人力资源管理风险防范 (2)
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
人力资源管理风险防范办法(二)(2024)
人力资源管理风险防范办法（二）引言概述在当代企业中，人力资源管理风险是不可忽视的一部分。
面对不断变化的市场环境和竞争压力，企业必须采取适当的防范措施来应对各种潜在的人力资源管理风险。
本文将探讨人力资源管理风险防范的办法和策略，以帮助企业更好地管理其人力资源，保证组织的可持续发展。
正文内容一、建立完善的招聘和选拔程序1.制定明确的招聘和选拔标准：确保企业招聘Program对符合公司要求的人才进行有效筛选，减少不适合的人的入职风险。
2.设立多层次的面试流程：通过多轮面试，对候选人进行全面评估，降低录用不合适人员的风险。
3.进行全面的背景调查：对候选人的教育背景、工作经历和个人品质进行调查，确保其提供的信息真实可信。
二、培训和发展员工1.制定个人发展计划：为员工制定专业发展计划，并提供培训资源和机会，以提高员工对公司业务的理解和专业能力。
2.建立导师制度：为新员工分配导师，帮助他们更好地适应新环境，提高工作效率。
3.组织内部培训活动：通过组织内部的培训活动，提高员工的技能和知识水平，以应对日益复杂的工作任务。
三、建立有效的绩效评估体系1.制定明确的目标和指标：为员工设定明确的工作目标和关键绩效指标，以便对员工的工作表现进行科学评估。
2.定期进行绩效评估：每年或季度对员工的工作表现进行评估，发现问题并及时纠正，提高员工工作效率。
3.建立正向激励机制：通过有效的激励措施，如奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和工作动力。
四、预防员工流失风险1.建立良好的企业文化：营造积极向上、关爱员工的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失风险。
2.提供良好的福利待遇：根据员工的需求提供合理的薪酬和福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
3.注重员工发展：为员工提供晋升和职业发展的机会，使其有成长空间和发展路径，增加员工对企业的黏性和稳定性。
五、应对人事风险事件1.建立健全的规章制度：制定明确的企业规章制度，规范员工的行为和工作要求，防止人事风险事件的发生。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，因此，对人力资源管理的风险进行有效的防范是公司长期稳定发展的关键。
本文旨在提供一套全面细致的人力资源管理风险防范办法，企业预防和应对各种管理风险，确保人力资源的合理配置和发展。
二、招聘风险防范1. 建立招聘程序：明确招聘流程，确保公平公正招聘，并遵守相关的法律法规。
2. 制定招聘标准：根据职位需求和公司文化制定明确的招聘要求，筛选和评估候选人。
3. 面试技巧培训：提供面试官培训，确保面试者的素质和能力评判准确可靠。
4. 背景调查：对候选人进行全面的背景调查，包括学历、工作经历及信用状况等。
5. 防止内部招聘欺诈：建立内部招聘管理制度，避免内部人员利用职务之便进行不正当竞争。
三、员工培训与发展风险防范1. 制定培训规划：根据公司战略与员工需求制定全面的培训规划，确保培训资源的合理配置。
2. 培训师资培养：建立培训师资培养计划，提升内部培训师的教育背景和培训技能。
3. 多元化培训形式：采用多种培训方法和形式，如在线培训、培训课程等，提高培训效果。
4. 培训成果评估：建立有效的培训评估机制，评估培训效果和员工培训需求的满足程度。
5. 发展通道规划：为员工提供明确的职业发展通道，激励员工积极发展，提高员工的忠诚度和士气。
四、绩效评估与激励风险防范1. 设定明确的绩效指标：制定符合公司战略目标的绩效指标，并与员工共同确定可量化的目标。
2. 绩效评估方法：选择适合岗位的绩效评估方法，定期进行绩效评估和回顾。
3. 过程公正性保障：确保绩效评估过程公正、透明，避免偏见和不公平的行为。
4. 激励机制建立：建立合理的激励机制，包括薪酬激励、福利激励和职业发展激励等，激励员工积极工作。
5. 异常情况处理：及时发现和解决绩效评估中的纠纷和异常情况，确保评估结果的公正性。
五、员工离职管理风险防范1. 建立离职流程：制定离职手续和流程，确保员工离职的合法性和顺利进行。
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范一、防范人力资源管理风险的方式有哪些面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。
其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。
二、人力资源管理风险如何防范(一)回避风险方式这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。
风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险;第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会;第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。
尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。
1、放弃风险项目和活动。
由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。
如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。
一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。
为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。
2、免除风险单位或个体。
