《劳动合同法》与薪酬管理294

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华为公司薪酬制度（精选15篇）

华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。

我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七、工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知-劳社部发[2007]29号

劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知(劳社部发〔2007〕29号)各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已经第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于2008年1月1日起施行。

为贯彻落实《劳动合同法》，全面推进劳动合同制度的实施，促进劳动关系和谐稳定，现就有关事项通知如下：一、充分认识做好《劳动合同法》贯彻实施工作的重要意义《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。

这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有十分重要的意义。

各级劳动保障部门要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识贯彻实施《劳动合同法》的重要性和紧迫性，将这项工作作为当前劳动保障领域的重要任务摆上日程，采取切实可行的措施，扎扎实实地抓好学习、宣传、贯彻工作。

二、大力抓好学习培训和宣传引导工作抓好对《劳动合同法》的学习培训和宣传引导工作，直接关系到这部法律能否顺利得到贯彻执行。

各级劳动保障部门要高度重视本系统工作人员的学习培训工作，通过举办专题培训班、开展学习研讨等方式，有计划、分层次组织劳动保障行政人员认真学习《劳动合同法》，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高依法行政的能力和水平。

劳动法中的薪酬管理与纠纷案例分析

劳动法中的薪酬管理与纠纷案例分析引言：薪酬管理是企事业单位管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工资、福利、奖金等待遇，关系到企业的稳定运营和员工的合法权益。

然而，在现实生活中，薪酬管理常常会引发各种各样的纠纷。

本文将通过分析两个具体的案例，探讨劳动法中的薪酬管理与纠纷。

案例一：工资支付的纠纷背景：张是家私营企业的一名普通员工，他入职一年来一直准时完成工作，并且依法享受着基本工资、绩效工资和加班费等薪酬待遇。

然而，最近几个月，张工资按时支付的情况却发生了改变，每月都会有数天迟发或者未发。

分析：根据《劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，及时足额支付劳动者的工资。

在这个案例中，用人单位明显违反了劳动法的规定，没有按时支付张工资。

同时，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不能未经劳动者同意，擅自克扣工资。

解决方法：张应首先与用人单位进行沟通，要求支付欠薪，并保留好相关证据，如书面通知、工资单等。

如果用人单位不配合，张可以向劳动仲裁部门投诉，要求支付欠薪，并且要求用人单位按照劳动合同法的规定承担相应的法律责任。

在劳动仲裁过程中，张还可以提交各种证据，如工作记录、银行流水等证明工资未支付的材料。

如果劳动仲裁结果不满意，张还可以向法院提起诉讼。

案例二：克扣绩效工资的纠纷背景：李是家电子公司的一名销售人员，作为销售人员，他的工资主要由基本工资和绩效工资构成。

然而，最近，公司决定克扣李绩效工资，理由是公司考核不达标。

分析：根据《劳动合同法》，企事业单位在调整劳动者工资时，应当与劳动者进行协商，一致同意并签订书面协议。

在这个案例中，公司单方面克扣李绩效工资，违反了劳动法关于工资支付的规定。

如果公司有违反考核考核制度操作的行为，那么也会触及破坏公司对劳动者公正对待的规定。

解决方法：李应与公司进行协商，要求恢复正常支付绩效工资，并保持好相关的证据材料，如邮件、考核记录等。

如果协商无果，李可以向劳动仲裁部门投诉，并通过提供证据材料来维护自己的合法权益。

人事必学的劳动法

人事必学的劳动法
作为一名人事管理人员，了解劳动法是非常重要的。

以下是一些必学的劳动法：
1. 《劳动合同法》：规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面的内容。

2. 《劳动争议调解仲裁法》：规定了劳动争议的处理程序和方式，包括调解、仲裁和诉讼。

3. 《劳动保障监察条例》：规定了劳动保障监察的职责和任务，包括对用人单位的劳动条件、工资待遇、劳动保护等方面进行监督和检查。

4. 《社会保险法》：规定了社会保险制度的范围和内容，包括养老保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等。

5. 《职业病防治法》：规定了用人单位落实职业病防治措施的法律责任。

6. 《劳动法》：规定了用人单位应当遵守的劳动法律制度，包括劳动用工、工资待遇、劳动保护、劳动时间和休息等方面。

以上是人事必学的劳动法，了解和熟悉这些法律对于人事管理人员能够更好地维护员工的权益，同时也能帮助企业避免法律风险。

中华人民共和国《劳动法》全文解读

中华人民共和国《劳动法》全文解读一、前言在当今社会，劳动法是最基本的劳动法规，它保护了劳动者的合法权益，规范了劳动关系，同时也为企业和社会提供了稳定的劳动力资源。

本文将针对中华人民共和国《劳动法》进行全文解读，以帮助读者更深入地理解和应用这部法律。

二、《劳动法》全文解读【第一章总则】第一条：为了完善劳动关系，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步，保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，制定本法。

