劳动争议中的处理技巧和案例分析
劳动争议仲裁案例分析
劳动争议仲裁案例分析一、案例背景与介绍二、劳动争议原因分析1. 工作时间管理不合理导致纠纷2. 工资发放问题引发争议三、法律规定与仲裁程序讨论1. 相关法律条款解读2. 仲裁程序介绍及流程说明四、案例分析与裁决结果1. 双方辩诉与证据提供2. 仲裁委员会的审判依据与意见五、对于劳动争议优化的建议一、案例背景与介绍本案涉及一起劳动争议，当事人为公司A和员工B。
公司A是某家中型制造企业，而员工B是该公司的一名普通生产岗位员工。
根据双方提供的证据和陈述，我们将从多个角度进行分析，以期全面评估和解决这起劳动争议。
二、劳动争议原因分析1. 工作时间管理不合理导致纠纷在双方的陈述中，员工B声称自己被迫加班超过法定工时，并未得到相应的加班费用。
公司A则辩称员工B是根据工作需要而安排加班，且事先得到了员工B 的同意。
为了解决这个争议点，我们应该从以下几个方面进行评估：- 是否存在强迫性加班的证据，例如公司明令不准员工拒绝加班等。
- 是否有合法有效的加班协议或文档来支持公司A的说法。
- 是否有相关监管部门介入并对劳动时间进行抽样调查。
2. 工资发放问题引发争议员工B还声称自己在支付绩效奖金和年终奖金时遇到问题。
他表示，在公司A 发布的薪资政策中，明确提及每年会支付绩效奖金和年终奖金。
然而，员工B并未收到相应的奖金，并认为公司违反了合同约定。
为解决这一问题，需要评估以下要素：- 公司A是否有书面证据证明员工B无权享受绩效奖金或年终奖金。
- 员工B是否有签署相关协议或接受规定的文件。
- 公司A是否在支付期限内违约。
三、法律规定与仲裁程序讨论1. 相关法律条款解读针对劳动争议，我国有相关的劳动法和仲裁规定。
在本案中，根据劳动标准法第四十三条，加班应当得到加班费报酬，并且个人和企业之间可以通过协商确定具体支付方式和标准。
根据公司薪资政策与员工签署的合同、承诺或其他证明文件来认定员工是否有权享受特殊奖金。
2. 仲裁程序介绍及流程说明在劳动争议解决中，仲裁是一种常见的解决方式。
劳动争议处理技巧与案例分析
劳动争议处理技巧与案例分析劳动争议是指劳动者和用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动时间、劳动保护等方面产生的纠纷。
劳动争议处理技巧包括法律手段、协商谈判和调解等多种方法。
下面将从这三个方面进行劳动争议案例分析。
一、法律手段有时劳动争议难以通过协商谈判和调解解决，需要通过法律手段解决。
法律手段包括提起劳动仲裁或者劳动诉讼。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小明是公司的一名员工，合同规定其工资为4000元/月，但实际只发放了3500元/月。
小明找到公司负责人反映情况，但没有得到解决办法。
他决定通过法律手段维权。
小明可以通过劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，也可以直接向法院提起诉讼。
在仲裁或诉讼期间，小明应准备相关证据如合同、工资条等，并可以聘请律师提供专业帮助。
最终，通过法律手段，小明可以争取到应得的工资并维护自己的合法权益。
二、协商谈判协商谈判是处理劳动争议的常见方法，双方可以通过平等、诚实、公平的协商达成双赢的解决方案。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小红是公司的销售员，她认为公司未支付应得的业绩提成，并且加班补助也未按照合同支付。
小红找到公司领导，提出自己的要求，并提供相关证据支持。
同时，小红应提出具体问题和解决方案，例如合理的业绩提成比例和加班补助标准。
双方可以通过多次协商，逐步接近解决方案。
最终，小红可以通过协商谈判获得合理的补偿。
三、调解调解是指通过第三方协助双方达成和解的方法，可以减少争议的程度，维护劳动关系的稳定。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小张是公司的一名员工，他与公司发生了劳动纠纷，工作心情受到了影响。
公司决定聘请一位专业的调解员协助解决问题。
通过聆听双方的意见和不满，调解员了解到小张对公司管理存在不满和认为工资不公等问题。
调解员发挥自己的专业能力，提出了一些合理的解决方案，例如改善工作环境、提高工资标准等。
通过多次沟通和协商，最终双方达成了一致意见。
小张重新与公司建立了良好的合作关系，工作积极性也得到了恢复。
劳动争议仲裁案例分析与解决思路
劳动争议仲裁案例分析与解决思路劳动争议是在劳动关系中由于双方对于权益、权责、条件等方面的分歧而产生的纠纷。
在劳动争议解决机制中，仲裁作为一种重要的解决途径，发挥着重要的作用。
本文将结合一个劳动争议仲裁案例，分析其中的问题和解决思路。
一、案例概述甲公司是一家小型餐饮企业，员工乙在其工作期间，因工资拖欠而产生劳动争议。
乙认为自己的工资未按时支付，而甲公司则表示是乙自身工作积极性不高导致工资延迟支付。
双方无法协商一致，于是将纠纷提交到劳动争议仲裁机构进行处理。
二、问题分析1. 工资支付问题：乙主张工资拖欠，甲公司认为是乙工作不积极导致。
2. 合同约定问题：双方是否有明确约定工资支付时间等相关条款？3. 证据问题：双方能否提供相关证据来证明各自的主张？三、解决思路1. 仲裁程序：根据劳动争议仲裁法，双方应按规定提供仲裁结果所必须的材料和证据，协助仲裁机构进行调解或仲裁。
