服装公司薪酬管理制度
服装销售店长薪酬制度模板
服装销售店长薪酬制度模板一、总则第一条本制度旨在建立科学、合理、具有竞争力的服装销售店长薪酬体系，以充分调动店长的工作积极性，激发店长的创造力和潜能，促进公司业绩的持续增长。
第二条本制度适用于公司所有服装销售店长。
第三条店长薪酬由基本工资、绩效奖金、销售提成、岗位津贴、其他补贴等部分组成。
二、基本工资第四条基本工资根据店长的职位、工作年限、工作能力等因素确定，分为固定工资和浮动工资两部分。
第五条固定工资为每月的基础工资，按照公司规定的标准执行。
第六条浮动工资根据店长的绩效表现和公司业绩完成情况，每季度进行一次调整。
三、绩效奖金第七条绩效奖金根据店长的月度、季度、年度业绩目标完成情况确定，分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。
第八条月度绩效奖金根据店长当月业绩完成情况，按照公司规定的比例进行发放。
第九条季度绩效奖金根据店长当季度业绩完成情况，按照公司规定的比例进行发放。
第十条年度绩效奖金根据店长年度业绩完成情况，按照公司规定的比例进行发放。
四、销售提成第十一条销售提成根据店长所辖店铺的月度、季度、年度销售业绩确定，按照公司规定的比例进行发放。
第十二条月度销售提成根据店长所辖店铺当月销售业绩，按照公司规定的比例进行发放。
第十三条季度销售提成根据店长所辖店铺当季度销售业绩，按照公司规定的比例进行发放。
第十四条年度销售提成根据店长所辖店铺年度销售业绩，按照公司规定的比例进行发放。
五、岗位津贴第十五条岗位津贴根据店长的职位和职责确定，分为固定岗位津贴和浮动岗位津贴两部分。
第十六条固定岗位津贴为每月的基础岗位津贴，按照公司规定的标准执行。
第十七条浮动岗位津贴根据店长的绩效表现和公司业绩完成情况，每季度进行一次调整。
六、其他补贴第十八条其他补贴包括通讯补贴、交通补贴、加班补贴等，按照公司规定的标准执行。
七、薪酬发放第十九条店长薪酬每月发放一次，包括基本工资、绩效奖金、销售提成、岗位津贴和其他补贴。
第二十条薪酬发放日为每月最后一个工作日，薪酬发放如有变动，提前通知店长。
服装店薪酬制度及计算方法
服装店薪酬制度及计算方法一、薪酬制度设计1.工资基础：薪酬制度的核心是确定员工的基本工资。
基本工资应根据员工的职位、工作内容和绩效水平等因素进行适当确定。
同时，应参考市场薪酬水平和公司的财务状况。
2.绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
根据绩效评估结果，将员工的薪酬进行调整。
绩效考核可以包括员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
3.岗位补贴：岗位补贴是为了鼓励员工在特定岗位上的工作表现而设立的一项额外报酬。
例如，销售员可能会得到销售提成，店长可能会得到业绩奖金。
4.年终奖金：年终奖金是对员工全年绩效的综合评估。
根据员工的表现，给予相应的奖金作为一种鼓励和奖励。
5.福利待遇：薪酬制度还包括一些非金钱性的福利待遇，如商业保险、员工折扣和培训机会等。
这些福利可以提高员工的工作满意度，并有助于员工的激励和留任。
二、薪酬计算方法1.固定工资：固定工资是员工每个月或每周都能得到的固定金额。
固定工资通常是根据员工的职位和工作经验等因素来确定的。
2.提成制：提成制是根据员工的销售额或销售业绩来计算提成。
例如，销售员可以得到销售额的一定比例作为提成。
这种方式能够激励员工积极推销产品，并增加其工资收入。
3.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来计算的奖金。
绩效可以根据工作质量、工作效率、客户满意度等方面进行评估。
员工的绩效得分越高，获得的奖金也越多。
4.加班费：加班费是为员工额外工作的时间提供报酬的一种方式。
当员工需要额外工作时间完成任务时，可以根据加班小时数和加班费率计算加班费。
5.年终奖金：年终奖金是根据员工全年的工作表现来计算的奖金。
一般来说，根据绩效评估结果和公司的财务状况，决定员工年终奖金的金额和发放比例。
总结：。
服装厂薪资规章制度
服装厂薪资规章制度第一章总则第一条为规范服装厂员工的薪资管理，提高员工工作积极性和工作质量，制定本规章。
第二条本规章适用于服装厂内所有员工，包括生产工人、管理人员等。
第三条服装厂薪资发放以员工实际工作表现和工作年限为参考，实行绩效工资制度。
第四条服装厂将严格遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。
第五条服装厂将定期评估员工工作表现，根据评估结果适时进行薪资调整。
第六条本规章经服装厂管理层批准后生效，凡违反本规章者，按相应规定处理。
第二章薪资结构第七条服装厂将员工的薪资分为基本工资和绩效工资两部分。
第八条基本工资是员工按照工作岗位和级别确定的固定工资，不随员工个人表现而改变。
第九条绩效工资是根据员工的工作表现和出勤情况确定的，员工绩效越好、出勤率越高，获取的绩效工资越高。
