企业并购整合中员工的心理契约重构
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让员工与企业共同成长——“心理契约”战略
林一 马 金 研 究 发现 ， 们在 一 个 组 织 中 人
工作 的 时 间 越长 ， 理 契 约所 涵 盖 的 范 化 和 企业 发 展 来确 定心 理契 约 的 内涵 ， 心
久的 ， 优秀的 员工 迟早会 “ 毁约 ” 愤 然而 ，
围就 越 同时在 员工与组织 之 间的关 系 切 忌一成 不变 ， 一锤 定音。 理契 约 没有 去 ， 心 所以 ， 立 和谐 的心理 契约 是增强凝 建 中， 相互 期望 和 责 任 的 隐含 内容也 就 越 固定 的模 式与 统一 的标 准 ， 一 个 组 织 聚 力、 在 建立 良好雇佣 关 系的 根本 。 多。 这也使心理 契约 的内容具 有更 大的不 适 用的 心理 契 约不一 定在 另一 个 组 织 适 稳定性与不 确定性 。 心理 契 约 的主 体是 员工 在 企业 中的
与组织 的解 释不一致 。
正 式 的雇佣 契约 其 内容 、 责、 利 职 权
都 是 明确 稳 定 的 ， 能 随 契 约一 方 的主 不 观意 愿 改变 而 改 变 。 心理 契 约 的 本质 而
是 一种心理 期望 ， 它会 随着工作 的社会 环
境 以 及个 体 心 态 的 变化 而 发 生改 变 。波
用 ， 理 契 约 的 内容是 随 着 组 织 的 不 同 心 心 理 状 态 ， 用 于衡 量 员工 在 企业 中心 而
心理 契 约是 组 织与 组织 成 员之 间建 发 展时期 与Байду номын сангаас组织 成 员不 同的 需求 而 不 断 理 状 态 的 的 三 个 基 本 概 念 是 工 作 满 意
把 员工 自身价 值 的实 现 与 企业 的 发 展有 关 系 到员 工是 否能 够 和公 司一 起 发 展 。 机 地结合 起来 ， 员工与企业 共 同成长 ， 让
工作 的 时 间 越长 ， 理 契 约所 涵 盖 的 范 化 和 企业 发 展 来确 定心 理契 约 的 内涵 ， 心
久的 ， 优秀的 员工 迟早会 “ 毁约 ” 愤 然而 ，
围就 越 同时在 员工与组织 之 间的关 系 切 忌一成 不变 ， 一锤 定音。 理契 约 没有 去 ， 心 所以 ， 立 和谐 的心理 契约 是增强凝 建 中， 相互 期望 和 责 任 的 隐含 内容也 就 越 固定 的模 式与 统一 的标 准 ， 一 个 组 织 聚 力、 在 建立 良好雇佣 关 系的 根本 。 多。 这也使心理 契约 的内容具 有更 大的不 适 用的 心理 契 约不一 定在 另一 个 组 织 适 稳定性与不 确定性 。 心理 契 约 的主 体是 员工 在 企业 中的
与组织 的解 释不一致 。
正 式 的雇佣 契约 其 内容 、 责、 利 职 权
都 是 明确 稳 定 的 ， 能 随 契 约一 方 的主 不 观意 愿 改变 而 改 变 。 心理 契 约 的 本质 而
是 一种心理 期望 ， 它会 随着工作 的社会 环
境 以 及个 体 心 态 的 变化 而 发 生改 变 。波
用 ， 理 契 约 的 内容是 随 着 组 织 的 不 同 心 心 理 状 态 ， 用 于衡 量 员工 在 企业 中心 而
心理 契 约是 组 织与 组织 成 员之 间建 发 展时期 与Байду номын сангаас组织 成 员不 同的 需求 而 不 断 理 状 态 的 的 三 个 基 本 概 念 是 工 作 满 意
把 员工 自身价 值 的实 现 与 企业 的 发 展有 关 系 到员 工是 否能 够 和公 司一 起 发 展 。 机 地结合 起来 ， 员工与企业 共 同成长 ， 让
高新技术企业并购后核心员工整合问题浅析
高新技术企业并购后核心员工整合问题浅析摘要：随着经济全球一体化进程的加快，高新技术企业的并购已成为一种国际化的行为。
在企业并购过程中，如何整合并购双方的人才是并购企业所要解决的首要课题。