2. 调查取证：仲裁机构可以要求双方提供与争议有关的证据材料，包括工资支付记录、劳动合同、通知、证人证言等。
3. 进行调解：仲裁机构可以在仲裁程序中进行调解，促使双方就工资支付问题达成一致。
调解结果是双方自愿达成的协议，具有约束力。
4. 作出仲裁决定：如果调解失败，仲裁机构将根据双方提供的材料和证据，作出独立、公正的仲裁决定。
对于争议的认定、责任的界定以及给付义务等进行裁决。
四、仲裁案例及结果在本案中，仲裁机构对甲公司和乙的申请进行认真审核，并要求双方提供相关证据。
经过调解，乙提供了工资支付记录证据，证明甲公司未按时支付工资。
甲公司则提供了乙工作表现不佳的证据。
仲裁机构根据双方提供的证据，认定甲公司存在工资拖欠的问题，并要求甲公司立即支付乙的工资，并进行批评教育。
五、思考与建议1. 加强劳动关系管理：甲公司应加强对员工的管理和培训，提高员工的工作积极性和责任心，避免类似情况再次发生。
2. 合同约定的重要性：劳动合同中明确约定工资支付时间和方式等条款，能够为日后可能出现的纠纷提供明确依据和证据。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。
然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。
然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。
最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
劳动争议纠纷案件指导案例
劳动争议纠纷案件指导案例劳动争议纠纷案件是在劳动关系中出现纠纷时，由劳动者、用人单位或者其他有关方面向劳动争议仲裁委员会或者人民法院申请处理的一种法律程序。
在处理劳动争议纠纷案件时，需要遵循相关的法律法规，并根据具体的案情进行分析和判断。
下面我们将以实际案例为例，介绍一些劳动争议纠纷案件的指导原则。
案例一：加班费纠纷小明在某公司工作，由于公司工作量较大，经常需要加班。
但公司一直未按照劳动法规定支付加班费，小明对此感到不满。
他向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费。
经过调解，公司同意支付小明的加班费。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者加班超过规定工作时间应当支付加班费，公司未支付加班费属于违法行为。
2. 劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费，维护自身权益。
3. 在处理加班费纠纷时，劳动争议仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，公司应遵守裁决结果，保障劳动者权益。
案例二：劳动合同解除纠纷小红在一家公司工作，由于工作表现不佳，公司决定解除劳动合同。
小红认为公司解除劳动合同的理由不充分，存在不当解除，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
经过调解，公司同意支付小红相应的经济补偿并劳动合同解除。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者与用人单位解除劳动合同应当符合法律规定，存在不当解除的情况劳动者有权提出申诉。
2. 劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出劳动合同解除纠纷申诉，仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，维护劳动者合法权益。
3. 公司在解除劳动合同后，应支付劳动者相应的经济补偿，并依法办理解除劳动合同手续，遵守劳动争议仲裁委员会的裁决结果。
总结：劳动争议纠纷案件处理涉及劳动者的合法权益，应当根据劳动法规定和劳动合同约定进行处理，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
劳动争议纠纷案件的处理应当依法、公正、合理，劳动者和用人单位双方应当遵守裁决结果，促进劳动关系的良好发展。
企业劳动争议案例分析
企业劳动争议案例分析企业劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因工资、劳动条件、劳动时间、劳动保护等方面产生纠纷或不满而引发的争议。
本文将以某企业的劳动争议案例为例，分析其原因、影响以及解决方案。
案例描述：某公司是一家制造业企业，生产电子产品。
近期，工人代表和企业代表之间爆发了一起劳动争议。
工人代表指控企业违反工时规定，并要求提高工资和改善劳动条件。
企业方面则表示，工作量大幅增加且成本上升，难以满足工人代表的要求。
案例分析：该劳动争议的产生主要源于以下几点原因：1. 工时违规：工人代表声称企业违反了工时规定，超过了法定工作时间而未给予加班工资或休息补偿。
此类问题在企业中并不鲜见，但是若不妥善解决，有可能引发劳动争议。
2. 工资待遇不公：工人代表要求提高工资，主要是因为他们觉得自己的工作辛苦且报酬不足。
在企业中，不公平的工资待遇常常会导致员工的不满情绪，从而引发劳动争议。
