最新浅谈中小企业绩效考核制度
中小型企业绩效考核制度及方案
中小型企业绩效考核制度及方案前言企业绩效考核是现代管理中的一个重要环节。
在市场竞争激烈的今天，企业需要通过对绩效的量化评价来确定目标、落实任务、激励员工、促进发展，提高整体竞争力和核心竞争力。
在中小型企业中，绩效考核更应该得到重视和推广。
中小型企业的团队规模相对较小，员工的工作量和负担相对较大，需要在管理上增强科学性和规范性，及时发现和解决问题。
本文将介绍中小型企业绩效考核的制度及方案。
中小型企业绩效考核制度中小型企业绩效考核制度是衡量企业员工工作表现和业务成果的标准，通过对员工的工作质量、效率、创新、团队协作等方面进行评价，为企业提高绩效管理水平提供依据。
制度目的制定中小型企业绩效考核制度的目的在于：1.量化标准：为中小型企业提供量化标准，以达到更加明确和客观的管理效果。
2.激励动力：激励员工以更高的工作标准和效率工作，从而提高整体业绩。
3.促进发展：通过定期考核，发现员工和企业管理存在的问题，及时提出改进建议和方案，促进企业发展。
制度依据中小型企业绩效考核制度的依据主要包括：1.国家法律法规的规定。
2.整个企业的目标和策略。
3.企业员工目标和职责的制定。
4.绩效考核指标的确定。
制度内容中小型企业绩效考核制度的内容应包括以下要点：1.考核范围：明确考核的对象，包括管理层和普通员工，以及部门和全员考核。
2.考核周期：制定考核周期和时间安排。
3.考核指标：指定考核的指标和权重。
4.考核方式：制定考核方式，包括定量和定性的考核方式。
5.考核结果：考核结果应当有统计数据和评价范围。
6.奖惩制度：根据考核结果，制定相应的奖惩措施。
制度执行制定出一份中小型企业绩效考核制度只是一个开始，真正的考核工作在执行中可以更加精细化和成熟。
企业在执行中需要考虑以下几个方面：1.工作量：考核流程包括数据采集、分析和评估等，工作量较大，需要合理分配。
2.工具支持：借助信息化手段，使用一定的软件工具，可以大大简化考核任务。
中小企业员工绩效考核管理制度5篇(精选)
中小企业员工绩效考核管理制度5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的中小企业员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业员工绩效考核管理制度篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
中小企业员工绩效考核管理制度篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
中小企业销售人员绩效考核细则
销售管理人员绩效考核办法一、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。
二、考核对象：销售主管以上人员。
三、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。
四、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。
五、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守销售部管理制度，能较好履行公司职责的，得基本工资2000 元。
六、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。
当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。
七、提成激励办法佣金按照的所带团队全年销售额统一结算，提成激励办法：销售管理人员绩效考核办法七、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。
八、考核对象：销售主管以上人员。
九、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。
十、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。
十一、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守销售部管理制度，能较好履行公司职责的，得基本工资元。
十二、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。
当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。
附表一：业务基本工资考核细则姓名：考核月度：年月说明：本考核表适用于基本工资考核，实行百分制，由销售主管考评。
如基本工资为2000元，考核得总分为95分，则该月得基本工资2000元×95%=1800元，依此类推。
附：另外绩效打分条款在销售人员绩效考核表中（共计：100分）附表二：业务绩效考核表业务员：考核月度：年月附表三：业务员年月工资表。
中小型企业绩效考核管理制度
中小型企业绩效考核管理制度一、引言随着市场竞争日趋激烈，中小型企业迫切需要建立有效的绩效考核管理制度来提升组织的绩效水平。
本文将就中小型企业绩效考核管理制度的重要性、设计原则、实施方法及如何持续改进等方面进行探讨。
二、中小型企业绩效考核管理制度的重要性中小型企业是经济发展的重要组成部分，而绩效考核是评价企业整体运营表现和员工工作绩效的重要手段。
建立完善的绩效考核管理制度能够帮助中小企业更好地调动员工积极性，提升企业整体绩效水平，提高企业竞争力。
三、设计原则1.目标导向性：绩效考核制度应与企业战略目标紧密结合，明确考核指标与企业目标的关联。
2.公平公正性：考核标准应公开透明，避免主观评价，确保公平公正。
3.有效性：考核指标应具有明确性、可衡量性和可控性，能够有效反映员工工作表现。
4.激励导向性：考核制度应激励员工积极工作，激发员工潜力。
四、实施方法中小型企业在实施绩效考核管理制度时，可参考以下步骤： 1. 确定考核对象：明确考核对象范围，包括全员、部门、岗位等。
2. 制定考核指标：根据企业目标和职责分工，确定合适的考核指标。
3.设定考核标准：根据考核指标，制定明确的考核标准和评分规则。
4. 实施考核：按计划进行考核，记录员工表现和达成情况。
5. 反馈和奖惩：根据考核结果进行反馈，给予奖励或惩罚。
五、持续改进中小型企业绩效考核管理制度的持续改进是保证其有效性的关键。
企业应定期评估和调整考核指标和标准，根据实际情况进行修改，不断优化考核管理制度，确保其与企业目标紧密相连。
六、结论中小型企业绩效考核管理制度对于提升企业绩效水平具有重要意义。
通过正确设计原则、有效实施方法以及持续改进，中小企业可以建立健全的绩效考核管理制度，激励员工积极性，推动企业快速发展。
中小企业人绩效考核管理制度方案
中小企业人绩效考核管理制度方案简介中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其人力资源是支撑其发展的关键。
为了提高企业的绩效和管理水平，建立和完善企业的人绩效考核管理制度十分必要。
本文将介绍中小企业人绩效考核管理制度的方案，包括目标、原则、流程和评估方式等方面。
目标中小企业人绩效考核管理制度的目标是：1.通过考核激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