本文首先介绍了高新技术企业间互相寻求并购的动因，然后分析了高新技术企业并购中的人力资源整合中核心员工整合的原则，创造性地提出基于职级的核心员工认证模型，并且提出了核心员工整合的具体方法和策略，以期真正提高并购的成功率，增加并购的效益和效率。
最后总结出核心员工整合过程中出现的问题。
关键词：高新技术企业并购核心员工0 引言在企业价值最大化的背景下，企业并购存在许多具体原因。
经济学家从多个角度对并购活动加以解释，形成多种并购理论。
k·d·brouther(1998)认为，并购动因可以分为经济动因、个人动机和战略动机三类。
weston等（1998）将现有文献中的并购动机分为战略驱动的并购、管理层无效驱动的并购、管理层利益驱动的并购以及股市无效驱动的并购四类。
综合国内外学者的研究成果，可以将企业并购动因归为:协同经营动机，资本运作平台动机，经营战略动机，市场份额动机，财务协同效应。
以本并购案为例：创锐讯通讯技术有限公司简介：1998年5月由斯坦福大学的teresa meng博士和斯坦福大学校长，mips创始人john hennessy博士牵头共同在硅谷创办的一家高科技ic芯片公司，公司总人数超过1700人，在上海有超过400人的研发团队。
普然通讯技术有限公司简介：成立于2003年，是由美国硅谷资深管理和技术人员发起组建的ic设计高科技企业。
公司的研发和市场均定位于为通讯oem提供高性能、低成本的assp/asic产品。
公司总人数超过100人，90%为研发人员。
并购背景：2010年7月19日，宣布签订并购协议，达成对普然通讯的收购。
创锐讯并购普然的动因综述：创锐讯通讯是一家在无线及有线通讯技术领域的全球领导者。
员工心理契约的失衡及重构
、
理契约是存在于 员工和所在企业之
往往会产生一种相对满足感 ，工作满意度随
， Ｉ＼问 隐 契 ， 包 个 目 、 的 性 约 它 括 人 标
。 组织目 承诺的 Ｕ 标、 契合程度以 及在
组织经历基础之上的情感契合关系。 心理契
之上 升 ，将会对其 固有心理契 约进一步强
化 ；相反，如果员工感知到 自己所得与预期
员流 失 密切 相 关 ，对 组 织 的 生存 与 发展
能够 产 生重要 影响 ｌｌ 契 约失 衡 产 生 心理
就会 受到 比经济 利益被违背 更为严重 的打 击 ，不仅仅会导致绩 效的降低 更会使 员工 的忠诚度受到影响 ，导致核心资源 的流失：
组织人 际环境 国内外的诸 多研 究成果表 明，组 织人 际环境 与组织成 员的心 理契约性质高度相
对 自己所 得的斤斤计较 ，更容易产生 不公 平感 ，工作的满意度较低 ，当心理契 约被
相称 ， 亚当斯运 用公平理论给予鼹释。 认 他 为员工通过 自己的收入一付 出的比率 ，与 他人 、自己的过去收入 以及公 司的各种 现
行制度和 隐性 承诺 作参照进行 比较 。如 果 员工感觉到相 同 ，则认 为自己的收入 是公
的解释 ，更容易采取 积极的态度 来对待心 理契约 的违背。相 反 ，恶 劣 的人 际环 境往
约与 员工的行 为和态度存在高度相关。 积极 的心理契约与雇员的良好 的工作态度 、 行为 和工作绩效呈高度相关性 而消极的心理契 约则与不良的雇员行为及绩效密切 相连 。 如 果一个组织员工的心理契约出现失衡， 不但 会使 员工的个人发展 目标与组织发展 目标相 悖离 ， 甚至使大批核心员工脱 离组织 ， 使组 织的核心竞争力和竞争优 势丧失。
组织变革中的心理契约重构
在 分 析 影 响 心 理 契 约 因素 的 基 础 上 ， 对 比 员 工传 统 的 心 理 契 约 ， 以期 重 构
适合 组织发展 的心 理契约 。
关键词：组织 变革 心理 契约 重构 ｜１ 工 与企 业不仅 仅是 通过合 同—— ＿ ＿ 广 劳动 契约来确定 相互的权 利和义
员 工 的 心 理 契 约 发 生 重 大 变化 。 本 文
物质上 根据社会公正原则尽力满足个人 的
正 当利益 ，不断提高个人 的经济收入和生 活水平 ，在精神上尊重个人的人格和个性
发展。
追求稳定 的工作。员工不希望时刻处
于被解雇 的担忧 之中 ，需要一种安全和归 属感。追 求稳定 的心 理契约是伴随着 “ 维
了正式 的经济契约（ 签订 的劳动合 同） 规定