处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。
在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险;在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险;对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险;等等。
(二)转移风险方式企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。
企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：1、保险方式。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业最重要的资产之一。
然而，随着企业规模的扩大和业务的复杂多样化，人力资源管理也面临着诸多风险。
这些风险如果不能得到有效防范和控制，可能会给企业带来严重的损失，影响企业的正常运营和发展。
因此，探讨人力资源管理风险的防范办法具有重要的现实意义。
一、人力资源管理风险的类型（一）招聘风险招聘是企业获取人力资源的重要环节，但在招聘过程中可能存在多种风险。
例如，招聘信息不准确或不完整，可能导致吸引到不符合要求的候选人；招聘渠道选择不当，可能错过优秀的人才；招聘流程不规范，可能导致招聘决策失误，录用不合适的员工等。
（二）培训风险企业为了提升员工的素质和能力，通常会进行各种培训。
然而，培训也存在风险。
比如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不到位，无法确定培训是否达到预期目标；培训费用过高，而培训收益不明显等。
（三）绩效管理风险绩效管理是企业对员工工作表现进行评估和激励的重要手段，但如果绩效管理体系不完善，可能会引发风险。
例如，绩效指标设定不合理，导致员工工作方向偏差；绩效考核过程不公平、不公正，影响员工的工作积极性；绩效结果应用不当，如薪酬调整、晋升决策不合理等。
（四）薪酬福利风险薪酬福利是员工关注的重点，如果薪酬福利体系设计不合理，可能会导致员工不满。
比如，薪酬水平低于市场水平，可能导致人才流失；薪酬结构不合理，无法体现员工的工作价值；福利政策缺乏吸引力，不能满足员工的需求等。
（五）劳动法律风险企业在人力资源管理过程中必须遵守相关的劳动法律法规，如果违反法律法规，可能会面临法律诉讼和赔偿。
例如，劳动合同签订不规范，可能导致劳动纠纷；解除劳动合同不符合法律规定，引发经济补偿等问题。
二、人力资源管理风险的成因（一）内部环境因素企业内部的管理理念、管理制度、企业文化等因素都可能影响人力资源管理的效果。
例如，企业管理层对人力资源管理重视不够，投入不足；管理制度不完善，存在漏洞和缺陷；企业文化缺乏凝聚力，员工归属感不强等。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中可能出现的不确定性和不可预见的问题，包括人力资源选聘、员工关系、员工培训等方面的风险。
为确保组织的可持续发展和稳定运营，需要采取一系列预防措施来防范和应对人力资源管理风险。
二、人力资源选聘风险防范办法1·招聘流程管理：确保招聘程序科学合理，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试评估等环节，同时建立招聘文件和材料的准确完整保存机制。
2·岗位背景调查：对应聘者的背景进行严格调查，包括学历、工作经历、专业技能等，可以通过与前雇主、学校或者专业机构的联系来获取相关信息。
3·面试规范化：制定面试问题和评估标准，确保评估的客观性和公正性，避免主观判断导致招聘风险。
4·参考人员的核查：对候选人提供的推荐人进行核查，确认其真实性和可靠性，以便获取更全面和准确的评估信息。
三、员工关系风险防范办法1·建立良好的企业文化：树立积极向上的企业氛围，加强员工沟通与合作，促进员工的归属感和忠诚度。
2·员工满意度调研：定期进行员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见，及时解决员工关注的问题，避免不满情绪的积累。
3·加强员工培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和技能水平，增加员工的职业成长感和归属感。
4·建立冲突解决机制：建立健全的员工投诉和冲突解决机制，及时化解和调处员工之间的纠纷，维护良好的员工关系。
四、员工培训风险防范办法1·培训需求分析：根据员工的工作岗位和职位要求，制定相应的培训计划，并进行定期的培训需求分析，确保培训内容的针对性和实用性。
2·培训师资保障：对培训师资进行严格的筛选和评估，确保培训师具备相关专业知识和丰富的教学经验。
3·培训内容审查：对培训内容进行严格的审查和审核，确保培训内容合规、科学、全面，符合国家相关法律法规和政策要求。
人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法1. 引言人力资源是组织中最重要的资产之一，有效的人力资源管理对于组织的成功至关重要。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，如招聘和培训的成本、员工离职和流失、法律合规等。
本文将重点讨论人力资源管理中的风险，并提出相应的防范办法。
2. 招聘风险招聘是人力资源管理中的第一步，如果错误的人被招聘进入组织，将会导致一系列的问题。
以下是一些常见的招聘风险及其防范办法：- 招聘流程不严谨：招聘流程不严谨可能导致招聘出错或招聘不适合的人员。
为了防范这种风险，组织应该建立完善的招聘流程，包括明确的招聘岗位要求、面试流程和筛选标准等。
- 信息不真实：招聘过程中的虚假宣传或信息不真实可能导致招聘到不适合的人员。
为了解决这个问题，组织在招聘过程中应该坚持诚信原则，提供真实准确的信息，避免虚假宣传。
3. 培训风险培训是人力资源管理的重要环节，但不恰当的培训可能会导致浪费资源和不良后果。
