教师光盘1-19章：教学大纲 YCX OK人力资源开发

第十九章薪酬与福利
第一节薪酬与福利基本分析
一、薪酬与福利的主要概念
薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

薪酬一词有广义和狭义之分。

工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。

工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。

福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。

福利包括货币性和实物性两种形式。

人工成本是用人单位在用人方面有关费用的总和。

二、薪酬的主要学说
（一）工资市场决定论。

工资是由劳动市场上的供求双方来决定的，是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格。

劳动供给大于劳动需求，工资下降；劳动供给小于劳动需求，工资上涨。

（二）分享理论。

利益分享，是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。

把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。

（三）公平理论。

斯达西·亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。

公平理论要求内部公平和外部公平。

其公式为
自己所得他人所得
-----------＝-----------
自己付出他人付出
（四）激励理论。

激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。

公式表示为：
激励力量= Σ效价×期望值
三、薪酬水平的影响因素
（一）外部因素：外部因素包括人力资源市场供求关系、组织的竞争环境、国家的法律和政策、物价水平与补偿要求、工会的影响。

（二）内部因素：组织的生产经营状况、组织的理念与薪酬政策、组织的工资制度、员工的绩效状况。

第二节薪酬福利制度原理
一、薪酬福利的基础——劳动形态
人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。

潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。

流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。

凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。

二、薪酬福利结构
（一）内在薪酬。

是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳，是满足个人心理需求的、非物质性的、无形的报酬。

（二）外在薪酬。

外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。

直接薪酬是人们一般意义上的工资薪酬收入；间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用（如医疗保险、养老保险等）和非工作时间（节假日和病假）的经济给付；非财务报酬是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。

第三节薪酬制度方案设计
一、岗位工作评价
为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬相符，必须解决好组织内部各个岗位的相对关系。

岗位相对关系的“纵”、“横”两个方面。

二、市场薪资调查
为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现外部公平性，必须对薪酬进行市场调查。

调查的方法有非正式调查方法、正式调查方式、统计部门和专业机构提供三种。

其中非正式调查方法包括电话询问、非正式讨论、应聘和录用人员等。

三、绘制工资等级表
首先，要确定职务工资的类型，类型有单一型和范围型两种。

其次，要确定职务工资级差，可以实行无覆盖式工资和覆盖式工资。

再次，根据职务工资类型和级差绘制工资等级表。

最后，协调不同职务类型的工资关系。

四、薪酬水平的社会定位
对薪酬水平的定位可以实行趋同政策、高工资政策和低工资政策三种。

第四节薪酬管理实施
一、薪酬管理原则
薪酬管理的原则可以分为八个。

补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

透明性原则薪酬方案公开。

激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。

经济性原则要求比较投入与产出效益。

合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。

方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

二、薪酬制度基本类型
（一）绩效工资制。

绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。

其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。

（二）技能工资制。

技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。

（三）资历工资制。

资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

（四）结构工资制。

结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

三、薪酬制度常见类型
（一）岗位薪点工资制。

岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。

（二）等级工资制。

等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。

岗位等级工资制的含义。

岗位等级工资制的三种形式。

职能等级工资制的含义。

（三）宽带薪酬。

所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

（四）提成工资制。

提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

（五）谈判工资制。

谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。

（六）经营者薪酬。

经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票期权三种。

经营者年薪是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。

股权激励的含义。

股权激励的5种类型。

经营者股票期权的含义。