第十条服装厂将对员工的绩效工资进行定期评估和调整，确保员工的薪资与工作表现相匹配。
第三章薪资发放第十一条服装厂的薪资发放周期为每月一次，具体发放日期由公司财务部门统一安排。
第十二条员工需每月准时填写工作时数，包括正常工作时间、加班时间等，由相关部门进行核对后再进行薪资发放。
第十三条员工薪资将通过银行转账方式发放，不得以现金形式直接发放。
第十四条员工如有薪资异议，可向人力资源部门提出，将进行调查处理。
第四章薪资调整第十五条服装厂将根据员工的工作表现和工作年限适时进行薪资调整。
第十六条薪资调整将根据公司财务情况和员工具体情况综合考虑，不得以个人关系或其他非正当因素作为调整依据。
第十七条薪资调整由公司董事会或者相关部门批准后生效，不得私自调整薪资。
第五章薪资福利第十八条服装厂将为员工提供符合法律规定的社会保险，包括养老保险、医疗保险等。
第十九条服装厂将为员工提供员工生日福利、节假日福利等，提高员工的工作满意度。
第二十条服装厂将定期组织员工进行团建活动、培训等，提升员工的综合素质。
第六章纪律要求第二十一条员工在工作中需遵守公司纪律，不得迟到早退、擅离职守等行为。
服装店门店薪酬绩效考核方案
门店薪酬方案一、店长薪酬结构（一）基本年薪＝月度工资总额+年终奖（二）上班时间：09：00――18：00 每周休一天跨地区调动的店长每月多休一天。
1、月度工资总额＝基本工资+管理绩效+岗位津贴+补贴+其他福利+业绩提成(店铺总业绩+个人业绩)（1）实习店长月薪：外部招聘及内部晋升的实习店长3000元保底（按基本工资+提成进行核算，超过3000按多的核发，不足按保底核发）；降级为实习店长的月薪为3000元+补贴。
（2）管理绩效：根据店铺等级对应绩效基数，并作为店长月度考核基数；（3）岗位津贴：根据级别发放对应岗位津贴；（4）补贴：全勤奖、化妆补贴、交通补贴、餐补；（5）其他福利：保险补贴、工龄工资、年终奖；（6）业绩提成：店铺总业绩*提成系数；月工资结构表（1）：月工资结构表（2）：全年目标指地区总业绩对应提成系数注：1、“个人月目标”按店铺实际人数进行平均分摊，双店店长的个人月目标为人均目标的40%；其他店铺的店长的个人月目标为人均目标的60%；（例：该店铺本月目标为120000元，配置3+1，人均目标为：120000/4＝30000元，单店店长月目标为：120000/4*60%＝18000元；店长分配目标后剩余的目标120000 -18000＝102000由三个导购根据出勤天数进行分配）2、店长外出支援或休带薪假期间，个人目标按实际出勤天数计算（以25天视为“满勤”）；因店铺编制或缺编问题（如店铺只有2+1），店长上导购班的，店长与导购平均分配目标业绩，店长按平均分配后的60%进行目标考核；3、店长完成“个人月目标”按导购提成(个人业绩*3%)标准进行提成核算，如未按100%完成，则无提成；4、将店长“个人目标完成率”纳入月度考核（管理绩效部分），该项占比20%，如未完成则该项“0分”。
2、年终奖年终奖为店铺全年销售业绩*年终奖系数*目标达成率对应奖金系数*年终考核分数对应考核系数。
(年终考核表见《附件一》)●以下几种情况取消年终奖：➢12月31前离职；➢全年事假累计超过15天；➢全年病假累计15天以上一月以内，年终奖计发90%；一月以上二个月内，年终奖计发80%；二月以上三个月内，年终奖计发50%；三个月以上无年终奖；➢全年旷工累计超过三天；➢15日（含）前转正当月计发，15日后转正次月计发；注：病假累计15天以上者，在核算全年年终奖时，需扣除休假期间销售业绩。
服装厂薪酬管理制度
服装厂薪酬管理制度1. 薪酬结构•薪酬结构根据岗位工作内容和工作难度不同而划分。
•岗位等级设置为5级，根据每个等级的工作难度和职责确定相应的薪资水平。
•岗位等级和薪资水平一年调整一次，具体调整标准由薪酬管理部门确定。
2. 绩效考核•绩效考核包括个人绩效和团队绩效，目的是评估员工在工作中的表现，并给予合理的薪酬激励。
•绩效考核评分标准由薪酬管理部门根据岗位职责和公司发展需求制定。
•绩效考核采用360度评估、自评、主管评估等多种评估方式，综合评定员工的表现。
•根据绩效考核结果，对员工进行评级，相应地调整薪资水平。
3. 加班补贴•加班补贴标准为基本工资的1.5倍，实行加班调休或加班费+调休的方式，以员工个人意愿为准。
•加班费和调休的具体安排由员工所在部门决定，应保证员工的合法权益。
4. 薪资结算•薪资结算采用月底结算方式，且要在下月10日前发放。
•员工入职时间在本月15日之前的当月不发放薪资，入职时间在本月15日之后的当月按实际工作天数支付薪资。
•员工离职后，符合法律法规规定应给予的各项报酬应在离职后一个月内结清。
5. 薪酬保密•公司对员工薪酬保密，严禁向外透露员工工资情况。
•员工之间也应当保护彼此的薪酬情况，不得向他人透露。
6. 税收扣缴•公司应依据国家法律法规和相关规定，按期足额缴纳社会保险和个人所得税。
•员工应积极参加社会保险和纳税，依法计算应扣缴税额。