的内容之外 ，还存在着 非正式 的 、隐性的 相互期 望 ，这构成 了心 理契约的 内容。
业的期望。
（ ）心理 契约的影响 因素 二 相 比雇佣的 书面 契约而言 ，心理契约
成社 会价值的根源 ，而公平则是贯 穿社会 主义 道德 各个部分的基本思想 ，追 求公平 的心理 契约也就源于社会主义道德 中的公
平思想 。
的 内容大 多以模糊性 、隐含性和不稳定性
为特点 ， 处于一种不断 变更 与修订 的状态 ， 任何有组织的工作方式 的变更 ，不论是物 理 性的还是社会性的 ，都 对心 理契约具有
持生存性组织 ”的产 生而 自古就有的。企
业 中以协调 和谐和 生存延续 为最终理 想 ， 稳 定 压 倒 一 切 的状 态 仍 没 有 改 变 ，其他 追
求和 目标只能在稳定的框架 内起作用。 追 求绝对公平 ，这种公平是 以结果来
企业并购与“心理契约”的重建
收稿 日期 ：２０ —０ —１ ０５ ６ ３
作者简介：卢兆丰 （９８ ，男，副教授，硕士研究生，主要研究方向：企业人力资源管理；郭冰 （９ｏ ，女， １ 一） ６ １ 一） ８ 长沙理工大学会 计学硕 士研 究生。主要研 究方向 ： 务管理 ；陈眷 莹 （９０ ，女 ，长 沙理工 大学会计 财 １ 一） ８
究制 ，银行根据每一类业务的操作规程 。明确划分 理监督约束机制。同时，在坚持正确的社会导向和 每个操作环节应承担的责任 ， 对不 同违规行为 ，有 公平、公正的原则下 ，公众媒体对商业银行道德风 不同的处罚办法；要建立重点人员 的道德风险档案 险事件的报道 。可以对管理者实施舆论压力 ，对其 管理制度，对主要人员要建立独立 的档案 ，长期跟 进行有效的舆论监督约束 ，从而可以有效地遏制管 踪 ，直到不再担任 中高级管理职务 。对其任职期间 理者潜在的不法行为 ，使其产生道德风险的可能性 的成绩和违规、违法行为进行详细登载 ，作为对其 大大降低。 ． 考评的依据 ；对待出过道德风险事故的员工 。 应视 情况给予降级、换 岗调整、重新培训甚至辞退等处 罚 ，不让他有侥幸心理 ，再次发生道德风险事故。 ４ 强化 民主管理监督 约束 ，实施媒体舆论 监 ． 督约束。通过工会和职工代表大会职能的完善与规 范 ，完善民主管理制度 ，使群众对管理者的监督约 束作用得以发挥和实现 ，真正形成强有力的民主管
游
驵
锄国亘跫
长沙 ，４０８ ； １ ３ ０
卢兆丰 ，郭 冰 ，陈春 莹。
（． １ 日照职业技术学院 ，山东 Ｅ ， ７８０ ２ 长沙理工大学 。湖南 １ ２６０ ； ． 照 ３ 日照 市莒县财政局 ，山东 日照 ２６２ ） ． ７８６
文摘编号 ：１０ —９３ （ｏ６ １ Ｏ７ 一Ｃ ０５ １Ｘ ２ ０ ）０ 一 ０７ Ａ
论重建企业并购中知识型员工的心理契约
和 时 间 中 ，灵 感 与 创意 可能 随 时 进发 ，进 而发 挥 出 知 识 型 贝 丁 的 最大潜能 。
（ ３）对 企 业 的认 同感 降低
当 被 并 购方 因 为并 购 不 再 作 为 一 个独 立 实 体 存 在并 失 去 它 的部 分 或 全 部 企业 个 性 时 ，被 并 购 方 的知 识 型 贝 工 就会 失 去 他们 原 有 的 情 感 依 托 。 在这 种 情 况 下 ，知识 型 员 Ｔ 并 不 能形 成 对 新 企 业 的认 同感 和 归属 感 ，他 们 必 然 不 会发 挥 出 自己 的潜 能 ，最 终 会
出 重构 知识 型 员 工 心理 契 约 的 策 略 。 关 键 词 ： 并 购 知识 型 员工 心 理 契约
１、心 理 契 约 的 定 义 与 类 型
不是 某个企业 。 ３、企 业 并 购 对 知 识 型 员 工 的 负 面 影 响
（１）不 确 定 性 增 加
“ 理 契约 ” 这个 名词 是 上 世纪 ６ 心 ０年 代 Ａ ￣ ｒ 的 《 解组 织 ｒｙｉ ｓ 理 行 为 》中最先 使 用 的 ，用 来 描 述雇 贝 和 Ｔ 头之 间 的关 系…。随后 ， 美 国著 名 的管 理 心理 学 家施 恩 （ ９ ５） 心 理 契约 定 义 为 “ １６ 将 在组
