人们对自己的行为能否达到目标的一种主观可能性估计，也即自信的大小。
他受每个人的个性、情感、动机的影响，因而不同得人对这种可能性的估计也不一样，有人趋于保守、自卑，有人骄傲冒险，这些又受自信心，抱负水平，自我能力评价，对环境把握能力等的影响，期望值往往与上述因素成正比。
自信心越高，期望值也高，（自卑的人期望值很低，因此，要培养自尊从而建立自信），越有远大抱负，期望值越高，（要通过对人励志，增强远大抱负）。
上公式可表明如下关系：激励水平=期望值×效价。
或着说：积极性大小=自信程度×重视程度也就是说积极性的大小完全取决于对某件事情的重视程度和自信程度。
成就激励理论课件
建立公正的评估和奖励机制
组织应建立公正的评估和奖励机制， 以表彰员工的成就，激发员工的积极 性和创造力。
营造良好的组织文化
组织应营造一种鼓励创新、追求卓越 、尊重个人贡献的文化氛围，以增强 员工的归属感和成就感。
对个人的启示
设定明确的目标
个人应设定明确的目标，并为 实现这些目标付出努力，以获
得成就感。
负向强化
负向强化是指通过消除不愉快的刺激来增加期望行为的出 现频率。企业管理者应关注不良行为的出现，并及时采取 措施进行纠正和惩罚。
公平理论在企业薪酬设计中的应用
薪酬公平性
公平理论认为，员工对薪酬的公平感会影响其工作积极性和满意度 。企业在设计薪酬体系时，应确保内部公平和外部竞争力。
绩效与薪酬关联
强化理论
总结词
强化理论认为奖励和惩罚等外部因素可以影响个体的行为和表现，通过正向和负向强化 可以激发个体的动机和工作表现。
详细描述
强化理论认为，通过给予奖励或惩罚等外部因素的正向或负向强化，可以激发个体的动 机和工作表现。正向强化包括奖励、表扬等，能够促使个体表现出期望的行为；负向强 化包括惩罚、批评等，能够减少个体不期望的行为。强化理论在管理实践中被广泛应用
如个人目标、价值观、需求等。如何根据个体差异进行有效的激励是一
个具有挑战性的问题。
02
挑战二
环境因素的影响：除了个体差异外，环境因素也对成就激励的效果产生
影响。例如，组织文化、团队氛围、工作条件等都可能对个体的成就动
机产生影响。
03
挑战三
长期效果的评估：目前对成就激励理论的探讨多集中在短期效果，如提
，通过合理的奖励和惩罚制度，可以有效地激发员工的工作积极性和创造力。来自公平理论要点一
你只知道“马斯洛需求层次理论”？另外3个激励理论同样经典！
你只知道“马斯洛需求层次理论”？另外3个激励理论同样经典！每每谈到人性，剖析人类需求与动机对行为的影响，大家首先想到的就是“马斯洛需求层次理论”。
该理论将人的需求分为五个层次。
具体内容本文不作深入讨论。
今天道长主要为大家介绍另外三个同样经典的激励理论，它们与“马斯洛需求层次理论”一样，都属于内容型激励理论。
Ps：内容型激励理论又称激励的需要理论，理论内容基本上围绕着如何满足人的需要展开讨论，重点研究激发人们工作动机的因素。
ERG理论又称需要等级理论。
1969年有美国耶鲁大学教授阿尔德弗提出。
该理论把人的基本需要归纳为三个登记——生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。
ERG理论与马斯洛需求层次理论的关系如图：左侧红色三角的五个部分，分别代表马斯洛理论的五个需求层次ERG理论与马斯洛需求层次理论的不同点在于：它没有在各等级间划严格的界限，即不需要满足低层次需要后才能进入更高层次需求。
并且纳入了挫折与满足感的概念。
ERG理论的三个基本观点：① 人的多种需求可以并存，各层次的需求并非完全独立分开；②当较低层次的需求被满足的时候，较高层次的需求会得到加强；③较高层次的需求满足越是收到挫折，个体越是倾向于寻找较低层次的需要满足。
ERG理论揭示了人的生存、关系、成长，存在以下三种变动联系规律：①“愿望加强”律：人在某个层次上的需要得到满足的越少，对这种需要就越大；②“满足前进”律：人的较低层次的需要得到越多的满足，则该需求的重要性就越低，满足高层次需要的渴望就越大；③“受挫回归”律：当人的较高层次的需求遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需求的渴望就会随之增大。
生存、关系、成长三种需要的内在变动联系成就需要理论又称为成就激励理论，由美国哈佛大学心理学家代为·麦克利兰提出。
该理论讨论的不是人的基本生理需要，而是人在基本满足了生理需要求之后，还会有哪些需要。
成就激励理论
成就激励理论
激励理论是管理学中的一个重要概念，它涉及到管理者如何通过激励来提高员工的积极性、工作投入和绩效。
它有助于组织实现其目标和使员工发挥潜力，从而使组织达到更高的效率。
首先，激励理论认为，员工的行为是由内部因素和外部因素共同影响的。
内部因素指的是员工自身的动机，而外部因素指的是管理者提供的激励措施。
管理者通过激励措施来激发员工积极性，提升员工的绩效，从而实现组织的目标。
其次，激励理论包括三种不同的激励方法，分别为责任激励、社会激励和经济激励。
责任激励是指管理者通过设定期限和要求，并保证员工在完成工作之后能够获得回报来提高员工的积极性。
社会激励是指管理者通过给予员工表扬或赞扬来激发员工的积极性。
经济激励是指管理者通过给予员工金钱激励来激发员工的积极性。
最后，激励理论的实施需要管理者具备良好的沟通技巧和调动技巧，以及一定的社会能力和组织能力。
只有通过良好的沟通和调动技巧，才能使员工理解激励方案，并正确地实施激励方案，才能达到组织预期的目标。
总之，激励理论对于管理者来说是很重要的，它有助于提高员工的积极性，改善工作环境，促进组织效率和发展。
管理者使用激励理
论时，要充分考虑激励方案的内容和对象，以及对员工行为的影响，以确保激励理论的有效实施。
4.5激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足学号：******专业：企业管理******激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
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权力需求（ NEED FOR POWER ）
