绩效考核管理制度(草拟)
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
草拟管理制度模板
草拟管理制度模板第一章总则第一条为了规范公司内部管理，保障公司的正常运转，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条公司员工应当遵守本管理制度的相关规定，不得有任何违反公司管理制度的行为。
第四条公司领导应当认真贯彻执行本管理制度，确保公司管理工作的顺利进行。
第五条对于违反本管理制度的行为，公司将采取相应的处罚措施。
第二章组织管理第六条公司设置总经理办公室，有权对公司进行整体管理和协调。
第七条公司设立各部门，包括财务部、人力资源部、市场部、研发部等，各部门具体职责由总经理办公室和各部门负责人共同制定。
第八条公司员工应当服从公司各部门的管理和安排，不得擅自行动。
第九条公司领导应当创造良好的工作氛围，加强内部沟通和协作，确保公司各部门之间的协调运作。
第十条公司应当定期召开全体员工大会，交流工作经验，听取员工意见，保障员工权益。
第三章人员管理第十一条公司招聘应当遵循公平、公正、公开原则，不得有任何歧视行为。
第十二条公司员工应当认真履行工作职责，服从公司领导安排，不得有任何违反公司管理制度的行为。
第十三条公司应当根据员工的工作表现和工作需要，进行岗位调整、晋升、奖惩等管理。
第十四条公司应当加强对员工的培训和教育，提高员工的专业素质和综合素质。
第十五条公司应当建立健全的员工奖励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
第四章薪酬管理第十六条公司应当根据员工的工作职责和工作表现，合理确定员工的薪酬水平。
第十七条公司领导应当公正、公平地进行薪酬分配，不得存在任何违法行为。
第十八条公司应当按时发放员工的工资和福利，保障员工的合法权益。
第十九条公司应当建立健全的员工福利制度，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，保障员工的生活水平。
第五章安全管理第二十条公司应当严格执行国家安全生产法律法规，加强对员工的安全教育和培训。
第二十一条公司应当建立健全的安全管理制度，保障员工的生命安全和财产安全。
绩效考核的PDCA管理
绩效管理的“轨道”——PDCA循环
制定绩效计划（P） 绩效沟通与辅导（D） 绩效考核与反馈（C） 绩效诊断与提高（A）
P（Plan）——计划， D（Do）——实施， C（Check）——检查， A（Action）——行动
制定绩效计划（P）
绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企 业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性， 从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实 际上，绩效管理走向成功的第一步关键就 是：绩效计划！
现代企业绩效现状
但是事实是，往往组织在实施绩效管理时不重视绩效 管理的过程管理，对绩效计划制定重视不够，最终将 绩效管理变成了绩效考核.通常企业的做法是：前期计 划目标制定阶段，草草了事;在上下级未进行充分沟通， 尚未对目标达成共识的情况下就将目标定了下来。而 在具体执行过程中，又不重视过程的跟进，认为下属 都是罗文，都能把信送给加西亚，缺乏过程的监督、 辅导。到了最后，结果不理想了，就是打板子，而不 去寻根溯源找出问题的实质。结果是双方不满，企业 领导不满意，认为绩效管理管不出高绩效;员工不满意， 认为绩效管理就是为了考核，为了罚款。最后，员工 因为不堪重负，一走了之;企业付出重大成本，带来的 却是有形的、无形的损失，隐形成本巨大!