必 然会 引起 组 织 结 构 的 变化 ，进 而 引起 人 员 结 构 调 整 ，这 种 并 购过 程 中的 震 荡 容 易引 起 员工 心 理 契 约 失 衡 ， 产 生 心理 契约 违 背 和 破
裂 。 众 所周 知 ，知 识 型 员 工在 企 业 并 购后 发 展 和 壮 大发 挥 着举 足轻 重 的 作 用 ，所 以在 对 知 识 型 员 工 的心 理 契 约的 重建 就 显 得 尤 为 重 要 。本 文首 先 是 诠 释 心 理 契 约 的含 义和 罗 列 出知 识 型 员 工 的性 格 特 点 ， 随 后 便 说 明 企 业 并 购 对 知 识 型 员 工心 理 的 负 面影 响 ， 最后 提
（ ３）对 企 业 的认 同感 降低
当 被 并 购方 因 为并 购 不 再 作 为 一 个独 立 实 体 存 在并 失 去 它 的部 分 或 全 部 企业 个 性 时 ，被 并 购 方 的知 识 型 贝 工 就会 失 去 他们 原 有 的 情 感 依 托 。 在这 种 情 况 下 ，知识 型 员 Ｔ 并 不 能形 成 对 新 企 业 的认 同感 和 归属 感 ，他 们 必 然 不 会发 挥 出 自己 的潜 能 ，最 终 会
出 重构 知识 型 员 工 心理 契 约 的 策 略 。 关 键 词 ： 并 购 知识 型 员工 心 理 契约
１、心 理 契 约 的 定 义 与 类 型
不是 某个企业 。 ３、企 业 并 购 对 知 识 型 员 工 的 负 面 影 响
（１）不 确 定 性 增 加
“ 理 契约 ” 这个 名词 是 上 世纪 ６ 心 ０年 代 Ａ ￣ ｒ 的 《 解组 织 ｒｙｉ ｓ 理 行 为 》中最先 使 用 的 ，用 来 描 述雇 贝 和 Ｔ 头之 间 的关 系…。随后 ， 美 国著 名 的管 理 心理 学 家施 恩 （ ９ ５） 心 理 契约 定 义 为 “ １６ 将 在组
必 然会 引起 组 织 结 构 的 变化 ，进 而 引起 人 员 结 构 调 整 ，这 种 并 购过 程 中的 震 荡 容 易引 起 员工 心 理 契 约 失 衡 ， 产 生 心理 契约 违 背 和 破
裂 。 众 所周 知 ，知 识 型 员 工在 企 业 并 购后 发 展 和 壮 大发 挥 着举 足轻 重 的 作 用 ，所 以在 对 知 识 型 员 工 的心 理 契 约的 重建 就 显 得 尤 为 重 要 。本 文首 先 是 诠 释 心 理 契 约 的含 义和 罗 列 出知 识 型 员 工 的性 格 特 点 ， 随 后 便 说 明 企 业 并 购 对 知 识 型 员 工心 理 的 负 面影 响 ， 最后 提
企业员工“心理契约”式管理模式的构建
题 的空 白。 构建 “ 心理契 约” 可以丰富 、
Байду номын сангаас
都含有两个方 面 ： 是组织对员工的责 一
任， 称组织责任或 雇主责任 ； 一是员工 对 组织 的责任 ， 员工责 任或 雇员责 称
任 。 由于 组织 心理契 约 的存 在 主体难
同时也是 知觉性 的 、个 性化 的心理 契 约 的价值 取 向主要表 现在 以下几个 方
向 的基 础 上 ，提 出构 建 企 业 员工 “ 理 契 约” 式 管理 模 式 的初 步 设 想 。 心
“ 心理 契 约”式管理模 式的价 值取
［ 关键词】心理契约 企业 员工 管理模式 构建
为提 高 员工 和组织 双方 的工 作效 率， 并保持 员工 与企 业之 间的 良好信 赖 关系 ，心理契 约越 来越 受到企 业 的 重视 ，心 理契 约研究 成为 当前 组织行 为学 和人 力资 源管理 领域 的一个 热 门 课题 。 企业 是社 会的重要组成 部分，聚 集着 各式 各样 的人 才，拥 有着 丰 富的 人力 资源 。 企业人力资源 的数量 、 质量
８ ２
发展研 究 ／ ２ ０ 年 第 ４期 ０６
维普资讯
工 商 管理
积极 性 ，进而创 造 出永远 充满活 力的
要 坚持 的基本原则。一是主体性 原则 。
的发展期望 ， 并满足之 ； 而每 一位员工
就 核心 价值观 达成共 识 ，这就 是心理
契 约的体现 。 心理契约的引入 ， 使企业 内每个 人在动 态 的条件 下能不 断保 持