影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力 的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现 出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。 他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题 和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体 现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样 做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得 地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成 功的基本要素之一。 麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求 个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中 需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者， 若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。 二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的 接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
权力需求（Need for Power）
亲和需求（ Need for Affiliation）
成就需求（ NEED FOR ACHIEVEMENT ）
争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将 事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的 成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困 难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后 的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物 质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文 化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制 约着人们的成就需求。
E·R·G
E —— 生存 （ Existence ） 生存的需要包括一切 物质和生理上的欲望，它和马斯洛 的需要等级层次理论中的生理及安全的需要相对应； R —— 关系 （ Relatedness ） 关系的需要主要强调了人们和社会环境的关系，它包括 了马斯洛的需要等级层次理论中的社交的需要和尊重的 需要； G —— 成长 （ Growth ） 最高层次的成长需要主要指所有努力改善自身及环境的 需要，它 包含了尊重的需要和自我实现的需要。
ERG 理论与需要等级层次理论
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德福发展了马斯洛的需要等级层 次理论，提出了需要的 ERG 理论。 需要层次理论具有广泛的适用性，而 ERG 理论则是针对 理解员工的工作需要。但 ERG 理论弥补了需要层次理论 缺乏实证研究支持的缺陷，它拥有相当确凿的支持性材 料。 马斯洛认为自我实现的需要只有在其他需要都满足之后 才显出重要性 , 奥尔德福却认为个体 — 尤其是后工业时代 的员工的生存需要和发展需要可以同时被激励得到满足。 ERG 理论和马斯洛需要等级层次理论最大的区别在于， ERG 理论中同时包括了需要遵循一定的等级层次概念和 气馁性回归概念。
亲和需求（ NEED FOR AFFILIATION ）
建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲 和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着 想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和， 喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通 与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲 和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲 突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的 重要条件。 麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费 的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的 管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工 作原则，从而会导致组织效率下降。
主要著作
维克托·弗鲁姆的主要著作 : 维克托·弗鲁姆教授编写出版了 上百部专著论文 , 其中《工作与 动机》 (1964) 一书提出了激励的 期望理论 , 被认为是管理领域的 里程碑 ,1975 年 , 弗鲁姆教授出 版了《领导与决策》创立了著名 的领导规范模型。
期望理论公式
期望公式： M = V * E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力 的强度 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对 于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同， 需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可 能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性 是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的 需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果 个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实 现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
ERG 理论与需要等级层次理论