3. 劳动条件不达标：工人代表指责企业的劳动条件不达标，比如工作环境不安全，缺乏必要的劳动保护设施等。
劳动条件的改善是保障员工权益的重要方面，若企业忽视了这一点，会引发劳动争议。
影响和解决方案：劳动争议对企业和员工都会产生不利影响。
对企业而言，劳动争议可能导致生产中断、声誉受损和法律责任等问题；对员工而言，劳动争议可能引发工作压力增加、工作环境恶化等。
针对上述案例，为了解决劳动争议，以下是一些建议的解决方案：1. 充分沟通和协商：企业应与工人代表进行充分的沟通和协商，了解他们的关切和要求。
通过开展定期的员工听证会或座谈会，收集员工的意见和建议，从而保持良好的沟通与合作。
2. 合理调整工时和工资待遇：企业可以与工人代表一起制定合理的工时安排，并确保遵守法定的工时规定，加班应根据相关法律给予合理补偿。
此外，考虑到员工需求，适时进行工资调整，确保工资待遇公平合理。
3. 改善劳动条件：企业应加强对劳动条件的管理和改善，落实相关的劳动保护措施。
劳务纠纷案例分析及调解建议
劳务纠纷案例分析及调解建议劳动纠纷是指劳动者与用人单位在劳动合同、劳动报酬、工作时间、社会保险等方面发生争议，无法达成一致意见而产生的纠纷。
本文将以一个实际案例为基础，分析劳务纠纷的原因，并提出相应的调解建议。
案例描述：小张是一家W公司的员工，从事销售工作已有五年。
在今年年初，他因个人工作业绩不达标，遭到公司降薪处罚。
小张对此提出抗议，认为公司对他的工资进行了不合理的变动，并向劳动监察部门投诉。
双方进入法律程序，并面临劳务纠纷的持续发展。
案例分析：劳务纠纷的发生主要与以下因素相关：1. 劳动合同未明确约定变动工资的规定：在该案例中，劳动合同对于工资变动的具体规定并不明确，给了公司较大的操作空间。
因此，当公司认为小张的工作表现不佳时，对其工资进行变动，这一做法在法律层面上是否合法并存在争议。
2. 公司缺乏有效的绩效考核体系：小张对于工资降低的抗议，部分原因可以归结为公司缺乏科学有效的绩效考核体系。
如果公司能够明确、公正地评估员工的工作表现，并将绩效考核结果与工资挂钩，就能更好地避免类似劳务纠纷的发生。
3. 双方沟通不畅：在该案例中，小张选择了直接向劳动监察部门投诉，而非与公司进行沟通和协商解决。
这导致了劳务纠纷的进一步恶化。
有效的沟通和协商对于解决劳务纠纷至关重要，双方应该积极主动地坐下来，寻求合理的解决方案。
调解建议：针对劳务纠纷案例，提出以下调解建议：1. 完善劳动合同条款：劳动合同是双方权益的约束文件，应该对关键事项进行明确约定，包括变动工资的程序和要求，以确保双方的权益得到保障。
同时，应该加入仲裁协议，为解决争议提供一个更快速、低成本的方式。
2. 建立健全的绩效考核制度：公司应该建立科学有效的绩效考核制度，明确员工的绩效评估标准，实行公正透明的评估程序，确保绩效考核的结果合理合法。
同时，公司应该与员工进行充分的沟通，将绩效考核结果及时反馈给员工，并提供必要的辅导和培训。
3. 强化沟通和协商机制：公司和员工应该积极主动地加强沟通和协商，及时发现和解决潜在的纠纷。
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几种慎用证据
电子邮件 证人证言 录象资料
案 例
某香港投资公司招聘财务经理，吴某持 某外资医药企业北京办事处书面证明，证明 曾任该医药企业财务总监，该投资公司遂聘 其为财务总监。此后，吴某表现无法令投资 公司管理层满意，遂与某医药企业联系，不 料，该企业总部出具书面材料证明吴某未曾 任该企业财务总监之职。该投资公司遂以公 司的提供虚假个人信息立即解除合同规定， 解除了吴某劳动合同。 吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？
劳动争议中的 处理技巧和案例分析
当前劳动争议的三大特点
1、涉案人数多
个案争议处理不当，引发更大矛盾； 员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。
2、经济指数高
经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧
3、单方败诉高
企业员工关系管理需要反思 社会普遍误读劳动法律基本原则
劳动争议主要类型分析
争议焦点
邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？
案例3：
一名学生为了毕业分配时能够顺利 分配到某家公司，在毕业前到单位实习。 一次工作中的意外，该学生不慎摔伤。 事后，该学生向单位提出申请，要求按 照工伤处理，享受相关待遇。
问题：学生实习期间受伤该咋办？
实习的法律关系和风险
在校生利用业余时间勤工俭学，不视为 就业，未建立劳动关系。
此后，唐某向有关部门举报公司自备水井 卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该 公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款 5000元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处 经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其 工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济 损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大 损害为由解除劳动合同。