评述：本条为《劳动法》的总则，旨在说明《劳动法》的立法目的和意义。

通过完善和调整劳动关系，促进经济发展和社会进步，保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，可见《劳动法》是为了维护社会公平和正义而制定的。

第三条：劳动者在受用劳动的报酬时，有权要求用人单位向其支付正当的劳动报酬。

评述：这一条款强调了劳动者的权利，即在享受劳动报酬时，有权要求用人单位支付正当的劳动报酬。

这里所提的“正当的劳动报酬”，不仅包括工资、奖金等直接报酬，还包括社会保险、福利待遇等，体现了劳动者的全面权益。

【第二章用人单位】第十条：用人单位不得违反本法规定，减少劳动者的劳动报酬。

劳动报酬按劳动的数量、质量和所从事的工种确定。

评述：这一条规定了用人单位不能减少劳动者的劳动报酬，并强调了劳动报酬应该按劳动的数量、质量和工种来确定。

这表明了用人单位在支付劳动报酬时应当注重劳动的实际贡献和价值，保障劳动者的合法权益。

第十三条：用人单位在因劳动合同订立、变更、解除关系等活动中，不得侵害劳动者的合法权益。

评述：这一条款规定了用人单位在劳动合同订立、变更、解除关系等活动中，不能侵害劳动者的合法权益。

这体现了用人单位在办理相关事务时应当尊重和保护劳动者的权利，规范了用人单位对劳动关系的处理。

【第三章劳动合同和集体合同】第十五条：劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的协议。

劳动合同应当采取书面形式。

未采取书面形式的，视为无固定期限劳动合同。

评述：本条规定了劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的协议，并强调了劳动合同应当采取书面形式。

劳动合同制用工管理制度

劳动合同制用工管理制度第一章总则第一条为建立适应社会主义市场经济要求的劳动用工制度，加强劳动用工管理，规范劳动用工行为，促进劳动关系和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规，特制定本制度。

第二条综合管理部根据各部门经理的要求对劳动合同制员工(以下简称合同员工)统一计划招聘，对合同员工进行日常管理和考核，对合同员工的劳动合同（见附件一）的签订、续订、变更、解除和终止进行统一归口管理。

第三条劳动合同制用工是指公司因主营业务经营管理岗位上的工作需要而建立的一种全日制用工形式。

第四条合同员工是指与公司签订劳动合同，建立劳动关系，在公司全日制用工岗位上工作，并由公司支付劳动报酬的员工。

第五条劳动合同是公司与合同员工建立劳动关系、明确双方权利、责任和义务的协议。

第六条公司在劳动合同制用工岗位上有人员需求时，按照公司的规定公开招聘和录用。

因完成某项专业技术性较强的工作任务，需短期聘用合同员工时，可采取资质审查的方式择优聘用。

第七条公司与合同员工建立劳动关系后，按照资质认证、绩效考评、双向选择、优化劳动组合等方式竞争上岗。

对资质认证、绩效考评不合格，优化劳动组合未组合上岗的员工予以辞退处理。

第二章劳动合同的订立与变更第八条公司与合同员工签订劳动合同应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并采用书面形式订立。

劳动合同依法订立后，即具有法律效力，双方当事人必须认真履行劳动合同的约定。

第九条公司与新聘合同员工在工作之日起一个星期之内签订劳动合同。

在合同员工正式上班的三日内，综合管理部内勤将劳动合同文本及本制度送达合同员工本人，让合同员工有充分的时间了解劳动合同的全部内容并咨询有关法律问题提供方便（合同员工愿意当即签订的除外）。

第十条劳动合同应当具备以下条款：1．公司的名称、住所和法定代表人；2．合同员工的姓名、住址和居民身份证号码；3．劳动合同期限；4．工作内容和工作地点；5．工作时间和休息休假；6．劳动报酬；7．社会保险；8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策

《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。

2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。

二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。

2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。

三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。

2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。

四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。

2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。

五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。

2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。

六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。

2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。

七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。

2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。

八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。

2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。

九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。

2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。

中华人民共和国劳动法全文精编版

附录：中华人民共和国劳动法(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布自1995年1月1日起施行已于2009年8月27日经第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修订，自公布之日起施行)目录第一章总则 (1)第二章促进就业 (2)第三章劳动合同和集体合同 (3)第四章工作时间和休息休假 (8)第五章工资 (11)第六章劳动安全卫生 (12)第七章女职工和未成年工特殊保护 (13)第八章职业培训 (14)第九章社会保险和福利 (15)第十章劳动争议 (16)第十一章监督检查 (18)第十二章法律责任 (19)第十三章附则 (22)第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