以下是一些常见的培训风险及其防范办法：- 培训目标不明确：如果培训目标不明确，培训可能会变得散漫而无效。
为了避免这种风险，组织应该在培训前明确培训的目标，并制定相应的培训计划和评估机制。
- 培训资源不足：没有足够的培训资源可能导致培训效果不佳。
为了克服这个问题，组织应该提供必要的培训资源，如培训设施、培训师资和培训材料等。
4. 员工离职和流失风险员工离职和流失对于组织来说是一种风险，因为员工流失可能导致组织的人力资源缺失和业务的中断。
以下是一些常见的员工离职和流失风险及其防范办法：- 薪酬福利问题：不合理的薪酬福利制度可能导致员工离职。
为了降低这种风险，组织应该根据市场情况和员工价值，设计合理的薪酬福利制度，激励员工的工作积极性和忠诚度。
- 职业发展机会不足：缺乏职业发展机会可能导致员工对组织失去兴趣。
为了防范这种风险，组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等。
5. 法律合规风险人力资源管理涉及许多法律法规，如果违法法规将会面临严重的法律风险。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理风险防范人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。
随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。
企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。
因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理中的风险在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。
事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。
根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：1、入职前风险（1）招聘风险招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。
有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。
①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。
因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。
②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。
对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。
如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（2）签订劳动合同风险按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。
①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。
②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过1 个月但不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资；用人单位自用工之日起1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2 倍的经济赔偿金。
（3）签订保密协议风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型人员都在劳动合同中约定保守商业秘密条款，公司在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密的义务后，方可与其签订劳动合同，防止连带责任发生。
（4）劳动合同续签风险如果合同自然到期终止，用人单位需提前1 个月通知员工续签，如果不同意签订，应向员工支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不原意续签，则企业不需要支付补偿。
2、入职后风险（1）培训风险为了营造一个良好的员工培训环境，保证培训政策的制定与执行能够实现企业员工培训的目标，企业要应对以下风险：○1培训计划不适当导致培训效果低下的风险拟定的培训计划应当从被培训者的实际需求出发，根据培训对象选择恰当方法，根据上一年的培训计划总结经验，在下一阶段弥补改进，充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点，也要综合考虑被培训者的整体反应，因为被培训者的认知及参与态度，直接影响着培训的成败。
沟通理解是双赢的法宝，若达不到培训效果，岂不是劳民伤财。
○2由于未能有效控制培训执行中存在的风险，导致无法实现培训目标一个好的计划、政策，如果在执行贯彻过程中，落实不到基层，那一切努力都是零。
培训计划执行过程中要明确培训目的、提高被培训者认知度及参与态度，让被培训者充分理解公司出发点，并制定有效的培训评估方式，以增强激励机制，调动其积极性。
③出资培训应签订培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为。
培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。
此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。
④从政策层面保障培训员工待遇根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。
员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。