许多管理者把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟 通只是为了辨别清楚下属的业绩水平，而没有更多的 目的。这样绩效沟通往往演变成一场争论，最后不欢 而散。
绩效沟通---沟通的内容要全面
有效的绩效沟通包括四个层面的内容： 一、目标任务、标准、工作流程； 二、结果、绩效、员工能力； 三、职业生涯设计、潜力发挥； 四、个人和组织利益、生活目标、感情因素。
什么是绩效管理
绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理 手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望 他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须 把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。 通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又 可以提升管理的水平，还可以促进企业 的效益。 绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的 绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意 义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作 改进和业绩提高的信号。
物业公司员工绩效考核管理制度
物业公司绩效考核管理制度一、总则第一条指导思想结合公司发展要求，以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把公司经营业绩与个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并通过客观、公正的奖惩机制和激励机制，指导员工不断发展。
第二条适用范围公司全体员工。
第三条绩效管理目的（一）向员工传达企业的目标，通过提高员工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争力。
（二）以绩效评价结果为基础，作出调薪、晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理决策。
（三）对员工的表现予以及时、明确的反馈，并依据绩效考核情况，发掘人员潜力，制定员工的发展计划。
二、员工绩效考核管理第四条员工绩效考核原则（一）考核可量化：考核指标尽可能量化或者具体行为化；（二）考核客观化：依据客观的事实或者工作表现；（三）考核公平化：公开、公平、公正、透明；（四）考核互动化：在考核者与被考核者之双向沟通互动过程中有效开展考核与绩效改进工作。
（五）考核高效化：通过绩效考核指导、约束、激励被考核者达成业绩目标并不断改善工作绩效。
第五条考核组织管理（一）公司薪酬与考核管理委员会是员工绩效考核工作管理机构，下设办公室，办公室设在综合部。
薪酬与考核管理委员会（随着班子人数调整而调整）:组长：XXX副组长：XXX、XXX组员：XXX、XXX、XXX管理机构主要职责为：1.审核绩效考核管理制度及相关流程制定、修订；2.综合、权衡、调整、确认整体考核结果，报公司领导班子会审议；3.审核员工绩效奖励方案；4.最终决定员工的考核申诉结果。
（二）综合部作为员工绩效考核工作组织执行机构，组织协调绩效考核实施，主要负责：1.编制、修订员工绩效考核制度，组织实施员工考核工作；2.收集、统计、汇总员工的绩效考核材料和评分结果，确保结果正确无误；3.组织开展员工绩效考核结果反馈面谈工作；4.根据员工绩效考核成绩计发相应的绩效工资，拟订奖励方案；5.协调、处理考核员工申诉的具体工作；6.落实执行公司决议。
医院绩效考核管理办法
根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核方案如下：规范医院内部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。
公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·方式、规则、方法由人力资源管理部门制定·目标由部门制定·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则· 员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。
按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。
绩效考核者是被考核者的相关部门或者主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。
主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。
KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。
绩效考核周期
绩效考核周期篇一：绩效考核方式与自变量绩效考核管理制度第一节总则第一条实施目的为了更好地实现控股公司战略经营目标目标，进一步提高员工工作积极性与工作效率，特制定本制度。
本制度以工作绩效的提升与工作激励为主要包括目的，通过建立以目标管理与价值创造为导向的绩效考核实用价值评估体系，对各的月度与年度工作情况来进行综合评定。
第二条实施原则客观公平性——绩效考核指标以目标分解与计划为主的完成情况等客观性考核拟定，尽量减少主观评价，市局主观评价权重分值控制在10%以内。
