不受欢迎的工资方案
反歧视反骚扰管理制度
反歧视反骚扰管理制度一、目的为保护员工的合法权益，以确保不因人种、年龄、性别、性取向、种族、残疾、宗教、政治面貌、军籍、国籍、婚姻状况、怀孕、医疗状况、社会阶层、身体特征等因素而遭受不正当的对待，为所有员工提供公平的就业环境，避免滥用惩罚措施，防止管理中歧视及骚扰的情形发生，特制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
三、管理职责1、员工代表：负责与劳动者进行沟通，了解是否有歧视问题存在。
2、公司代表：负责制定反歧视反骚扰制度，并确保本公司达到此条文的规定。
3、管理部：对公司内受到歧视、骚扰的雇员采取必须的支援行动。
4、各部门：负责按照公司防止歧视/骚扰/不人道待遇的政策和程序执行。
四、管理内容1、禁止歧视类别(1)禁止招聘/解雇方面的歧视1)员工在聘用、补偿、受训、晋升等工作中不因其种族、肤色、年龄、性别、身高、性取向、民族、残疾、宗教、政治面貌、工会成员身份、原籍国、婚姻状况、或性别认同而歧视任何员工，法律禁止情况除外。
应根据宗教仪式或习俗为员工做出合理调整。
2)在招聘和雇佣的政策和行为中不得包含任何类型的歧视和偏见，如招聘广告，岗位描述，岗位绩效/评估政策与惯例。
3)本公司不采取不当惩戒性措施，不强迫劳动，不用任何违反法律的行为来维护本公司秩序，不进行任何性质的剥削工人的行为，包括物质上和精神上的,本公司也明确禁止对女工进行怀孕检测。
4)本公司在对工人的培训、晋升、终止合同、退休及支付给工人的工资、奖金、补贴等应当根据员工的工作表现、技术能力和行为，不能因为种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待工作、补助和福利处分等的分配；5)技能、教育和经验相等的人员从事相同的工作起薪应该是相同的；6)解聘员工的决定标准应该是根据《员工手册》的明确规定而不能有歧视；7)如终止劳动关系本公司保持完整的文件记录。
8)裁员操作规范。
由于经营工作的变更，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的程序进行。
薪酬计划设计方案
基本工资可以作为贵公司对员工角色和贡献的重视的可靠指标。此外，基本工资率必须与几个因素保持一致才 能有效。组织和员工必须将其视为可持续的、外部竞争的、内部公平的、合法的和可辩护的，并且易于理解。
3、浮动工资
可变薪酬是并非每次都自动设置为相同金额的工资，可变薪酬可能取决于各种因素，通常基于达到预期结果。 个人、团队或公司的绩效通常是可变薪酬的基础，此结构通常用作销售薪酬计划的一部分。
你的薪酬理念将是贵公司独有的。最佳实践要求采用公平的薪酬政策，表明一个人的薪酬应与其优点、任期和 技能相匹配，它在年龄、性别、宗教或受保护类别方面保持公正。它应该与类似地理区域的其他类似角色保持竞争 力，公平的薪酬还确保遵守就业法。
2、知道你想要实现什么
这有助于你弄清楚员工需要哪些技能以及如何相应地确定新员工的优先级，它还有助于为激励策略提供信息， 以推动现有员工的预期结果。
在制定或重新评估你的薪酬计划时，全面的审查或薪酬分析将既从内部查看预先确定的薪酬指标，又从外部查 看重要见解。以下是需要回顾的几个方面。
1、薪酬审计
首先要进行内部审直。薪酬审计涉及核实员工薪酬并确定任何薪酬差异，以确保你的薪酬对员工公平。
高管薪酬计划的注意事项： 组织的长期和短期目标 你的直接薪酬是多少，通常基于行业、组织规模和销售收入年度奖励和奖金，通常基于高管绩效和一定百分比 的利润长期激励措施。这些通常提供给直接影响组织绩效和成功的领导者 激励性股票期权和限制性股票授予 特殊福利和额外薪酬，例如补充健康和保健福利、不合格的退休计划和公司提供的车辆
计件工资方案大全
计件工资方案大全（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬战略策划方案