2.激发员工的学习热情和培养员工的专业能力与团队合作精神，提高员工的整体素质和管理水平。
3.建立科学的衡量机制和评价标准，全面提升企业的人力资源管理水平。
4.维护员工的合法权益，保护企业和员工的长期发展利益。
原则中小企业人绩效考核管理制度的实施应遵循以下原则：1.公正、公开、透明——考核流程和评估标准应公开透明，考核结果应当符合公正原则。
2.全员参与——所有员工都应参与到绩效考核中来，全员参与使考核更具客观性和公正性。
3.关注绩效——绩效是考核的核心要素，考核标准应当与绩效紧密相关。
4.量化评估——考核应当通过数据和事实来进行量化，避免主观性和个人偏见的影响。
5.个性化定制——每个员工的工作岗位和工作量不同，考核标准应该因人而异，个性化的定制考核标准可以提高考核的准确性和可操作性。
流程中小企业人绩效考核管理制度的流程通常包括以下步骤：1.制定考核方案，明确考核标准和权重比例。
2.通知员工，让员工了解考核方案、考核标准和流程。
3.考核过程中，员工应记录自己的工作和成果，流程负责人应对员工的记录进行审查和核对。
4.考核结束后，流程负责人进行总结和评分，公示考核结果，让员工尽快知道评分结果。
5.审批通过后，员工可以获得相应的奖励，并得到相关的岗位晋升和薪资调整。
评估方式中小企业人绩效考核管理制度的评估方式通常基于以下几个方面：1.工作任务完成情况：任务量、任务难度、任务完成时间、任务完成质量等。
2.工作态度：责任心、执行能力、沟通能力、团队合作精神等。
中小企业如何应对员工绩效考核
中小企业如何应对员工绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工绩效考核是企业管理中的一个关键环节。
有效的绩效考核不仅能够激励员工提高工作效率和质量，还能为企业的发展提供有力的支持。
然而，对于资源相对有限的中小企业来说，如何建立和实施科学合理的员工绩效考核体系并非易事。
接下来，我们将探讨中小企业在应对员工绩效考核时可能面临的问题以及相应的解决策略。
一、明确绩效考核的目标和意义首先，中小企业需要明确绩效考核的目标。
这可能包括评估员工的工作表现、发现员工的优势和不足、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工改进工作等。
明确的目标有助于确保绩效考核的方向正确，避免为了考核而考核的形式主义。
同时，要让员工理解绩效考核的意义。
通过有效的沟通，让员工认识到绩效考核不是为了惩罚他们，而是为了帮助他们成长，提高个人和团队的绩效，从而实现企业和员工的共同发展。
二、选择适合的绩效考核方法中小企业在选择绩效考核方法时，应结合自身的特点和需求。
常见的绩效考核方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。
360 度评估可以从多个角度全面评价员工，但实施过程较为复杂，对于规模较小的企业可能不太适用。
KPI 则通过设定关键指标来衡量员工的工作成果，但要注意指标的合理性和可衡量性。
MBO 强调员工与管理者共同制定目标，有助于提高员工的参与度和积极性。
BSC 从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行评估，适用于战略导向明确的企业。
对于大多数中小企业来说，可以根据岗位特点和企业发展阶段，选择一种或几种方法相结合的方式。
例如，对于销售岗位，可以重点采用 KPI 考核销售额、客户满意度等指标；对于管理岗位，可以结合MBO 和 360 度评估。
三、合理设定绩效考核指标绩效考核指标的设定是绩效考核的核心。
指标应具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
过于模糊或难以衡量的指标会导致考核结果的不准确和不公平。
2024年中小企业绩效考核方案
2024年中小企业绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义：中小企业作为经济发展的重要组成部分，对于国家和地方经济增长具有重要作用。
因此，对中小企业实施科学合理的绩效考核，能够提高企业的管理水平，优化内部资源配置，增强企业竞争力，实现可持续发展。
同时，通过绩效考核激励，能够使企业员工保持积极向上的态度，提高工作效率和质量，进一步促进企业的发展。
二、绩效考核的原则：1.公平性原则：绩效考核过程中，要求公平公正，不存在歧视和偏见。
2.客观性原则：绩效考核指标要能够量化和衡量，符合实际工作和业务要求。
3.全面性原则：绩效考核要综合考察员工的工作表现、素质能力和工作业绩等方面。
4.可操作性原则：绩效考核指标要具备可操作性和可衡量性，便于员工接受和理解。
三、绩效考核的指标体系：1.员工表现指标：（1）态度与责任心：员工是否具备良好的工作态度和高度的责任心。
（2）工作效率：员工的工作速度和工作质量是否高效和高标准。
（3）团队合作：员工是否能够积极参与团队合作，共同完成团队目标。
（4）问题解决：员工是否能够独立思考和解决问题，提出创新性的解决方案。
2.素质能力指标：（1）学习能力：员工对新知识和新技能的学习能力。
（2）沟通能力：员工在团队合作和与上下级沟通中的表现能力。
（3）协调能力：员工在处理冲突和协调关系中的能力。
（4）领导能力：员工在组织和管理团队中的领导能力。
3.工作业绩指标：（1）任务完成情况：员工完成的工作任务数量和质量。
（2）工作创新：员工在工作中的创新能力和创新成果。
（3）客户满意度：根据客户反馈和市场调研等方式，评估员工的客户满意度。
（4）经济效益：员工为企业创造的经济效益，如销售额、利润等。
四、绩效考核的具体操作：1.制定目标和计划：每年初，企业领导与员工一起制定年度目标和个人计划，并对目标进行量化和分解。
2.绩效考核周期：绩效考核周期一般设定为一年，但也可以根据具体业务需要适当调整，如按季度或半年进行考核。
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通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化1员工的绩效行为，引导员工培养中小企业战略所要求的核心专长与技能基于任职2资格，有效的支撑中小企业战略目标的实现。
3绩效管理是战略实施的有效工具，各部门、各职位的绩效目标要从企业的战4略逐层分解得到的。
绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成5的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。
6绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。
中小企业实施绩效管理必须根据7企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个8有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩9效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激10烈的市场竞争中得以生存和发展。