与企业 的 良好 关系 ，将个 人 的才能 整 合 到企 业的 发展 中，从 而形成 一个 永 远充满活力 的组 织。
面。
Байду номын сангаас
都含有两个方 面 ： 是组织对员工的责 一
任， 称组织责任或 雇主责任 ； 一是员工 对 组织 的责任 ， 员工责 任或 雇员责 称
任 。 由于 组织 心理契 约 的存 在 主体难
同时也是 知觉性 的 、个 性化 的心理 契 约 的价值 取 向主要表 现在 以下几个 方
向 的基 础 上 ，提 出构 建 企 业 员工 “ 理 契 约” 式 管理 模 式 的初 步 设 想 。 心
“ 心理 契 约”式管理模 式的价 值取
［ 关键词】心理契约 企业 员工 管理模式 构建
为提 高 员工 和组织 双方 的工 作效 率， 并保持 员工 与企 业之 间的 良好信 赖 关系 ，心理契 约越 来越 受到企 业 的 重视 ，心 理契 约研究 成为 当前 组织行 为学 和人 力资 源管理 领域 的一个 热 门 课题 。 企业 是社 会的重要组成 部分，聚 集着 各式 各样 的人 才，拥 有着 丰 富的 人力 资源 。 企业人力资源 的数量 、 质量
８ ２
发展研 究 ／ ２ ０ 年 第 ４期 ０６
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工 商 管理
积极 性 ，进而创 造 出永远 充满活 力的
要 坚持 的基本原则。一是主体性 原则 。
的发展期望 ， 并满足之 ； 而每 一位员工
就 核心 价值观 达成共 识 ，这就 是心理
契 约的体现 。 心理契约的引入 ， 使企业 内每个 人在动 态 的条件 下能不 断保 持
与企业 的 良好 关系 ，将个 人 的才能 整 合 到企 业的 发展 中，从 而形成 一个 永 远充满活力 的组 织。
面。
重提心理契约 构建和谐企业——新世纪建设新型员工关系的探索和思考
心理 压力等 ，企 业可以有效地 加强心理 契约管理 ，建设新 型的 员工
关 系。
“ 心理契约”是 ２ 世纪 ６ 年代由 ０ ０
美 国管 理 心 理 学 家 施 恩 提 出 的 一 个 概
一 、重提心理 契约的必要性
毋庸 讳言 ，在上个世 纪 ，员 工 只要
念。他认为 在一个组 织 （ 业）里 ，每 企
但是我们必须重新考虑企业应该为提升员工的忠诚做些什么如果与员工之间存在心理契约那么在每个员工的内心深处对应该为组织付出什么付出多少企业应该给自己回报什么回报多少等就会有一个正确的平衡的认识
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业
新 世 纪 建 设 新 型 员 工 关 系 的 探 索 和 思 考
互期望 ，的确远远 多于 经济 、物质上 的 要求 。而这些无 形 的 、表现为 心理 和情
感需 求 的期望 ，对 于企业 及其成 员才是 最重要 、最有 意义 的。
Ｉ
是 其他形式进 入企业 ，即使 没有任 何 明 文契约 ，只要对企 业付 出了忠诚都 能 各
得其 所 ，在职业 生涯 和事业 的航行 中 得 一 个有 保 障 的 “ 位 ” 舱 ，在 退 休年 龄
登陆上 岸。那时 的员工关 系也相 对较
２０ ・５ 磕江经 ０６ ０ ７ ９维普资讯 一 Nhomakorabea一
的归 属感 。具 有强烈社 会责任感 的企业 也 在 积极 营造 “ 家”的 文化 ，终 身雇佣 成为 双方为 了避免劳 动纠纷 ，用 人单 位往往需 要在聘 任 以前谈 妥有关 条件 ，并 签订劳 动 合 同加 以约定 。但员工 与企业 签订 的劳动 合 同 ，多 数 以劳 动 部 门 提 供 的 版本 作 参
洽的 劳动关 系 。但是 我 们必 须重 新 考虑 ， 企 业应该 为提升员工 的忠诚 做些 什么 如 果与员 工之 间存 在心理 契约 ，那 么在每个
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２１ ０ ０年第 ２ １期 （ 总第 １ ９期 ） ６
坝Байду номын сангаас代 芷 业 文 化