1、该协议的真实性能否认定？ 2、该协议内容是否合法？
3、公司应否支付高某的工资和25%经 济补偿金？
合同中的薪酬约定与支付
工资是劳动合同的必备条款，也是受国家 法律调整的劳动基准； 在不违反法律的基础上，劳动合同可以约 定工资的构成和发放方式； 合同的约定直接影响到女职工“三期”工 资、加班加点工资支付、员工工资扣除等 事项。
新司法解释的内容
关于劳动力派遣 劳动者因劳动力派遣合同履行产生 劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。 争议内容涉及接受单位的，以派遣单位 和接受单位为共同被告。
新司法解释的内容
关于劳动合同的优先适用效力 单位制定的内部规章制度与集体合 同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，法院应 予支持。 (注意：劳动合同签订后制定的新规 章制度适用)
二、薪酬支付争议的预防处理
案例5：
高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。 2002年，高某与公司发生争议。 高某称，2002年，公司因经营困难，开始实 行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订 立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某 升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资 公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。 协议执行三个月后，公司与高某口头达成高某 离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现要 求支付余下部分工资及25%的经济补偿金。
医疗期满解除的七要件
1、法定医疗期满
2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前30日书面通知/一个月工资
6、支付经济补偿金
7、支付医疗补助费或额外医疗补助费
难点问题
精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病
建议慎用！！
1、与企业文化相悖 2、经济性较差 3、采用更加有效益的举措 4、尽量采用一次性处理方式
新司法解释的内容
关于非劳动争议案件 1)发放社会保险金的纠纷是行政争议，法院 不受理。 2)公有住房制度改革中的住房转让纠纷。法 院作为普通民事案件处理。 3)劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的异 议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。 4)关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法的 规定和审判实践的惯常做法处理。
1、报酬、保险福利是焦点（67.3%） ——某饭店“性骚扰”争议的处理
2、解除合同是难点 （16。7%） ——企业管理不规范是主因
员工关系管理的热点和难点
聘用 报酬 解聘ห้องสมุดไป่ตู้终止 跳槽 保密和不竞争
我国劳动争议处理体制
法律规定 我国现行劳动争议处理的基本制度：企 业内部调解，企业外部“一裁两审”。 劳动争议仲裁是必经程序。 劳动合同法规定：劳动者合法权益受到 侵害的，有权要求有关部门依法处理， 或者依法申请仲裁、提起诉讼。
谋杀案例：
某跨国公司计划裁员，由于员工潘某 的合同即将到期，于是公司与其协商不按 照正常终止程序终止而是解除合同、支付 经济补偿。于是，双方签署离职协议书， 潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于 是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议 时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。
实习期间的法律关系是劳务关系 实习期间学生不受《劳动法》的保护
劳动关系与非劳动关系的区别
劳动关系三个核心要件：
1、主体资格； 2、管理关系+工资关系； 3、业务范围合法。
劳务关系的核心特征：
1、平等主体关系； 2、工具的契约性； 3、过程的独立性。
企业用工的各种类型和法律界定
合同工、事实工、小时工、劳务工 --------均属于劳动关系
新司法解释的内容
关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日”确 定为：拖欠工资的争议，以单位“书面 拒绝”作为界定争议发生的标准，否则 以“劳动者主张权利之日”作为标准。 劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。