111213浅谈中小企业绩效考核制度1415内容摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也16成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优17势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但18在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
本19文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途20径进行了探讨。
21关键词：中小企业绩效管理竞争优势2223绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作24活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
绩效管理工作通常包括绩25效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应26用等。
绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩27效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。
28目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，29影响着绩效管理作用的发挥。
3031中小企业绩效管理现状分?3233对绩效管理认识不够34以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目35的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效36目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59% 37的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员38工未参与；绩效管理的作用， 61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认39为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。
40以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩41效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于42绩效管理的定位还存在很大的差距。
4344绩效管理体系尚未完善45以下是对部分中小企业中绩效管理体系问题的调查数据：绩效计划，37% 46的企业认为有，34%的企业认为偶尔有，29%的企业认为没有；培训发展计划，32% 47的企业认为有，48%的企业认为偶尔有，20%的企业认为没有；绩效考核委员会，4828%的企业认为有，26%的企业认为拟建立，46%的企业认为没有；绩效面谈，39% 49的企业认为有，46%的企业认为偶尔有，15%的企业认为没有。
50以上各个方面的数据表明，中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的51过程中经常出现各种各样的纰漏，例如：“在绩效考核后，要求管理人员与员52工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，中小企业需要完善现有的53绩效管理体系。
5455对绩效管理的满意度不高56以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制57定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意；58绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非59常不满意；绩效考核方法，47%的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的60企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为满意，32%的企业认为不61满意，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导/反馈，41%的企业认为满意，31% 62的企业认为不满意，28% 的企业认为非常不满意。
63以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系64的满意度不高。
中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方65法与措施来提高绩效管理体系的满意度。
6667中小企业绩效管理存在问题原因分析6869把绩效考核等同绩效管理70目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单71的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，72而没有认识到绩效管理的重要性。
73其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。
绩效管理是74指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益75和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效考核是一套正式的76结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察77员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
绩效78管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
此外，79绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所80形成的三位一体的系统。
8182绩效指标设置不科学83设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决84的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指85标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
很多中小企业没有86从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一87些偏差。
最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估88结果进行适当的比例控制。
而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针89对90不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方91向。