简单实用性——以实际工作需要为基本此项工作出发点，不盲目追求考核的复杂和完备，同时保证考核内容与考核指标简单清晰，第三条绩效考核结果主要应用于管理人员被考核人员的工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务升迁更替与年终评定等各方面方面。
第四条本制度制度建设适用于公司每种岗位的工作绩效管理与考核。
第二节绩效考核方式与窗口期第五条公司将根据目标与计划管理制度，以首要目标与计划管理头等大事为主要内容，以关键绩效指标为主要考核手段进行绩效考核管理。
第六条绩效考核层次根据组织架构与管理层级，将绩效考核体制体系分为主管级（含）以上管理人员绩效考核与主管级以下普通员工绩效考核两部分，并分别制定相应的《绩效考核表》（见附表）第七条绩效考核周期根据管理特点，绩效考核体制周期目前设定两类考核周期——下一年度月度绩效考核与年终绩效考核。
月度绩效考核以自然月为基层单位，每月5号前月初填写《月度绩效考核表》，对上月上面的工作绩效情况进行评价考核，每月7号前在公司范围内对结果进行通报。
月度绩效考核结果多半应用于月度考核工资月度的兑现，以及作为年度连续三年业绩考核的依据之一。
年度绩效考核以自然年度为单位，每年1月份1月15-20号填写《年度绩效考核表》，对一年度的工作绩效表现进行评价考核。
每年春节放假前在公司情况通报范围内对结果进行通报。
年度绩效考核结果主要应用于年度考核工资时薪的兑现，以及作为年终岗位评价、工资调整、岗位调整等的依据。
绩效考核总纲加表格
员工绩效考核管理办法工程建筑企业第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
华为公司研发部门绩效考核制度
华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
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绩效考核管理制度第一章总则一、考核目的1、根本目的：为了客观公正的评价员工工作绩效，实现公司的总体绩效目标，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、适用范围范围公司全体在职员工。
第二章实施办法一、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、考核过程坚持公平、公正；4、对员工进行多角度考核。
二、考核组织和责任（一）人事行政部职责1、负责考核办法的制定、通知和组织实施及阶段性调整及修订；2、负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3、对考核过程中出现违背公平公正原则进行监督；4、负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查并及时反馈。
（二）各部门职责1、各部门领导负责把本部门工作计划分解为每个员工的各项重点工作。
员工在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作计划考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。
2、各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值及评语；3、直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
三、考核周期（一）公司所有在职人员均施行月度绩效考评、阶段性考评、年终绩效考评。
1、月度考评时间：次月第1-2个工作日进行考核，第3个工作日下班前将考核表提交至人事部2、阶段性考评时间：每年四月最后一周周一开始进行考核，周三下班前将考核表提交至人事部年终考评时间：春节放假前一周周一开始进行考核，周三下班前将考核表提交至人事部（注：如遇特别情况另议）3、中高级管理层视公司要求及事业部发展情况进行360 度考评。
（360考评制度参见《 》 ）四、考核流程责任部门/人员操作说明人事行政部依据考核周期下发《绩效考核通知》各部门负责人各部门领导按权限首先对下属的《工作业绩考核表》进行评分，再对下属的《员工综合考核表》进行评分、评语，得出结论后与被考核者面谈，并双方签名确认。
再由用人部门主管副总签署意见后将考核表交于人事行政部。
另：总经理需对直接下属进行考核人事行政部将最终考核结果汇集成表，报告人事行政部经理和总经理总经理审批考核结果人事行政部按规章制度，按考核结果进行奖励和其他政策落实人事行政部考核结果备案五、职能部门普通员工考核考核内容：工作业绩考核详见附表1：《工作业绩考核表》；工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表2：《员工综合考核表》（员工级）。
六、中层管理者的考核考核内容：工作业绩考核详见附表1：《工作业绩考核表》；工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表3：《员工综合考核表》（主管及以上）。
七、评分结果1、根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附表4：《指标的评分标准》（员工）及附表5：《指标的评分标准表》（主管及以上）2、绩效考评结果、考评意见必需与被考评人见面，要充分沟通，信息对称，通过沟通、交流，肯定成绩，明确差距，做出改进。
3、 各考评负责人要及时记录和妥善保存日常考评文件和数据，作为考评打分的依据，同时在被考评人有疑问时作为原始凭证，以便于考评申诉的处理。
八、考核结果处理（一）月度业绩考评结果应用1、月度考评结果作为阶段性考评及年度绩效考评资料及重要依据。
2、月度绩效奖金发放标准具体比例见当年度绩效奖金细则（二）阶段性考评及年度考评结果的应用1、考评结果是员工绩效奖金、薪酬调整、工作职位调整、绩效改善的重要依据。