薪酬战略策划方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀人才变得至关重要。
薪酬作为一种重要的激励手段，对于员工的工作动力、满意度和绩效发挥起着关键作用。
因此，制定一份有效的薪酬战略策划方案是组织成功发展的关键之一。
第一步：明确目标制定薪酬战略策划方案的第一步是明确目标。
组织需要考虑以下几个方面： -与组织的整体战略目标相一致：薪酬战略应该与组织的使命、愿景和价值观保持一致，以确保薪酬政策和实践能够支持组织的战略目标。
- 吸引和留住优秀人才：薪酬战略应该能够吸引并留住具有高绩效和潜力的员工，以确保组织能够获取竞争优势。
- 提高员工满意度和工作动力：薪酬战略应该通过合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的满意度和工作动力，激发员工的积极性和创造力。
第二步：市场调研在制定薪酬战略之前，组织需要进行市场调研，了解当前行业内的薪酬水平和趋势。
这可以通过以下方式实施： - 薪酬调研：与同行业的其他组织进行薪酬调研，了解他们的薪酬结构、福利待遇和激励机制。
- 行业报告和研究：研究行业相关的薪酬报告和研究，掌握行业内的薪酬趋势和最佳实践。
- 人力资源专家咨询：请教人力资源专家，获取他们的意见和建议，了解当前最受欢迎的薪酬策略和实践。
第三步：制定薪酬体系基于市场调研的结果，组织可以制定适合自身需求的薪酬体系。
这需要考虑以下几个因素： - 薪酬结构：确定薪酬结构的基本框架，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。
- 绩效评估：建立有效的绩效评估机制，确保绩效和薪酬之间的关系紧密相连，并激励员工提高自己的业绩。
- 差异化激励：根据员工的不同层级、职责和贡献程度，制定差异化的激励措施，以激发员工的积极性和动力。
- 基准薪酬：设定基准薪酬水平，作为员工薪酬的参考标准，并根据绩效考核结果进行适当的调整。
第四步：沟通和实施制定完薪酬战略后，组织需要将其有效地沟通给员工，并进行实施。
以下是一些建议： - 清晰的沟通：向员工清晰地传达薪酬战略的目标、原则和实施计划，以及员工在其中所扮演的角色和权益。
华虹集团(员工)薪酬激励问题及对策研究
华虹集团（员工）薪酬激励问题及对策研究摘要在人力资源开发与管理中，激励员工最直接、最有效的方式是设定管理。
构建科学有效的适合企业发展的薪酬激励策略，能为企业创造最大化的价值。
本文以华虹集团为例。
经过分析华虹集团现有的薪酬激励体系，提出了存在问题的两大原因。
针对这些问题产生的原因，结合相关的理论基础，对华虹集团的薪酬激励制定提出了优化方案。
并为企业提升市场竞争力，使员工的知识、技能、创新、凝聚力可以有效地转化为企业所需要的核心竞争优势，最终实现企业与员工的双赢。
关键词：华虹集团；薪酬激励；措施1绪论1.1研究的背景及意义1.1.1研究背景高薪资、高回报一直都是员工不断追求的定律，薪酬激励是培养和挖掘员工最佳潜能的重要手段。
在高技能人才竞争激烈的时代，当务之急是要建立一套科学合理的激励系统，为企业招贤纳士树立良好的口碑，以规避企业人力资源风险。
2023年12月召开的第一次全国人才工作会议中，明确指出“要根据各类人才的特点，建立和完善适应社会主义市场经济发展、与工作绩效密切相关的分配制度和激励机制，鼓励人才创新”。
由此可知，关于员工的薪酬激励问题，已经成为现阶段我国企业面临的重大挑战。
1.1.2研究意义在当今，科学技术突飞猛进，人才成为了市场经济间的较量，每个员工都希望所从事的单位有完善的薪酬激励制度，如薪资高、福利政策多等。
而科学、合理的薪酬激励机制不仅能够留住优秀才人，也能提高企业的竞争力。
在知识经济竞争越来越激烈的时代，任何一家企业想要实现可持续发展，都需要在现有的基础上不断提高自身的竞争优势。
只有抓住市场机遇，为客户提供更优质的产品和服务，才能更好的发展和进步。