新司法解释的内容
关于劳动合同的附随义务 解除或终止劳动关系后，劳动者请求 用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物的争议，或者 办理人事档案、社会保险关系等移转手 续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法 院起诉的，法院应予受理。
争议焦点
电信公司的解聘是否合法有效？ 白某应该提出什么仲裁申请？
案例2
某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期为 3个月，试用期工资每月一万元。但是，韩某 在试用期内无任何业绩。 公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份 邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后 效。韩某收到邮件后没有表示任何意见。双 方继续履行试用期合同。
争议焦点
唐某是否属于严重失职？ 唐某行为是否给公司造成重大损失？
公司解除合同是否成立？
违纪解聘三确保
事实清楚、证据充分
规章纪律明确，法律政策清晰
完善履行法定或约定程序
过错离职的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。
2004年6月15日，威泰公司法定代表 人、总经理以VTEL产品公司（中国）总经 理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除 聘用关系，不再履行中国地区销售经理的 职务。邢某于2004年6月15日离开威泰公 司，威泰公司未向邢某支付解除劳动关系 经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关 系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
结果，在6个月即将届满时，韩某表现仍 然不佳，于是，公司CEO在6个月满前书 面提出由于韩某不符合录用要求，终止他 的试用期。 不料，此时韩某却要求公司支付解除合 同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
争议焦点
公司与韩某的延长试用期的做法是否合 法？
韩某是否可以得到经济补偿金和额外经 济补偿金？
试用期离职的条件
试用期解除三要件： 1、录用条件 2、考核结论 3、通知时间
问题：员工不服试用期考核结论怎么办？
案例4
邢某 1997 年 10 月到美国视讯公司北京办 事处工作，后美国视讯公司分立为两个公司， 其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公 司1999年11月在中国投资成立威泰公司，邢 某转入威泰公司工作，双方未签订劳动合同， 邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品 销售工作，威泰公司出具邢某任公司销售经 理的任职证明，但邢某工资每月5500美金由 美国VTEL产品公司按月在美国发放。
2、取证/确认
可以证明员工违纪行为的证据主要有：
1） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明 等 2）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3）其他员工及知情者的证明； 4）有关物证； 5）有关书证及视听资料； 6 ）政府有关部门处理意见、处理记录及证明 等
取证的几种思路
1、众目睽睽/做贼心虚 2、侥幸心理/蒙混过关 3、手段违法/目的“高尚” 4、混合过错/大家扯平 5、拒不承认/以退为进
协商离职的选择
１、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意：对辞职请求注意甄别处理
协商解除的特点
1、不受法律解除限制性规定的调整；
2、不用提前30日书面通知；
3、需要支付经济补偿金。
推荐使用！
协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活
派遣工、租赁工、返聘工、实习工 ---------均属于劳务关系 代理人、直销员、承包工 ---------易混淆的关系
几种典型劳务关系
返聘人员
实习生
借调人员
下岗再就业
讨论案例
北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家 股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期 劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股 份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原 合同未做处理。 5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动 合同。
案例6：
周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。