（2）规章制度执行风险企业规章制度是企业的“基本法”。
我公司各方面规章制度虽已建立，但是还处于健全阶段。
目前制度修订比较频繁，各项制度还需要在摸索中前进。
（3）绩效考核风险制定绩效考核政策时，需要考虑所处行业、技术的特点、组织机构规模、组织机构发展周期、企业文化，根据公司的环境、战略目标和人力资源管理的需要制定相应的绩效考核政策和程序。
绩效考核结果应与薪酬、激励、培训和职务调整有机地结合起来，以实现人力资源管理的整合效应，为实现组织的战略目标服务。
战略不稳定、考评不当、考评要素引发部门内部冲突和部门间冲突等等，都可能产生风险，且易激化其它矛盾，冲击企业文化，影响企业目标的实现。
3、离职风险离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。
员工离职是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当，可能会给公司带来很大风险。
为了营造良好的人力资源内部控制环境，在员工离职政策的制定和执行过程中，要识别可能存在的以下风险：（1）泄密隐患风险涉密人员离职，如涉密载体、文件资料等交接不清，就有可能发生泄密事件。
（2）岗位空缺风险员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业正常运转受到影响。
（3）人心动摇的风险公司一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
（4）手续办理风险员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。
若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。
（5）管理规章制度风险未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。
（6）离职员工，不辞而别风险对于不辞而别的员工，企业如果处理不当会给企业带来的管理风险：双方劳动关系尚未彻底解除，员工如发生交通事故可能被认定为工伤，一旦劳动者失踪或者死亡，家属将向用人单位索赔等等。
企业在员工入职时要做好登记信息严格审核，员工入职必须填写紧急联系人等备用信息，以便和员工亲属联系取得他们的理解和支持。
（7）离职风险规避①读懂员工的辞职信：员工究竟什么原因辞职的？离职过程中是高兴的心态还是对企业不满的心态？②调查员工离职的真实原因：通过有效的离职访谈，力争掌握员工离职的真实原因，在人力资源管理实践中，有的员工离职会隐蔽真实原因，必须以真诚的心态做好访谈；③处理好员工离职带来的隐患：有的员工如果对企业有成见的心态离职，在离职期间容易散发对企业消极的负面信息，这种情况下必须有相应防范措施。
《劳动法》规定了劳动者有绝对的离职权，也就是说员工有权无缘故提出离职，员工可以说想走就可以走。
在这方面国家法律还是比较偏向于劳动者的利益保护，相反会造成企业处于非常被动地位。
需要特别注意的是，员工离职应当办理的相关手续也不得忽视，要根据法律规定严格履行每一个步骤和工作交接的铁证，避免事后发生劳动争议纠纷使企业处于被动地位。
4、处理劳动关系程序不到位的法律风险处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。
因此，处理违纪员工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。
为了避免在程序问题上出现漏洞，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，二是要履行送达程序。
例如：由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。
在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。
5、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险。
目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。
结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。
没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。
对此，《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的源头管理。
现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。
社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。
企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。
6、违反女职工特别保护规定的法律风险女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期．怀孕期．生育期．哺乳期“四期”给予特别保护。
工作中，企业应规范以下三点：（1）合理安排女职工的工种和工作。
（2）任何单位都应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期．怀孕期．生育期．哺乳期受特殊保护。
（3）女职工在孕期．产期．哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
劳动者在医疗期．孕期．产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期．孕期、产期和哺乳期期满为止。
7、不支付加班加点工资、不准许法定假日休假风险。
（1）企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。