Ｍｏ ＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲｌ ＳＥ ＣＵＬ ＴＵＲＥ
ＮＯ ． ， ０ ０ ２１ ２ １
（ ｍｕ ｔ ｅｙ Ｃｕ Ｉ ｊ ｔＮＯ．６ ） ａｖ １ ９
企业并购 整合 中员 工的心理契 约重构
、
心 理 契 约 的 内涵
Ｂ Ｃ 早 在２ 世纪６ 年代 ，Ａｇｒ 、Ｓｈ ｉ、Ｋ ｔｒ ０ ０ ｒｙｉ ｃ ｅ ｓ ｎ ｏｅ等都对 心理契 联 想 并 购 ＩＭＰ 业 务 后 ，一 批 老 联 想 人 由 于 得 不 到 重 用 被 迫 离 ｔ 约下 了定 义 。 如美 国著 名 的管 理 学 家 ＥＨＳ ｈｉ对 心 理 契 约 下 的 职 ，所 有 的 中 国 员 工 都 在 猜 测 公 司 是 否 还 需 要 他 们 。 在 收 购 ． ．ｃｅ ｎ Ｂ Ｃ ９ 席 定 义是 ：企业能清楚每个员工 的发展 期望 ，并满 足之 ；而每个 Ｉ ＭＰ 之初 ，老联想人还能在１ 人的高管 团队当中 占据９ 。而
有 履 行 心 理 契 约 中包 含 的 、对 应 于 其 贡献 的 某 些 义 务 的感 知 。
当今 企 业 正 处 在 激 烈 的 全 球 化 竞 争 环 境 中 ，企 业 并 购 已成 而违背则指 与组织没有充分履行 心理契约的信念相伴 随的强烈 为是企业扩张 的有 效形式 ，它作为企业资本增 长和社会资 源有 的 情 绪 和情 感 体 验 。 对 员 工 来 说 ，整 个 并 购 过 程 可 能 是 组 织 违 背 承诺 的过 程 。 效配置 的重要方式 ，具有使企业资本快速增 长、降低进入 和退
０８ 月 ３ 人的位置 了。 员工 也为企业 的发展做 出全力奉 献 ，因为他们相信组 织能够实 到 了２ ０ 年３ ，他们已经 只能在２ 人中占据６ 第 二 ，员工与组 织的信息不对称。并购会给员工带来对未 现他们 的期望。并 且 ，心理契约有 如下特点 ：首先 ，它 只是一 个 主观的感受 ，每个员工都依据 自己对雇佣关系 的理解 有着不 来 的不 确定 性 ，人们 在旧组织 中确定 的未来预期 随着并购交易 同的心理 契约 ；其 次 ，心理 契约也具 有动态性 的特点 。在一般 的完成 而结 束 ，并且 由于被并购企业员工在并购之后 不可 能立 情况 下 ，正式的雇佣关 系是不太 变化 的 ，而心理契约却 会 由于
购后组织与员工 间的心 理契约 ，有效地整合新组 织的人力资源 在很大程度上决定 了企业并 购是 否真正成功 ，而 如何 重构员工 与组织之 间的心理契约则是其 中不可忽视的关键 。
一
中 ，３４ ／以上发生了管理结构 的巨变和公 司政策的变化 ；１ 案例 ／ ２ 的报酬 等级 和收益水平产生 了改变 ；超过 １ 的并购发生了大规 ／ ３ 模 的人 员精 简。企业 员工 因并购总是对 自己的未来 、对工作职 位 、对工作 环境 、待遇 以及 职业生涯 等表现 出一种焦 虑不安。
即找 到 自己 在 新 组 织 中的 角 色 ，或 者 说 员 工 不 清 楚 自己在 新 组 员 工 主观 感 受 的 变 化 而 不 断 地 改 变 ；再 次 ，心 理 契 约 和组 织 承 织 中 的 角 色 定 位 ，更 有 甚 者 ，很 多 员 工 并 不 能 确 定 自己 的 职位 诺 之 间是 有 差 异 的 。组 织 承 诺 主 要 是 员 工 对 组 织 单 方 面 的 心 甘 能否保住 ，即使保住 ，其 职位是不确定的。 由此产生 的模糊感
型 ， 以使 员工 心理 契约 重 构 ，最 终 实现 企 业并 购 目标 。
阶 段 ： 承诺 未履 行 、契 约 破 裂 和 契 约 违 背 。 他 们 认 为 破 裂 和 违
关 键 词 ：企 业 并购 ；心 理 契 约 ； 心理 契约 重 构 ；组 织文 化
背是完全不 同的两个 概念 ，感 知到的破裂指的是个体对组织没
中国企业并购真 正成 功的不及 １１ 。美 国 《 Ｆ 》 杂志 对财 富 来说 ，并购给员工的心理契约带来如下影 响： ／０ ｃＯ
不确定性 因素 ，组织员工 以及其他 利益相关 者心理契约的原有
