山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则外三科奖金分配细则（xx年度8月）根据医院奖金分配细则，科室结合自身特点本着原则性与灵活性相结合，按照“多劳多得”“公开透明”的原则，奖金分配细则如下：（1） 8月份奖金总额45326元，其中基础奖35949元（包含收治病人6250元），手术风险奖7997元，护士补贴1100元。
科室提取5%的基金：45326x5%=2266元科主任5%管理奖： 45326x5%=2266元科副主任3%管理奖：45326x3%=1360元护士长2%管理奖： 45326x2%=906元副护士长1%管理奖：45326x1%=450元收治病人科室按照30元/人次计算：125x30=3750元科室开支：1408元宋司机：500元（2）科室基金按照基础奖与手术风险奖比例分别从基础奖及手术风险奖中扣除，基础奖35949元，手术风险奖为7997 元，比例为4.5:1，每份为2266/5.5=412元，其中从基础奖扣除412x4.5=1854元，手术风险奖中扣除412元。
（3）科主任5%管理奖中3%从基础奖中扣除，2%从手术风险奖扣除；科副主任3%管理奖中2%从基础奖中扣除，1%从手术风险奖扣除。
护士长及副护士长的管理奖全部从基础奖中扣除。
科室开支及收治病人（30元/人）的奖金以及宋司机的费用从基础奖中扣除，科室会诊会从手术风险奖中扣除，两个主班护士补助800元从基础奖扣除；综合上述得出：科主任3%管理奖：1360元；科副主任2%管理奖：906元以上核算为：（1854+1360+906+906+450+3750+1408+500+800）=11934元最后基础奖算出为：35949-11934=24015元（4）科室医护人员系数总计31.6，人员系数如下：刘兆伦2.4 胡玉范 2.2 熊华国 2.0 魏晓君 2.2 王晓军1.6潘力1.6 孙仁兵1.6 许文海 1.3 郑贞平 1.3 宋黎容2.0黄汉华 1.8 董晓丽 1.8 张爱玲 1.4 陈梦惜 1.2 胡雅莉 1.2 徐晓丹 1.2欧阳敏 1.2 王珍 1.2 魏艳红 1.2王秀 1.2；即每个系数为24015/31.6=760元。
医院奖金分配方案
奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。
体检部提成：实际收入的5％提。
三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。
2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。
3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。
5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。
四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。
5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
6、放射科：主任2.5、医师1.0。
7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。
8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。
9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。
10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。
每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。
若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。
医院奖金分配方案
公立医院绩效考核与分配的实践与体会医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。
建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。
设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。
2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标(KPI)等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。
考核体系可简单概括为为"两个方面、三个层级、五个维度、七条主线两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院管理奖励机制实施方案
医院管理奖励机制实施方案随着医疗技术的不断进步和医疗服务的不断完善，医院管理也面临着新的挑战和机遇。
在医院管理中，建立科学合理的奖励机制是非常重要的，它可以激励医务人员积极工作，提高医疗服务质量，促进医院的良性发展。
因此，我们制定了以下医院管理奖励机制实施方案。
一、奖励对象范围。
本奖励机制适用于医院所有医务人员，包括医生、护士、技术人员等。
二、奖励内容。
1. 个人业绩奖励，针对在临床工作中表现突出、患者满意度高、医疗事故率低等方面表现突出的医务人员，给予相应的个人业绩奖励。
2. 团队业绩奖励，对在科研、学术交流、医疗技术创新等方面取得显著成绩的团队，给予团队业绩奖励。
3. 岗位技能提升奖励，对参加岗位技能培训、取得相关资质证书或参与临床技术改进的医务人员，给予岗位技能提升奖励。
4. 长期服务奖励，对在医院服务时间较长、表现优秀的医务人员，给予长期服务奖励。
三、奖励标准。
1. 个人业绩奖励标准，根据医务人员在临床工作中的表现、患者满意度、医疗事故率等指标，进行综合评定，确定个人业绩奖励标准。
2. 团队业绩奖励标准，根据团队在科研、学术交流、医疗技术创新等方面的成绩，进行综合评定，确定团队业绩奖励标准。
3. 岗位技能提升奖励标准，对参加培训、取得证书或参与技术改进的医务人员，给予相应的岗位技能提升奖励。
4. 长期服务奖励标准，根据医务人员在医院服务的时间长短和表现情况，确定长期服务奖励标准。
四、奖励发放方式。
1. 个人业绩奖励，个人业绩奖励将以一次性奖金的形式发放。
2. 团队业绩奖励，团队业绩奖励将用于团队建设、科研项目支持等方面。
3. 岗位技能提升奖励，岗位技能提升奖励将以培训补贴、技能津贴等形式发放。
4. 长期服务奖励，长期服务奖励将以年度绩效工资、节日福利等形式发放。
五、奖励监督和评估。
为确保奖励的公平、公正，我们将建立奖励监督机制，对奖励对象进行评估和考核，确保奖励的落实和效果。
六、奖励机制的宣传和落实。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算1.1核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论)1.2额定科室任务1.2.1额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)1.3科室收入核算范围1.3.1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入科室收入=直接收入+间接收入1.3.4收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围1.4.1直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
绩效考核及薪酬分配方案7篇
绩效考核及薪酬分配方案7篇绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）一、绩效考核治理小组工作章程（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核治理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核治理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。
（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1 、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题” ，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2 、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3 、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。
4 、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8% 。
5 、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
（二）临床科室门诊工作效率考核1 、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量× 相应类别的门诊记分标准考核。
2 、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次× 相应类别的治疗记分标准考核。
3 、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
4 、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。