9293绩效管理操作过程中存在误区94绩效管理与战略目标脱节现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标95都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解96存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各97自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。
98绩效管理形式化中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效99档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给100中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。
101评价者的失误评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋102势以及害怕出现敌对情绪等等。
在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常103常会使考评出现失误。
人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与104片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。
105缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上106级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。
绩效沟通和绩效反馈是保证107工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，108通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完109成的因素，确保绩效目标的实现。
110111112改善中小企业绩效管理的对策113114更新绩效管理观念115绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理116念的认识不够清楚，理解不够透彻。
落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，117将管理层的认识统一到绩效管理的层面。
必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考118核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组119织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同120发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
121绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在122绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管123理作为其日常工作的一部分。
124125完善绩效管理体系126绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节127的闭合循环系统。
一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小128企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。
129所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组130织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价131值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必132须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。
这是衡133量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行134诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。
135136建立以绩效为导向的企业文化137优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一138种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积139极创造的工作环境。
高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学140习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足客141户需求来保障股东利益。
要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必142须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
143144建立健全绩效反馈机制145所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主146要的实现手段就是绩效沟通。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于147改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善148用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成149工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现150的标准。
在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。
而在绩效管理循环中，151绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
建立彼此152的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。
153154建立健全绩效考核体系155建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，156实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔157接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分158解和实现。