在企业的人力资源管理中，为了保证各项工作的顺利开展，建立合理的薪酬激励机制是十分必要的，它在整个监督工作中起着十分重要的作用。
基于薪酬激励来说，它与企业职工的积极性形成正比。
如果员工感到公平，工作效率则高，反之，则不能使员工的潜力得以发挥。
不受欢迎的三十二种下属
公司不喜欢的三十二种下属
1.毛毛糙糙，办事不认真、缺乏责任心的下属；
2.独来独往，一意孤行，不善沟通合作和协调的下属；
3.无中心，做事无程序，时时不如期完成工作计划的下属；
4.碌碌无为、贪图安逸、不思进取的下属；
5.对公司缺乏忠诚、私心严重的下属；
6.不务正业、热衷于评论是非、散布流言蜚语的下属；
7.缺乏实干精神而好高骛远的下属；
8.盲目服从，没有原则、奴才型的下属；
9.目无尊长，对上司不恭敬的下属；
10.只求工资待遇，无业绩和贡献的下属；
11.为人不坦诚、诚府深藏的下属；
12.夸夸其谈、自命不凡、实无真才的下属
13.易暴怒、好争强、缺乏自控力、莽汉型的下属；
14.举止轻佻、浮夸自贱的下属；
15.仪容、仪态、仪表不端的下属；
16.本位主义严重，无全局观念的下属；
17.铺张浪费，没有成本意识的下属；
18.时时犯禁，又推诿责任的下属；
19.好面子、虚荣心太强的下属；
20.心胸狭窄，心理阴暗的下属；
21.性格懦弱，胆小怕事的下属；
22.沉迷于赌博、酗洒、昏庸度日的下属；
23.好色好肉，登徒子型的下属；
24.不识工作策略和技巧，只会埋头莽干的下属；
25.不善整理收拾，时间观念很差的下属；
26.明知同事落难，却不愿援手相救的下属；
27.当面仁慈仁义，背后落井下石的下属；
28.自以为是，常常给上司惹麻烦的下属；
29.好利争功，处处自诩和炫耀的下属；
30.个性怪癖，嫉妒心理很强的下属；
31.独立工作能力差，依赖性太强的下属；
32.只会提出或转达问题，不会提出建议或解决问题方案的下属。
可以降薪的几种情况
可以降薪的几种情况降薪是一种常见的情况，在我们的生活和工作中可能会遇到各种原因导致降薪的情况。
下面我将介绍几种可能导致降薪的情况。
1. 公司经营困难：当公司面临经营困难时，为了保持生存和发展，往往需要采取一些措施来降低成本。
降薪是其中一种常见的措施，通过减少员工的工资支出来缓解公司的财务压力。
2. 岗位调整：有时候，由于公司内部的一些调整和重组，岗位的需求发生了变化，可能会导致员工的工作内容和职责发生调整。
而一般情况下，职责减少或者岗位变动通常会伴随着工资的降低。
3. 绩效不佳：如果员工在工作中表现不佳，无法达到公司设定的绩效目标，公司可能会考虑降低其工资水平来激励其提高工作表现。
4. 经济衰退：当整个经济处于衰退期时，公司可能会受到市场需求的下降和竞争的加剧等因素的影响，进而导致收入减少。
为了保持企业的生存和发展，降低员工的工资是不可避免的选择。
5. 职业转型：有时候，员工为了个人的职业发展或者追求自己的兴趣，可能会主动选择转行或者转岗。
在这种情况下，由于员工的工作经验和技能不再适用于新的职位，可能会导致工资的降低。
6. 公司规模缩减：在经济不景气或者公司业务发展不顺利的情况下，公司可能会选择进行裁员或者缩减规模。
这时候，由于公司减少了人力资源的需求，员工的工资也会相应减少。
7. 公司政策调整：有时候，公司可能根据内部或外部的一些原因，调整员工的工资政策。
这种调整可能是为了平衡内外部的资源配置，或者是为了更好地激励员工工作。
以上是几种可能导致降薪的情况。
在面对降薪的时候，我们应该理解并接受这种情况，并积极寻找适应和解决的办法，以保持自己的生活和工作的平衡。
同时，我们也应该加强学习和提升自己的能力，以应对未来的挑战。
希望大家能够在面对降薪时保持乐观和积极的心态，努力适应和应对变化，为自己的未来铺就更加美好的道路。
薪酬存在问题及解决方案
薪酬存在问题及解决方案
目录
1. 薪酬存在的问题
1.1 薪酬不公平
1.2 薪酬水平偏低
2. 解决方案
2.1 建立公平的薪酬制度
2.2 提高薪酬水平
薪酬存在的问题
薪酬在很多公司中存在着不公平的情况。