第六条国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

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在新法环境下，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。
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但是，《劳动合同法》对用人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。一些原有的薪资
管理手段受到限制。
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新法带来了如下变化：
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一、在薪酬制度设计上
对工资水平由原来的底线干
预转为全面介入。
定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪
资制度调整其薪资水平。此时
薪资制度对解雇制度就起到支
持作用。
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当员工业绩不好时，薪资
Hale Waihona Puke 制度可以与之相应配套，通过
薪资调整起到绩效改进作用。
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薪资调控是用人单位的一
种人力资源管理方式。设计薪资制度，通过增强薪资调控能
力，从而降低用工管理难度。
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在劳动定额确定的程序
上，各地一般认为是企业的
自主权利，不加行政干预。
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企业怎么自主，各地有所不同：
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如山东规定，制订劳动定额
和计件单价，应征求企业工会或
者职工代表的意见。浙江规定，
劳动定额和计件单价应当通过工
资集体协商的方式进行。
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《劳动合同法》的关于协商共
决的规定，对劳动定额制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加
班待遇问题产生了深远影响。
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《劳动合同法》规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身
利益的重大事项，应当经职工
代表大会或者全体职工讨论，
提出方案和意见，与工会或者
职工代表平等协商确定。
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劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班
《劳动合同法》与薪酬管理
广东省总工会干校李晓明
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1
一
《劳动合同法》对薪酬管理的影响
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2
在人力资源管理中，薪酬
制度和用工制度、绩效制度是
三项最核心的基本制度。
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3
用工能进能出
岗位能上能下
工资能高能低
是市场经济劳动用工的基本需求。
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4
《劳动合同法》出于稳定劳
作时间不超过四十小时情况下完成。
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由于员工的劳动技能各不
相同，同样的标准可能会出现部分员工完成，部分员工无法
完成的情况。
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为此，各地区对标准如何
确定予以细化规定，主要包括
两类：
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其一，按国家标准确定劳动
定额。由于劳动部门制订了大量
劳动定额标准作为指导，部分地
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许多用人单位为了提高员
工生产积极性，提高劳动生产
效率，实行计件工资制。
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计件工资制是预先规定计
件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种
劳动形式。
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计件工资制作为一种按劳分
配、多劳多得的计酬模式，对打
破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作
动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制
度也相应受到影响。
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当用工制度、绩效制度受到
限制的时候，薪酬制度的重要性
就大大增加。
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6
用工制度、绩效制度和薪酬
制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。
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7
如按照《劳动合同法》规
这种形式来激活用工制度。派遣
员工和自有员工工资水平存在差
异，以此降低生产成本，应对市
场经济的激烈竞争。
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《劳动合同法》则规定
被派遣劳动者与直接招用的
员工同工同酬。
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如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照
加点。
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区规定企业要按此制订劳动定额标准。
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其二，企业按照科学、先
进、合理的原则制订劳动定额: 在正常生产情况下，经过一定
的努力，大多数工人按标准工
作时间劳动，能够完成定额。
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如广东规定劳动定额原则
上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动
时间内能够完成。
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《劳动法》在薪酬管理上
只强调最低工资标准。将最
低工资标准作为底线进行强
制性规范。
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至于最低工资标准以上
的部分，归到单位的管理权
限，由单位自主决定。
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而《劳动合同法》对工资水平由原来的底线干预转为全
面介入。具体表现为：
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1、试用期工资水平被规范
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《劳动合同法》规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出
方案和意见，与工会或者职工代
表平等协商确定。
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这使用人单位单方自主
制订工资制度和劳动定额的
权利部分丧失。
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2、计件工资的劳动定额
也不能由一方决定。
用，在我国的工资体制改革中具
有重要意义。
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但计件工资制在实施中也出
现了抬高劳动定额变相加班、员
工过度超时劳动等问题。
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在计件工资制度中，劳动
定额具有重要作用。它是单位制订生产计划的重要依据，也
是考核员工的重要指标。
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随着我国市场经济体制改革
的逐步推进，企业获得了越来越
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《劳动合同法》规定，试用
期的工资不仅不得低于最低工资
标准，而且不得低于同岗位最低
档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
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立法目的在于限制用人
单位随意压低试用期工资的
行为。
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2．派遣员工工资水平被规范
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由于自有员工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣
多的生产经营自主权。市场需求
已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。
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行政部门对企业的劳动
管理不再直接干预。反映在劳动定额上，《劳动法》规
定由用人单位合理确定。
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对劳动定额的标准，规定要按
国家工时制度执行。即企业制订的
劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工
用工单位所在地相同或者相近岗
位劳动者的劳动报酬确定。
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这样，单位通过劳动力派遣
进行工资福利改革的做法将可能
成为违法行为。
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二、薪酬制度制定、劳动
定额管理由单方决定变为双方
协商共决。
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1、《劳动合同法》将薪资制
度由用人单位单方决定的机制改为
由工会或职工与单位共同决定。