需要遵循一定的等级层次概念是指个体在一定需要层次 获得满足后，就会上升到更高层次的需要，在这一点上， ERG 理论和马斯洛的需要等级层次理论是相同的。 但同时 ERG 理论认为如果上一层次的需要一直得不到满 足的话，个体就会感到沮丧，然后回归到对低层次需要 的追求。这就是气馁性回归概念。例如，管理人员在满 足了他的基本关系后，他就会极力去满足他的成长需要， 但如果他的成长需要在相当长一段时间始终不能获得满 足，他便因气馁而回归到关系需要的追求。 ERG 理论比马斯洛理论有更多的科学支持，而且与我们 关于个体差异的常识更加一致。 ERG 理论与我国学者关 于人类需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性特征 的观点更为接近。因此， ERG 理论比马斯洛理论更有效。
成就激励理论
戴维 · 麦克利兰
戴维·麦克利兰
美国社会心理学家， 1987 年 美国心 理学会杰出科学贡献奖得主。出生于美 国纽约州弗农山庄（ Mt. Vernon ）， 因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星 敦市（ Lexington ）。 1938 年获韦斯 利恩大学大学心理学学士， 1939 年获 密苏里大学心理学硕士， 1941 年获耶 鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先 后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂 大学教授及布林莫尔学院教授， 1956 年开始在哈佛大学任心理学教授， 1987 年后转任波士顿大学教授直到退 休。
ERG 的三个概念
需要满足。即在同一层次的需要中，当某个需要 只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满 足。这里，消费需要不会指向更高层次，而是停 留在原有的层次，向量和质的方面发展。 需要加强。即低层次需要满足得越充分，高层次 的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。 需要受挫。高层次的需要满足得越少，越会导致 低层次需要的膨胀，消费支出会更多地用于满足 低层次需要。
内容
成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰 （David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行 研究，于 50 年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人 的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对 这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
成就需求（Need for Achievement）
期望理论
期望理论（ Expectancy Theory ），又称作“效价 - 手段 期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托 · 弗 鲁姆（ Victor H ． Vroom ）于 1964 年在《工作与激励》 中提出来的激励理论。 弗鲁姆的期望理论有两个 前提 ： (1) 人们会主观地 决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结 果的期望各有偏好； (2) 任何对行为激励的解释， 不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到 偏好的结果所采取的行动。 弗鲁姆说，当一个人在结 果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不 仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可 能实现的程度影响。
高成就需求者有三个主要特点
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成 功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不 满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精 心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司—— 为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人 的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承 担责任。 ②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目 标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣 度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会 选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是 一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要， 所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是 否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或 者参于经营活动的原因之一。
ERG理论
克雷顿·奥尔德弗
克雷顿·奥尔德弗
克雷顿·奥尔德弗（ Clayton Alderfer ）： 克雷顿·奥尔德弗是一位著名的管理名家， 是美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家、 ERG 需要理论的创始人。 克雷顿·奥尔德弗的贡献是在马斯洛需要层 次理论的基础上，进行了更接近实际经验的 研究，提出了一种新的人本主义需要理论— —“ERG”理论”。 重要著作： 《人类需求新理论的经验测试》 《生存、关系、以及发展 : 人在组织环境中的 需要》 《关于组织中需要满足的三项研究》
ERG 的三个概念
框架结构
与前述各种理论相比， ERG 理论相对有效地解释了组织中的激励问 题。下图：
成长需要的重要性
成长需要的满足
关系需要的满足
成长需要的挫折 关系需要的重要性
关系需要的挫折 生存需要的满足 生存需要的重要性 生存需要的挫折
期望理论
维克托 · 弗鲁姆