有些员工可能因为亲近
领导或其他原因而获得更高的薪资，而其他员工则可能因为不受重视
而被忽略。
这种不公平不仅会影响员工的工作积极性和满意度，还可
能导致团队内部的矛盾和不和谐。
另外，薪酬水平偏低也是一个普遍存在的问题。
在一些行业或公
司中，员工的工作量和贡献与他们所获得的薪酬并不成正比。
这种情
况下，员工可能会感到不公平和不满，影响到他们的工作动力和工作
质量。
解决方案
为了解决薪酬存在的问题，首先需要建立一个公平的薪酬制度。
这意味着薪酬应该根据员工的工作表现、职位和贡献来确定，而不是
随意决定。
公司可以制定明确的薪酬标准和评定体系，确保薪酬的公
平性和透明度。
其次，提高薪酬水平也是解决问题的关键之一。
公司可以通过调
整薪酬政策、提高员工福利和奖励制度等方式来提升员工的薪酬水平，激励他们更好地发挥自己的能力和潜力。
这不仅可以增加员工的满意
度和忠诚度，还可以提升公司的整体绩效和竞争力。
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不受欢迎的工资方案
2005MBA 智联队王晓宇高占利谢圣军
一：案例背景介绍
几年前，TOP CHEMICAL 公司推出了基于团队的全面质量计划，现在，为了反映新的理念，公司准备再制定基于团队的报酬体系，于是公司CEO召集了一个由各个团队成员代表组成的委员会进行该薪酬方案的讨论，在会上大家各抒己见，分别表达了不同的意见，其中有赞同的声音，当然也有反对声音，有的代表认为新的以团队为基础的薪酬方案将会因其它团队的失败而惩罚其所在的团队，因而具有不公平性。
大家的讨论僵持不下，这使公司的CEO陷入了思考之中，到底什么样的薪酬体系既能符合公司长远发展的要求，同时又能让员工们感到满意，看来这真的是要公司高层人员重新思考的事情。
二：该设计方案的优缺点
优点：
1、薪酬体系能够紧跟战略发展的要求。
2、薪酬体系划分为基本薪酬部分和可变薪酬部分在一定程度上符合薪酬体系设计要求。
缺点：
1、缺少合理基础。
原有的工资基础不应作为制定现在新的工资计划的基础，而新的
工资计划仍然以原来工资为基础进行设计；
如：Porterfield 已提到；
2、缺少公平性。
薪酬工资计划对所有的团队都采取一种方案，没有考虑到不同团队
工作内容和运作方式的不同。
如：在针对不同部门的绩效考核采用相同5%的改善比例进行考核及具体的考核指标；
3、缺少激励性。
新的薪酬方案缺乏对团队的内在激励，从而发挥不出实质性作用。
如：该设计方案对比以前实行的方案激励作用不足或是缺失，因为如果根据新方案执行的话，只有达到绩效考核的要求后才拿到跟以前一样的收入；
三：针对该薪酬计划的缺点，修改设计遵循的基本原则
（A）、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
3、亚当斯的公平理论
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
这样的理论对部门或是团队组织也是存在相似的借鉴意义。
（B）、激励性原则
根据赫茨伯格的双因素激励理论，能使职工感到满意的是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
四：推荐修正的具体措施
1、根据公司的实际状况确定合理的公司标准并结合新的设计方案结合；
2、根据各部门或团队的实际情况制定相应实际的考核指标；
●例如如果包装部门确实流程或绩效已经改善了很多，没有太多的改善空间的
话，可以将该部门或团队的考核标准适当降低，如2%；
●例如对于R & D和培训部门或团队不具有speed to market该项指标的考核
意义或是无法考核，那么就可以制定符合实际且可考核的指标来测量；
3、增大或是增加原薪酬计划的激励部分；例如除了保留原来的75%的固定部分，
将变动部分的比例变为35%，这样如果达到或超过考核指标的部门或团队可拿
到比原来多10%的收入；这样会使该薪酬计划更具有激励性；。