（二）临床科室病房工作效率考核1 、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量× 相应科室出院病人的记分标准考核。
2 、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量× 相应科室手术台次记分标准考核。
（三）医技科室工作效率考核1 、放射科：按照 CT 室、磁共振室、 X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量× 相应放射类别的记分标准考核。
2 、超声科：按照实际完成的各种超声检查数量× 综合记分标准考核。
3 、心脏彩超室：按照实际完成的各种检查数量× 综合记分标准考核。
4 、检验科：按照实际完成的各种检验标本数量× 综合记分标准考核。
5 、药剂科：按照实际完成的各种处方数量× 综合记分标准考核。
6 、制剂科：按照实际生产移交的各种制剂数量× 综合记分标准考核。
7 、康复科：按照实际完成的各种康复治疗数量× 综合记分标准考核。
8 、针灸科：按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量× 综合记分标准考核。
9 、高压氧科：按照实际完成的高压氧治疗人数× 综合记分标准考核。
1 0 、输血科：按照实际完成的供血量× 综合记分标准考核。
11 、其他各检查治疗室：按照实际完成的各种检查治疗数量× 综合记分标准考核。
（四）医疗服务质量考核1 、医疗服务工作质量考核：主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。
由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。
考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
2 、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。
处罚数额直接从科室奖金中扣除。
（五）药品使用规定考核：根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行（包括公费医疗、社会医疗保险管理规定）。
奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
（六）科室科研、教学质量考核：按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。
全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0% ，实行定期或年终表彰奖励。
（七）科室管理效益考核：1 、实行科室医疗成本核算（临床科室不含药品成本核算），管理。
按照科室实际完成的收支结余× 相应科室的记分标准考核。
2 、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。
3 、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。
责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。
医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。
（八）科室综合积分的计算公式科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。
四、奖金核算分配办法（一）业务科室奖金分配办法1 、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月业务收入×7. 5% （控制在7. 5% 以下）。
2 、科室奖金应分配额 = 奖金分配率（分值）× 该科室考核综合积分3 、奖金分配率（分值） = 全院业务科室奖金分配总额÷ 业务科室考核积分总和。
4 、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴± 服务质量奖罚数额－医疗纠纷处罚数额± 药品使用奖罚数额± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。
（二）临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的95%× 岗位系数× 服务工作满意度。
按照实际出勤天数核算发放。
（三）行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的95%× 岗位系数× 服务工作满意度。
按照实际出勤天数核算发放。
（四）收款处、住院处奖金核算分配办法1 、主任：按照行政管理岗位系数标准执行。
2 、稽核、管理核算人员：按照行政管理岗位系数标准执行。
3 、收费结算人员：按照实际完成的工作量考核发放。
（五）科主任、护士长岗位补贴标准：主任 0. 4 ；副主任 0. 1 ；护士长 0. 1 。
（六）其他人员：医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ；医院派出的医疗队人员：享受行政服务平均 1 00% 奖；新参加工作人员：第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。
五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。
六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。
2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。
七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。
附件1 ：行政后勤工作岗位系数明细表附件2 ：科室绩效考核标准分数明细表附件3 ：科室内部考核分配指导意见附件4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 1 ：一、行政管理岗位奖金系数：1 、书记： 2.2 ；2 、院长： 2. 2 ；3 、副书记： 1 . 8 ；4 、副院长： 1 . 8 ；5 、工会主席： 1 . 8 ；6 、调研员： 1 . 4 ；7 、总支书记： 1 . 4 ；8 、处长： 1 . 4 ；9 、副处长： 1 . 1 ；10 、科长、副科长： 1 . 0 ；11 、一般干部、以工代干人员： 0. 9 ；12、行政部门的一般工人； 0. 8 ；13、退居二线的人员：享受原岗位的下一级岗位系数；二、后勤管理服务岗位奖金系数：1 、领导干部：按照相应的行政管理岗位系数执行；2 、一般干部、以工代干人员：按照相应的行政管理岗位系数执行；3 、一般工人： 0. 8 ；三、临床服务单位、科研单位的奖金系数1 、供应室：工作人员 0. 8 ；护士长：本单位平均数 1 . 1 ；2 、摆药站：工作人员 0. 8 ；护士长：本单位平均数 1 . 1 ；3 、科研单位：工作人员 0. 8 ；院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。
四、医院派出人员：国内进修培训人员： 0. 7 ；各种医疗队人员： 1 .0 ；山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法一、门诊挂号收费结算1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。
门诊工作量考核 = 收费（退费）额 2 分 /1 000 元 +0. 03 分 / 票据张数 +0. 06 分 / 挂号人次2 、聘任工作人员劳务费：门诊聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0. 1 %+1 元 / 票据本 +0. 27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次；二、住院收费结算1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。
住院工作量考核 = 收费（退费）额 1 . 6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住（出）院人次；2 、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0. 00005+0. 1 元 / 发票 +0. 55 元 / 住（出）院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。
山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 3 ：科室内部考核分配指导意见为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。
一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。
不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。
在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。
按岗位、技术、责任参与考核分配。
二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。
建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。