•公司不承担因员工未按规定交纳税费而引起的相关责任。
7. 异议处理•员工对薪酬管理等有异议的，应当首先与所在部门主管沟通解决。
•如果不能解决，可以向人事部门申诉。
•人事部门应当及时处理申诉，并给出相关的解释和处理方案。
8. 其他规定•本制度实施前已签订的劳动合同和劳务协议，按照原定劳动条件执行。
•本制度实行后的员工，须与公司签订新的劳动合同，并认真履行合同规定。
服装销售薪酬管理制度
服装销售薪酬管理制度一、前言服装行业是一个竞争激烈的市场，销售团队的工作表现直接影响公司业绩和利润。
因此，建立一个科学合理的薪酬管理制度对于激励销售团队发挥最佳水平、提高团队凝聚力和士气至关重要。
本文旨在探讨服装销售薪酬管理制度的建立和实施，以期帮助企业更好地管理销售团队人员。
二、基础薪酬1. 职务工资根据员工所担任的具体职务，公司在入职阶段会为其设定一个基础薪酬水平，用于基本生活维持和固定支出。
职务工资根据员工的岗位等级、工作经验和职责等因素来确定，力求公平合理。
2. 绩效工资员工的绩效工资由考核绩效来决定，对于销售人员而言，销售额、销售增长率、客户满意度等指标是主要的考核标准。
绩效工资的设定应当具有一定的灵活性，根据实际情况进行调整和激励。
三、销售提成1. 销售提成比例公司可以设定销售提成比例作为激励措施，提成比例的设定应当公平合理，与销售员的工作贡献成正比。
一般来说，销售提成比例可以参考销售额的百分比，比如5%、10%等。
2. 提成计算方法销售提成的计算方法可以采用多种形式，比如按销售额、按销售利润等。
公司应该根据实际情况和销售策略来确定提成计算方法，确保激励机制能够有效发挥作用。
四、附加福利1. 奖励金在销售人员取得突出业绩时，公司可以给予额外的奖励金作为奖励，以激励其进一步提高业绩和销售能力。
2. 业绩排名奖励公司可以设立业绩排名奖励制度，对于业绩排名前几名的销售人员给予额外的奖励，以激励其争取更好的业绩。
五、实施细则1. 透明公正公司应当建立透明公正的薪酬管理制度，让员工清楚了解自己的薪酬构成和薪酬标准，以避免出现薪酬不公的情况。
2. 培训和指导公司应该为销售人员提供相关培训和指导，帮助其提高销售能力和专业水平，从而实现更好的销售业绩。
3. 定期评估公司应该定期对销售人员的绩效进行评估和考核，及时调整薪酬水平和激励措施，保持激励机制的有效性和可持续性。
六、总结服装销售薪酬管理制度是企业管理中一个重要的组成部分，对于激励销售团队、提高业绩和效益具有重要意义。
服装店薪酬方案
服装店薪酬方案1. 引言薪酬方案是员工对于工作满意度和激励的重要因素之一。
在服装店这个行业中，制定一个合理的薪酬方案对于吸引、留住优秀的员工以及提高员工的工作积极性和效率至关重要。
本文将探讨服装店薪酬方案的设计、执行和评估，旨在帮助服装店管理者制定一个科学合理的薪酬策略。
2. 设计薪酬方案的原则在制定薪酬方案时，应遵循以下原则：2.1 公平性原则薪酬方案应该公平、合理。
公司应该根据员工的工作职责、绩效和岗位要求来确定薪酬水平，确保员工工作的价值被合理体现。
2.2 竞争力原则薪酬方案应该具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀的员工。
管理者需要关注行业内的薪酬水平，并根据实际情况进行适当调整，保持薪酬的市场竞争力。
2.3 绩效导向原则薪酬方案应该与员工的绩效密切相关。
可以根据员工的工作表现、销售额、客户满意度等指标来确定薪酬水平，激励员工提高工作效率和业绩。
2.4 可持续性原则薪酬方案应该可持续发展，与公司的经营状况相适应。
管理者在制定薪酬方案时，需要考虑到公司的财务状况和未来发展规划，确保薪酬支出可控。
3. 薪酬组成及权重分配服装店薪酬方案的组成可以包括基本工资、绩效奖金、销售提成、福利待遇等。
以下是一个常见的薪酬组成及权重分配示例：3.1 基本工资基本工资是员工的固定收入部分，通常根据员工的岗位级别和工作年限来确定。
管理者可以参考市场行情和行业平均水平，确保基本工资符合员工的价值和市场存在感。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效来奖励的部分。
管理者可以根据员工的工作目标和工作结果，按照一定的绩效评估体系来确定绩效奖金的金额，以激励员工提高绩效和工作效率。
3.3 销售提成销售提成是针对销售人员的奖励机制，根据员工完成的销售额或者完成的销售目标来计算提成的金额或比例。
销售提成的设定可以根据销售管理者对员工的要求和销售情况的特点来确定。
3.4 福利待遇福利待遇包括员工的健康保险、休假制度、培训机会等非直接收入的福利。
服装薪酬制度范本
服装行业薪酬制度范本第一章总则第一条为了保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高企业竞争力，结合我国服装行业实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司内所有从事服装设计、生产、销售等岗位的员工。