组 织 之 间 雇 佣 关 系 的重 大 变 化 ，员 工 原 先 形 成 的 心 理 契 约 被 违 组 织承诺基础面临着 “ 中断 ”的危 险。组织 的并 购使得员工对 背 。 由此 极 易 引 发 员 工 满 意 度 和 忠 诚 度 降 低 、 工 作 绩 效 下 降 、 未 来 预 期 产 生 不 确 定 性 ，忠 诚 度 降 低 ， 以努 力 工 作 为 条 件 换来 不满及敌对 的行为增 加 、核 心员工流失 频率增 高等行 为 问题 ， 的 工 作 稳 定 感 受 到 破 坏 ，心 理 契 约 破 裂 的可 能性 非 常 大 。 美 国 ０例 这 些 问 题 都 制 约 着 企 业 并 购 后 的 发 展 。 因此 ，能 否 及 时 调 整 并 管 理协 会 曾经 做 了一 份 调 查 ，调 查表 明 ，在 所 调 查 的 １９ 并 购
时 洪超
（ 海 大屯能 源股份有 限公 司，江 苏 沛县 ２ １１） 上 ２６ １
摘要 ：文章在 对企业并购 中可能导致 员工心理 契约违背分 研 究 ，认 为 心 理契 约 未履 行会 产 生 相 应 的认 知评 价 与情 感 反 应 ， 析 的 基础 上 ，从 影 响 心 理 契 约 的 两 个指 标 来 评 价 — — 粘 度 和 一 在 两 者 之 间 存在 一个 复 杂 的 解 释 过 程 。他 们 提 出 了违 背 心 理 契 致性 的 因素 出发 。提 出了企业并 购整合 中员工心理 契约重构模 约 的发 展 模 型 ，认 为雇 员 感 知 到 心 理 契 约 违 背 行 为 须 经 历 三 个
出市场壁垒、提高资源配置效率 等优势。然而 ，据不完全统计 ： ５０ ０ 大公司的调查 发现 ，有４ 个有并购经验 的公 司曾经得 出企业 ５ 购并 的失败源于人产生 的问题。这是 由于并购往 往带来员工与
因 此 ，企 业 并 购 的过 程 ，就 是 员工 心理 契 约 的 违 背 过 程 。总 体 第 一 ，原 有 心 理 契 约 的基 础 发 生 了 改变 。企 业 并 购增 加 了
坝Байду номын сангаас代 芷 业 文 化
Ｍｏ ＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲｌ ＳＥ ＣＵＬ ＴＵＲＥ
ＮＯ ． ， ０ ０ ２１ ２ １
（ ｍｕ ｔ ｅｙ Ｃｕ Ｉ ｊ ｔＮＯ．６ ） ａｖ １ ９
企业并购 整合 中员 工的心理契 约重构
、
心 理 契 约 的 内涵
Ｂ Ｃ 早 在２ 世纪６ 年代 ，Ａｇｒ 、Ｓｈ ｉ、Ｋ ｔｒ ０ ０ ｒｙｉ ｃ ｅ ｓ ｎ ｏｅ等都对 心理契 联 想 并 购 ＩＭＰ 业 务 后 ，一 批 老 联 想 人 由 于 得 不 到 重 用 被 迫 离 ｔ 约下 了定 义 。 如美 国著 名 的管 理 学 家 ＥＨＳ ｈｉ对 心 理 契 约 下 的 职 ，所 有 的 中 国 员 工 都 在 猜 测 公 司 是 否 还 需 要 他 们 。 在 收 购 ． ．ｃｅ ｎ Ｂ Ｃ ９ 席 定 义是 ：企业能清楚每个员工 的发展 期望 ，并满 足之 ；而每个 Ｉ ＭＰ 之初 ，老联想人还能在１ 人的高管 团队当中 占据９ 。而
有 履 行 心 理 契 约 中包 含 的 、对 应 于 其 贡献 的 某 些 义 务 的感 知 。
当今 企 业 正 处 在 激 烈 的 全 球 化 竞 争 环 境 中 ，企 业 并 购 已成 而违背则指 与组织没有充分履行 心理契约的信念相伴 随的强烈 为是企业扩张 的有 效形式 ，它作为企业资本增 长和社会资 源有 的 情 绪 和情 感 体 验 。 对 员 工 来 说 ，整 个 并 购 过 程 可 能 是 组 织 违 背 承诺 的过 程 。 效配置 的重要方式 ，具有使企业资本快速增 长、降低进入 和退
０８ 月 ３ 人的位置 了。 员工 也为企业 的发展做 出全力奉 献 ，因为他们相信组 织能够实 到 了２ ０ 年３ ，他们已经 只能在２ 人中占据６ 第 二 ，员工与组 织的信息不对称。并购会给员工带来对未 现他们 的期望。并 且 ，心理契约有 如下特点 ：首先 ，它 只是一 个 主观的感受 ，每个员工都依据 自己对雇佣关系 的理解 有着不 来 的不 确定 性 ，人们 在旧组织 中确定 的未来预期 随着并购交易 同的心理 契约 ；其 次 ，心理 契约也具 有动态性 的特点 。在一般 的完成 而结 束 ，并且 由于被并购企业员工在并购之后 不可 能立 情况 下 ，正式的雇佣关 系是不太 变化 的 ，而心理契约却 会 由于