2、绩效奖金根据公司每年制定的奖金标准发放。
具体比例见当年度绩效奖金细则3、中、高层管理者在年终考核等级为96分以上，将比当年度绩效奖金的标准高10%做为激励；考评为60分以下视具体情况予以调职或降职、降薪等处理，在重新培训和调整岗位后若考评等级仍为差者将视为引咎辞职。
4、员工年度评分96分以上，公司将给予精神和物质上的奖励，下一年度（在原岗级基础上）工资调整时可跨级调整。
5、如果员工年度考评分数低于60分，将受到降薪和调整岗位的处理，在重新培训和调整岗位后若考评等级仍为差者将视为自行解除劳动合同。
九、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。
可向人事行政部主管书面提出绩效复议的要求。
人事行政部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章附则一、保密管理1、全部考核结果只对人事行政部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
二、本办法的解释权归人事行政部。
三、附件附件1：《工作业绩考核表》附件2：《员工综合考核表》（员工级）附件3：《员工综合考核表》（主管及以上）附件4：《指标的评分标准表》（员工级）附件5：《指标的评分标准表》（主管及以上）附件6：《员工绩效考评申诉表》附件7：《员工绩效考评汇总表》人事行政部2014年4月3日附件2：员工综合考核表姓名：部门：职位：年月日一级指标二级指标满分直接领导评分工作绩效60%具体参见《工作计划考核表》等分并乘以权重得分60工作能力20%专业基础知识5岗位工作技能5创新精神5综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等）5工作态度15%全年出勤迟到（次）事假（天）病假（天）旷工（天）3责任心3工作主动性3团队精神3服务意识3学习成长5%自我学习能力3发展潜力2评定等级总计评等标准A B C D E96分及以95—86分85—76分75—60分59分以下上自我评价直接上级评价当期主要业绩：当期不足与待改善之处：其它建议：签字：日期：间接上级评语签字：日期：附件3：员工综合考核表（主管及以上）部门：姓名：职位：一级指标二级指标满分直接领导/人资主管评分部门工作绩效60%60综合能力35%沟通能力5管理能力5协调能力5计划能力5培养后备人才10发展潜力5工作态度15%责任心4工作主动性3团队精神3服务意识3评定等级总计评等标准A B C D E96分及以上95—86分85—76分75—60分59分以下自我评价直接上级评价当期主要业绩：当期不足与待改善之处：其它建议：签字：日期：间接上级评语签字：日期：附件4：指标的评分标准表(员工)评价指标评价分数工作能力54321专业基础知识是否具备工作中需要的专业性理论知识很丰富丰富普通不足很差岗位工作技能是否掌握其工作要求的工作方法、熟练使用工作所需的软件系统、硬件设备。
非常熟练熟练尚可差很差创新精问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
有新构想求新尚可欠佳不愿多想综合能1、针对客观变化，是否采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
很强强尚可差很差2、是否有与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
工作态度43210全年出勤情况 满勤出勤率95%出勤率90%出勤率85%出勤率85%以下责任心是否对工作相关的事情都有强烈的责任心且积极付诸行动很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性是否一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。
很积极积极尚可差散漫团队精是否能够与他人（部门）工作积极配合很强强尚可差很差服务意对工作、同事、公司之态度如何；是否愿意为他人服务很好好尚可差太差学习成长54321自我学习能力是否有接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用举一反三良好尚可欠佳不思进取发展潜是否具有学识、涵养，可塑程度不可限量有发展潜力普通不足不可造就附件5：指标的评分标准表（主管及以上）评价分数5432是否经常与领导及下属主动沟通；是否乐于倾很强强尚可差听，并有效反馈；是否能有效化解矛盾和抱怨是否能够把握下属的个性、才干，指导、辅导很强强尚可差与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力是否有与各方面关系协调，化解矛盾，说服他很强强尚可差人，以及人际交往的能力。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、很强强尚可差数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
以对人才的重视程度及很强强尚可差对储备人才的培养情况是否具有学识、涵养，不可限量有发展潜力普通不足可塑程度工作态度5432是否对工作相关的事情很负责负责尚可欠佳都有强烈的责任心且积极付诸行动否一直是自主工作；自很积极积极尚可差动增加额外工作；能力极强。
是否能够与他人（部很强强尚可差门）工作积极配合对工作、同事、公司的态度如何；很好好尚可差是否愿意为他人服务附件6：员工绩效考评申诉表申诉人所属部门申诉时间申诉内容及其依据申诉内容申诉依据调查情况及其处理措施调查情况建议解决方案协调结果部门负责人签字：年月申诉人签字：年月人事行政部主管签字：年月日日日附件7：员工绩效考评汇总表部门参评人数评等姓名人数备注ABCDE主管副总意见总经理意见。