第三条本薪酬制度遵循公平、公正、公开的原则，实行按劳分配、绩效考核、多劳多得的原则。
第四条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金等方式实现。
第二章薪酬结构第五条员工的薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、技能要求等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的月度、季度、年度工作业绩等因素确定。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工个人业绩等因素确定。
5. 津贴：包括加班费、全勤奖、节日福利、交通补贴、通讯补贴等。
第六条员工试用期工资为转正后工资的80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第三章薪酬管理第七条公司定期对员工进行薪酬满意度调查，根据调查结果调整薪酬制度，确保薪酬制度的合理性。
第八条公司建立健全绩效考核制度，每月、每季度对员工的工作业绩进行评估，作为发放绩效工资和奖金的依据。
第九条公司按照国家和地方法律法规，为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的福利待遇。
第四章薪酬发放第十条员工工资按月发放，每月5日前将工资发放至员工工资卡或现金。
第十一条公司建立健全工资台账，详细记录员工工资发放情况，便于查询和管理。
第五章附则第十二条本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不符的，以本制度为准。
第十三条本薪酬制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况调整和修改本制度。
第十四条公司其他相关规定与本薪酬制度不一致的，以本薪酬制度为准。
通过以上条款，本薪酬制度为员工提供了一个公平、合理的薪酬体系，激发了员工的工作积极性，提高了企业的整体竞争力。
同时，公司也将不断调整和完善薪酬制度，确保员工的合法权益得到保障。
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服装公司薪酬管理制度汕头市服装有限公司薪酬管理制度汕头市服装有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章总则第一条目的制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条适用范围本制度适用于公司行政编制员工(生产员工、后勤员工的工资制度由人事行政部另行制定)。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系(含财会、行政、事务、生产、销售内勤等)、技术职系、营销职系。
针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度、季度、月度绩效相关的岗位技能工资制;与销售业绩相关的绩效提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的高层管理人员，含总经理、副总经理、总经理助理、总监等。
1汕头市服装有限公司薪酬管理制度第八条实行岗位技能工资制的员工是公司薪酬结构第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分:(一) 固定工资，包括岗位技能工资、工龄工资;(二) 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成;(三) 附加工资，包括一般福利、各种津贴等。
第十二条固定工资(一) 固定工资 = 岗位技能工资，工龄工资(二) 岗位技能工资:按照岗位的内在价值及结合员工技能因素确定，体现了员工所在岗位的责任和价值。
(三) 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资标准详见《岗位技能工资等级分布图》，工作满一年后每月享受一年工龄工资标准，十年封顶，公司外的工龄为10元/年，五年封顶。
公司内部工龄自加盟之日起开始计算。
第十三条浮动工资(一) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
(二) 绩效工资与每季度、月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
如考核周期为季度的员工绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
如考核周期为月度的员工绩效工资按月度计划，在当月工资中发放。
(三) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