购后组织与员工 间的心 理契约 ，有效地整合新组 织的人力资源 在很大程度上决定 了企业并 购是 否真正成功 ，而 如何 重构员工 与组织之 间的心理契约则是其 中不可忽视的关键 。
一
中 ，３４ ／以上发生了管理结构 的巨变和公 司政策的变化 ；１ 案例 ／ ２ 的报酬 等级 和收益水平产生 了改变 ；超过 １ 的并购发生了大规 ／ ３ 模 的人 员精 简。企业 员工 因并购总是对 自己的未来 、对工作职 位 、对工作 环境 、待遇 以及 职业生涯 等表现 出一种焦 虑不安。
即找 到 自己 在 新 组 织 中的 角 色 ，或 者 说 员 工 不 清 楚 自己在 新 组 员 工 主观 感 受 的 变 化 而 不 断 地 改 变 ；再 次 ，心 理 契 约 和组 织 承 织 中 的 角 色 定 位 ，更 有 甚 者 ，很 多 员 工 并 不 能 确 定 自己 的 职位 诺 之 间是 有 差 异 的 。组 织 承 诺 主 要 是 员 工 对 组 织 单 方 面 的 心 甘 能否保住 ，即使保住 ，其 职位是不确定的。 由此产生 的模糊感
型 ， 以使 员工 心理 契约 重 构 ，最 终 实现 企 业并 购 目标 。
阶 段 ： 承诺 未履 行 、契 约 破 裂 和 契 约 违 背 。 他 们 认 为 破 裂 和 违
关 键 词 ：企 业 并购 ；心 理 契 约 ； 心理 契约 重 构 ；组 织文 化
背是完全不 同的两个 概念 ，感 知到的破裂指的是个体对组织没
中国企业并购真 正成 功的不及 １１ 。美 国 《 Ｆ 》 杂志 对财 富 来说 ，并购给员工的心理契约带来如下影 响： ／０ ｃＯ
不确定性 因素 ，组织员工 以及其他 利益相关 者心理契约的原有
组 织 之 间 雇 佣 关 系 的重 大 变 化 ，员 工 原 先 形 成 的 心 理 契 约 被 违 组 织承诺基础面临着 “ 中断 ”的危 险。组织 的并 购使得员工对 背 。 由此 极 易 引 发 员 工 满 意 度 和 忠 诚 度 降 低 、 工 作 绩 效 下 降 、 未 来 预 期 产 生 不 确 定 性 ，忠 诚 度 降 低 ， 以努 力 工 作 为 条 件 换来 不满及敌对 的行为增 加 、核 心员工流失 频率增 高等行 为 问题 ， 的 工 作 稳 定 感 受 到 破 坏 ，心 理 契 约 破 裂 的可 能性 非 常 大 。 美 国 ０例 这 些 问 题 都 制 约 着 企 业 并 购 后 的 发 展 。 因此 ，能 否 及 时 调 整 并 管 理协 会 曾经 做 了一 份 调 查 ，调 查表 明 ，在 所 调 查 的 １９ 并 购
时 洪超
（ 海 大屯能 源股份有 限公 司，江 苏 沛县 ２ １１） 上 ２６ １
摘要 ：文章在 对企业并购 中可能导致 员工心理 契约违背分 研 究 ，认 为 心 理契 约 未履 行会 产 生 相 应 的认 知评 价 与情 感 反 应 ， 析 的 基础 上 ，从 影 响 心 理 契 约 的 两 个指 标 来 评 价 — — 粘 度 和 一 在 两 者 之 间 存在 一个 复 杂 的 解 释 过 程 。他 们 提 出 了违 背 心 理 契 致性 的 因素 出发 。提 出了企业并 购整合 中员工心理 契约重构模 约 的发 展 模 型 ，认 为雇 员 感 知 到 心 理 契 约 违 背 行 为 须 经 历 三 个
出市场壁垒、提高资源配置效率 等优势。然而 ，据不完全统计 ： ５０ ０ 大公司的调查 发现 ，有４ 个有并购经验 的公 司曾经得 出企业 ５ 购并 的失败源于人产生 的问题。这是 由于并购往 往带来员工与
因 此 ，企 业 并 购 的过 程 ，就 是 员工 心理 契 约 的 违 背 过 程 。总 体 第 一 ，原 有 心 理 契 约 的基 础 发 生 了 改变 。企 业 并 购增 加 了