(四) 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能 2汕头市服装有限公司薪酬管理制度力，具体数额按照销售收入、销售费用、回款率等指标的完成情况进行考核来确定，计算办法另行规定。
第十四条附加工资(一) 附加工资 = 餐费，一般福利，社会保险，各种津贴(二) 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
(三) 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月元，公司直接补贴到食堂，不计入当月工资。
(四) 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(五) 公司为符合条件的员工购买社会保险，企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(六) 各种津贴是指除工资外的其他津贴，如通讯补贴、防暑降温补贴等，具体办法由公司另行制定。
第四章岗位技能工资第十五条岗位技能工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值并结合技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的固定工资主要取决于当前的岗位性质和岗位价值，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十六条岗位技能工资的用途岗位技能工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数:(一) 绩效工资的计算基数;(二) 年底奖金的计算基数;(三) 加班费的计算基数;(四) 事病假工资计算基数;(五) 外派受训人员工资计算基数;(六) 其他基数。
第十七条确定岗位技能工资的原则(一) 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;(二) 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;(三) 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长;3汕头市服装有限公司薪酬管理制度(四) 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十八条岗位技能工资等级的确定(一)工资分级列等。
依照公司《职等职级图》中的岗位分类，根据岗位价值形成《岗位技能工资等级分布图》，把各岗位分级列等。
(二)确定初始等级。
按照岗位价值将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
(三)按职称调整。
根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
具体参见附件1:公司《职等职级图》;附件2:《岗位技能工资等级分布图》第五章年薪制第十九条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理、副总经理、总经理助理、总监等高级管理人员。
第二十条年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入，年底年薪补足，附加工资其中，月收入 = 岗位技能工资，工龄工资第二十一条年薪总额按照高层管理者与公司签订的经营业绩合同确定。
根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
具体办法由公司另行制定。
第二十二条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据对应岗位定级结果确定，按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。
第六章岗位技能工资制第二十三条岗位技能工资制的适用范围岗位技能工资制适用于公司内从事例行工作且非销售外勤业务的员工，包括管理职系(含财会、行政、事务、生产、销售内勤等)中的各部门经理、副经理、主管、主办、专员、助理、文员的员工技术职系的员工，包括工程师、设计师、技术员、设计员等。
第二十四条岗位技能工资制的工资结构岗位技能工资制收入 = 固定工资(岗位技能工资，工龄工资)，绩效工资，年底奖金，附加工资岗位技能工资中包含绩效工资，岗位技能工资的固定部分每月根据出勤情况发放， 4汕头市服装有限公司薪酬管理制度绩效工资根据出勤情况并依据考核结果发放。
第二十五条绩效工资(一) 绩效工资与员工每季度、月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
季度考核的员工绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。
月度考核的员工绩效工资按月度计划，在当月工资中发放。
1、季度考核的员工具体计算办法如下:季度绩效工资 = 季度绩效工资标准×季度考核系数分摊后:月绩效工资 = 季度绩效工资×0.33 2、月度考核的员工具体计算办法如下: 月度绩效工资 = 绩效工资标准×月度考核系数其中，考核系数定义如下:3、绩效工资标准以“岗位技能工资”为基数按不同职等的浮动比例计算:4、如公司暂未开展绩效考核工作，视同员工考核结果为“中”，对应考核系数为“1”，即绩效工资按绩效工资标准的水平发放。
第二十六条年底奖金的确定年底奖金是公司董事会根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。
年底奖金的计算方法:年底奖金 =岗位技能工资×年度考核系数×管理系数(技术系数)×公司效益系数(一) 年度考核系数(二) 管理系数(技术系数)其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者和技术骨干的责任风险。
各类人员5汕头市服装有限公司薪酬管理制度管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为3档:技术骨干的技术系数依据年度考核系数的不同而分为3档，具体见下表:(三) 公司效益系数公司效益完成情况暂时以公司年度销售额的完成情况进行计算，以后以公司年度利润目标完成情况来计算。
第八章提成工资制第二十七条提成工资制适用范围提成工资制适用于公司工资调整第三十条第三十一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
公司工资整体调整形式是改变岗位技能工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十二条个别调整根据员工个人年底考核结果和聘任职称、岗位变动决定。
6汕头市服装有限公司薪酬管理制度(一) 根据考核结果调整。
年度考核结果为“优”者岗位技能工资晋升一档，年度考核结果连续两年为“良”者岗位技能工资晋升一档。
当年考核结果为“不合格”者技能工资下调一档，或连续两年考核结果为“基本合格”的技能工资下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
(二) 职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
(三) 岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第三十三条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第十章工资特区第三十四条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十五条设立工资特区的原则(一) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;(二) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;(三) 限额原则:特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十六条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十七条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:(一) 考核总分低于预定标准;7汕头市服装有限公司薪酬管理制度(二) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十八条工资特区人才的工资管理工资特区人才的工资套入相关岗位的工资标准，纳入公司统一管理，超出部分以特殊津贴的形式发放。
第十一章其他规定第三十九条聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。
聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
第四十条试用期工资标准公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档(能力较强者可以套入相应级别)。
试用期内工资原则上按全部工资的80,发放，试用期内无绩效工资。
第四十一条加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费(但公司主管级以上的管理人员不享受加班费，个别部门如生产部门因生产任务加班较多的公司给予一定的补贴)。
行政人员加班的其所在部门应填写加班申请表，报分管领导审批后报人事行政部备案，加班不足一小时的不计加班费，超过一小时的以实际加班时间计，加班费每月按28个标准工作日计算，计算基数为岗位技能工资。